Beiträge von gruenteeist

    Okay, Informationen das Unternehmen betreffend einholen demnach nur über GF. Verhandeln auch nur über GF, es sei denn er delegiert. Das ist klar. In dem Fall wurde ja der BR angesprochen, was heißt, er darf auch erwiedern.

    Danke für Eure Antworten, ich denke erstmal ne Richtung zu haben.

    Euch allen erstmal ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr

    Ich will mal einfach den Werdegang ein wenig weiter schildern, vielleicht ergeben sich auch interessante Diskussionen daraus.

    Am 16.12.14 haben wir zu unserer Sitzung ein Ersatzmitglied nachgeladen. Daraufhin rief mich sehr aufgeregt unser Produktionsleiter an, was das solle, dass das nicht nötig sei in einem Unternehmen wie unserem und so fort. Ich versuchte ihm am Telefon zu erklären warum wir auf welcher Grundlage wen nachladen, schrieb ihm das letztlich per Mail als reine Information. Letztlich verbot er dem Ersatzmitglied die Teilnahme an der Sitzung, wie ich hinterher erfuhr.

    2 Tage später erhielt ich einen Brief der Geschäftsleitung, worin mir vorgeworfen wurde, eine Korrespondenz mit Herrn xyz über Inhalte des BetrVG gehabt zu haben. Dazu der Hinweis, einziger Ansprechpartner für den BR sei die Geschäftsleitung. Betriebsratsthemen, mit Ausnahme persönlicher Probleme von MA, dürften wir nur mit der Geschäftsleitung besprechen. Ich wurde aufgefordert, mich an diese Allgemeine regelung zu halten.

    Klingt für mich ziemlich nach Behinderung, oder?

    Hallo zusammen,

    wir sind ein noch recht unerfahrenes 5er Gremium und seit einem halben Jahr im Amt. Anfangs hab ich mich als BRV bezüglich des BetrVG fleissig belesen und das erworbene Wissen eifrig an das Gremium weitergegeben. Inzwischen haben wir BetrVG Teil 1 hinter uns. Wir versuchen nach bestem Wissen und Gewissen nach dem BetrVG zu agieren. Das da hin und wieder auch mal Fehler passieren, lässt sich nicht verhindern, sind das BetrVG und die dazugehörige Rechtssprechung doch reichlich komplex.

    Je mehr wir allerdings in die Materie eintauchen und die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen anwenden, umso mehr Ärger macht der Arbeitgeber. Dazu muss man wissen, bisherige Betriebsräte bei uns hatten vom BetrVG scheinbar null Ahnung.

    Gestern z.B. mussten wir wegen eines Krankheitsfalls ein EBRM nachladen (wurde früher auch nie gemacht). Diesem wurde die Teilnahme am Monatsgespräch von der Produktionsleitung mit Verweis auf betriebliche Notwendigkeiten verboten. Zu dem Thema hab ich leider noch nicht so viel Material gefunden.

    Frage: Wie schätzt man betriebliche Notwendigkeiten richtig ein, was gilt als betr. notwendig, was nicht? Wie können wir in dem Augenblick des Verbotes richtig reagieren?

    Wir werden vermehrt darauf hingewiesen, dass wir auch als BR immer noch Arbeitnehmer sind und werden verstärkt auf die Arbeitnehmerpflichten verwiesen. Scheinbar ist dem Arbeitgeber der zeitl. Umfang unserer Betriebsratsarbeit zu groß. Ich kann zwar mit dem BetrVG argumentieren, aber entweder stellt man sich begriffsstutzig, oder man ist es.

    Frage: Gibt es irgendwo Quellen, die den Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerpflichten und Betriebsratstätigkeit erklären?

    Momentan scheint der AG unser Bestreben, das Betriebsratsamt korrekt auszuführen als Provokation und Kampfansage zu verstehen. Uns liegt es fern, Streit mit ihm anzufangen. Er tut ja auch von sich aus ne Menge für die AN. Allerdings kommen wir, wenn wir Rechte des BR ansprechen nicht daran vorbei im BetrVG zu blättern und das halt auch mal gemeinsam mit dem AG. Manchmal sind es ja nur verschiedene Perspektiven auf ein und dieselbe Sache, die unterschiedliche Auslegungen zur Folge hat. Ich hab mir indirekt den Vorwurf der Provokation gefallen lassen müssen, als ich dem GF anhand des Fitting die Notwendigkeit einer Nachladung von EBRM bei Verhinderungsgründen erklären wollte. Er möchte nicht Paragraphen etc. hin und her schieben. Wie will man aber anders zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kommen, als sich darüber zu verständigen was man darunter versteht? Der Begriff ansich ist ja nicht weiter spezifiziert und muss von BR und GL mit Leben gefüllt werden, was aber voraussetzt, dass man sich gemeinsam mit den Regeln der Betriebsratsarbeit (BetrVG) beschäftigt.

    Frage: Welche Wege/ Strategien habt ihr, der Behinderung provokartionsarm entgegenzuwirken, bzw. auf das gemeinsame Entwickeln einer vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzuwirken?

    Viele Grüße

    Hallo zusammen,

    trotz der klaren, bereits beschriebenen Regelung, wäre es interessant, wie viel Zeit andere BR in ihre BR-Arbeit investieren. Gerade für so Frischlinge. Wenn man will, kann man sich letztlich auch den ganzen Tag mit Br beschäftigen, ohne das was bei rauskommt. Das sollte natürlich nicht das Ziel sein! Klar hängt das von Unternehmensgröße und der ganz spezifischen Situation des BRund des Unternehmens ab, aber vielleicht gibt es doch Orientierungsgrößen.

    Als recht unerfahrender BRV mit einem noch(!) recht unstrukturierten Gremium,in einem Unternehmen mit knapp 100MA komme, mal fix geschätzt, schon auf so 2 Std./Tag. Bei Gelegenheit kann ich ja noch konkreter werden.

    Hab dazu Folgendes gefunden:

    Betriebsvereinbarung - Arbeitsvertrag

    Im Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu arbeitsvertraglichen Regelungen gilt, dass Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverträge wirken (§ 77 Abs. 4 BetrVG), soweit sie Regelungen enthalten, die günstiger sind als die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen (BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82). Der Betriebsvereinbarung entgegenstehende schlechtere Bedingungen im Arbeitsvertrag treten gegenüber deren Regelungen zurück. Günstigere Regelungen in einer Betriebsvereinbarung verdrängen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen jedoch lediglich für die Dauer ihrer Wirkung, machen diese aber nicht nichtig (BAG v. 21.9.1989 - 1 AZR 454/88 ).

    Allgemeiner Günstigkeitsvergleich

    Um festzustellen, welche Regelungen günstiger sind, ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ein Günstigkeitsvergleich ist die bei konkurrierenden Rechtsnormen (z. B. Betriebsvereinbarung - arbeitsvertragliche Regelung) erforderliche Abwägung, welche der beiden Regelungen die für die Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen enthält. Anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs sind die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander zu vergleichen. Es dürfen dabei nur Regelungen verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang miteinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus (BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03 ). Ein unzulässiger Sachgruppenvergleich ist z. B. das Angebot des Arbeitgebers auf Arbeitsplatzgarantie gegen die Zustimmung zu längerer Arbeitszeit und Lohnverzicht seitens des Betriebsrats (BAG v. 20.4.1999 - 1 ABR 72/98 ). Werden durch die Regelungen in der Betriebsvereinbarung allein die einzelnen Arbeitnehmer geschützt, ist ein individueller Vergleich durchzuführen.

    (Quelle: http://www.betriebsrat.de/port…link/guenstigkeitsprinzip )

    Viele Grüße

    gruenteeist

    Hallo Zusammen,

    wir haben folgende Situation:

    Wir sind uns bezüglich dem Besuch eines Seminars einig (Seminar, Ort, Termin) und würden das auch schnell, weil nicht mehr lange hin, buchen. Mit dem AG ist auch alles abgesprochen.

    Problem ist, dass wir erst Anfang Oktober wieder ne vollständige BR-Runde hinbekommen (wegen Elternzeit und Urlauben), aber wirklich zeitnah buchen sollten.

    Ist es möglich das Seminar zu buchen und hinterher den Beschluss zu fassen hinzufahren? Wäre doch echt bucklig nur um die Buchung machen zu können, der Rest is ja inoffiziell schon geklärt, extra ne Sitzung mit diesem einen TOP einzuberufen, zumal dafür 3 Ersatzmitglieder notwendig wären (bei 5er Gremium).

    Grüße

    gruenteeist

    Danke für eure Antworten!

    Zitat

    [Versteh ich gar nicht. Wenn ich erst "normal" komme und dann festgestellt wird, dass meine 2 Kollegen krank sind, wie hätte ich da erher kommen können? Wie mache ich das praktisch, wenn ich um 9 Uhr erfahre, dass ich schon um 7 Uhr hätte kommen sollen/dürfen/müssen?

    Wenn die Alleinarbeit im Voraus klar war (wegen Urlaub z.B.) müssten die Kollegen ihre Schicht nach vorn verlegen (z.B. 9:00 - 18:00Uhr)

    Tritt die Alleinarbeit überraschend auf (Krankheit, jmd. wird schlecht und er geht eher heim), müsste der allein zurückbleibende MA auchFeierabend machen.

    Zitat

    Da scheint mir einiges zu regeln zu sein.

    Auf unseren Widerspruch hin ist eine Neuregelung im Rohr, in die Richtung, dass sich alleinarbeitende MA in definierten Zeitintervallen telefonisch an noch festzulegender Stelle zu melden haben. Das ist, auch auf Grund der Gefährdungsbeurteilungen der Arbeitsplätze völlig ausreichend.

    Viele Grüße

    gruenteeist

    Hallo zuammen,

    wir haben folgende Situation:

    bei uns kommt es immer mal wieder zu Alleinarbeit, wenn in einem von mehreren Teams in Schichten gearbeitet wird. Insbesondere in der Urlaubszeit, bei Krankheit etc. da die Schicht aus 2-3 MA bestehen.

    Der AG hat Alleinarbeit nun untersagt, was er wohl auf Grund seines Diraktionsrechtes kann, wobei es ja keine generellen gesetzlichen Verbote, lediglich Regelungen/Bedingungen gibt, wie wie die Sicherheit der MA dennoch zu gewährleisten ist.

    Der AG hat nun angeordnet, dass, wenn in der 2. Schicht ein MA in der Fertigung allein im Unternehmen wäre (das währen ca 3 Std. auf Grund der Arbeitszeiten der BüroMA), dieser an diesem Tag keine 2. Schicht machen darf. Stattdessen dürfe er zur regulären Zeit anfangen, müsse dann aber gegen 18:00Uhr, wenn die letzten BüroMA gehen auch gehen. Alternativ dürfe er entsprechend eher anfangen, um seine 8 Std zu arbeiten, um ebenfalls gegen 18:00Uhr heim zu gehen.

    Der BR wurde hierüber nicht gesondert informiert, oder um Zustimmung gefragt.

    Wurden hier Mitbestimmungsrechte verletzt?

    Viele Grüße

    gruenteeist

    Zunächst mal danke für die Antworten, die natürlich, wie könnte es anders sein, neue Fragen aufwerfen. Es ist, wie schon gesagt wurde ein echt komplexes Thema.

    Bisher verfallen die anfallenen Überstunden jeweils zum Monatsende.

    Grundsätzlich rechtswidrig

    Das ist auch der Hauptgrund, weshalb wir uns an das Thema rangemacht haben.

    In einem neuen Entwurf bleibt es bei dem Verhältnis 15:8 (15Überstunden für 1 Gleitzeittag).

    Grundsätzlich rechtswidrig, da faktische Entgeltkürzung. 1 Stunde ist 1 Stunde- auch beim Abfeiern.

    sehe ich ja auch so. Die Kollegen hätten aber davon und der Möglichkeit Überstunden über die Monate zu sammlen mehr, als wenn wir sagen Überstunden bis 10% der Arbeitszeit sind im Gehalt abgegolten. Hab mal die Überstunden der letzten 1 1/2 Jahre durchgeschaut.

    Eine andere Idee wäre, das Zeitkonto nach oben hin zu limitieren, also dass bis zu "x" Stunden angesammelt und über die Monate mitgenommen werden dürfen. Alles darüber möchte der AG natürlich gern verfallen lassen, was ja auch wieder nicht okay ist, da ja für den AN dabei nicht klar ist wieviel an Stunden auf ihn zukommen kann. Man könnte aber dann gut den 1:1 Ausgleich argumentieren.

    Mit Jahreswechsel verfallen allerdings die dann noch stehenden Überstunden.

    Zumindest fragwürdig - abhängig von der konkreten Ausgestaltung.

    Welche generellen Möglichkeiten der Ausgestaltung bieten sich denn an?

    Für Überstunden gelten doch auch Verjährungs- Verfallsfristen (laut BAG mind. 3 Monate)

    Die Verjährungsfristen sind bei Arbeitszeitkonten nicht automatisch anwendbar - es kommt auf die konkrete Ausgestaltung des Kontos an.

    Wann würden die Fristen gelten und worauf ist bei der Ausgestaltung der Konten zu achten?

    Letztlich lassen wir die BV vor der Unterzeichnung eh juristisch überprüfen, das wünscht auch die AG-Seite.

    Vielen Dank Euch schonmal

    der gruenteeist

    hallo Zusammen,

    wir sind gerade dabei die alte BV zur Regelung von Ü.Std. der Angestellten zu ersetzen.

    Bisher verfallen die anfallenen Überstunden jeweils zum Monatsende. Die MA können die angefallenen Stunden innerhalb des Monats per GZ nur stundenweise ausgleichen. Bei mehr als 15 Überstunden im Monat können sie für den Folgemonat einen Gleitzeittag beantragen. Das heißt, werden die Stunden innerhalb des Monats, in dem sie anfallen stundenweise abgbummelt, werden sie 1:1 verrechnet. Werden sie im Folgemonat als Gleitzeittag genutzt, werden sie 15:8 (15Überstunden für 1 Gleitzeittag) gerechnet.

    In einem neuen Entwurf bleibt es bei dem Verhältnis 15:8 (15Überstunden für 1 Gleitzeittag). Allerdings sollen die MA jetzt bis zu 2 GZT auch schon im selben Monat nehmen dürfen. Ausserdem dürften sie die Überstunden übers Jahr ansammeln. Mit Jahreswechsel verfallen allerdings die dann noch stehenden Überstunden.

    Meine Frage: ist das rechtlich übethaupt tragbar? Für Überstunden gelten doch auch Verjährungs- Verfallsfristen (laut BAG mind. 3 Monate)

    Viele Grüße