Beiträge von gruenteeist

    Der Text sagt nicht eindeutig, dass für Tag 1 bis 3 Keine Krankschreibung nötig ist. In §5 Abs1 EntgeltfortzahlungsG steht:

    Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

    Meines Erachtens heißt das nicht, dass erst ab dem 4. Kranktag eine Krankschreibung notwendig ist. Es ist nicht geregelt ob eine Krankschreibung vorgelegt werden muss, sondern bis wann dies zu geschehen hat und dass man dies eben nicht erst 2 Wochen danach nachreichen kann.

    Die gängige Praxis der 3 Karenztage entspringt wohl dieser mehrdeutig auslegbaren Formulierung.

    §616 BGB Vorübergehende Verhinderung, den man hier in Verbindung bringen könnte, greift bei eigener Krankheit leider nicht. Darüber hinaus ist dieser oft Arbeitsvertraglich oder durch BV eingeschränkt.

    Danke für eure Antworten.

    Prinzipiell müssten wir m.E. auf einer, quasi nachträglichen Ausschreibung bestehen. Eine der BR Aufgaben ist ja gemäß §80 BetrVG darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer geltende Gesetze,... durchführt, bzw. einhält.

    Andererseits ist die ganze Sache auch schon rum und die Personalie eine logische Konsequenz der Entwicklung in diesem Fall. Des Weiteren ist fraglich, ob sich einer der anderen potentiellen Interessenten jetzt drauf bewirbt, da man davon ausgehen muss dass dies eh erfolglos bleiben wird. der Arbeitgeber hat ja bereits gewählt und für den BR gibt es im Fall einer Anhörung zur Versetzung keine stichhaltigen Gründe dem zu widersprechen.

    Eine andere Stelle wurde ganz korrekt ausgeschrieben, das heißt es geht ja. Letztlich hat man hier nicht überlegt, wir brauchen hier eine Stelle, sondern es hat sich im Laufe der zeit so ergeben dass der Kollege immer mehr in diese Aufgabe reingewachsen ist, dass man sich sagte, daraus eine seperate Stelle zu machen. Auch HR hat davon erst richtig erfahren als es eigentlich schon kein zurück mehr gab.

    Wir werden es wohl folgendermaßen machen:

    - bei den anderen uns bekannten Interessenten abklopfen, ob sie tatsächlich auf die Stelle bewerben möchten. Ich rechne damit dass das nicht der Fall ist.

    - dem Arbeitgeber das Zugeständnis machen hier und einmalig darauf zu verzichten

    - den Arbeitgeber zusagen zu lassen sich zukünftig dran zu halten und ihn darauf hinweisen im Wiederholungsfall vor Gericht aktiv werden.

    - das Ganze natürlich im Protokoll festhalten (unser Arbeitgeber litt schon mal an sowas wie Amnesie)

    Viele Grüße

    Guten Morgen zusammen,

    folgender Sachverhalt:

    ein Mitarbeiter, bisher mit der optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten, deren Freigabe und Wareneingangsprüfungen betraut, soll nun die komplette Wareneingangsprüfung übernehmen. Seine bisherige Hauptaufgabe, die optischen Kontrollen gibt er ab. Er ist also so eine Art zentraler Wareneingangsprüfer. Einen solchen gab es bisher nicht, diese Prüfungen waren im ganzen Haus auf mehrere Mitarbeiter verteilt.

    Für diese Tätigkeit bekommt er einen eigenen Arbeitsplatz an anderer Stelle als bisher im Unternehmen. Seiner jetzigen Abteilung soll er zugeordnet bleiben, was in meinen Augen aber unlogisch erscheint.

    Meiner Meinung nach handelt es sich hier ganz klar um eine Versetzung.

    - Es wurde eine neue Stelle geschaffen

    - der Arbeitsort ändert sich

    - Inhalt der Arbeit ist ein anderer, wenngleich ähnlich

    - bisherige Hauptaufgabe (optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten) wird ihm entzogen

    Der BR hätte an sich kein Problem mit dieser Versetzung und würde dieser sogar zustimmen.

    Der Arbeitgeber hat aber:

    - unterlassen den BR darüber zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen

    - die Ansicht es handle sich NICHT um eine Versetzung

    - eine interne Ausschreibung dieser Stelle unterlassen, obwohl er nach §93 BetrVG mal schriftlich durch den BR dazu aufgefordert wurde alle zu besetzenden Stellen intern auszuschreiben

    - die Auffassung dass es sich nicht um eine neu geschaffene Stelle handelt, da der MA in Teilen ja auch schon bisher erledigt hat

    Darüber hinaus gibt es im Unternehmen ähnlich qualifizierte Mitarbeiter, die sich auf Grund fehlender Ausschreibung nicht bewerben konnten.

    Was meint ihr zu den Sachverhalten neu geschaffene Stelle und Versetzung? Wie würdet ihr reagieren?

    Vielen Dank und viele Grüße

    Um das Thema mal abzurunden: Ein Arbeitnehmer XYZ ist seit 12 Jahren in einem Unternehmen mit 50MA und hat in seinem Vertrag 4 Wochen Kündigungsfrist stehen. Er kann mit diesen 4 Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen, wogegen der AG ihn gemäß §622BGB nur mit 5 Monaten Kündigungsfrist kündigen kann. Richtig?

    Hallo Metro,

    danke für Deine Antwort. Das mit den zu ihrer Berufsbildung beschäftigen hab ich jetzt kapiert. Ich glaube, es ist aber grad andersrum. Es heißt:

    2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt...

    kann eine kürzere Frist vereinbart werden.

    Abweichende Vereinbarungen zur Kündigungsfristen in Tarif- und Arbeitsverträgen sind ja aber an Bedingungen geknüpft.

    Kann mir jemand mal die 2. Bedingung in §622 BGB (5) übersetzten, der da heißt:

    (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, ...

    2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

    Danke

    Hallo zusammen,

    mich würde interessieren, wie bei euch die Beurteilung der Mitarbeiter funktioniert. Wir sind mit der GL grad dabei die bestehende BV neu auszuarbeiten. Zur bestehenden Bv in Kürze.

    Wie sind bei euch die Bewertungskriterien geregelt? Gibt es Bewertungskataloge/ Ankerbeispiele, die die allgemeinen Bewertungskriterien konkretisieren und an denen die Vorgesetzen ihre MA einschätzen?

    Wie sind Bewertungskriterien und eventuelle ergänzende Kataloge der Belegschaft kommuniziert? Sind sie für alle einsehbar, oder/ und in der BV festgeschrieben, oder nur ein internes Instrument der Vorgesetzen, in das die MA keinen Einblick haben?

    Wie bewerten die Vorgesetzten? Bewertet jeder nur seine MA, oder werden MA, die Schnittstellen mit mehreren Abteilungen haben, oder zeitweise auch für diese arbeiten auch von den entsprechenden VG mit bewertet? Ohne deren Beurteilung wäre die Einschätzung ja lückenhaft.

    Ist ein solches Procedere der abteilungsübergreifenden, gemeinsamen Bewertung in der BV mit festgeschrieben, so dass sich die MA auch darauf berufen können?

    Soweit erstmal. Ich bin gespannt!

    viele Grüße

    Hallo Uriel,

    wie die Antworten schon zeigen, ist die Rechtslage sehr eindeutig und ich möchte Dich ermutigen, auch selbstbewusst damit zu argumentieren.

    Unser AG versucht auch immer die BR-Arbeit zu bremsen, indem er uns "vorhält" sehr viel Zeit für den BR einzusetzen. Dabei setzt er auch auf sanfte Einschüchterungen, auch in den Mitarbeitergesprächen (wo das Thema BR absolut nicht reingehört). Ich versuch dem Gremium dann immer Mut zu machen, sich davon nicht beeinflussen zu lassen. Was will der Chef machen? Natürlich sollte der gute Wille, seine eigentliche Arbeit effizient zu erfüllen erkennbar sein. Das heißt, wir schaukeln uns nicht die Eier und halten uns auch nicht an der BR-Arbeit fest, aber wat muss, dat muss! Inzwischen bin ich, im eben genannten Rahmen, auch "dreister" als am Anfang.

    Du musst nicht Deinen Chef von der Notwendigkeit Deiner Arbeit überzeugen. Wenn die Mitarbeiter davon überzeugt sind reicht das völlig aus.

    Viel Erfolg Dir

    gruenteeist

    Moin zusammen,

    lese ich unter: § 87 Mitbestimmungsrechte, so finde ich folgendes

    Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    ...

    11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

    Meine Frage: Beziehen sich die hier genannten Prämiensätze und leistungsbezogenen Entgelte auch auf Jahresprämien, die kollektiv gezahlt werden?

    Konkret geht es um einen Entwurf einer BV zur Zahlung einer Jahresendprämie, die uns vom AG vorgelegt wurde. Er macht die Zahlung und deren Höhe darin von gängigen Unternehmenskennzahlen abhängig, was ja plausibel ist.

    Unser Problem: Wir wollten detailiertere Informationen darüber, wie sich die Faktoren und deren Gewichtung auf die Zahlung einer Prämie auswirken. Dazu wollten wir unter anderem, um das besser einschätzen zu können, eine Modellrechnung wie das im vergangenen Jahr ausgesehen hätte. Darüber hinaus haben wir versucht, für die MA ein günstigeres Ergebnis zu erzielen, da uns die mögliche Prämeinhöhe bei voller Planerfüllung als nicht angemessen erschien.

    Daraufhin zog der Arbeitgeber sein Angebot zurück, das sei eine freiwillige Leistung und er würde nicht über Inhalte verhandeln. Für mich heißt das, wir dürfen uns lediglich zu Rechtschreibung und Formulierung äußern. Das hätte dann doch aber nur was mit Zustimmung, nichts aber mit Mitbestimmung zu tun.

    Wie seht ihr das?

    viele Grüße

    gruenteeist

    Hallo zusammen,

    in §2 BetrVG steht, dass AG und BR vertrauensvoll zusammenarbeiten sollen. Nun ist dieser Begriff nicht näher definiert, was für mich heißt, dass ihn beide Parteien, ich sag mal mit Leben füllen müssen.

    Nun verstehen AG und BR möglicherweise was ganz anderes darunter. Für den AG heißt vertrauensvoll vielleicht: Winkt doch bitte einfach alles durch, was wir euch vorlegen,ihr könnt uns VERTRAUEN!

    Auch bei uns ist das so der Fall. Der AG argumentiert gern mit der vertrauensvollen Zusammenarbeit um uns unter Druck zu setzen, wenn wir unsere Rechte einfordern.

    Was macht für euch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus? Was versteheh eure AG darunter?

    viele Grüße

    Hallo,

    ein BRM hat sich für eine Sitzung ( es geht lediglich um Informationen) abgemeldet, weil es den akuten Arbeitsanfall (kann durch niemanden vertreten werden) als dringlicher einschätzt und die Informationen auch ohne weiteres später gesondert erhalten kann. Was prinzipiell völlig problemlos ist.

    Liegt hier ein Verhinderungsgrund vor, der eine nachladung eines Ersatzmitgliedes erfordert? Ich meine nein, bin mir aber nicht sicher.

    Viele Grüße

    Okay, Informationen das Unternehmen betreffend einholen demnach nur über GF. Verhandeln auch nur über GF, es sei denn er delegiert. Das ist klar. In dem Fall wurde ja der BR angesprochen, was heißt, er darf auch erwiedern.

    Danke für Eure Antworten, ich denke erstmal ne Richtung zu haben.

    Euch allen erstmal ein gesundes und erfolgreiches neues Jahr

    Ich will mal einfach den Werdegang ein wenig weiter schildern, vielleicht ergeben sich auch interessante Diskussionen daraus.

    Am 16.12.14 haben wir zu unserer Sitzung ein Ersatzmitglied nachgeladen. Daraufhin rief mich sehr aufgeregt unser Produktionsleiter an, was das solle, dass das nicht nötig sei in einem Unternehmen wie unserem und so fort. Ich versuchte ihm am Telefon zu erklären warum wir auf welcher Grundlage wen nachladen, schrieb ihm das letztlich per Mail als reine Information. Letztlich verbot er dem Ersatzmitglied die Teilnahme an der Sitzung, wie ich hinterher erfuhr.

    2 Tage später erhielt ich einen Brief der Geschäftsleitung, worin mir vorgeworfen wurde, eine Korrespondenz mit Herrn xyz über Inhalte des BetrVG gehabt zu haben. Dazu der Hinweis, einziger Ansprechpartner für den BR sei die Geschäftsleitung. Betriebsratsthemen, mit Ausnahme persönlicher Probleme von MA, dürften wir nur mit der Geschäftsleitung besprechen. Ich wurde aufgefordert, mich an diese Allgemeine regelung zu halten.

    Klingt für mich ziemlich nach Behinderung, oder?

    Hallo zusammen,

    wir sind ein noch recht unerfahrenes 5er Gremium und seit einem halben Jahr im Amt. Anfangs hab ich mich als BRV bezüglich des BetrVG fleissig belesen und das erworbene Wissen eifrig an das Gremium weitergegeben. Inzwischen haben wir BetrVG Teil 1 hinter uns. Wir versuchen nach bestem Wissen und Gewissen nach dem BetrVG zu agieren. Das da hin und wieder auch mal Fehler passieren, lässt sich nicht verhindern, sind das BetrVG und die dazugehörige Rechtssprechung doch reichlich komplex.

    Je mehr wir allerdings in die Materie eintauchen und die betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagen anwenden, umso mehr Ärger macht der Arbeitgeber. Dazu muss man wissen, bisherige Betriebsräte bei uns hatten vom BetrVG scheinbar null Ahnung.

    Gestern z.B. mussten wir wegen eines Krankheitsfalls ein EBRM nachladen (wurde früher auch nie gemacht). Diesem wurde die Teilnahme am Monatsgespräch von der Produktionsleitung mit Verweis auf betriebliche Notwendigkeiten verboten. Zu dem Thema hab ich leider noch nicht so viel Material gefunden.

    Frage: Wie schätzt man betriebliche Notwendigkeiten richtig ein, was gilt als betr. notwendig, was nicht? Wie können wir in dem Augenblick des Verbotes richtig reagieren?

    Wir werden vermehrt darauf hingewiesen, dass wir auch als BR immer noch Arbeitnehmer sind und werden verstärkt auf die Arbeitnehmerpflichten verwiesen. Scheinbar ist dem Arbeitgeber der zeitl. Umfang unserer Betriebsratsarbeit zu groß. Ich kann zwar mit dem BetrVG argumentieren, aber entweder stellt man sich begriffsstutzig, oder man ist es.

    Frage: Gibt es irgendwo Quellen, die den Zusammenhang zwischen Arbeitnehmerpflichten und Betriebsratstätigkeit erklären?

    Momentan scheint der AG unser Bestreben, das Betriebsratsamt korrekt auszuführen als Provokation und Kampfansage zu verstehen. Uns liegt es fern, Streit mit ihm anzufangen. Er tut ja auch von sich aus ne Menge für die AN. Allerdings kommen wir, wenn wir Rechte des BR ansprechen nicht daran vorbei im BetrVG zu blättern und das halt auch mal gemeinsam mit dem AG. Manchmal sind es ja nur verschiedene Perspektiven auf ein und dieselbe Sache, die unterschiedliche Auslegungen zur Folge hat. Ich hab mir indirekt den Vorwurf der Provokation gefallen lassen müssen, als ich dem GF anhand des Fitting die Notwendigkeit einer Nachladung von EBRM bei Verhinderungsgründen erklären wollte. Er möchte nicht Paragraphen etc. hin und her schieben. Wie will man aber anders zu einer vertrauensvollen Zusammenarbeit kommen, als sich darüber zu verständigen was man darunter versteht? Der Begriff ansich ist ja nicht weiter spezifiziert und muss von BR und GL mit Leben gefüllt werden, was aber voraussetzt, dass man sich gemeinsam mit den Regeln der Betriebsratsarbeit (BetrVG) beschäftigt.

    Frage: Welche Wege/ Strategien habt ihr, der Behinderung provokartionsarm entgegenzuwirken, bzw. auf das gemeinsame Entwickeln einer vertrauensvollen Zusammenarbeit hinzuwirken?

    Viele Grüße

    Hallo zusammen,

    trotz der klaren, bereits beschriebenen Regelung, wäre es interessant, wie viel Zeit andere BR in ihre BR-Arbeit investieren. Gerade für so Frischlinge. Wenn man will, kann man sich letztlich auch den ganzen Tag mit Br beschäftigen, ohne das was bei rauskommt. Das sollte natürlich nicht das Ziel sein! Klar hängt das von Unternehmensgröße und der ganz spezifischen Situation des BRund des Unternehmens ab, aber vielleicht gibt es doch Orientierungsgrößen.

    Als recht unerfahrender BRV mit einem noch(!) recht unstrukturierten Gremium,in einem Unternehmen mit knapp 100MA komme, mal fix geschätzt, schon auf so 2 Std./Tag. Bei Gelegenheit kann ich ja noch konkreter werden.

    Hab dazu Folgendes gefunden:

    Betriebsvereinbarung - Arbeitsvertrag

    Im Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu arbeitsvertraglichen Regelungen gilt, dass Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverträge wirken (§ 77 Abs. 4 BetrVG), soweit sie Regelungen enthalten, die günstiger sind als die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen (BAG v. 16.9.1986 - GS 1/82). Der Betriebsvereinbarung entgegenstehende schlechtere Bedingungen im Arbeitsvertrag treten gegenüber deren Regelungen zurück. Günstigere Regelungen in einer Betriebsvereinbarung verdrängen die arbeitsvertraglichen Vereinbarungen jedoch lediglich für die Dauer ihrer Wirkung, machen diese aber nicht nichtig (BAG v. 21.9.1989 - 1 AZR 454/88 ).

    Allgemeiner Günstigkeitsvergleich

    Um festzustellen, welche Regelungen günstiger sind, ist ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen. Ein Günstigkeitsvergleich ist die bei konkurrierenden Rechtsnormen (z. B. Betriebsvereinbarung - arbeitsvertragliche Regelung) erforderliche Abwägung, welche der beiden Regelungen die für die Arbeitnehmer günstigeren Bedingungen enthält. Anhand eines objektiven Beurteilungsmaßstabs sind die Teilkomplexe der konkurrierenden Regelungen miteinander zu vergleichen. Es dürfen dabei nur Regelungen verglichen werden, die in einem sachlichen Zusammenhang miteinander stehen (sog. Sachgruppenvergleich). Sind die zu vergleichenden Leistungen mit artverschiedenen Gegenleistungen verbunden, scheidet ein Günstigkeitsvergleich regelmäßig aus (BAG v. 27.01.2004 - 1 AZR 148/03 ). Ein unzulässiger Sachgruppenvergleich ist z. B. das Angebot des Arbeitgebers auf Arbeitsplatzgarantie gegen die Zustimmung zu längerer Arbeitszeit und Lohnverzicht seitens des Betriebsrats (BAG v. 20.4.1999 - 1 ABR 72/98 ). Werden durch die Regelungen in der Betriebsvereinbarung allein die einzelnen Arbeitnehmer geschützt, ist ein individueller Vergleich durchzuführen.

    (Quelle: http://www.betriebsrat.de/port…link/guenstigkeitsprinzip )

    Viele Grüße

    gruenteeist