Beiträge von kowiseiner

    Hallo zusammen,

    ACHTUNG: eine Arbeitgeberfrage :wink:

    Im gewerbl. Bereich unserer Firma gibt es einen Kollegen, der jedes Jahr und dies schon die letzten 5 oder 6 Jahre zwischen 15 und 17 Wochen krank ist. Immer mal wieder eine Woche, selten länger am Stück.

    Der AG sucht nun nach einer "Lösung" welche vom BR mitgetragen wird um diesen Kollegen freizusetzen und durch einen neuen zu ersetzen.
    Dieser neue Kollege ist nicht nur ein Spruch, er wird dringend benötigt, aber nur als Ersatz.

    Klar, es müssen die Interessen der AN vertreten werden. Aber im Moment müssen die Kollegen für den "Dauerpatienten" mitarbeiten und die Einstellung eines neuen AN wird blockiert.

    Habt Ihr Ideen oder Vorschläge, wie sowas mit möglichst wenig Nachteilen für beide Seiten ablaufen kann?

    DANKE

    Gruß Nico

    Zitat von Winfried:

    Und jetzt stellt sich mir die Frage: Warum in Herrgottsnamen unterstützt Ihr so ein Anliegen? Ich muss ehrlich sagen, ich bin etwas schockiert...

    Grüsse Winfried

    Tja, vielleicht weil wir MIT dem AG arbeiten wollen und nicht gegen ihn.
    Und vielleicht weil bis auf unseren abgewählten BR alle erkannt haben, dass die 40 Std-Woche doch nicht so schlimm ist und es sich am Ende noch lohnt und entsprechen FREIWILLIG 40 Std. arbeiten.
    Das vorgeschlagenen Prämiensystem wäre mit den "alten Sturköppen", welche in ihrer kurzen Amtszeit mehrere Ordner mit Klageschriften und AG-Urteilen gefüllt haben, sicherlich nicht möglich gewesen (hatte hier ja gelgentlich darüber berichtet).

    Aber keine Angst, der aktuelle BR kuschelt nicht mit dem AG. Es gibt noch genug Punkte, welche nicht stimmen und "bekämpft" werden. Nur eben nicht direkt mit dem Arbeitsgericht sondern zunächst in vernünftigen Gesprächen.

    Gruß Nico

    Zitat von Moritz:


    Hi Nico,

    Aber was die 35 und 40 Wochenstunden angeht macht für mich immer noch keinen Sinn. Die Kollegen, die sich für die 40-Stundenwoche entschieden haben, haben doch bereits als Ausgleich eine Beschäftigungsgarantie erhalten. Jetzt stellt sich heraus, dass die vielleicht gar nicht nötig war und deshalb will man die Kollegen, die nicht mitgemacht haben noch einmal abstrafen? Was ist das denn für eine Logik?

    Gruß

    Moritz

    Die Beschäftigungsgarantie ist ja auch schon abgelaufen und die 35 Wochenstunden werden nur von einem ganz kleinen Teil aus einer Abteilung (haupts. ehem. BR) gearbeitet. Alle anderen arbeiten 40 Stunden. Von daher unterstützen wir als BR dieses Anliegen, möchten aber auf mögliche Einsprüche mit Hinweis auf das AGG vorbereitet sein.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    vielen Dank für die Infos und Ansichten.

    Aber zur Erklärung:

    Es gibt im Hause 2 Arten von Arbeitszeiten. Einmal 35 und einmal 40 Wochenstunden. Das hat nichts mit Teilzeit zu tun.
    90% der Belegschaft hat einfach nur freiwillig die wöchtentl. Arbeitszeit erhöht (per Einzelvereinbarung mit dem AG) als Gegenleistung gab es seinerzeit eine Beschäftigungsgarantie.

    Zugehörigkeit:
    Sehe ich nicht so ernst. Da man ab 12 Monate die volle Bewertung erhält. Da ist das schon o. k. Wer nur ein halbes Jahr "am Erfolg des Unternehmens" mitgewirkt hat, der soll auch einen kleinen Abzug haben.

    Krankheitstage:
    Wird bei uns auch noch diskutiert. Hintergedanke ist dabei ja auch, dass die "blauen Montage" bekämpft werden. Statt der reinen Krankheitsdauer in Tagen haben wir vorgeschlagen, dass 2 Erstkrankmeldungen frei sind und Folgebescheinigungen unberücksichtigt werden. Ab der 3. Erstbescheinigung gibt es dann Abzüge und wir wollen, dass es ggf. noch eine Härtefallregelung (z. B. bei Unfällen mit langem Krankenstand) gibt. Aber wie geschrieben, diesen Punkt diskutieren wir noch mit dem AG.

    Allgemein:
    Immerhin wurde uns vorab ein Vorschlag vorgelegt und wir haben die Möglichkeit unsere Ansichten einzubringen. Es wird nichs von oben beschlossen nach dem Motto "nehmt an oder es gibt gar nichts".
    Es ist eine freiwillige Leistung, die, nach der Umsatzrendite der letzten fünf Jahre im Schnitt sicherlich knapp 2000 EUR brutto ausmacht. Und im Moment schaut es nicht so aus, als solle sich das Betriebsergebnis verschlechtern.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    dem BR wurde ein Prämiensystem als Vorschlag vorgelegt bei dem je nach Umsatzrendite eine Prämie nach einem Beurteilungsschlüssel zugesprochen wird.

    In die Beurteilung fliessen ein: wöchentl. Arbeitszeit, Firmenzugehörigkeit, Krankheitsage und Beurteilung durch Vorgesetzten.

    Beispiel: Prämiengrundbetrag sind 1000 EUR

    Arbeitszeit 40 Stunden (25%) 250 EUR
    12 Monate im Unternehmen (25%) 250 EUR
    10 Krankheitstag (10%) 100 EUR
    gute Beurteilung d. Chef (25%) 250 EUR
    Auszahlung 850 EUR

    Bei dem Punkt wöchentl. Arbeitszeit haben wir Bedenken bezüglich Gleichbehandlung. Wer 35 Std. arbeitet bekommt hier 0 % angerechnet, kann also max. 75 % des Grundbetrages erhalten.
    Verstößt dies gegen das AGG?

    Habt Ihr vielleicht ein ähnliches System?

    DANKE für Antworten

    Gruß Nico

    Hallo Moritz,

    Danke für die Info.

    Also im Klartext: Infopflicht besteht nur, wenn eine neue Eingruppierung erfolgte. Der Rest kann am BR vorbei vereinbart werden.

    Zu dem Aufreger sage ich weiter nichts. Die Beweggründe des einen Kollegen weiß nichts. Wir haben bisher ja nur festgestellt, dass er länger da ist und haben auf Rückfrage die Info erhalten, dass ein neuer Vertrag abgeschlossen wurde.

    Gruß Nico

    Hallo allerseits,
    zunächst mal ein frohes Neues Jahr ohne viel Ärger aber mit ganz vielen interessanten Themen.

    Ich fang dann direkt mal an:

    Situation:
    vor gut 2 Jahren haben etwa 90% der Belegschaft per Einzelvereinbarung der 40 Std-Woche ohne Lohnausgleich zugestimmt. Das System funktioniert.

    Per 1.1.07 hat nun ein 35er Kollege seinen Vertrag auf 40 Std. ändern lassen. Der BR wurde darüber offiziell nicht infomiert. Der Kollege war einfach nur länger in der Firma.

    Uns würde nun interessieren, ob dieser neue Arbeitsvertrag mit einer Gegenleistung des AG "honoriert" wurde. Das wäre dann ein mittelschwerer Aufreger, da doch die anderen Kollegen bei der ersten Arbeitszeit-Erhöhung keinen Ausgleich erhalten haben.

    Also die Frage ist, ob der BR über eine Änderung eines Einzelvertrages zwischen AN und AG informiert werden muss und ob alle Vereinbarungen dargelegt werden müssen.

    Gruß Nico

    Danke Günther, so ähnlich sehe ich das auch.
    Leider unser Kunde nicht. Der meint, dass bei jedem ausländischen Mitarbeiter, der in deren Werk tätig ist ein
    E101 Formular erforderlich sei.

    Unsere Versicherer haben damit ihre Probleme weil es keine Entsendung ist, die wir vornehmen.

    Hab noch ein wenig gesucht. Bei einer Entsendung die länger als einen Monat dauert ist der BR zu informieren.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    etwas abschweifend weil nicht direkt den BR betreffend ein Frage:

    Unser Monteur muss im Rahmen einer ganz normalen Montage für ca. 1 Woche nach Belgien. Dort wird er im Rahmen eines Werkliefervertrages eine Anlage von uns Aufstellen.

    Fällt dies und das Entsendegesetz? Wir sollen einen ganzen Ordner voll mit Dokumenten u. a. E101 Entsendebescheinigung beistellen.

    Ich sehe Entsendung aber eher als Arbeitnehmerüberlassung. Liege ich da falsch?

    Gruß Nico

    Hallo,

    danke für die guten Antworten.

    Also ein "sachlicher" Grund (bestimmtes Projekt o. ä.) liegt nicht vor.
    Es handelt sich also um eine normale Tätigkeit die bereits 1 x auf Grundlage eines befristeten Vertrages erfolgte und nun wird sich die Frage stellen, was passiert. Neuer befristeter Vertrag (sofern zulässig) oder unbefristet oder gar nichts.

    Dazu noch eine Frage:
    Der Vertrag endet am 31.12. Die ARGE verlangt - so habe ich es gehört - dass man sich bereits 3 Monate vor einer möglichen Arbeitslosigkeit dort meldet. Sonst droht die Sperre von Zahlungen der Arge. Ist dem tatsächlich so? Wir wollen in dem Fall den Kollegen mit allem Nachdruck darauf hinweisen.

    Gruß Nico

    Frage an die Rechtsexperten:

    Wie oft kann ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

    Unser Kenntnisstand ist, dass der Vertrag 1 x verlängert werden kann und danach nur noch ein unbefristeter Vertrag möglich ist.

    Hat sich an dieser Regelung etwas geändert?

    Bitte um eine kurze Erläuterung.

    Vielen Dank.

    Gruß Nico

    Nee, nee, frei verfügbar ist der Begriff nicht.
    Er ist schon einer Funktion/Verantwortung fest zugeordnet.

    Zur Geschichte:
    Der alte Abteilungsleiter ist in Rente gegangen. Der "kommisarische" AL wurde von den übrigen, bis dahin gleichgestellten Kollgen nicht akzeptiert. Aber einer muß ja die Funktion bekleiden. So wurde also (auch per Oragnigramm) die neue Situation festgelegt.

    Dann gab es eine Umstruktuierung und es kam ein ganz neuer
    Mitarbeiter der AL wurde. Der "kommisarische" war damit also wieder zurückgestuft als normaler Angestellter (im Organigramm so festgehalten), verkauft sich aber draußen (bei Kunden und Lieferanten) als Leitung der Abteilung.

    Ich denke auch, dass der BR keine rechtlichen Möglichkeiten hat (außer Gleichstellungsges.) und nur mit den Bescherden mit Mitarbeiter in der Hand zur GL gehen kann.

    Gruß Nico

    Ach was wäre das Leben einfach, wenn alle vernünftig miteinander umgingen.

    Ich denke auch, dass in diesem Fall ein Termin mit der GL und beiden BL festgelegt werden sollte.
    Bei der Einladung direkt eine schriftliche Tagesordnung anfügen mit den Punkte welche besprochen werden sollen.
    Der Termin sollte so gewählt werden, dass die GL sich auf das Gespräch einstellen kann und die Themen/Fragestellung sollte so beschrieben werden, dass die GL auf jedem Fall zu einer Entscheidung "gezwungen" wird. Wenn kein Konsenz zwischen den BL gefunden werden kann sollte auch in diesem Fall die GL zu einer Machtwort "genötigt" werden.

    Gruß Nico

    Ich nochmal:

    Die Frage wäre, ob das neue Gleichstellungsges. da nicht eine Handhabe bietet.

    Wenn sich Kollegen zurückgestellt fühlen durch das Verhalten eines anderen wäre doch der AG gefordert dieses abzustellen.

    Es müsste als von den betroffenen Kollegen oder BR (oder mit Unterstützung durch den BR) beim AG interveniert werden können?

    Wäre das ein Ansatz?
    Wie sehr Ihr dies?

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    folgende Situation:
    ein ehemaliger, kommisarisch eingesetzter Abteilungsleiter, der dies seit mehreren Jahren nicht mehr ist, stellt sich im täglichen Geschäft noch als solcher dar.
    So ist u. a. in den automatischen Email-Absender-Anhängen der Vermerk "Abteilungsleiter" eingetragen.

    Dies ist defacto falsch. Die Geschäftsleitung hat entsprechende Hinweise erhalten, es sind aber keine Konsequenzen erkennbar.

    In wie weit hat der Betriebsrat hier eine Handhabe? Kann er die Korrektur über den den AG einfordern?

    Eine Kollegen fühlen sich durch die Situation zurückgestellt und werden kundenseitig auf den "Abteilungsleiter" angesprochen.

    Der richtige Abteilungsleiter hat bereits beim AG vorgesprochen. Dies hat an der Situation aber auch nichts geändert.

    Gruß Nico

    "Inoffiziell" weil die Geschichte im BR noch nicht mit Beschluß abgeschlossen wurde. Der AN hat sich bisher einzelne BRM geschnappt und mit denen gesprochen.

    Da wird jedes Wort auf die Goldwaage gelegt. Und wenn die Aussagen von BRMs als private Meinung dem AN gegenüber geäussert werden, dann strickt er sich dies als "Aussage des BRs" zu Recht.

    Will sagen, wenn sich die mündlichen und im Gespräch geäusserten Aussagen voneinander unterscheiden wird dies vom AN so dargestellt, als würde der BR nicht wissen was er wolle.

    Dies hat schon zu Unstimmigkeiten innerhalb des BR geführt. Vermutlich sogar bewußt herbeigeführt.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    es scheint langsam komische Formen bei uns anzunehmen:

    Der Ex-BR und "Quertreiber" (manche haben hier die Fälle im Forum verfolgt) hat vom AG einige Abmahnungen erhalten. Nach inoffizieler Ansicht des BR und dem Großteil der Belegschaft sollte der betreffende AN schnellstens "freigesetzt" werden.

    Wegen der diversen Abmahnungen (u. a. wg. Mobbing) wurde von diesem AN der neue BR angesprochen. Der Fall wurde diskutiert, grundsätzlich sieht sich der BR aber nicht in der Lage die Interessen des AN zu vertreten, da dieser in dem Fall den AG unterstützt. Nun wurde von dem AN ein Anwalt eingeschaltet, es droht die Vorladung jedes einzelnen BR-Mitgliedes vor das Arbeitsgericht wegen Mißachtung der Pflicht, die Minderheiten der Belegschaft zu unterstützen.

    Muss ein BR JEDEN - aus seiner Sicht Blödsinn - der "Minderheit" vertreten? Muss er, wenn er eine andere Meinung zu der Situation hat, als der anrufende AN diesen gegen seinen Überzeugung vertreten?

    Der BR würde somit zum Handlanger des AN.

    Wie schaut es aus?

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    wir haben einen neuen Fall:

    Aussendienstmitarbeiter, der von daheim - da nicht beim Stammwerk ansäßig - seit 2003 bei uns arbeitet. Es gab angeblich (lässt sich von uns nicht sicher nachvollziehen) eine Absprache zwischen AG und AN, dass 1 Tag pro Woche als "Familientag" genutzt wird. D. h. Bürotag von daheim ohne Reisetätigkeit aber voll per Fax, Telefon und Email erreichbar. Dies lehnt der AG nun ab (u. a. weil das Verkaufsgebiet erweitert wird). Der AN möchte nun, mit Verweis auf das "Teilzeit-Gesetzt" eine 4 Tage Woche durchsetzen und hat uns dazu eingeschaltet. Wir sollen die rechtl. Lage checken.

    Also: hat er Anspruch auf Teilzeit? Muss der AG zustimmen?

    Wir sind rund 80 AN gehören keiner Tarifgruppe an.

    DANKE

    Gruß Nico