Beiträge von Fried

    gibt es da erfahrungswerte, wie die Einigungsstellen das bewerten?

    Wenn die Erforderlichkeit strittig ist, ist das ArbG zuständig. Die E-Stelle nur, wenn die Erforderlichkeit Konsens ist, aber der AG die betrieblichen Notwendigkeiten nicht genügend beachtet sieht.


    Der Beschluss zur Entsendung nach § 37 (6) BetrVG sollte also möglichst "gerichtsfest" verargumentiert sein.


    Wenn ich mir die Themen des Kongresses ansehe, sollte das kein Problem sein.

    Unser AG will die Tarifbindung für Neueinstellungen.

    Entweder geht der AG in die Tarifbindung, dann gilt der TV auch für Alt-AN, oder er tut das eben nicht. Eine Mitgliedschaft im tarifabschließenden AG-Verband bzw einen Tarif mit der Gewerkschaft nur für Neueinstellungen ab Zeitpunkt xy gibt es nicht.


    Daraus schließe ich jetzt mal, dass der AG keine echte Tarifbindung anstrebt, aber den Tarif ungebunden für Teile der AN anwenden will.


    Das kann er individualrechtlich bei neuen AVen machen, indem er dort hineinschreibt, dass der TVöD gilt.


    Kollektivrechtlich sehe ich das als nicht so einfach an:

    Meine Frage ist nur ob ein Betriebsrat mitbestimmen kann. Denn soweit ich informiert bin liegt die Höhe des Gehalts beim Arbeitgeber.

    Neue Entgeltrichtlinien unterliegen der Mitbestimmung, sofern sie nicht tariflich vorgegeben sind - und das sind sie nicht, wenn der AG keine Tarifbindung hat.


    Fafina , mal genauer nachgefragt, um wirklich alle Unklarheiten zu beseitigen: Schließt der AG einen TV mit ver.di ab? Bzw geht er in eine öffentliche Trägerschaft über, die den TVöD automatisch mit sich bringt?

    Es geht um allgemeine Fragen bzgl. der Tätigkeit als BR. "Experten" beantworten die Fragen der Teilnehmer.

    Der Titel sollte schon etwas "griffiger" sein, um eine Erforderlichkeit zu begründen.

    Problematisch könnte es werden, wenn bei dem Webinar nichts herumkommt, der AG mit dem Hinweis auf die Teilnahme aber später einen erneuten Schulungsanspruch verneint.

    Das Risiko sehe ich als gering - denn eine einstündige Veranstaltung wird man kaum gg eine Grundlagenschulung aufwiegen können. "Die einwöchige Schulung BetrVG II ist nicht erforderlich, weil das BRM an einem einstündigen einschlägigen Webinar teilgenommen hat", das würde beim Arbeitsgericht eher als Humoreske aufgenommen.

    Mal ne frage: was könnte ihr denn schon passieren? Fristlose Kündigung zieht hier ja wenig.

    Der AG könnte Schadensersatz fordern. Das ist aber in der Praxis schwierig, wie hier schön beschrieben wird:


    Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Gesetz (§ 622 BGB), Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag und gelten für beide Seiten. Der Arbeitnehmer, der vorzeitig „abspringt“, wird also vertragsbrüchig. Entstehen dem Arbeitgeber hierdurch Schäden, kann er diese theoretisch ersetzt verlangen.


    In der Praxis muss der Arbeitgeber entstandene Schäden jedoch im Streitfall vor dem Arbeitsgericht darlegen und nachweisen. Das gestaltet sich fast immer sehr schwierig bis unmöglich. Es kann im Einzelfall gelingen, wenn z.B. gerade durch den plötzlichen Abgang eines Mitarbeiters Ware verdorben ist oder Gewinn entgangen ist. Im Regelfall springen jedoch andere Mitarbeiter ein, um den Schaden im Unternehmensinteresse zu vermeiden bzw. zu reduzieren. Deren Vergütung kann nur dann als Schaden geltend gemacht werden, wenn sie höher liegt als die des abgesprungenen Mitarbeiters, da dessen Vergütung ja wegfällt. Der mit der Situation verbundene Ärger und Aufwand ist zudem vor Gericht nicht konkret wirtschaftlich zu beziffern.


    Da während der Kündigungsfrist Anspruch auf die Arbeitsleistung besteht, könnte der Arbeitgeber auf die Idee kommen, den Arbeitnehmer vor Gericht zum Arbeiten verurteilen zu lassen. Unabhängig von der personalwirtschaftlichen Sinnlosigkeit ist dies auch juristisch nicht möglich. Der Anspruch ist nicht durch Zwangsvollstreckung durchsetzbar (§ 888 Abs. 3 ZPO).


    Das beste vorbeugende Mittel ist daher die Vereinbarung einer Vertragsstrafe für den Fall der Nichteinhaltung der Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag. Solche Vereinbarungen sind grundsätzlich zulässig, es müssen aber die von der Rechtsprechung entwickelten Grenzen beachtet werden. Die Klausel muss insbesondere klar formuliert und transparent sein und die Strafsumme darf nicht überhöht sein. Es empfiehlt sich bei der Strafsumme eine Orientierung an der Vergütung des Arbeitnehmers in der Kündigungsfrist, höhere Summen sind regelmäßig unangemessen. Alleine die Existenz einer Vertragsstrafenklausel im Arbeitsvertrag führt zudem faktisch zu einer besseren Vertragstreue bei vielen Arbeitnehmern.

    Ihr hattet schon wahrgenommen, dass es hier im Schulungen der Stellvertreter SBV geht?

    Ja.

    Hallo,


    die Fachkommentierung zu § 179 Abs. 4 Satz 3 SGB IX https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9_2018/__179.html verweist auch für Stellvertreter regelmäßig auf die einschlägige Kommentierung in BetrVG bzw. Personalvertretungsrecht.

    Eben.


    Hierauf wollte auch ich hinaus:

    könntet ihr das über zeitliche Nähe und Dringlichkeit begründen?

    Kamado , wie sieht das konkret bei Euch aus?

    Antonia275 , damit unterliegt das m.E. eindeutig § 40 BetrVG und der Kostentragung durch den AG. Die Kostenerstattung muss dann ggf eingeklagt werden (Kostentragung ebenfalls durch den AG - die 8 Minuten Fahrt zu erstatten wird ihn jedenfalls ein Vielfaches weniger kosten als das Verfahren, vllt lernt er daraus).

    Diese Stimmen sollten sich vertrauensvoll an den Fitting wenden:

    Lediglich ein Wortprotokoll, durch den AG erstellt, ist unzulässig. Selbst Tonaufnahmen können vom VerslgLeiter ausnahmsweise erlaubt werden.

    Immer diese Stimmen... Das kommt davon, wenn man aktuell keine Kommentierung in Reichweite hat. :S

    Meine Frage ist, ob der Arbeitgeber bestimmen kann, wo Fortbildungen stattzufinden haben?

    Nein.

    Nun heißt es, dass man nur im gleichen Ort wie der Betrieb ohne Übernachtung die Kurse machen sollen- wenn diese dort angeboten werden. (Leider werden die Kurse auch hier angeboten!)

    Finden diese Schulungen genauso oder ähnlich zeitnah statt?

    Bitte steinigt mich nicht

    Hat da etwa jemand "Jehova" gesagt!? 8o


    Aber mal im Ernst: Das Gesetz schreibt nicht vor, dass Betriebsversammlungen protokolliert werden. Dem entsprechend gibt es auch keinerlei Ansprüche auf Einsicht oder Aushändigung.


    Ich sehe eh nicht viel Sinn in der Führung von Protokollen der Betriebsversammlungen.

    Was übersehe ich?

    Vorrangig das Thema, ob der AG tatsächlich in die Tarifbindung geht. Was ich für die zentrale Frage halte.


    Wenn er das nicht tut, sondern einfach das Entgeltsystem des öD tarifungebunden übernehmen will, unterliegt das der Mitbestimmung dws BR bzw verstößt gg die existierende BV zum Entgeltsystem. Er könnte damit individualrechtlich auch nicht Gehälter nach unten schrauben.


    Wenn er das tut, stellt sich die Frage, für wen gilt dann der TV? Für Gewerkschaftsmitglieder, klar - außer sie haben einen AV, der besser ist (Günstigkeitsprinzip). Und für AN mit explizitem AV-Verweis auf den TV, klar - außer sie haben einen AV, der in den anderen Klauseln besser ist (Günstigkeitsprinzip). Eh nicht aber für AN, die nicht zu den Vorgenannten gehören. Für einige AN gölte damit das bisherige Entgeltsystem weiter.


    Fafina , will der AG das nur für Neueinstellungen? Oder auch für Altverträge?


    Man könnte ersteres herauslesen, aber sicher wäre ich mir da nicht. Und selbst wenn dem so wäre, müsste der BR bzgl der Alt-AN aufpassen, denn es gibt AG, die ihren AN bei Vertragsänderungen gerne was unterjubeln ("hier ist wie gewünscht Ihr Teilzeitvertrag, hoppla, da ist eine Klausel zum TVöD reingerutscht").