Beiträge von kowiseiner

    Danke Moritz.

    Also gegen den Vertrag an sich können wir nichts ausrichten.

    Aber gegen dessen Umsetzung mit den Auswirkungen auf die AN da dies komplett am BR vorbei ohne Absprache, Zustimmung oder BV vom AG abgehandelt wurde.

    Wie beurteilt Ihr den Interessenkonflikt des Datenschutzbeauftragten?

    Angestellt bei B (Auftragnehmer) und als Datenschutzbeauftrater bei A (Auftraggeber) und B (Auftragnehmer) eingesetzt.

    Er muss also unter Wahrnehmung seiner Aufgabe als Datenschutzbeauftragter von A die Arbeiten von B kontrollieren, erhält von dort aber auch sein Gehalt. Für uns ein Fall von Selbstkontrolle und damit ein Interessenkonflikt.

    "Auch andere Personen außerhalb des Betriebes können ausscheiden, wie beispielsweise ... ein externer Datenschutzbeauftragter, welcher selbst einem Interessenkonflikt unterliegen könnte, wenn dieser beispielsweise bei der Firma beschäftigt ist, die auch die IT-Lösung oder andere Lösungen für das Unternehmen realisiert hat, und somit hier Interessenkonflikte und die Gefahr der Selbstkontrolle gegeben sind. Die Aufsichtsbehörden können die Fachkunde des Datenschutzbeauftragten prüfen und sich nachweisen lassen und in berechtigten Fällen auch die unwirksame Bestellung feststellen oder den Datenschutzbeauftragten von seiner Bestellung entheben."

    Hallo,

    nach Recherche am Wochenende habe ich die "Theorie der Wirksamkeitsvoraussetzung" gefunden.

    Danach führt eine Verletzung von Mitbestimmungsrechten des BRs zu einer einer Unwirksamkeit von Maßnahmen oder Rechtsgeschäften, die AN belasten.

    Somit wäre der Vertrag zwischen A und B erstmal unwirksam. Dies werden wir entsprechend schriftlich mitteilen.

    Danach werden wir dann vorschlagen eine GEMEINSAME Lösung für die Thematik zu erarbeiten, ggf. unter Einbeziehung eines externen Fachmannes.

    Danke erstmal für die Reaktion.

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    der Fall wird gleich etwas komplizierter, daher muss ich etwas ausholen.

    Wir (Unternehmen A) sind ein eigenständiges Unternehmen als GmbH; 100%iger Anteilseigner ist Unternehmen B.

    B möchte bei uns für die Personalverwaltung SuccessFactors einführen.

    Zu diesem Zweck wurden zwischen A (Auftraggeber) und B (Auftragnehmer) der Vertrag über die Auftragsdatenverarbeitung geschlossen. Alles ohne Zustimmung von uns (dem BR von A) oder vorheriger Information. Wir haben schon mehrfach das Thema Datenschutz (wo liegen Personaldaten, fehlender Datenschutzbeauftragter...) angesprochen.

    Nun kommt noch dazu, dass der frisch gekürte Datenschutzbeauftragte von A bei B angestellt und auch dort Datenschutzbeauftragter ist.

    Wir sehen nun folgendes extrem kritisch und bitten um Eure Einschätzung:

    -Mitbestimmung bei der Einführung von SuccessFactors und der Auftragsdatenverarbeitung ist nicht erfolgt. Der BR ist vollkommen übergangen worden.

    -Grundsätzlich besteht bei der Auswahl des Datenschutzbeauftragten wohl keine Mitbestimmung, die Position muss nur bestehen. Aber wir vermuten hier einen Interessenskonflikt beim Datenschutzbedauftragten; er müsste im Auftrag von A regelmäßig die Datenverbeitung bei B überprüfen; bekommt aber von B das Gehalt. Ist dies überhaupt zulässig?

    Wir erwägen uns die Unterstützung durch einen externen Sachverständigen zu beschaffen möchten uns aber vorab gerne schlau machen. Gibt es hier Datenschutzexperten, welche die Situation abschätzen können?

    DANKE

    Gruß Nico

    Hallo zusammen,

    wir haben 2 ehem. Azubis, die zum 2. Mal eine befristete Verlängerung erhalten sollen:

    Ausbildung ab 01.08.2012

    Ausbildungsende 30.01.15 Übergang in befristeten Vertrag bis 31.07.15

    Der Vertrag soll jetzt bis 31.07.16 verlängert werden.

    Bei den ganzen Fristen und Regelungen zu den Arbeitsverträgen sind wir nicht sicher,

    ob das rechtens ist.

    Kann das bitte ein Experte prüfen?

    Grundsätzlich möchte der BR gerne unbefristete Verträge haben. Das zieht der AG nicht mit.

    Der BR kann aber keinen rechtlich falschen Verträgen zustimmen mit einer unzulässigen Befristung.

    DANKE

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,


    von folgendem Fall habe ich erfahren:

    Unternehmen ohne Tarifbindung, verschiedene Arbeitsverträge aber im Grundsatz alle ohne Festlegung auf eine Überstundenzahl ("mit dem Gehalt sind alle Überstunden abgegolten"); reine Bürojobs, keine Fertigung oder laufende Maschinen; nur öfters Termindruck wegen Projektaufträgen.

    Nun soll der BR zur Klärung der undeutlichen Arbeitsverträge eine BV unterzeichnen mit:

    1. Anzahl der Überstunden, die mit dem Gehalt "abgegolten" sind: 20 % der Wochenarbeitszeit, also 48 Std, erst ab der 49ste Std/Woche wird Mehrarbeit ausgeglichen (i. d. R. Freizeitausgleich). Defacto wird aus der eigentlichen 40-Stunden-Woche eine 48-Stunden-Woche.

    2. Sonntag soll als "normaler" Arbeitstag gelten.

    Was mich stört - Euch vielleicht auch:

    1. 48 Std bei einer 5 Tage Woche sind nur mit 9,6 Std/Tag erreichbar, obwohl nur max. 8 Std. gearbeitet werden soll (§3 ArbZG). Eine "legale" Erreichung von bezahlten Überstunden ist damit aus meiner Sicht nicht möglich?! 20 % sind wären damit zu hoch angesetzt.

    2. Es gibt 5 Tage-Wochen wobei der Sonntag nicht als freier Tag zählen soll sonder als normaler Arbeitstag. Also z. B. Do, Fr., Sa, So, Mon - Woche (5-Tage Woche). §9..13 ArbZG schließt dies - mit ein paar Ausnahmen - aus. Alle Ausnahmen können nicht angewendet werden. Der AG will die BV trotzdem durchdrücken.

    Sonntagsarbeit muss angemeldet werden (auch reine Büroarbeit); wie schaut es mit Homeoffice aus? Muss hier auch eine Genehmigung eingeholt werden?

    Wie schätzt Ihr die beiden Punkte ein?

    Zitat von Moritz:

    So ganz blicke ich da noch nicht duch.

    Entweder hast du dich unglücklich ausgedrückt oder ich stehe auf der Leitung, aber wenn der AG doch sagt, die Tariferhöhungen gelten bis Ende 2016, dann sind doch neue Erhöhungen im April 2016 darin inkludiert. Oder meintest du (bzw. der Arbeitgeber) dass er die aktuellen Beträge bis Ende 2016 weiterzahlen will?

    Korrekt.

    Der gerade erfolgte Abschluss, 3,4 % ab 1.4.15 mit Laufzeit bis 31.3.16 soll - entgegen des eigentlichen Abschlusses - bis mindestens 31.12.16 gelten. Keine Erhöhung/Tarifübernahme zum 1.4.2016. Also mind. 8 Monate Nullrunde für 90 % der Belegschaft.



    Was du hier mit dem AGG willst, erschließt sich mir gerade überhaupt nicht. Was sehe ich nicht?

    Nun, da spricht eher der Gerechtigkeitssinn. Bisher hat es keinen Unterschied gemacht, ob der AV die Tarifbindung enthalten hat oder nicht. Die Tarifabschlüsse wurden weitergegeben. Es wurden also alle Verträge "gleichgestellt". Nun wird zum ersten Mal eine Unterscheidung zwischen diesen Vertragsformen gemacht.

    Es entsteht eine 2-Klassen-Belegschaft: ältere Verträge haben die Tarifbindung, neuere nicht.

    Ich weiß, es ist sehr an den Haaren herbeigezogen. Aber wir suchen noch nach einem Strohhalm um diese Fehlentscheidung rückgängig zu machen. Wir haben eine extreme Unruhe in der Belegschaft und befürchten, dass sich dies noch steigern wird wenn es bei dieser Entscheidung bleibt.

    ...also,

    bisher sah es mit der "Beteiligung" wie folgt aus: der BR bekam ein Schreiben "XY soll eingestellt werden, wir bitten um Zustimmung." Keine Unterlagen, keine Begründung, nichts. Wir sollten also "blind" zustimmen. Dies werden wir nicht mehr machen.


    Nun wurde vereinbart, dass - ganz kurz gefasst - dem BR die Auswahl der letzten Kandidaten präsentiert und die Argumente für oder gegen diese Bewerber mitgeteilt werden. Der BR prüft und gibt seine Zustimmung. Für uns als BR ist dies eine akzeptable Regelung.

    Wir gehen im Moment jedoch davon aus, dass der AG wieder in den alten Trott verfällt und einfach nur um Zustimmung bittet, ohne Vorlage von Bewerbungsunterlage, Begründung der Auswahl... Dies wäre für uns ein "unvollständig erfülltes" Mitbestimmungsrecht nach §99.

    Daher sehen wir - in einem solchen Fall - eine Ablehnung wg. Missachtung §99 (vereinbarte Form der Informationen durch den AG an den BR ist nicht erbracht) als mögliche Antwort und würden somit der Anstellung nicht zustimmen.

    Guten Tag,

    folgende Situation:

    AG nicht im Arbeitgeberverband; ca. 90 % der Belegschaft mit AV OHNE tarifliche Bindung bezüglich der Lohn-/Gehaltsanpassung, ca. 10 % haben eine Bindung auf Tariferhöhung im AV.

    Der AG hat nun ausgehängt, dass die Tariferhöhung der M+E-Industrie bis "zunächst Ende 2016 gültig" ist; ausgenommen sind anderslautende vertragliche Regelungen.

    Also ein Abschluss, der ab 1.4.16 gültig ist, wird für 90% der Belegschaft nicht übernommen. Nullrund für 2016; für den 1.1.2017 wird neu verhandelt. Eine BV hierzu hat bisher nicht bestanden; der BR hat dieser aktuellen Regelung nicht zugestimmt.

    Mind. in den letzten 10 Jahren wurden die Abschlüsse von M+E ohne Diskussion durchgewunken, 1 x wurde eine Erhöhung vorgezogen.

    Bei jedem Aushang in Bezug auf die Tarifanpassung (auch in den letzten Jahren) verweist der AG auf die fehlende Mitgliedschaft im AG-Verband und dass die Anpassung somit keine Pflicht sei.

    In wie weit kann die regelmäßige Tarifanpassung der vergangenen Jahre als betrieblich Übung angesehen werden? Kann der BR hier wirksam einschreiten?

    Mit Blick auf ca. 10 % AV mit Tarifbindung - diese müssen also per 1.4.16 ein Anpassung erhalten - haben wir auch schon auf das AGG geschaut. Wir gehen aber davon aus, dass die individuellen AVs ohne Tarifbindung das AGG ausser Kraft setzen.

    Gibt es von Eurer Seite andere Vorschläge?

    Hallo zusammen,

    unser AG missachtet permanent bei Neueinstellung der BR. Schriftlich vereinbarte Regelungen, wie und

    wann der BR einzubeziehen ist werden übergangen.

    Der BR erwägt nun die Neueinstellung wg. dieses Formfehlers - Missachtung §99 - die Zustimmung zur

    Einstellung zu verweigern. Grundsätzlich ist die Besetzung sinnvoll und wird vom BR befürwortet. Jedoch ist

    die Art und Weise abzulehnen.

    Frage:

    Welche Rechtsfolgen hat eine Verweigerung des BRs?

    Was ist, wenn der AG sich darüber hinwegsetzt? - Klage?

    Danke

    Eine BV gibt es nicht.

    Alle direkt betroffenen Kollegen sind einvernehmlich in andere Bereiche gewechselt. Von daher ist die Geschichte korrekt abgelaufen, der BR wurde auch schon im Vorfeld informiert.

    Das Ganze war aber nicht - auch vom BR - durchdacht. Der Ausfall, den die Aussendienstler nun verspühren. Es gab zwar hier und da Anmerkungen. Nun, nach den ersten Monaten, kommt aber ernsthafterer Protest auf.

    Bei den Provisionen haben wir uns als BR bisher zurückgehalten. Am Vertrag für den Kollegen an sich ändert sich aktuell ja auch nichts, nur eine recht lohnenswerte (weil Provision erzeugende) Produktgruppe fällt weg. So merkt es was auf dem Konto.

    Ob man hier Arbeitsrechtlich überhaupt etwas erwirken kann? Ich glaube als BR können wir nicht viel machen.

    Gruß Kowi

    Hallo zusammen,

    folgende Situation:

    Die Kollegen im Aussendienst bekommen ein Fixum plus Provision für jedes im festgelegte Vertriebgebiet verkauftes Teil.

    Durch den Wegfall einer Abteilung ist eine Produktguppe (Sparte) und damit großer Teil der Provision nun nicht mehr erreichbar. Ein Ausgleich in Form eines höheren Fixums oder höhere "Provisionierung" anderer Produktgruppen ist nicht erfolgt.

    Einige Kollegen schätzen den Ausfall im 5-stelligen Bereich (gut 10 % des Jahreseinkommens).

    Bisher zuckt der AG mit den Schultern und meint, dass die Kollegen dies durch den Verkauf anderer Produkte kompensieren müssten. Dies ist aber unrealistisch. Ein Ausgleich wird nicht möglich sein.

    Frage:

    Darf der AG einen solchen Eingriff in den Provisionsteil des Einkommens überhaupt ohne Rücksprache, Ausgleich... vornehmen? Auch wenn dies indirekt über die Aufgabe einer Sparte und nicht direkt über eine Änderung der Provisionsregelung erfolgt ist? Das geringere Einkommen ist ja "nur" die Folge der Maßnahme.

    Der BR ist zur Zeit von einem Kollegen angesprochen worden. Weitere Kollegen werden sich ggf. noch melden.

    Wie ist hier Eure Einschätzung?

    Danke

    Gruß Kowi

    Ja, er wird noch bezahlt. Er ist freigestellt bei vollem Gehalt. Das Diensthandy ist eingezogen, über den Firmenwagen kann er noch verfügen.

    Wir gehen davon aus, dass es nicht nur eine Abschiedstour ist sondern auch neue Kontaktdaten verteilt werden.

    Hallo zusammen,

    bin es nochmal.

    folgende Situation: MA im Aussendienst hat gekündigt, ist einseitig freigestellt.

    Er klappert trotzdem Kunden ab, erklärt diesen, dass er woanders anfängt (vermutlich mit Angabe des neuen AG).

    Frage: darf der MA während der Freistellung seiner Tätigkeit nachgehen? Wir haben nur Aussagen gefunden, dass er nicht MUSS. Einem Tätigkeitsverbot entspricht die Freistellung wohl nicht, oder?

    Kann nun ggf. durch den AG eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden wg. Widersetzung gegen eine Anweisung? Sowas könnten noch kommen.

    Danke und Gruß

    So, der BR wurde doch nicht weiter involviert.

    AG und MA haben sich geeinigt, dass man sich am SONNTAG (31. d. Monats) in der Firma trifft und dann das Fahrzeug zurückgegeben wird.

    Das Fahrzeug muss wohl am Samstag noch privat zum Einsatz kommen. MA wollte ansonsten eine Entschädigung für Fr. und Samstag haben.

    Man trennt sich nicht ganz "einvernehmlich". Eine sofortige Freisetzung durch den AG wurde zwischenzeitlich ausgesprochen.

    Zur Erinnerung: der MA hat etwas neues und selber gekündigt. Im Hintergrund ist danach wohl noch etwas schmutzige Wäsche gewaschen worden.

    Gruß

    Hallo zusammen,

    wir sollen über folgenden Fall mitdiskutieren:

    MA mit Dienstwagen (läuft über 1% Regel, geldwerter Vorteil) beendet sein Arbeitsverhältnis zum 31.8. (Sonntag).

    Die Frage ist nun, wann das Fahrzeug zurückgegeben werden muss. Am letzten Werktag vor dem Wochendende oder am ersten Werktag (Montag) nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses?

    Den Sonntag als Rückgabetag kann man wohl ausschließen, da keiner den Wagen für den AG

    annehmen kann.

    Hat jemand Erfahrungen zu einem solchen Fall?

    Danke

    Gruß Kowi

    aus http://www.datenschutzbeauftragter-info.de:

    Konsequenzen privater Internetnutzung
    "Verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, so kann dies eine (ggf. fristlose) Kündigung des Arbeitsverhältnisses nach sich ziehen. Nimmt der Arbeitgeber die privat veranlasste Nutzung seines Internetanschlusses stillschweigend hin, so erwirbt der Arbeitnehmer hierauf einen Anspruch nach den Grundsätzen betrieblicher Übung. Die Wirkung einer betrieblichen Übung können vom Arbeitgeber faktisch jedoch nur in einem sehr beschränkten Umfang wieder beseitigt werden, weshalb es notwendig ist, die privat veranlasste Internetnutzung im Betrieb detailliert vorab zu regeln."

    Wie es sich bei einem Verstoß gegen "Moral und Anstand" oder einer Schädigung des AGs durch die I-Nutzung verhält ist nicht beschrieben.

    Gruß Kowi

    Zitat von Winfried:

    Hallo.

    Sorry, Kowiseiner, aber etwas absurderes als Deinen letzten Beitrag habe ich hier lange nicht mehr gelesen.

    ...

    Du hast ja Recht. :oops:

    Aber die Frage war:

    "Was kann man tun?

    Auf alle Fälle erheben wir Widerspruch..."

    Einfach nur "der Form halber" widersprechen macht aus meiner Sicht für den BR auch keinen

    Sinn. Man sollte zumindest im Kopf haben warum man die Kündigung anficht.

    Und daher 2 Ansatzpunkte von mir.

    Punkt 2 "Gleichbehandlung" hat bei uns schon zur Rücknahme einer Abmahnung geführt.

    Kollege A hatte sich nicht nicht 100 % an Vorgaben gehalten (es ging um die Erstellung von Besuchsberichten der Aussendienstler); Kollege B, C... ebensowenig, bekamen aber keine Abmahnung.

    Abmahnung für A wurde mit diesem Verweis angefochten und dann zurückgenommen, neue Regelung festgeschrieben an die sich nun jeder Betroffene hält.

    Die "Gleichheit im Unrecht" hat bei uns (außergerichtlich) beim AG zur Einsicht geführt.

    Der o. b. Fall ist dagegen aber natürlich eine ganz andere Nummer.

    "monate lang im Internet..."

    Also für mich hört es sich so an, als wäre die Internet-Nutzung eine "bequeme" Lösung für die Kündigung.

    Wenn es die Regelung bei Euch so gibt, aber über einen längeren Zeitraum dies offensichtlich "geduldet" wurde (bei andern MA möglicherweise auch immer noch geduldet wird) sehe ich 2 Ansatzpunkte:


    betriebliche Übung; sprich wie lange "Karenzzeit" wird für private Internet-Nutzung gewährt? Warum wurde nicht unverzüglich vom AG gehandelt? So ein Verbot muss - so meine Einschätzung - auch unverzüglich umgesetzt werden. Sonst weicht der AG seine eigenen Regeln auf.

    Gleichbehandlung; der betroffene MA wird wohl nicht der Einzige sein, der privat im I-Net war; wurden andere MA kontrolliert; gibt es Protokolle von diesen Kontrollen; wurden hier Strafen, Abmahnungen o. ä. ausge-sprochen; warum erfolgen die Kontrollen ohne BR?

    Ich sehe hier schon Ansatzpunkte für einen Einspruch. Vor allem, wenn der MA keine anderen "Einträge" in der Personalakte hat.

    Bei uns gibt es eine BV zum Internet-Verbot; sollte kontrolliert werden ist der BR dabei; Kontrollen (gab es bisher noch nicht) müssen protokolliert werden.

    Gruß Kowi

    Danke für die Einschätzungen.

    In dem Tütchen hat sich Kokain befunden. Dies hat der MA zugegeben. Wir (Betriebsleiter und BRV) hatten bewußt darauf verzichtet die Polizei o. ä. einzuschalten. In der Diskusion wurde ein Drogentest bei unserem Arzt angedroht sofern der MA nicht genau sagt, was mit ihm los ist.

    Die Frage ist, in wie weit er noch "Herr seiner Sinne" ist und solche Angebote verstanden oder ernst genommen hat.

    Bei Gesprächen zu früheren Zeitpunkten machte er zumindest einen klaren Eindruck. Alle Schwierigkeiten (finanziell, zu späte gekommen oder zu früh den Arbeitsplatz verlassen...) wurden auf Probleme mit den Kindern geschoben (Krankheit, Schulstress...). Heute gehen wir davon aus, dass dies vorgeschoben war.

    In anderer Kollegen mit privaten Kontakten zu Hilfsstellen und noch gutem Draht zum Betroffenen will sich auch um die Kinder kümmern.

    Fazit:

    Sofortige Kündigung zum Schutz des MAs (arbeitet an Maschine mit beweglichen Werkzeugen) und der anderen Kollegen und gleichzeitig das Angebot, dass er sich nach erfolgreicher "Resozialisierung/Entziehung" bei uns für einen Neuanfang melden kann?