Beiträge von cupcake

    Hi zusammen,

    es ist so dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub bis auf 4 Tage frei verplanen kann.

    Diese 4 Tage muss er bis spätestens Ende Oktober dann einreichen (Sollen bis 31.12.) genommen sein

    Diese 4 Resttage sollen nun auf 3 Tage gekürzt werden.

    Es ist lediglich eine "Urlaubsrichtlinie" die bei uns in der Fa. existiert. Die Vorgabe (mit den 3 Tagen) kam jetzt vom Konzern. (Es existiert kein Konzern, oder Gesamt-BR)

    Hallo zusammen,

    ich hätte folgende Frage:

    Wir sind tarifgebunden, mit 30 Tagen Jahres-Urlaub.

    Teilzeitkräfte bekommen den Urlaub anteilig.

    Es besteht eine Urlaubsrichtlinie, die der AG jetzt ändern will.

    Der Jahresurlaub war verplanbar (26 Tage durch den AN in einem Plan) bis auf 4 Resttage . Diese mussten dann ab Oktober bis zum Jahresende verplant werden. Der AG möchte dies nun ändern, dass der AN nur noch 3 Resttage Urlaub hat.

    Wo finde ich darüber etwas, ob es ok ist, dass nun auf der Jahresplanung 90% der Urlaubstage "verplant" sind?

    Ich danke euch im Voraus!

    Hallo Kokomiko,

    ohje, da hast du was ganz falsch verstanden.

    Wenn ich "Mehrarbeit" leiste, dann auch nur wenn es wichtig ist. Es ist auf keinen Fall so, dass ich mir die Zeit tot schlage, nur um auf Überstunden zu kommen.

    Es sind noch so viele Betriebsvereinbarungen offen, die alle neu verfasst werden müssen. Meine Kolleginnen und Kollegen vom BR, (hier sind die meisten am Band) können nicht während der Arbeitszeit einfach die Arbeitsstelle verlassen, deshalb vereinbaren wir Ausschusssitzungen, bei der dann die Arbeit verrichtet wird. (Ich weiß dass das Gesetz was anderes sagt) Das meiste zur Vorbereitung bleibt aber an mir hängen, da ich ja freigestellt bin. Auch diese Kollegen/innen arbeiten dann ja Mehrarbeit. (Zu ihren 8 Std.)

    Auch finden oft Gespräche, Schulungen, Sitzungen außerhalb meiner regulären Arbeitszeit statt, zu der ich dann eingeladen werde und meist auch teilnehme.

    Was mir einfach nicht in den Kopf geht ist, dass ich als Teilzeitkraft nicht mehr arbeiten soll/darf und meine Kollegen/innen im BR dann Überstunden bekommen und für diese Zeit auch noch Zuschläge gezahlt werden.


    Vielleicht hab ich einfach einen Denkfehler, freie Plätze für freigestellte BR-Vorsitzende sind ja auch nicht so gesäht.;)

    Kurz und gut.... ich bräuchte auch das Geld!

    Hi zusammen,

    ich habe folgendes Problem:

    Ich bin freigestellte BR-Vorsitzende mit vertraglich vereinbarten 20 Wochenstd.

    Ich habe nun einen Antrag nach § 9 TzBfG gestellt mit der ich meine wöchentliche Arbeitszeit gerne auf 26 Std. erweitern möchte.

    Dies wurde von der GL abgelehnt, da sie nicht der Auffassung ist, dass das benötigt wird.

    Ich muss dazu sagen, dass wir inzwischen unter die 200- Mitarbeitergrenze gerutscht sind, und evtl. damit zu rechnen ist, dass wir bei den nächsten Wahlen nur noch einen 7- köpfigen BR haben.

    Bisher habe ich einfach angemeldet, BR-Tätigkeiten zu verrichten und bin einfach länger geblieben, was die GL auch hinnahm.

    Wie gehe ich am Besten vor? Weiter wie gehabt oder soll ich den Klageweg einschlagen, da ich davon ausgehe, benachteiligt zu werden?

    Ich danke für jede Antwort!

    Hallo,
    folgende Frage stellt sich für unseren BR:
    Unsere Kantine wird durch Teilzeitkräfte/400€ und eine Vollzeitkraft geführt.
    Die Vollzeitkraft, also gleichzeitig Kantinenleitung ging nun in Rente.
    Auf die interne Stellenausschreibung hat sich nun auch eine Kollegin beworben, die einen Festvertrag hat. Natürlich möchten wir als BR versuchen, der Kollegin beizustehen und ihr "Aufstiegschance" zu geben. Sie hat zwar nur einen "Artverwandten" Beruf erlernt, aber das war bei uns noch nie das eigentliche Problem.
    Der AG möchten nun einen gelernten Koch einstellen, befristet und der BR hat der Einstellung widersprochen.
    Nach einigem "Schreibverkehr" hat der AG nun einfach die vorübergehende Schließung der Kantine den Kollegen/innen per Aushang mitgeteilt.
    Das selbe Mail hat er auch an den BR geschickt.
    Grund wäre ein Personalmangel.
    Es verhält sich nun so, dass eine Kantinen-MA mit vielen Überstunden einfach zu Hause bleibt und Ü-Std. abbaut. Ob dies gewünscht, konnte ich noch nicht herausfinden.
    Andere MA werden in andere Abteilungen geschickt oder mit anderen Arbeiten beauftragt.
    Meine eigentliche Frage wäre, hat der BR ein MBR bei der "Schließung"?
    Ich beziehe mich hier auf § 87 BetrVG.
    Wenn ich ehrlich bin, war ich der Auffassung, dass der BR ein MBR hat, jedoch habe ich im Net unterschiedliche Aussagen bzgl.der "Schließung" gefunden.
    Wäre schön, wenn ich hier die passende, richtige Antwort bekommen würde.

    Ich danke euch schon im voraus!

    Hi,
    das war mir schon klar, dass hier der §87 BetrVG greift.
    Hab mich vielleicht auch etwas schlecht ausgedrückt.
    Mich interessiert, ob ihr als BR, Betriebsvereinbarungen abgeschlossen habt,
    in denen das Procedere bei kurzer Mehrarbeit z. B. 30 Min bis 1 Std. geregelt ist? (Maschine war kaputt und der Auftrag muss dringend fertig werden)
    Wie wird bei euch in den Fa. verfahren, wenn z. B. kein BR mehr anwesend ist und eine kurzfristige Antwort, bzw. Zusage von Mehrarbeit erwartet wird?
    Wie macht ihr das, wenn nur 1 MA von der Mehrarbeit betroffen ist?

    Hallo zusammen,

    ich möchte hier die Frage stellen, wie ihr es bei euch in den Fa. handhabt mit Genehmigungen zur Mehrarbeit.
    Wie geht man am besten vor, wenn durch kurzfristigen Produktionsausfall z.B. eine Std. länger gearbeitet werden muss, um die Aufträge zu erfüllen?
    Was ist zu tun, wenn nur ein MA betroffen ist?
    Ich hatte mal eine Liste gefunden, da war die praktische Umsetzung für den BR genau beschrieben, also das genaue Procedere bei Mehrarbeit.
    Hat jemand so etwas zur Hand?

    Zitat von Winfried :


    Hallo,

    wenn der AG sie nun also vorzeitig gekündigt hat, und ihr eine Nachwirkung bei vorzeitiger Kündigung in der BV nicht explizit ausgeschlossen habt, dann ist die BV ab 1.12.2009 in Nachwirkung und gilt weiter, mindestens bis zwischen AG und BR eine neue BV vereinbart ist, längstens jedoch bis zum Ende der Befristung, also bis 31.12.2009.

    Wenn es also Inhalt der BV ist, dass Kurzarbeit herrscht und betriebsbedingte Kündigungen ausgeschlossen sind, und BR und AG vereinbaren nach der Kündigung nichts Neues, dann gilt bis 31.12.2009 Kurzarbeit und es können bis dahin keine betriebsbedingten Kündigungen ausgesprochen werden. Darauf sollte der BR den AG hinweisen.

    Siehe z.B. ErfK zu § 87 BetrVG Rn. 35f.

    Grüsse Winfried

    Hallo Winfried,

    In der BV war keine Nachwirkung vereinbart.
    Der BR geht davon aus, dass wir die Anhörungen nochmals im Dezember auf den Tisch bekommen, dass die Kündigungen dann eben Ende Dezember ausgesprochen werden.
    (Tolles Weihnachtsgeschenk!):x

    Ich frage mich nur persönlich, wer ist für die INFO, dass die BV gekündigt ist, an die MA zuständig?
    Der AG weil er die BV gekündigt hat oder wie ist das allgemein?

    Gruß
    cupcake

    Hi,

    die BV war zeitlich befristet bis 31.12.09 ohne Nachwirkung.
    Es ist vereinbart, dass sie beidseitig mit einer Kündigunsfrist von 14 Tagen zum Monatsende gekündigt werden kann.
    Der AG hat sie nun zum 30.11.09 gekündigt.
    Die Kurzarbeit wurde eigentlich nur kurzzeitig genutzt, weil sich die Aufragslage verbessert hatte.
    Nun ist der Verkauf eingebrochen und es MÜSSEN (laut AG) Kündigungen ausgesprochen werden.
    Deshalb die vorzeitige Kündigung der BV, weil er ansonsten keine Kündigungen der AN aussprechen kann.

    Hallo zusammen!

    Bei uns besteht eine BV zur Kurzarbeit, in der vereinbart wurde, dass explizit aus Arbeitsmangel in der Gültigkeitsdauer keine betriebsbedingten Kündigungen vorgenommen werden können.
    Fakt ist dieser, dass nur in Teilbereichen die Kurzarbeit angemeldet ist.
    In dem Teil, der "normal" arbeitet, soll nun aus produktionstechnischen Gründen, d.h. aufgrund neuer Maschinen die Produktion von 3 auf 2 Schichten reduziert werden.
    Ein Teil der MA, die nun übrig sind, sollen in die Abteilung versetzt werden in der Kurz gearbeitet wird.
    Hier soll nun ein MA entlassen werden.

    Sozialauswahl usw. ist richtig. Genügt es, wenn ich mich im Widerspruch auf unsere bestehende BV berufe?:?:

    Ich danke euch schon im voraus!

    Hallo zusammen,

    ich suche einen passenden § der eigentlich das Gegenstück zum TzBfG ist.
    Eine MA möchte ihren Teilzeitvertrag von wöchentlich 20 Std. aufstocken, da der Mann arbeitslos geworden ist. Es ist noch nicht ganz klar, ob sie in Vollzeit arbeiten möchte, aber sie will es sich noch überlegen.
    Gibt es hier einen passenden § auf den man sich berufen kann?

    Danke
    cupcake

    Hi
    ich merke es ist auch für euch ein schwieriges Thema.
    Einerseits weiß man an der "alten" Arbeitskraft was man hat.
    Andererseits, wenn ich die vielen Arbeitslosen sehe, die händeringend nach einem Job suchen.....wäre es schön, der Jugend eine Chance zu geben.

    Ich weiß ja nicht wie alt ihr seit, aber ich muß länger wie 67 Jahre arbeiten.
    Ich wäre bestimmt froh mit 65 ungekürzt in Rente zu gehen.
    In den Geldbeutel kann ich bei niemanden schauen, das hat jeder selbst zu entscheiden, ob es reicht oder nicht. Ist ja auch Ansichtssache.
    Ich selbst bin BR- mäßig hin- und her gerissen.
    Wenn ich aber sehe, dass der AG bereits im letzten Jahr schon einen Nachfolger eingestellt hat und dieser nach 1 Jahr noch nicht so weit ist, dann hat er wohl den falschen eingestellt. Wer wird schon ein Jahr eingelernt?? Wird wohl bei euch auch nicht so sein?

    Aber helft mir nun, welche Argumente können gegen die Einstellung aufgeführt werden?

    Hallo,

    gibt es eine gesetzliche Regelung auf die sich ein AN berufen kann, damit er keine Nachtschicht mehr machen kann?
    Eine Kollegin behauptet, wenn man 50 Jahre, weiblich ist, müsste man keine Nachtschicht mehr leisten?
    Hab ich noch nie gehört.
    Könnt ihr helfen?

    Hi,
    wir sind dagegen, weil es eben im Tarif so vereinbart ist, dass der Vertrag mit Vollendung des 65. Lebenjahres ausläuft.
    Es wird Rente bezogen und es soll ein neuer befristeter, zeitbefristeter Vertrag abgeschlossen werden.
    Und das geht ja eigentlich nicht, weil eben schon eine Vorbeschäftigung stattfand.(TzBfG § 14 Abs 1 oder 2) bin jetzt nicht ganz sicher.
    Eine Stellenausschreibung hat nur auf "Nachbohren" von uns stattgefunden.
    Genau nach Wunsch wie der Rentner arbeiten möchte.
    Wir möchten einfach einem "jungen" die Chance bieten die Stelle zu besetzen.
    Kollegen die vor Jahren auch in Rente gingen wurde der Wunsch nach "Länger arbeiten" auch versagt, eben in Bezug auf den Tarif.

    Ach ja und ich vergaß, nicht auf 400€ sondern richtig auf Teilzeit.

    Hallo zusammen,
    welche Möglichkeiten hat der BR bei einer Einstellung seine Zustimmung zu verweigern?
    Fakt ist folgender:
    MA ist 65 geht in Rente bzw. bezieht Rente, möchte aber noch in Teilzeit weiterarbeiten.
    BR lehnt ab,
    1. weil im Tarif vereinbart ist, dass das Beschäftigungsverhältnis endet, wenn mit 65 Rente bezogen wird (kurzfassung)
    2. ein Ersatz bereits schon im letzten Jahr eingestellt wurde, (leider noch nicht voll einsetzbar eingelernt)
    3. Antrag auf Teilzeit und Befristung ist doch nicht möglich, da vorher ein langjähriges Beschäftigungsverhältnis in Festvertrag stattfand, oder??( Meine hier TzBfG §14)
    4. AG will trotzdem einstellen und das Risiko gerne alleine tragen.

    Welche Möglichkeiten haben wir hier?

    Hallo,
    ich habe gerade gesehen, dass noch Antworten für mich gekommen sind.

    Nun, zum besseren Verständnis.

    Die Ü-Std- bzw. das Übergabegespräch war nicht angeordnet. Es ist einfach mit der Zeit eingerissen, dass eben bei Schichtwechsel immer die Übergabegespräche stattfanden. Die angefallene Zeit wurde sogar von den Kollegen aufgeschrieben, die gar keinen Wechsel hatten. D.h. vor bzw. nach ihnen kam kein Schichtwechselkollege.
    Von der GL sollen nun unbedingt Ü-Std. vermieden werden.
    Die betroffenen Abteilungsleiter möchten es nun so handhaben, dass ein Grund für das Übergabegespräch aufgeschrieben werden soll wenn es länger als z.B. 15 Min. dauert.
    Ich hoffe es ist nun verständlicher?

    Aber trotzdem Danke für eure Ausführungen.:D

    Hallo,

    bei uns ist in einigen Abteilungen zur Schichtübergabe ein "Übergabegespräch" eingerissen. Es besteht keinerlei Vereinbarung darüber. Nun nutzen dies manche Kollegen aus und führen bis zu 30 Min auch private Gespräche.
    Hat der AG die Möglichkeit dies nun zu verbieten?
    Kann er einfach diese Zeit abziehen?
    Gibt es ein Gewohnheitsrecht, da dies nun schon jahrelang praktiziert wird?

    Liebe Grüße
    cupcake