Beiträge von Fried

Zitat von Paragraphenreiter

Ach und wenn die Kollegin schon dabei ist die Lohnfortzahlung für die nicht besuchte BR-Sitzung im frei zu fordern, dann könnte sie doch hierbei auch gleich noch einen Annahmeverzug geltend machen, weil sie war ja für 7 Stunden geplant, wäre die natürlich auch geblieben und kann ja nix dafür, dass die Sitzung schon nach 4 Stunden rum war...

Das ist natürlich Quatsch und pures Stänkern unter Deinem sonstigen Niveau.

1. Der Annahmeverzug setzte ja voraus, dass das BRM die Arbeitskraft nach den Sitzungen bis zum Ende der "Schicht" explizit angeboten und der AG dieses Angebot abgelehnt hätte.

2. Und das hier...

Zitat von Paragraphenreiter

(Beim Gaming würde man von einem "Buguser" sprechen, also jemandem, der einen ihm bekannten Systemfehler vorsätzlich nutzt, um sich einen unfairen Vorteil zu verschaffen).

...ist m.E. vollkommen daneben. Abgesehen davon, dass hier keinn Systemfehler vorliegt, fordert jemand ein Recht ein. Und keinen unfairen Vorteil. Mit Verlaub, was soll die Sch****e?

Ich denke, es ist inzwischen klar: Die im DP geplante und durch AU entfallene Zeit ist zu vergüten. Punkt.

Karin75 , eine Frage aber noch: Durch die Dienstplanung der Sitzung kommt die Kollegin regelmäßig auf Überstunden, oder käme sie ohne die Dienstplanung der Sitzung regelmäßig in Minusstunden?

Zitat von Stoffel030

(...) muss der AG bei der Anhörung zur Einstellung nach Paragraph 99 für einen AT geplanten MA den geplanten Verdienst angeben?

M.E. ja, da der BR keine andere Möglichkeit hat, die Eingruppierung als AT zu prüfen.

Etwas recherchiert: Diese normalerweise zuverlässige Quelle sagt bzgl AT: Da der Betriebsrat ... prüfen muss, ob eine Eingruppierung zu erfolgen hat, spricht viel dafür, dass diesem die Höhe der vereinbarten Vergütung mitzuteilen ist.

Der AG sollte sich die Frage stellen, ob es wirklich jemanden als AT eingruppieren will - da der TV für das Arbeitsverhältnis nicht gilt, hat der BR im tarifgebundenen Betrieb bei AT-Angestellten mehr Mitbestimmungsrechte nach § 87 (1) BetrVG, und zudem schränkt § 77 (3) BetrVG nichts mehr ein (BAg 1 ABR 48/77).

Zitat von Stoffel030

Danke, welche genaue Auswirkung hätte diese Teilverweigerung zur AT Eingruppierung?

Einstellung und Eingruppierung sind rechtlich betrachtet zwei getrennte Vorgänge. D.h. Ihr könnt der Einstellung zustimmen und die Eingruppierung als AT sachlich begründet ablehnen - sein "Trick" nützt dem AG also gar nichts.

Konsequenz?

Der AG kann die Eingruppierung nicht vornehmen, bzw er kann sie vorläufig nach § 100 BetrVG vornehmen, muss bei Ablehnung durch den BR aber innerhalb 3 Tagen das ArbG anrufen, um dort die Zustimmung des BR ersetzen zu lassen.

Gruppiert er gg den Beschluss des BR ein, kann dieser Verfahren nach § 101 und 23 (3) BetrVG gg den AG einleiten.

Zitat von Paragraphenreiter

Die "Zumutbarkeit" ist der springende Punkt (...).

Höhöhö. Vllt bin ich jetzt die manipulative Bitch, aber mit dem Wörtchen

Zitat von Fried

(zumutbar)

hatte ich durchaus beabsichtigt, dass das jemand umfangreicher aufgreift.

Zitat von Randolf

--> woher weiß die Krankenkasse etc.pp. das die AUB erst einen Tag nach der Ausstellung zu berechnen ist?

Ich habe letztes Jahr Krankengeld bezogen.

Ich gehe davon aus, dass das, was meine Krankenkasse gemacht hat, Standard ist, weil die den 1. Tag der AU nie mit Sicherheit wissen (weil eine AUB ja auch erst am 4. Tag der AU ausgestellt sein könnte).

Die fragen den/die Versicherten, seit wann die AU besteht. Und dann gibt man an, dass der 1. Kalendertag ein Tag nach Ausstellung ist.

Dazu, das ist die Crux, muss der/die Versicherte aber auch von dem hier diskutierten Tatbestand des Fristbeginns wissen.

Zitat von rtjum

darf ich das absperren, markieren etc einfach so als BR?

Selbst wenn nicht, wird der AG in diesem Falle kaum seine massiven Sicherheitsprobleme über ein Gerichtsverfahren an die Öffentlichkeit bringen wollen...

Hawky , trotzdem der AG m.E. grundsätzlich eindeutig eine AUB ab dem Tag des Eintritts der Erkrankung verlangen kann, auch wenn da bis zum Eintritt der AU bereits gearbeitet wurde, muss es dem/der AN natürlich auch (zumutbar) möglich sein, die AUB beizubringen.

Notaufnahmen stellen keine AUB aus, man müsste ggf zum ÄBD.

Zitat von Paragraphenreiter

sachlich richtig, aber vermutlich falsch gegendert.

Im Englischen werden durchaus auch Männer als B*tch oder C*nt bezeichnet, zumindest in den Serien, die ich so gucke, da ist man ganz schmerzfrei bzgl Geschlecht der zu beleidigenden Person.

Zitat von Sundown

Wir haben durch verschiedene Mitarbeitende aus mindestens zwei Abteilungen erfahren (...).

Mich wundert, dass eine gar nicht mal so revolutionäre Idee bisher nicht geäußert wurde: Man gehe unverzüglich den AG zu und fordere klare und ausreichende Information von ihm zur Sache.

Paragraphenreiter , ich bin eigentlich auch gar nicht von mir ausgegangen, sondern von einem BRM, das in aller Regel nicht Psychologie o.ä. studiert hat. Ich sehe die grundsätzliche Eignung nicht, und ich halte es (je nach Persönlichkeit) auch für belastend, sich das anzutun.

Zitat von Paragraphenreiter

Nenn mich manipulativer Bastard (...)

Eigentlich wollte ich manipulative B*tch sagen.

Ungerecht? Bestimmt. Arbeitsrechtlich trotzdem möglich? M.E., ja. Denn die Nichtgewährung eines Vorteils ist keine Benachteiligung.

Zitat von Paragraphenreiter

In meinem Fall würde ich davon ausgehen, dass ich geeigneter wäre und ich hätte (offenbar fälschlicher Weise) vermutet, dass Du, in Deinem Fall, Dich für geeigneter halten würdest, als Deinen Vorgesetzten.

Mein Vorgesetzter ist ein sehr kompetenter und einfühlsamer Psychologe.

Zitat von Hawky

OT: Unser bayrischer Oberguru (weil Fried da auch is) will das Gendern verbieten. Dann gibts das nich mehr...

Aber klar doch. In Bayern kifft ja auch niemand. Weil es ist ja verboten.

LAG Hessen, Beschluss vom 08.02.2021, 16 TaBV 185/20. Und das Fazit: Die Festlegung der Betriebsöffnungszeiten unterfällt der nicht mitbestimmten Organisation des Betriebs, es besteht kein Mitbestimmungsrecht seitens des BR. Die „Ordnung des Betriebs“ ist nicht gleichbedeutend mit dessen Organisation. Mit der Festlegung eines bestimmten Zeitpunkts, zu dem die Drehkreuze geöffnet werden, wird lediglich der Zeitpunkt des Zugangs zum Betriebsgelände vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme festgelegt. Die Berechtigung hierzu folgt unmittelbar aus dem Hausrecht des Arbeitgebers.

Dass die Betriebsschließungszeiten an sich mitbestimmungsfrei sind, war meine Vermutung. Ich war mir aber sicher, dass das Betreten durch die AN während der Öffnungszeiten mitbestimmtes Ordnungsverhalten ist. Die beiden letzten Sätze widerlegen das aber, sie sind anders nicht zu deuten, auch der grundsätzliche Zugang der AN zum Betrieb während der Öffnungszeiten, aber außerhalb ihrer ArbZ ist mitbestimmungsfrei.

Mist. Ich behaupte in der Sache also ab jetzt das Gegenteil von dem, was ich bisher behauptet habe.

Und nehme mir vor, meinen eigenen Ansprüchen besser zu folgen, indem ich möglichst früh in einer Diskussion hier Urteile recherchiere...

Paragraphenreiter , aber noch eine Anmerkung zu Definition des Betriebes lt BetrVG. Die ist eigentlich auch recht klar, der Betrieb ist die organisierte und räumliche Einheit, innerhalb derer der Unternehmer allein oder mit seinen Mitarbeitern mit Hilfe von sächlichen und immateriellen Mitteln bestimmte arbeitstechnische Zwecke fortgesetzt verfolgt, die sich nicht in der Befriedigung von Eigenbedarf erschöpfen. (BAG v. 31.5.2000 - 7 ABR 78/98, zitiert nach dieser Quelle)

Auch hier denke ich, sollten wir uns alle an die Nase fassen und künftig wieder mehr auf der Basis gesicherten Wissens argumentieren.

Wg DS:

Zitat von Fried

Als Bsp: Die AN hat ein Entgelt von 4000€, die drei Vergleichsmänner verdienen 4100€, 4300€ und 4800€ - deren Entgeltmedian liegt bei 4300€ (das arithmetische Mittel der drei Werte läge dagegen bei 4400€).

Teilte man hier den Median mit, dann wüsste die AN, dass einer der 3 Männer 4300€ verdient, aber nicht, welcher das ist. Das Entgelt der beiden anderen bliebe komplett unbekannt.

Zitat von blueberry99

.öBzw. wenn man nicht den Median sagen darf, was darf man der betroffenen Person dann sagen.

Wenn man den Median nicht sagen darf. Das hier sollte in jedem Falle gangbar sein:

Zitat von Fried

M.E. kann man dann der AN aufgrund des Gesetzespassus mitteilen, dass man ihr keine konkreten Angaben zum Vergleichsentgelt mitteilen darf, ich sehe aber kein Problem darin, wenn man ihr zusätzlich global mitteilt, dass ihr Gehalt unter dem Median liegt.

Zitat von Paragraphenreiter

Ich glaube das Gendern ist bei geschlechtslosen Einzellern die sich durch Zellteilung vermehren keine Frage der Einstellung mehr, sondern tatsächlich sachlich falsch

Naja, dann haben wir ein Geschlecht jenseits der binären, und genau dafür ist der ":" ja da...

Aber ich wollte eh bloß einen kleinen Witz machen...

Paragraphenreiter , die räumliche Einheit "Arbeitsplatz" ist vom Begriff des Betriebes durchaus erfasst. Das ist Dir doch eigentlich auch klar, Du magst vmtl bloß ein wenig herumstänkern?

Und ich vermute mal, der Rettungswagen ist Dein Arbeitsplatz? So what's the f***ing problem?

Ansonsten wäre ich durchaus gespannt, was die

Zitat von Fried

Kommentierungen

da zu sagen haben bzgl der Frage des Raumes.

mMan85 , eine kleine Bitte für die Zukunft. Du hast hier zwei sehr unterschiedliche Probleme in einen Thread gepackt, was zu einer verwirrenden Hin- und Herhüpferei zwischen Themen führt. Vllt in Zukunft Themen, die inhaltlich nicht nah beieinander sind, besser in zwei Threads packen?

Zitat von schwede12

Da bin ich wie gesagt nicht bei Dir denn ...zählt wie gearbeitet und die 6 Wochenfrist del Lohnfortzahlung beginnt erst am nächsten Tag. Also kann der AG auch keine AU für diesen Tag verlangen.

Nochmal: Der Fristbeginn für die 6 Wochen Lohnfortzahlung und das Verlangen nach einer AUB sind rechtlich betrachtet zwei sehr unterschiedliche Paar Stiefel.

Und das von Tobias Clausing angeführte BAG-Urteil bestätigt das: Zwar erhält der Arbeitnehmer, der im Laufe der Arbeitsschicht erkrankt, für die verbleibende Zeit des Arbeitstags ebenfalls noch Arbeitsentgelt; dieser Tag wird bei der Berechnung des Sechs-Wochen-Zeitraums nicht mitberücksichtigt. Doch muß der Arbeitnehmer die krankheitsbedingte Verhinderung an der Dienstleistung auch hier darlegen und, soweit bestritten, beweisen. Mit diesem Urteil ist die zirkuläre Diskussion hier beendet, weil geklärt.

Also nochmal die Fragen an den/die Threadstarter:in: Da das mitbestimmt ist, gibt es einen BR, und wenn ja, hat der der früheren Vorlage der AUB zugestimmt? Wenn die Voraussetzungen stimmen, wie genau ist das Verlangen formuliert?

Zitat von Fried

"Ab dem Tag der Erkrankung"? Das könnte m.E. dann eben auch eine untertägige AU einschließen. "Ab dem ersten Kalendertag..." aber nicht.

Tobias Clausing , wie von mir zuletzt geschrieben, geht es aber um eine andere Rechtsfrage. Nicht um Lohnfortzahlung, sondern ab wann eine AUB verlangt werden darf:

Zitat von Fried

Hier geht es aber um einen anderen Sachverhalt, nämlich ab wann der AG die AUB verlangen kann. (...) § 5 EntgFG spricht aber davon, die AU müsse "länger als 3 Kalendertage" dauern - das spricht m.E. dafür, dass der "angebrochene" erste Tag nicht mitzählt, weil der kein voller Kalendertag ist. Zumindest bzgl der gesetzlichen Frist. (...) Hier verlangt der AG die AUB aber früher, es geht nicht um die gesetzliche Frist. Jetzt ist die Frage, was genau verlangt er? "Ab dem Tag der Erkrankung"? Das könnte m.E. dann eben auch eine untertägige AU einschließen. "Ab dem ersten Kalendertag..." aber nicht.

M.E. brauchen wir über die Fristen bzgl Lohnfortzahlung nicht mehr zu reden, denn es geht nur hierum:

Zitat von Heisenberg

Kann der Arbeitgeber denn für diesen "halben" Tag eine AUB verlangen?

Und da meine ich: Prinzipiell ja, aber es kommt darauf an.