Beiträge von kowiseiner

    Hallo zusammen,

    folgende Situation:

    seit rund 10 Jahren gibt es einen BR
    Wahrscheinlich während dieser Zeit wurde ein Bonussystem für "leitende Angestellte" eingeführt.
    Dies sind KEINE Leitenden nach dem Gesetzt sondern von der Geschäftsleitung dafür gehaltene;
    begünstigt sind max. 8 bis 10 % der Belegschaft. Eine Information an den BR hat es seinerzeit nicht
    gegeben!

    Für uns ist dies die Einführung eines neuen Entlohnungsprinzip, welches mitbestimmungspflichtig ist.
    Da hier jedoch der BR nicht informiert wurde, sondern das ganz still und heimlich passierte, konnten wir
    nicht wiedersprechen.

    Frage:
    Wenn wir jetzt gegen diese möglicherweise seit 4 oder 5 Jahren bestehende einzelvertragliche Regelung
    angehen wollen, weil wir erst jetzt konkrete Hinweise darauf erhalten haben, ist dies rückwirkend noch
    möglich?

    Gibt es auch im Nachgang die Möglichkeit Schritte zu unternehmen?

    Bitte um Eure Einschätzung.

    Gruß Nico

    Eine Generalzusage des AG gab es nicht? Wie steht es um eine betriebliche Übung bzgl. tariflicher Erhöhungen, hat der AG über mehrere Male hinweg die tariflichen Erhöhungen vorbehaltlos gewährt?


    ...betriebliche Übung bei der Tariferhöhung besteht aus unserer Sicht. Bis auf 2008/2009 wurden die Tariferhöhung 1:1 umgesetzt; i. d. R. mit einem Schreiben, dass man nicht zu den AG-Verbänden gehöre, keine Verpflichtung habe und es sehr schwer falle (also blablabla).
    Somit ist dies ein weiterer Aspekt diesen Punkt aus der BV zu streichen.

    Generalszusage gab es in der BV nur in der Form, dass man die Erhöhung März 2012 (neuer Tarif für Metall/Elektro) auf 2% begrenzen wolle, die Jahre danach erfolge dann keine Kappung.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    leider gibt es bei uns zig verschiedene Arbeitsverträge.
    In vielen ist kein Vermerk auf eine Tarifbindung enthalten, aber
    in einigen wenigen gibt die Klausel einer Bindung an den Abschluß
    der Tarifparteien.

    Da eine BV auch die Kollegen mit einem solchen Vertrag betrifft wäre
    eine solche BV wohl nicht zulässig, oder?

    Gruß Nico

    Werte Tarifexperten,

    folgende Situation:
    AG nicht in Arbeitgeberverbänden; Betriebsrat vorhanden

    Es wurde der Vorschlag für eine BV für eine "Erfolgsbeteiligung" (abhängig von der Umsatzrendite)
    vorgelegt in der u. a. eine Deckelung des noch nicht ausgehandelten Tarifabschlusses der Metall- und Elektroindustrie
    enthalten ist.

    Sinngemäß: ab März 2012 max. +2% alles darüberhinaus verfällt zu Gunsten einer Erfolgsbeteiligung.

    Abgesehen davon, dass wir diese Regelung mit Blick auf ein mögliches "Verlustgeschäft" ablehnen (keiner
    garantiert, dass es eine Prämie überhaupt geben wird), fragen wir uns im Moment noch, ob ein solcher Paragraph vom
    BR überhaupt unterschrieben werden darf: Stichwort "Tarifautonomie".

    Am 3.1. ist ein Gespräch mit einem Anwalt geplant, aber vielleicht bekommen wir hier schon
    Informationen vorab.

    Danke

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    bei uns gibt es eine verzwickte Situation mit einem neuen Kollegen:

    Einstellung ohne vorherige Vorlage von Bewerbungsunterlagen oder Beteiligung
    des BR an der Entscheidung. Der BR hat dies mit Bauchschmerzen akzeptiert.

    Nach nun gut einem Monat stellt sich heraus, dass der neue Kollege eine
    Fehlbesetzung ist. Viele in der Stellenausschreibung aufgeführte Anforderungen
    kann der neue Kollege nicht erfüllen.
    Von Mitarbeitern der Abteilung wurde dies dem Vorgesetzten mitgeteilt.
    Die Antwort: einen anderen gibt es nicht; kümmert Euch; mit der Zeit wird das
    schon.

    An diesem Optimismus gibt es nur erhebliche Zweifel.

    Frage:
    Wie könnte der BR hier eingreifen? Der neue MA hat 6 Monate Probezeit (also nun
    noch knapp 5).

    Nachträglich die nicht eingehaltenen Wege gem. BetrVerfG (Beteilung des BR) dem
    AG gegenüber anführen und damit die Einstellung anfechten?
    Den AG über die "Entwicklung des neuen Mitarbeiters" fragen, in der Hoffnung eine
    ehrliche Antwort zu erhalten aus der dann entsprechende Schlüsse zu ziehen sind?
    Oder kann der BR aufgrund der Informationen der übrigen Mitarbeiter aus der Abteilung
    auf eine Beendigung der Arbeitsverhältnisses während der Probezeit hinweisen; in dem
    Fall an dem Abteilungsleiter vorbei?

    Bitte um Tips.

    DANKE

    Zitat von Winfried :


    Hallo.

    § 87 I Nr. 10, 11 BetrVG.

    Aber Ihr habt nach § 80 II BetrVG ein Einsichtsrecht in die Bruttolöhne und -gehälter, die aufgeschlüsselt darzustellen sind. Da ist dann leicht herauszulesen, was die Prämienanteile sind.
    Grüsse Winfried

    ...und dann könnten wir, auch wenn es individuell im Arbeitsvertrag steht unser
    Veto einlegen? Na, das wäre ja wunderbar. Das würde bedeuten, dass wir einige Arbeitsverträge anfechten könnten, oder zumindest Teile davon weil die Mitbestimmung
    des BR in Bezug auf "Prämien" nicht berücksichtigt wurde.

    Gruß Nico

    Zitat von whoepfner :


    Hallo Kowiseiner,
    ...
    Leitende Angestellte iSd Gesetzes bleiben natürlich auch bei diesem MBR außen vor, wenn sie denn wirklich LA sind und nicht nur "normale" Führungskräfte.

    Es brodelt bei uns.
    Daher nun noch eine Frage zu diesem Thema.

    "Normale" Führungskräfte bekommen bei uns über Vereinbarungen in deren Arbeitsverträgen
    eine Erfolgsbeteiligung.
    Speziell diejenigen, die relativ neu im Unternehmen sind oder vor kurzem "aufgestiegen" sind haben solche Vereinbarungen in ihren Arbeitsverträgen. Leitende Angestellte sind dies jedoch nicht!

    Wie schaut es hier mit dem MBR aus?
    Es sind ja individuelle Arbeitsverträge, die der BR normalerweise bei uns nicht einsieht.

    Gruß Nico

    Zitat von Winfried :

    Aber ja doch. Winfried

    Wunderbar, das gibt ganz viel Gesprächstoff für die nächste Runde mit
    dem GF. Der hat unserem BR-Vorsitzenden auch noch in die Hand versprochen,
    dass es keinerlei Prämien für die ADMs gibt.

    Nico

    Hi,

    bezüglich Fahrzeiten unserer Monteure hatte ich vor längerer Zeit
    ein sehr ausführliches Gespräch mit einem Mitarbeiter der Gewerbeaufsicht unserer
    Stadt. Er war zuständige für die Lenkzeitverstöße.

    Ich vermute, dass in Deinem speziellen Fall eine Rücksprache mit einem solchen
    Experten ratsam ist. Eigentlich müsste dies sogar Euer Boss machen, denn der wäre
    im Falle des Falles mit dran.

    Gruß Nico

    und noch eine kleine Ergänzung von uns:


    Für den Außendienst gibt es nicht nur - wie schon beschrieben - finanzielle Prämien.
    Heute wurde bekannt, dass es für prozentuale Steigerungen
    Sachprämien gibt (Reisen, Ballonfahrten, Wellnes-Wochenenden).

    Auch dieser - lt. Vertriebsleitung kleine Wettbewerb als Ansporn für
    mehr Einsatz - unterliegt der MBR?

    Gruß Nico

    Moin zusammen,
    als Ergänzung zum letzten Beitrag.

    Heute ist Außendienstler-Treff.

    Für die ADMs mit den höchsten Stückzahlen gibt es nicht nur Urkunden und einen warmen Händedruck. Geld fließt auch. Der BR hatte keine Kenntnis über diese Sondervereinbarung.


    Noch eine Frage:
    Wie schaut es mit der Mitbestimmung bei leitenden Mitarbeitern aus?
    Wir gehen davon aus, dass Abteilungsleiter eine Erfolgsbeteilung bekommen.
    Wir haben eine entsprechende Position in der Bilanz als "Rückstellung für Erfolgs-
    beteiligung" gefunden.

    Wenn nicht grad Fasching wäre müsste man heulen.

    Möchten dieses alte Thema nochmals aufwärmen.

    Bei uns gibt es - soweit dem BR inzwischen bekannt geworden ist mindestens
    2 Prämienregelung. Der BR wusste bisher von nichts; BVs gibt es nicht.

    1) ausschließlich für Vertriebinnendienst Inland (4 von 130 Mitarbeiter); läuft über 12 Monate; je Quartal gibt es eine Prämie von 250 für die erfolgreichste Neukundenakquise;
    Innendienst Export und andere vertriebsnahe Abteilungen sind davon ausgenommen.

    2) Außendienst Inland; Prämie bei Überschreitung von festgelegter Stückzahl von Produkt xy;
    z. B. 0,5 € je verkauftem Stück

    Für andere Bereiche des Unternehmens (Konstruktion, Fertigung, Versand, Einkauf, Buchhaltung...) wurde/wird vom BR ein einheitliches Bonus-/Prämiensystem gefordert.
    Dieses wurde mit Hinweis auf die wirtschaftliche Lage abgelehnt.

    a) sind die o. g. Verfahren mitbestimmungspflichtig?
    b) was kann man als BR gegen solche internen Regelungen unternehmen?

    Gruß Nico

    Ja, die Regelung mit Streichung am Monatsende ist eine
    BV für eine flex. Arbeitszeitregelung.


    Vermutlich muß beides geprüft und überarbeitet werden.

    Die Arbeitsverträge müssten festgesetzte Stundenzahlen enthalten wie "Regelarbeitszeit 40 Std / Woche; Überstunden bis 5 pro Woche oder 24 / Monat sind über das Gehalt abgedeckt".
    Für die dann zusätzlichen Mehrstunden muß eine Regelung über Zahlung oder Ausgleich
    gefunden werden.

    Na, das werden schöne Gespräche mit der Heeresleitung...

    Gruß Nico

    Guten Morgen zusammen,

    kaum gibt es wieder mehr zu tun holt uns das Thema Überstunden ein.

    Bei unseren Angestellten gilt durch eine BV folgende Regelung:
    bis zur 24 Std im Monat können als Überstunden aufgebaut werden.
    Jede Stunde darüberhinaus wird am Monatsende ersatzlos gestrichen.
    Das ist schon nicht sonderlich schön.

    In einer Reihe von Arbeitsverträgen gibt es allerdings Klauseln wie:

    "Mit der Zahlung des vereinbarten Gehaltes ist die Leistung gebotener Mehrarbeit
    als abgegolten anzusehen."

    Es gibt keine Begrenzung auf eine Höchststundenzahl. Uns - BR - liegen nun Anfragen von
    angestellten Kollegen vor, die Fragen, ob ein solcher Arbeitsvertrag überhaupt gültig
    ist und ob es hier Nachforderungsansprüche gibt.
    Die Verträge laufen zum Teil 15 oder 20 Jahre mit dieser oder ähnlich lautenden
    Klauseln.

    Also konkrekt:
    Sind solche Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen mit solchen Klauseln
    gültig?
    Gibt es eine Möglichkeit hier Ansprüche (Nachforderungen) gegenüber dem AG geltend
    zu machen?

    Auf die Antworten sind wir sehr gespannt.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    folgender Sachverhalt:
    vor kurzem hatten wir die Begehung durch die Berufsgenossenschaft (BG); dabei wurde
    angemerkt, dass für einen Großteil der Produktion/Lager ein Rauchverbot zu verhängen ist (Brandlast, Arbeitssicherheit...). Wir haben u. a. Lösemittel, Kartonagen u. ä.
    Also der gewerblichen Belegschaft wird ein Rauchverbot auf`s Auge gedrückt.

    Um mögliche Diskussionen "die Kaufleute dürfen aber..." zu vermeiden ist unser AG nun an den BR herangetreten und will eine gemeinsame Lösung erarbeiten. Ziel sollen rauchfreie Arbeitsplätze sein. Hierzu gab es in der letzten Zeit immer mal wieder Anfragen und Meinungsäußerungen von Kollegen.

    Die Fragen sind:

    Muss es "Raucherinseln" oder "Raucherräume" geben?

    Muss/sollte beim Betreten dieser Räume zwecks Raucherpause "gestempelt" werden?
    Dazu habe ich schon unterschiedliche Angaben gefunden. Aber wie schaut die dies
    rechtlich aus? Gibt es dazu schon maßgebliche Urteile?

    Es grüßt ein bekennender Nichtraucher

    Nico

    Danke für die Infos.
    Wir werden dies mit dem AG durchsprechen und streben eine generelle und bessere Lösung für "Neueinsteiger" bei uns an.

    Noch eine ergänzende Frage:
    Verhält es sich bei Leiharbeitern, die zuvor für 5, 6 oder mehr Monate über einen "AN-Überlasser" bei uns waren anderns oder bleiben in dem Fall die max. 24 Monate und max. 3 x Verlängerung bestehen?

    Hallo allerseits,

    eine Frage zu unbefristeten Verträgen:

    Bei uns werden gewerbl. Mitarbeiter grundsätzlich nur noch befristet eingestellt (Angestellte
    bekommen unbefr. Verträge mit 6 Monate Probezeit, dies nur am Rande).

    Das Prozedere bei den "Gewerblichen" schaut wie folgt aus:
    6 Monate - 6 Monate - 12 Monate und dann vielleicht noch ein befristeter oder
    unbefristeter.
    Ist dies überhaupt rechtens? Habe etwas von "max. 2 x Verlängerung" im Kopf.

    Über das "Moralische" brauchen wir nicht diskutieren; das ist unser ersten Ansatzpunkt bei den kommenden Gesprächen.

    Wir wollen dagegen angehen, da mit den Befristungen auch die VWL-Leistungen oder
    Angebote für Direktversicherungen ausgeschlossen sind. Beides gibt es nur bei unbefristeten
    Verträgen.

    Gruß Nico

    Hallo Gemeinde,

    das war hier sicherlich schon mal Thema, ich finde es aber nicht:

    Einem Kollegen wird der beantragte Urlaub (3 Wochen im März 2010) nicht genehmigt.
    Eine Begründung gibt es zunächst nicht. Ist das korrekt oder muß der
    AG bei einer Ablehnung eine Begründung oder einen anderen Vorschlag
    angeben? Wir sind Metaller aber ohne Mitgliedschaft im AG-Verband.

    Danke für Antworten.

    Gurß Nico

    Servus,

    Danke für die Antworten.
    Den Kollegen werden wir dann mal an seinen Vorgesetzten bzw. an die Heeresleitung verweisen. Mal schaun, ob er dort nachfragt.

    Grundsätzlich klappt das mit den Maschinen bei uns sehr gut. Die alle darauf ausgerichtet, dass sie alleine Arbeiten können. So klappt es ja auch tagsüber, wenn ein Kollege 2 oder 3 am Laufen hält und zwischenzeitlich manuelle Tätigkeiten ausführt.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,
    ab September haben wir Kurzarbeit.

    Spitzfindige Kollegen aus der Fertigung fragen nun - wohl nicht ganz unberechtigt - was denn in der Kurzarbeit mit den Totmannschichten ist; also die Zeiten in denen die Maschinen nach Feierabend unbeaufsichtigt produzieren.

    Dürfen diese Maschinen auch nur "kurz" arbeiten oder ist diese Schicht von der Kurzarbeit nicht betroffen?

    Bei uns handelt es sich hauptsächlich um CNC-gesteuerte Drehmaschinen.
    Diese könnten jetzt kurz vor Feierabend mit Material vollgestopft werden und
    unbeaufsichtigt die Teile produzieren, die während der Kurzarbeit nicht gefertigt werden. "Kollege Maschine" macht Überstunden damit die Kurzarbeit möglich ist.

    Die Frage wurde an uns (BR) gerichtet. Wir suchen jetzt nach einer klugen Antwort.
    In der BV ist diesbezüglich nichts vereinbart.

    Welche Antwort gibt es auf eine solche Frage?

    Gruß Nico