Zitat von Der Nordfriese

Ich kenne bei nicht korrekten Lohnabrechnungen lediglich Fristen für die Geltendmachung von Seiten des AN.

Diese kenne ich auch nur.

Wer Lohn- und Gehaltsansprüche geltend machen will, darf damit nicht lange warten. Sie können verjähren und verfallen. Lohnforderungen verjähren regulär gemäß § 195 BGB nach drei Jahren. Anderes kann aber im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag geregelt sein.

Gruß

Hasi

Zitat von imebro

Oder... was wäre Euer Tipp?

Eure GL soll so schnell wie möglich eine(n) neue(n) Finanz-Mitarbeiter einstellen und zwar nicht erst gegen Ende des Jahres.

Zur Not auch mal über eine Leiharbeitsfirma probieren, dann geht´s eventl. schneller.

Du sagst es selbst:

Zitat von imebro

Im Grunde ein unhaltbarer Zustand,

Ja, das ist es auch.

Gruß

Hasi

Danke Rabauke, dass ist sehr nett von Dir erklärt worden.

Hallo zusammen,

hab da mal ´ne Frage zur betrieblichen Zwischenverpflegung.

Wir haben wohl eine Kantine, aber da bekommt man kein Vesper bzw. Frühstück. Deshalb kam morgens immer ein "Brötchendienst" zu uns in die Firma. D.h., dieser stand unter keinem Vertrag, sondern er hat vielmehr die Erlaubnis seine Waren bei uns in der Firma anzubieten und zu verkaufen.

Dieser "Brötchenservice" kommt nicht mehr und der AG hat sich nach einem "Neuen" umgesehen.

Der "Neue" war auch schon hier und hat sich die Gegebenheiten angeschaut.

Bei ihm soll es auch keinen Vertrag geben. Er hat nur die Erlaubnis des AG bei uns seine Waren zu verkaufen.

Nun zu meiner Frage:

Inwieweit ist hier der BR gefragt?

Hat er z.B. MBR oder nur Recht auf Information?

Über eine Antwort freut sich

Hasi

Nach uns würde das auch durchgehen, aber der liebe AG spielt halt dann doch nicht mit.

Bin mir sogar ziemlich sicher, dass es bei diesem Konstrukt keinen MA geben würde, der sich diskriminiert fühlen würde und vor Gericht zieht.

Hat vielleicht noch jemand einen Alternativvorschlag, wie man den AG überzeugen kann, dass ein paar zusätzliche Erholungstage zum Schutz und zur Erholung älterer Beschäftigter Sinn macht, ohne das es diskriminierend ist.

Aber Du sagst doch selbst,

Zitat von rtjum

Man braucht länger um sich zu erholen, der Körper kann nicht mehr so gut wie bei jüngeren... in die Richtung

also Gesundheitsschutz und erhöhter Erholungsbedarf.

und je älter desto länger braucht man um sich zu erholen und der Mensch kann mit 6 Jahren mehr auf dem Buckel eben immer weniger Leistung bringen.

Zitat von rtjum

Man braucht länger um sich zu erholen, der Körper kann nicht mehr so gut wie bei jüngeren... in die Richtung

also Gesundheitsschutz und erhöhter Erholungsbedarf.

Genau in diese Richtung haben wir argumentiert, aber eben mit insgesamt bis zu 6 Erholungstagen.

Warum sind d.E. 1-2 Tage eher als erhöhter Erholungsbedarf vertretbar, als bis zu 6 Tage?

Zitat von rtjum

ist auch wohl nicht wirklich nachvollziehbar wieso so viele Tage mehr, aber ab 55 Jahre 1 oder 2 Tage mehr das kann man argumentieren

Ja?

Wie würdest Du denn dies verargumentieren?

Hallo zusammen,

unser BR möchte eine BV abschließen, die der Erholung und zum Schutz älterer Beschäftigter dienen soll.

Angedacht war, dass man ab 55 Jahre bis 61 Jahre in Staffelung bis 6 Tage mehr Erholungstage bekommt. Leider hat die Rechtsvertretung des AG diesen Plan zerschlagen, da es angeblich diskriminierend sei.

Nun wäre der AG bereit, einige noch nicht bestimmte Tage, für längere Betriebszugehörigkeit zu geben.

Details sind noch nicht bekannt.

Wir haben selbst auch noch keinen Plan, wie sich das gestalten könnte. Außerdem gibt es bei uns in der Firma schon nach 25 Jahren Betriebszugehörikeit einen Tag dazu.

Vielleicht hat der eine oder andere von euch solch eine BV oder Regelung mit dem AG geschlossen.

Für ein paar Tipps oder Vorschläge von euch, die natürlich rechtskonform, d.h., nicht diskriminierend sind, wäre ich dankbar.

Grüße

Hasi

Hallo zusammen,

ich arbeite hauptberuflich in einer 40 Std./Woche. Dann kann ich doch noch 8 Std. im Nebenjob arbeiten, richtig?

Diesen kann ich entweder am Samstag mit max.8 Std. oder 4 Mal in der Woche mit 2 Std. erledigen.

Wie sieht es aber aus, wenn ich den Nebenjob am Samstag und Sonntag mit z.B. jeweils 4 Std. mache? Geht das auch? Mir geht es hier primär um den Sonntag, denn das ArbZG geht ja nur von einer 6 Tage Woche aus. Sonntagsarbeit geht ja nur in Ausnahmen.

Danke, hat mir schon sehr weiter geholfen.:D

Hallo zusammen,

§10 ArbSchG besagt, dass der AG diejenigen Beschäftigten zu benennen hat, die Aufgaben der Ersten Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung der Beschäftigten übernehmen.......

Vor der Benennung hat der Arbeitgeber den Betriebsrat zu hören.

Reicht hier eine reine Information seitens AG aus, oder wie muss ich den Wortlaut "zu hören" deuten?

Über eine Antwort würde ich mich freuen.

Also lass mich mal nachdenken...............nach Sitte hat er nicht verstoßen..........nach Anstand wahrscheinlich auch nicht............und wie sieht es mit dem Gesetz aus

Hallo zusammen,

einem BR-Mitglied wurde gesagt, dass unsere Rechtsanwaltskosten gestiegen und höher als letztes Jahr wären. Wir sollten doch mehr miteinander reden.

Darf der Arbeitgeber den BR daraufhinweisen, dass er zu hohe Rechtsanwaltskosten hat?

Hallo Markus,

Zitat von Markus 1973 ED

Ihr könnt ja auch der Einstellung der anderen Person widersprechen, auch wenn die Gründe eher fadenscheinig sind. Die Gründe dürfen nur nicht offensichtlich falsch sein.

Aber auf welchen der gesetzlich angegebenen Gründe berufe ich mich dann? Wir können ja nicht nur schreiben: "Weil das Unternehmen damals den MA XY u.E. ungerechtfertigterweise gekündigt hat, stimmen wir dieser Einstellung nicht zu."

Paragraphenreiter:

Zitat von Paragraphenreiter

Wenn Euer AG sich auskennen würde, hätte er gar keine Gründe für die Kündigung genannt.

Bin ich auch der Meinung.

Zitat von Paragraphenreiter

In der Probezeit kann er das Arbeitsverhältnis ohne Angabe von Gründen kündigen. Der Betriebsrat muss zwar vor jeder Kündigung gehört werden, aber während der Probezeit reicht es dem Betriebsrat mitzuteilen, dass kein Interesse an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.

Ja, das wusste ich auch.

Zitat von Paragraphenreiter

Von daher spielen die Gründe für die Kündigung keine Rolle und können auch nicht als Grund für eine Zustimmungsverweigerung bei einer Neueinstellung herhalten.

Kann man aber die Zustimmungsverweigerung nicht damit begründen, dass dem MA durch die Kündigung ein Nachteil entstanden ist, das nicht hätte sein müssen?

Hubertus:

Zitat von Hubertus

Wird der Mitarbeiter benötigt?

Auf jeden Fall.

Zitat von Hubertus

Müssen andere Mitarbeiter darunter leiden, wenn die Stelle nicht bestzt wird?

Könnte passieren.

Hallo zusammen,

ich kenne den Gesetzestext und ich kenne die Begründungen für eine Zustimmungsverweigerung bei Neueinstellung.

Wir haben trotzdem einen heiklen Fall, den ich euch kurz schildern möchte und um eure Meinung dazu wissen möchte.

MA soll noch in der Probezeit gekündigt werden mit der Begründung, dass die Erwartungen bzw. Leistung nicht erfüllt wurde --> BR hat Recherche gemacht, Gespräche geführt und widerlegt die Begründungen --> AG hält an Kündigung fest, da angeblich der betroffene MA schon in der Probezeit zu viel Fehlzeiten hat --> Fehlzeiten sind aber laut Vorgesetztem und BR noch akzeptabel -->Kündigung wird durchgezogen

Nun zu meiner Frage:

Sollte nun ein Ersatz gesucht werden und uns wird der Einstellungsantrag vorgelegt, können wir dann aufgrund der Vorgeschichte die Zustimmung verweigern?

Mit welcher Begründung? 'Weil die Besorgnis der Benachteiligung ensteht?

Es wurden uns ja offensichtlich falsche Gründe in der Anhörung zur Kündigung genannt. Der zur Kündigung beabsichtigte MA hat einen guten Job gemacht und Vorgesetzte sind voll zufrieden.

Über eure Meinung würde ich mich freuen.

Hallo Rabauke,

unsere Mitarbeiter haben nicht auf Anordnung des AG gehandelt.

Es ist schwierig ....... vielmehr "situationsbedingt".

Trotzdem vielen Dank für Deine Antwort.

Hallo Leute,

bei uns im Betrieb gibt es MA, die gelegentlich über die tägl. Höchstarbeitszeit kommen.

Wir haben eine BV, in der geregelt ist, dass man die tägli. Höchstarbeitszeit nicht überschreiten darf. Da besteht ja schon ein Verstoß, richtig?

Darf aber der AG jetzt hergehen und die Stunden über die tägl. Höchstarbeitszeit vergüten?

Ich bin der Meinung, dass er das nicht darf.

Was meint ihr dazu?

Hallo,

Zitat von Mig58

1. kann ein MA, wenn er per Losverfahren ausgewählt wurde, diese Umfrage ablehnen oder kann man ihn dazu "verpflichten"?

M.E. kann die Umfrage nur auf freiwilliger Basis stattfinden.

Zitat von Mig58

Wenn keine "Verpflichtung" möglich ist, und nicht genügend MA teilnehmen wollen, wie kann dann weiter verfahren werden?

Ich gehe mal davon aus, dass es dann keine Umfrage, oder nur eine mit den begrenzten Mitarbeitern geben wird.

Aber vielleicht weiß jemand anderer noch etwas genauer darüber Bescheid.

Zitat von Mig58

Der AG möchte allerdings nicht alle Mitarbeiter (MA) befragen, sondern nur einen repräsentativen Anteil aus den verschiedenen Arbeitsbereichen/Abteilungen (Kosten-/Zeitgründe).

Ich wusste gar nicht, dass man nicht alle MA beteiligen muss. Hängt das vielleicht von der Betriebsgröße ab?