Beiträge von Sigurjonsson

    Hallo nochmal!

    Vielen Dank für Eure Antworten.

    Das mit dem Dienstende um 19.00 Uhr hatten wir auch überlegt, aber der Kollege fühlt sich verpflichtet seinen Kollegen gegenüber und will bis um 20.00 Uhr bleiben. Er will nur sicher gehen, daß es nicht zu seinem Nachteil ist.

    Das mit der Teilnahme an der Sitzung in der Krankheit ist mir eben bekannt und war für mich ausschlaggebend.

    Klar hervorgegangen ist es für mich noch nicht....Versicherungsschutz ist aber trotzdem gegeben...?...genauso, wenn er entscheidet die Wiedereingliederung abzubrechen und wieder Vollzeit zu arbeiten?

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Hier etwas für Spezialisten! Eines unserer Hauptamtlichen BR-Mitglieder war länger im Krankenstand und befindet sich aktuell in der Wiedereingliederung.

    Sein Arzt sagt, daß er 6 Stunden tgl. höchstens arbeiten darf.

    Die Sitzung des BR ist so gelgen, daß er zusammen mit seiner Arbeitszeit auf 7 Stunden kommt.

    Was ich weiß, ist daß BR-Arbeit nicht Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes ist.

    Sehe ich es also richtig, daß der Kollege trotzdem kommen darf zur Sitzung und somit nicht die Empfehlung seines Arztes mit 6 Stunden Arbeitszeit tgl. unterläuft" und selbstverständlich auch Versicherungsschutz auf dem Arbeitswegen und in der Sitzung genießt?

    Er wäre z.B. von 13.00 - 15.00 Uhr in der Sitzung. Sein Dienstbeginn in der Abteilung ist 14.00 Uhr. Von 13.00 Uhr bis 14.00 Uhr ist er während seines Krankenstandes in der Sitzung (wird nicht wie Arbeitszeit im Sinne des Abrietszeitgesetzes gewertet) und von 14.00 Uhr bis 15.00 Uhr während seiner Eingliederung...in der Sitzung.

    Kann er da problemlos und ohne Bedenken etwas falsch gemacht zu haben teilnehmen?

    Liebe Grüße und Danke für Eure Hilfe!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Bei uns steht die Nachwahl eines Betriebsausschussmitglieds an. Ich finde das das BetrVG etwas unklar ist.

    Hier steht zwar, wie das neue Ausschussmitglied nach zu wählen ist, aber nichts darüber, ob die noch verbliebenen BR-Ausschussmitglieder "aufrücken". Soll hier konkret heißen: Wir haben 3 Ausschussmitglieder. Dasjenige mit den bei der konstituierenden Sitzung zweitmeisten Stimmen für den BR-Ausschuss gewählte Mitglied verlässt das Unternehmen. Für dieses muß nachgewählt werden. Wir haben für die BR-Ausschussmitglieder keine Ersatzmitglieder gewählt.

    Gibt es überhaupt eine Rangfolge (durch die Anzahl der Stimmen definiert)?

    Ich habe jetzt konkret 2 Fragen: Rückt das an 3ter Stelle gewählte Ausschussmitglied an die zweite Stelle? Und das neu zu wählende BR-Ausschussmitglied ist automatisch an dritter Stelle? Oder wählen wir genau für das Ausscheidende Mitglied und es bleibt an 2ter Stelle in der Rangfolge?

    ...oder ist das völlig egal?

    Wie verhält es sich, wenn der Vorsitzende das Unternehmen verlässt und der stellvertretende Vorsitzende zum Vorsitz gewählt wird? Das erste Mitglied des BR-Ausschusses wird zum stellvertr. BRV gewählt. Wird "nachgerückt" im BR-Ausschuss oder genau für das erste Mitglied nachgewählt?

    ....Puh das war jetzt kompliziert...

    Hoffe Eure Antworten sind einfacher!

    Vielen Dank für Eure Hilfe!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Erst mal sorry für die vielleicht "verschwurbelte" Ausdrucksweise. Muß die Hitze sein...:D

    Kokomiko, Du hast mich verunsichert.

    Der Zugriff auf diese Daten ist dem BR in unserem Unternehmen möglich. So muß der BR nicht den umständlichen Weg über die Personalabteilung gehen um z.B. in Fragen Urlaubsbeantragung und Gewährung, den Mitarbeitern Fragen zu beantworten, oder bei der Zustimmung von Dienstpläne (elektronisch) durch den Betriebsrat . Im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit haben wir darauf über ein Computergestütztes System Zugriff!

    Habe ich bisher als etwas völlig normales erachtet!

    Aber zurück zum Thema meiner Anfrage: Die Arbeitszeiten zu denen der Kollege seine Arbeit beginnt, sind ebenfalls stets relativ identisch.

    Der AV hat sich nicht stillschweigend geändert. In der Praxis findet die Gleitzeit keine Anwendung, da die Organisation der Therapien relativ starr ist und eine Anwesenheit zu relativ konstanten Zeiten notwendig macht.

    Ja wir haben eine Betriebsvereinbarung zur Gleitzeit (Anwesenheitspflicht von 8.30 - 16.00 Uhr). Würde die für ihn gelten, so hätte ich die Anfrage garnicht gestellt. Der Kollege hat nämlich eine Einzelvereinbarung, die seine Kernarbeitszeit weiter zusammengeschmolzen hat ( 8.30 - 14.45 Uhr).

    Du hast aber recht, wenn Du sagst, daß er ja sehr wohl in der Lage war sich für den Arztbesuch "frei zu schaufeln". Warum dann nicht auch für einen Arztbesuch in der Gleitzeit, die er nicht gut geschrieben bekommt?

    Sehr gute Frage!

    Und da hake ich eben bei der betrieblichen Übung ein. Außerdem sehe ich hier auch den § 616 BGB, der hier greift.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Ich gebe zu, das Thema ist schon ein paar mal hier "behandelt" worden und manch einer gähnt jetzt vielleicht... Aber ich würde, so klar es auch scheint, einen neuen Aspekt hinzufügen:

    Der Kollege, der hier im BR war, arbeitet als Therapeut in unserer Klinik und er hat auch eine Kernarbeitszeit. 10 Minuten vor Ende seiner Kernarbeitszeit hat er sich ausgecheckt für einen Arztbesuch, der 1,5 Stunden dauerte. Die Vorgesetzte sagt, daß sie ihm gerne Zeit gut schreibt nach Vorlage der Bescheinigung des Arztes, aber nur bis zum Ende der Kernarbeitszeit. Soweit alles gut und richtig, dachte ich auch.

    Aber dann habe ich mir die ein- und ausgecheckten Arbeitszeiten des Kollegen mal angesehen und entdeckt, daß er schon seit dem Sankt Nimmerleinstag stets über seine Kernarbeitszeit hinaus arbeitet, nämlich ungefähr so lang, wie er auch bei seinem Arzt war.

    Der Ablauf des Therapieplanes lässt ihm keine andere Wahl, als nach diesem Schema (über die Kernarbeitszeit hinaus) zu arbeiten.

    Habe ich es hier mit betrieblicher Übung zu tun?>>>Definition (IFB BR-Lexikon)Die regelmäßige Wiederholung (mindestens drei Mal) bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden.


    Wenn ich das richtig verstehe, legt der Arbeitgeber hier die Verhaltensweise an den Tag, daß er dem Kollegen diesen Plan zuweist, der eine längere Anwesenheit über die Kernarbeitszeit hinaus notwendig macht. Der AN kann m.E. daraus schließen, daß dies die von ihm regulär geforderte Anwesenheitszeit ist. Somit kann er auch die volle Gutschrift der Zeit beim Arzt geltend machen...

    Wie seht ihr das?

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo liebe Kollegen!

    Wir sind ein 11er Gremium, auch aus der Gesundheitsbranche. Es wird auch bei uns über den Pflegeschlüsssel geklagt und zu Recht, obwohl ich mir die Situation im Osten und in gewissen Teilen Bayerns durchaus dramatischer vorstellen kann.

    Ich weiß nicht wirklich, ob es hilft, aber wir halten den Kontakt zu den Stationsleitungen unseres Hauses und sprechen mit denen ab, daß die BR-Mitglieder an den Sitzungstagen bestimmte Dienste nicht machen dürfen, um eine Teilnahme der Kollegen zu gewährleisten. Klappt nicht 100%ig, aber schon recht ordentlich.

    Problem sind hier auch manchmal die Kollegen selbst, die (bei dem sehr hohen Pflichtbewusstsein, daß man nun mal im Pflegebereich findet, ich nehme mich selbst nicht aus) auch sagen, daß sie nicht zur Sitzung kommen können, weil es soviel zu tun gibt, "ich lasse mein Team nicht hängen". Darauf setzt der AG aber auch ganz bewusst durch enge Besetzungen....und behindert Euch bewusst oder unbewusst.

    Wir haben z.B. die Sitzungszeiten etwas umgestellt, so daß diese jetzt in die Übergabezeit des Früh auf Spätdienstes erfolgt. Längere Sitzungen, die ins Frei hineinreichen, werden selbstverständlich gutgeschrieben. In diese Zeit fallen bei uns weniger Termine, Untersuchungen etc. Der an der Sitzung teilnehmende Kollege macht seine Übergabe vor der "eigentlichen" und geht dann zur Sitzung. Er fehlt nicht wirklich...

    Ich sehe es aber auch ähnlich wie Moritz. Es muß auch eine Grenze gezogen werden, so daß Euer AG spürt, daß er ein Gegenüber hat.

    Ich würde dem ganz klar den Zahn ziehen und die personellen Massnahmen mit den Umsetzungen selbstverständlich nicht zustimmen. Ich werde nicht ganz schlau draus, warum der AG Eure Kollegen versetzen will. Fehlen sie dort auf der neuen Abteilung nicht, wenn ihr Sitzung habt? Haben wir es hier vielleicht mit einem Ablehnungsgrund zu tun, der unter §99 (2)4 zu finden ist: der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Massnahme benachteiligt wird, ohne daß dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist.Ist das Betriebsratsbehinderung durch die Hintertür?

    AG klagen immer über die Kosten! Und trotzdem gelingt dann mal hier und dann mal da eine Investition, bei denen man sich die Augen reibt.

    Wie Lebenshelfer würde ich auch dazu raten bei der Gewerkschaft anzufragen und den AG auffordern diese Behinderung Eurer Arbeit zu unterlassen und organisatorisch die Voraussetzungen zu schaffen, daß Sitzungen mit allen geladenen Mitgliedern ordnungsgemäß stattfinden können.

    Betriebsratsarbeit geht vor!

    Stellt auf einer BV Eure Arbeit vor und macht der Belegschaft klar, was passiert, wenn es Euch nicht gäbe. Sichert Euch die Unterstützung Eurer Kollegen und lasst Euch vom AG nicht spalten.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo liebe Kollegen!

    Unser BR befasst sich mit dem Thema Krankheit und Fluktuation im Unternehmen und möchte mithelfen, daß isch die Situation bessert.

    Dazu möchten wir vom Arbeitgeber genaue Zahlen, untergliedert in die einzelnen Abteilungen haben.

    Im Fitting habe ich mich ein bißchen belesen, aber in der Kommentierung (unter dem Thema Informationspflichten des Arbeitgebers/Aufgabenbezug §80) nicht wirklich so "handfestes" gefunden.

    Wie sind Eure Erfahrungen, bzw. wie seht ihr den BR-Bezug um die Zahlen klar vom Arbeitgeber fordern zu können?

    Besten Dank für Eure Hilfe!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Wir haben den Antrag auf Einführung einer neuen Nachtdienstzeit (wir sind ein Krankenhaus, in dem auch Nachts gearbeitet wird) vorliegen.

    Ich finde im BetrVG und den entsprechenden Kommentierungen keine aufgelisteten Kriterien (ähnlich bei der Mitbestimmung zu personellen Massnahmen, wenn es um Ablehnung geht), nach denen wir entscheiden können.

    Können wir hier auf betriebliche Besonderheiten Bezug nehmen, die Grundlage für unsere Entscheidung sind, oder auch den (aus unserer Sicht) nicht erfüllten Stellenplan, der durch die Einführung dieser neuen Dienstzeit zusätzlich belastet wird?

    Welche Kriterien gibt es, an denen wir uns hier orientieren können, wenn wir eine Entscheidung treffen?

    Danke für Eure (wie gewohnt) kompetente Hilfe!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Hier an der Stelle ein kleiner "Erfahrungsbericht"...mal ohne Paragraphen. Nun mehr bin ich seit einem halben Jahr freigestellt.

    Ich sehe es als meine Aufgabe an, mich um die Belange meiner Kollegen zu kümmern, dafür zu sorgen, daß Arbeitsschutzbestimmungen &Regeln eingehalten werden, Nachteile für die Kollegen erst garnicht entstehen...

    Dafür brauche ich den Kontakt zu meinen Kollegen in den Abteilungen vor Ort und sehr wohl auch Kenntnis über Veränderungen an den Arbeitsplätzen, um das beurteilen und evtl. aktiv werden zu können.

    Etwas anderes ist es, wenn ich aktiv in deren Arbeit eingreife. Ich komme aus dem Gesundheitsbereich. Da geht es mich nichts an, welche Diagnose der zu behandelnde Mensch hat, wohl aber die Bedingungen unter welchen die Kollegen ihrer Arbeit nachgehen.

    Aus dem Thema geht es für mich nicht hervor, aber das Thema der beruflichen Weiterbildung halte ich für wichtig. Sehr wohl hat der Arbeitgeber nach deiner Freistellung 1 oder 2 Jahre Zeit dir eine berufliche Weiterbildung zukommen zu lassen. Vorausschauender gedacht ist es aber, während der freistellung bereits daran zu denken und eine "Benachteiligung" des Freigestellten zu vermeiden.

    Genauso verhält es sich ja auch mit einem möglichen beruflichen Aufstieg, den ich in meiner "vorherigen" Laufbahn hätte nehmen können. Auch darf nicht benachteiligt werden.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo!

    Die Geschäftsführung darf den Betriebsrat gerne um seine Meinung, bzw. Vorschläge zur Gestaltung bitten, da der Betriebsrat ja die Interessenvertretung der Arbeitnehmer ist und er einen gelungenen Betriebsausflug möchte. Mehr sehe ich aber auch nicht.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Es geht um den Gesamtbetriebsrat!

    Eines von unseren 2 BR-Mitgliedern, die wir in den GBR entsenden, verlässt zum 1.07. unser Unternehmen.

    Somit müßte diese Funktion neu besetzt werden. Natürlich haben wir zu Beginn der Amtszeit auch, wie es sich gehört je ein Ersatzmitglied pro gewähltem GBR-Mitglied gewählt.

    Meine Frage: Wir haben nach wie vor 2 Verteter unseres BR´s in den GBR zu entsenden. Rückt das Ersatzmitglied nach für den Rest der Amtszeit, oder kann auch der ordentliche GBR-Vertreter direkt von unserem Gremium gewählt werden?

    Im §47 steht zum einen, daß bei Ausscheiden des ordentlichen Mitglieds des GBR´s das Ersatzmitglied nachrückt, zum anderen einen Satz weiter aber auch, daß die ordentlichen & Ersatzmiglieder jederzeit neu bestimmt werden können.

    Was nun?

    Vielen Dank für Eure Hilfe!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Vielen Dank für die Rückmeldungen.

    Das macht das Ganze etwas klarer.

    Natürlich verbraucht ein Auto Sprit und verursacht auch andere Kosten, das ist mir schon klar. Ich hätte richtigerweise schreiben sollen, daß ausser dem keine weiteren Kosten entstanden sind.

    Der BR, den wir aufsuchten, war ein BR unseres Unternehmens. Wir haben auch einen GBR. Jedoch haben wir ein gemeinsames Thema, daß unser Einzelbetriebsrat im Rahmen des GBR etwas forcieren will. Der Termin zu deren nächster Sitzung erschien uns zu lang, Fragen, die speziell dazu im Gremium dieses besuchten BR auftauchten zu beantworten.

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo!

    Zuerst habe ich an Satire gedacht, als ich das mit dem zu konfiszierenden Müll gelesen habe...und dachte das kann keiner ernst meinen.

    ...aber jetzt mal im wirklichen Ernst!

    Ja es stimmt, man kann es nicht allen Recht machen.

    Aber vielleicht lohnt es ja in der nächsten BV das zu thematisieren. Vielleicht stellt sich ja heraus, daß die Kollegen mehr einbezogen sein wollen (oder aus meiner Sicht heraus auch müßten?)

    Vielleicht bekommt ihr ja heraus, daß es tatsächlich nur eine einzelne Scheisshausparole ist. Vielleicht entdeckt ihr aber auch, daß Änderungen in Eurer Arbeit (Transparenz, Themen, Prioritäten...) nötig sein können und es hat einer sehr plakativ und primitiv eine allgemeine Stimmung im Betrieb ausgedrückt.

    Vielleicht entdeckt ihr aber auch gänzlich anderes...

    Wer weiß!

    Ich wünsche Euch eine selbstbewusste Umgehensweise damit!

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Mein Kollege und ich (beide freigestellt) waren letzte Woche bei einem anderen örtlichen Betriebsrat unserers Klinikverbundes zu internen Beratungen eines gemeinsamen Themas/Aktivität.

    Der Personalchef hätte dazu gerne einen Dienstreiseantrag mit Begründung der betriebsrätlichen Aktivität, die eine Reise dorthin notwendig macht. Es entstanden keine Kosten. Keine Übernachtung. Anreise mit einem Dienstfahrzeug.

    Aus versicherungsrechtlichen Gründen verstehe ich den Dienstreiseantrag. Der Grund unserer Tätigkeit dort, geht ihn aber nach unserer Auffassung nichts an, weswegen wir gerne "pauschal" bleiben würden und als Begründung "betriebsrätliche Tätigkeit" eintragen möchten.

    Der Personalchef malt schwarz und fürchtet den "Mißbrauch" und "ungezügelten" Besuchertourismus der einzelnen Betriebsräte untereinander. Beschließt der BR Fortbildungen des Gremiums, so argumentiert er, erhalte er ja auch alle erforderlichen Unterlagen.

    Wie seht ihr das?

    Gruß

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Mittlerweile haben beide BR´s getagt. Beide BR´s haben der personellen Massnahme widersprochen und sich dabei auf § 99 Abs.2, Ziffer 2 BetrVG sowie § 99 Abs.2, Ziffer 4 BetrVG berufen. Es gab keine Auswahlrichtlinien, nach denen hier entschieden wurde. Die einzige Begründung war, daß die Kollegin ...."maßgeblich an dem Konflikt beteiligt gewesen ist". Jedoch ist hier diese Schuldfrage nicht eindeutig zu klären gewesen. Demnach war die Massnahme nicht eindeutig aus persönlichen Gründen gerechtfertigt und es fand eine Benachteiligung der Kollegin statt.
    Ich bin gespannt was der Arbeitgeber sich dazu einfallen läßt.

    Grüße

    Sigurjohnsson



    Hallo Moritz!

    Vielen Dank erst einmal!

    Das ist genau die Frage, an der wir haken.

    Eigentlich sollte uns unserer Standort interessieren. Hat die Versetzung der Kollegin zu uns Einfluss auf die Kollegen hier am Ort (Kündigung, Versetzung anderer Arbeitnehmer)? Wäre eine Störung des Betriebsfriedens zu erwarten (den wir nicht erwarten würden...)?

    in der Begründung der Massnahme seitens des AG steht " Versetzung aufgrund von Konflikten an denen MA 1 maßgeblich beteiligt war"

    Müssen uns am Standort B die Auswahlrichtlinien vorliegen, die der Entscheidung zu Grunde lagen?

    Habe ich vergessen zu erwähnen: Die nicht versetzte Kollegin 2 hat eine Schwerbehinderung und einen extra für sie eingerichteten Arbeitsplatz am Standort A. Bei Entscheidungen, so haben wir uns belesen, hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.

    Auch noch einmal zum Thema Streithähne: Das mag jetzt vielleicht ein besonders ausgeprägter Gerechtigkeitssinn sein, aber es ist nicht klar, ob hier die Hauptinitiatorin mit der Massnahme "getroffen" wird.

    Im Hintergrund ist die Idee, mit beizutragen, eine Lösung zu finden, bei der keine "bestraft" wird.

    Hat noch einer Ideen?

    Grüße

    Sigurjohnsson

    Hallo zusammen!

    Wir sind der BR einer Klinik mit Häusern an mehreren Standorten.

    Wir haben im Betriebsrat mitzubestimmen über die Versetzung einer Mitarbeiterin an unseren Standort. Es kam am Standort A zu einem Streit zwischen 2 Mitarbeiterinnen, der eskalierte. Angeblich (es wurde jedoch nicht beobachtet von dritten) warf eine der beiden Streithühner auch eine Flasche.

    Im Anschluss an dieses Ereignis stellte eine Mitarbeiterin eine Anzeige wegen Körperverletzung und die andere wegen Verleumdung.

    Der Betriebsrat des Standortes A war bei allen Gesprächen nach diesem Ereignis dabei. Er kann sich nicht sicher sein, ob alle Schilderungen wahrheitsgemäß sind. Dieser BR hat Zweifel, ob die getroffene Entscheidung des Arbeitgebers, die Kollegin 1 an unseren Standort zu versetzen richtig ist, da die am Ort verbleibende

    Kollegin 2 seiner Meinung nach zu gleichen Teilen "Schuld" trägt. Diese hat aber aus gesundheitlichen Gründen einen auf sie "zugeschnittenen Arbeitsplatz" am Standort A.

    Die Kollegin 2 hat Vorschläge eine weitere Zusammenarbeit befristet zu versuchen kategorisch abgelehnt und wurde sehr ungehalten. Die Kollegin 1 wäre für einen weiteren Versuch durchaus bereit.

    Wir am Standort B (10 km entfernt) haben selbstverständlich ebenfalls mitzubestimmen über diese Versetzung an unseren Standort.

    Wir kommen anhand des §99/2 nicht wirklich weiter.

    Mir stellt sich folgende Frage: Habe ich als BR Standort B die Gründe die am Standort A zum Versetzungsantrag seitens des Arbeitgebers geführt haben, bei der Entscheidung zu beachten, oder ist das alleine Sache des BRs des Standortes A?

    Muß ich am Standort B eher schauen, ob die Kriterien einer Zustimmung oder Verweigerung hier am Standort erfüllt sind?...und gehe davon aus, daß unsere Kollegen alle Argumente die an ihrem Standort zu ihrer Entscheidung führten, in die Waagschale gelegt haben?

    Was ist bei einer unterschiedlichen Bewertung dieser Massnahme? BR Standort A sagt Nein und BR Standort B sagt Ja...

    Muß der Arbeitgeber an beiden Standorten eine Sozialauswahl vorlegen, oder ist es bei diesem Anlass Ermessenssache, die Streithühner zu trennen?

    Vielen Dank für Eure Antwort!