Beiträge von kowiseiner

    Hallo zusammen,

    wir haben ein etwas pikantes Thema:

    Ein Mitarbeiter im gewerbl. Bereich (arbeitet mit Maschinen in Fertigung) wurde gestern auf Drogenkonsum vom Betriebsleiter und BRV angesprochen. Nach einer kurzen Diskusion hat dieser bestätigt, dass er seit längerer Zeit harte Drogen konsumiert.

    Seine Personalakte ist dick gefüllt mit Gesprächsprotokollen in denen Hilfe angeboten wurde (u. a. gesonderte Arbeitszeiten, Angebote für psychisch oder medizinische Unterstützung); keines der Angebote wurde angenommen. Der BR war ebenfalls häufig mit dem Kollegen in Kontakt, hat Hilfe angebote. Einige Kollegen haben ihm sogar Geld geliehen (angeblich für seine Kinder).

    Nachdem in den letzten 2 - 3 Wochen das Verhalten auffällig wurde ist sein Arbeitsplatz kontrolliert worden. Es wurde ein Tütchen mit Pulver festgestellt. Danach das Gespräch in dem der Drogenkonsum bestätigt wurde.

    Der MA ist nach Hause geschickt worden und soll nun fristlos oder fristgerecht gekündigt werden. Die Art der Kündung klärt der AG im Moment mit seinem Anwalt.

    Der BR soll einer Kündigung möglichst zustimmen.

    Frage: kann der BR einer solchen Kündigung zustimmen?

    Im BR gibt es unterschiedliche Auffassungen. Sucht ist normalerweise eine Krankheit. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann der BR nicht befürworten. Gleichzeitig ist die Sicherheit des MA und seiner Kollegen gefährdet, die Lügen um bei Kollegen Geld zu schnorren stören den Betriebsfrieden. Aus dieser Sicht würde der BR zustimmen.

    Bitte um Eure Einschätzung.

    Danke

    Gruß Kowi

    Danke für die Info.

    Grundsätzlich sollen ja alternative Arbeitsplätze angeboten werden aber wer weiß, wie sich die Situation darstellt, wenn die Überlegungen zur Abteilungsauflösgung tatsächlich umgesetzt werden. Wir als BR werden das genau im Auge behalten.

    Also:

    Abteilung mit 5 Mitarbeitern soll geschlossen werden, weil der Produktbereich aufgegeben werden soll.
    Grundsätzlich sollen andere Arbeitsbplätze im Unternehmen angeboten werden.

    Aber: welches Kündigungsrecht hat der AG, wenn er es sich anders überlegt und die MA loswerden will statt woanders einzusetzen? Ich vermute, dass dies unter §1 (5) KSchG fällt und somit sehrwohl eine Kündigung ausgesprochen werden könnte. Damit wäre die Kündigung "auf Grund einer Betriebsänderung" eher möglich als eine solche bei Fortbestand der Abteilung.

    MA sind keine BR-Mitglieder

    So jetzt habe ich alle verwirrt, oder? :lol:

    Unser BR-Vorsitzender hat im Kopf, dass dem Unternhemer bei der Auflösung einer Abteilung die Freisetzung von MA erleichtert würde, dass der Kündigungsschutz nicht oder nicht vollständig greifen würde. Oder in AG-Urteilen die Kündigung in diesen Fällen eher bestätigt werden als bei Fortbestand eines Geschäfts-bereiches oder einer Abteilung.


    Ich kann dem zwar nicht folgen, wollte dies aber hier kurz hinterfragen.

    Noch eine ergänzende Frage:

    Gibt es bei der Auflösung einer Abteilung ein Sonderkündigungsrecht? Es sollen zwar alternative Arbeitsplätze angeboten werden aber sicher ist diese Aussage bisher nicht.

    Im BR gibt es nun unterschiedliche Auffassungen über eine mögliche Sonderregelung bei Kündigungen wenn ein Bereich / eine Abteilung aufgelöst wird.

    Danke

    Gruß Kowi

    Moin,

    mal abgesehen von der Kündigung und einer möglichen Sonderstellung würde ich dem AG klar machen, dass er es auch teurer haben kann.

    Kündigt er den internen Brandsachverständigen könnte der BR einen externen Sachverständigen, die Berufsgenossenschaft, das Bauordnungsamt oder den Versicherer ins Boot holen. Wenn diesen angezeigt wird, dass es Mängel gibt (der BR MUSS sich schließlich um den Arbeits- und Gesundheitsschutz kümmern; gehört also zu dessen Aufgaben) und z. B. die BG eine Begehung macht, werden Mängel hochoffiziell und müssen penibelst abgearbeitet werden.

    Wo man sonst ggf. noch über Verbesserungen diskutieren kann, wird von diesen Stellen eine Liste zur Abarbeitung erstellt, mit Nachprüfung....

    Euer AG sollte froh sein, dass er einen Sachverständigen in den eigenen Reihen hat. Macht ihm die möglichen Folgen einer Kündigung klar. Der BR müsste sich unmittelbar danach extern Rat einholen. Sämtliche Kosten hierfür muss der AG übernehmen.

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    in einem internen, dem BR noch nicht offziell übergebenem Papier ist die Aufgabe eines Produktbereiches und damit die Schließung einer Abteilung als beschlossen festgehalten.

    Die MA sollen auf andere Bereiche verteilt werden.

    Frage: Ist die Schließung einer kompletten Abteilung mitbestimmungspflichtig? Also nicht nur die personellen Veränderungen sondern die Aufgabe eines kompletten Geschäftsbereiches?

    Wir haben nur eine BR, keinen WA.

    Bitte um Eure Einschätzung damit wir, wenn wir denn irgendwann informiert werden, passend reagieren können.

    DANKE

    Gruß Kowi

    Hallo Gemeinde,

    zur Einhaltung der BV in Bezug auf Überstunden sieht der BR monatlich die Stundenkonten aller Mitarbeiter ein. Sollte sich hier zu viel angehäuft haben wird dies hinterfragt und der/die MA aufgefordert Stunden abzubauen.

    Bei dieser "Überprüfung" sind auch die leitenden Angestellten mit gelistet. Dem widerspricht nun ein LA.

    Frage:

    Kann/darf der BR die Stundenkonten der LA einsehen oder ist dies nicht zulässig? Unternommen wird vom

    BR nur etwas bei den "normalen" Angestellten, wenn hier zu viel Plus oder Minus aufgelaufen ist.

    Bitte um Eure kurze Info.

    Danke

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    folgende Situation und dann die Frage:

    Abteilungsleitung (keine leitender Angestellter) hat das Unternehmen verlassen; diese Stelle ist zur Zeit ausgeschrieben aber noch nicht neu besetzt.

    Heute Aushang, dass ein leitender Angestellter (Abteilungsleiter) und "normaler" Angestellter diese Aufgaben kommisarisch je zur Hälfte übernehmen bis die Stelle neu besetzt ist.

    Der BR wurde hierüber nicht informiert. Bis die Stelle neu besetzt ist können ein paar Wochen oder ein paar Monate ins Land ziehen. Der BR ist sich unsicher, ob dies mitbestimmungspflichtig ist.

    Bitte um Eure Einschätzung.

    DANKE

    Hallo zusammen,

    die Lage ist erstmal entschärft.

    Die Kollegen in der Fertigung haben einfach ALLE Namen auf die Karten eingetragen.

    Auf die Rückfrage von der Betriebsleitung warum hier den 3 Namen für ein Teil aufgeschrieben wurde gab es die passende Antwort mit einem breiten Grinsen:

    "Dies ist Teamarbeit"

    Damit hat sich das Thema erstmal erledigt.

    Von uns wird es noch einen Hinweis auf den Verstoß gegen §87 (1) 6 geben.

    Gruß Kowi

    Hallo Experten,

    Danke für die Rückinfos.

    So kritisch haben wir das bisher noch gar nicht betrachtet.

    Wir werden nun mit dem Betriebsleiter abklären, was es mit der Personalisierung der Arbeitszettel auf sich hat.

    Warum, wie lange gespeichert, wer Einsicht hat, was das Ganze überhaupt soll.

    Je nach Antwort werden wir eine BV hierzu verfassen.

    Sollte dort ein Passus rein, dass diese Arbeitsnachweise nicht zur Leistungsbeurteilung eines einzelnen Kollegen verwendet werden darf?

    Beispiel: Mitarbeiter B wird vorgehalten, dass A für die Umrüstung einer Maschine 10 min weniger benötigt?

    Im Moment gehen wir immer noch davon aus, dass dies nicht als Druckmittel ausgenutzt werden wird, aber man weiß ja nicht, was sich aus sowas entwickelt.

    Gegenwärtig werden Optimierungsmassnahmen in der Feritung, die 2013 eingerichtet wurden auf ihren Erfolg überprüft. U. a. die anonymen Arbeitszettel wurden hierzu verwendet.

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    bei uns im Betrieb (mechan. Fertigung) ist zur Zeit etwas Unruhe.

    Bisher gab es zur Auswertung von Maschinenstunden, Materialeinsatz... in der Fertigung "Arbeitskarten".

    Darauf wurde anonym der Artikel, Rüst- und Ausfallzeiten von Maschinen, Gut- und Fehlteilmengen erfaßt.

    Neu im Januar ist nu, dass auf diesen Karten die Mitarbeiter Ihren Namen eintragen soll. Der Betriebsrat wurde auf die Zulässigkeit dieser Personalisierung gefragt.

    Wohlwollend kann der BR sagen, dass dies Rückfragen der Fertigungsplanung dienen soll. Warum z. B. eine Maschine viel Ausschuss produziert hat.

    Böswillig kann der BR von einer Kontrolle der Mitarbeiter und einem möglichen Druckmittel sprechen.

    Neben einem Gespräch mit der Fertigungsleitung, bei dem wir den Grund dieser Änderung erfragen wollen bitte ich noch um Eure Einschätzung zu dem Thema. Ist hier ein Persönlichkeitsrecht o. ä. nicht mehr berücksichtigt?

    Danke

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    DANKE für die vielen Antworten. An das BGB hätte ich gar nicht gedacht.

    Es ist zum Glück nicht mein AG sondern der von meiner Holden.

    Wäre es meiner gewesen hätte ich Bauchschmerzen vor Lachen.

    Angeblich läuft dies bei der amerikanischen Mutter tatsächlich so, dass "Non-Billable-Work" also nicht abrechenbare Projektarbeite nach Feierabend, am Wochenende (ggf. von zu Hause) gemacht wird.

    Es sollen alle Mitarbeiter(innen) akzeptiert haben.

    Bisher ist das Ganze für die deutsche GmbH "nur" ein Denkmodell. Ein Vorschlag für eine BV liegt noch nicht vor. Sollte sowas ohne BV "aufgedrückt" werden, wäre die Klage vor dem AG dagegen wohl nur
    Formsache.

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,


    nachfolgend eine "Idee" eines AGs zur Arbeitszeitregelung. Das dies nicht akzeptabel ist steht außer Frage.

    Aber meine Frage: Widerspricht die gewünschte Regelung nicht sogar deutschem Recht?

    Das Unternehmen wird von Amerika aus gelenkt, die deutsche Niederlassung ist aber eine GMBH mit deutschem Sitz.

    So die Idee:

    Ab 1.1. werden ALLE nicht direkt auf ein Projekt oder Auftrag anrechenbaren Arbeitsstunden (Dienstleitung, nicht gewerblich) nicht mehr als Arbeitszeit gerechnet. So müssen verpflichtende Schulungen (es gibt einige) oder allgemeine Besprechungen (auch nicht selten) AUSSERHALB!!! der Arbeitszeit stattfinden.

    Als Arbeitszeit gelten nur die projetkbezogenen Arbeitsstunden, welche dem Kunden gegenüber abgerechnet werden können. Beim Mutterunternehmen in den USA wird dies seit kurzem so gehandhabt. Dies will man nun auf die deutsche Tochter übertragen.

    Aus meiner Sicht widerspricht dies allen Gepflogenheiten eines Arbeitsverhältnisses. Aber gibt es hierzu ggf. auch gesetzliche Vorgaben? Quasi: Bin ich für meinen AG tätig MUSS dies als Arbeitszeit gelten, egal ob für einen Auftrag oder als allgemeine Tätigkeit. Es handelt sich um normale Angestellte, keine "Leihangestellten" oder Werkverträge.

    Ich denke hierbei an Arbeitszeitgesetz.

    Bitte um Hinweise.

    DANKE

    Gruß Kowi

    Hallo Moritz,

    Danke für die Info.

    Tarifbindung gibt es (bisher) nicht, die Arbeitsverträge sind in viele Teilen individuell. Bei allen steht allerdings drin, dass mit dem Gehalt "alle Mehrstunden abgegolten sind." Um diesen Passus zu konkretisieren soll nun eine BV dies genauer, besser regeln.

    Ich vermute auch, dass Freitags die Büros leer sein werden.

    Die BV muss entsprechend eindeutig formuliert sein.

    Es handelt sich um den AG meiner Holden. Sind vor kurzem von einem Ami übernommen worden. Der will nun "neue Regeln" einführen. Um dem etwas entgegensetzen zu können hat sich vor etwa 3 Monaten ein BR gebildet.

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    Frage zu folgendem Vorschlag eines AG bezüglich Arbeitszeit und Überstundenausgleich. Mir kommt das ganze unannehmbar vor und möglicherweise auch rechtl. fragwürdig:


    Wöchentliche Arbeitszeit 40 Wochenstunden

    bis zu 6 Überstunden können nur in der Woche abgebaut werden, in der sie anfallen, am Montag steht das Überstundenkonto bei null

    die 7. Überstunde in der Woche muss genehmigt werden und kann max. 3 Monate auf den Stundenkonto gebucht und 1:1 ausgeglichen werden (Freizeitausgleich)

    Der AG meint, dass eine 46-Stunden-Woche in der Branche normal wäre und die Überstunden "abgegolten" seien.

    Aus meiner Sicht werden hier massenweise Stunden geleistet, ohne dass es hier zu einem Ausgleich kommen wird. Eine solche BV ist für mich unannehmbar.

    Bitte um Eure Kommentare

    DANKE

    Gruß Kowi

    Zitat von Siegbert :


    Einstellungsuntersuchungen entbehren meines Erachtens jeglicher Rechtsgrundlage. Ausnahme: Pflichtuntersuchungen. Pflichtuntersuchungen Verpflichtenden Charakter haben Vorsorgeuntersuchungen nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz
    (§ 32ff) und vor allem für solche Beschäftigte, die bei ihrer Arbeit bestimmten chemischen, physikali-schen oder biologischen Einflüssen ausgesetzt sind. Durch letztere soll festgestellt werden, ob die / der Betroffene gesundheitlich in der Lage ist, eine spezifische Tätigkeit mit hohem Gefahrenpotential auszuführen. Der Gesetzgeber und die Berufsgenossenschaften haben hierfür Vorsorgeuntersu-chungen festgelegt. Die Berufsgenossenschaften sind ermächtigt, Grundsätze für die Untersu-chungsmethoden festzulegen ( so genannte „G-Sätze“). Die meisten Grundsätze präzisieren die nach der berufsgenossenschaftlichen Vorschrift BGV A4 – Arbeitsmedizinische Vorsorge – vorge-schriebenen speziellen Vorsorgeuntersuchungen.
    Alles andere ist höchst problematisch, auch wenn auf die Freiwilligkeit abgehoben wird. Denn frweiwillig sind Einstellungsuntersuchungen eher nicht, riskiert man doch bei Ablehnung, den Job nicht zu bekommen.
    Gruß Siegbert


    Hallo zusammen,
    aus gegebenem Anlass wärme ich das Thema nochmal auf.

    Bei uns hat der AG in die Arbeitsverträge eine Verpflichtung eingebaut.

    "Das Arbeitsverhältnis steht in dem Vorbehalt der gesundheitlichen Eignung für die vertraglich vorgesehene Tätigkeit." - soweit erstmal i. O.

    "Sollte eine spätestens mit Ende der Probezeit durchgeführte Untersuchung des Betriebsarztes die Nichteignung ergeben, so endet das Arbeitsverhältnis wegen Nichterfüllung dieser Bedingung."

    So und nun geht es um einen Bildschirmarbeitsplatz.
    Kollegin ist in Probezeit und soll eine G25 Prüfung machen, also gar nicht auf
    den Arbeitsplatz bezogen. Von G25 steht auch nichts im Vertrag.

    Lt. ArbMedVV gibt eine "Angebotsuntersuchung" G37, diese ist aber freiwillig.

    Ist der Vertrag anfechtbar oder gar nichtig?
    Der AG ist stur, ohne Prüfung ist nach der Probezeit Schluss.

    Bitte um Eure Einschätzung.

    DANKE

    Gruß

    Guten Morgen zusammen,

    folgende Situation:

    Vom Arbeitgeber gibt es den Vorschlag einer BV über ein Prämiensystem für die
    Belegschaft. Darin ausgenommen sind u. a. diejenigen Kollegen, die einen befristeten
    Arbeitsvertrag haben.

    Nach unserer Meinung ist dieser Passus rechtl. zumindest angreifbar.

    Frage:
    Sollte der BR dieser BV zustimmen und es wird später dagegen geklagt muss der BR (oder deren
    Mitglieder) mit persönlichen Konsequenzen rechnen?

    Bitte keine Diskussion losbrechen, dass man sowas erst gar nicht unterschreiben sollte; hier geht es im Moment nur um die Frage was passiert, wenn die BV in Kraft tritt und später ein Mitarbeiter hiergegen klagen sollte und möglicherweise gewinnt. Sitzen dann AG und BR in einem Boot?

    DANKE

    Gruß Nico

    Zitat von whoepfner :


    Allerdings könnt Ihr nicht zum Nachteil der Betroffenen in bestehende arbeitsvertragliche Regelungen eingreifen.

    ..heißt also Einspruch ja, aber dann eine entsprechende Regelung für Alle?!

    Wir werden uns erstmal vergewissern, ob dieses Bonussystem eingeführt wurde als es den
    BR gab. Wenn dem so ist werden wir uns weitere Schritte überlegen.