Moin zusammen,

Im §3b EStg steht:

(3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:

    2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages.

Heißt das, dass der Arbeitgeber für diese Zeit von 0-4 Uhr des Montags ebenfalls den per BV vereinbarten Sonntagszuschlag zahlen muss? Klingt ja schon danach.

Wenn ja, dann wurde das bei uns bisher falsch gemacht.

Die eigentliche Frage ist ja, ob der Arbeitgeber die feiertagsruhe nach §9 Abs.2 ArbZG einseitig, also ohne Mitbestimmung des BR verschieben und sich damit vor der Zahlung der Sonntagszuschläge drücken kann.

sorry hab ich vergessen zu erwähnen.

Bei uns gelten keine Tarifverträge. §6 ArbZG bezieht sich nur auf die Nachtarbeit. Die Zeitzuschläge für den Sonntag sind per BV geregelt.

Moin zusammen,

Folgendes:Bei uns fängt die Nachtschicht Sonntagabend an, was nirgends festgeschrieben ist, aber seit Jahren so praktiziert wird. Es ist ein Zuschlag vereinbart, der als Arbeitszeit aufs Stundenkonto gutgeschrieben wird.

Laut ArbZG ist die Zeit zwischen 23 - 6 Uhr als Nachtarbeit zu bezuschlagen und die Zeit bis 24 Uhr ist Sonntagsarbeit, also bei uns zuschlagspflichtig. Laut §3EStG ist zusätzlich die Zeit von 0 - 4 Uhr des Montags als Sonntagsarbeit anzusehen, da die Schicht bereits am Sonntag beginnt.

Nun kann der Arbeitgeber nach §9 Abs.2 ArbZG die Sonntagsruhe um bis zu 6 Stunden verschieben, was bei uns aber nirgends steht.

meine Frage:

Ansich müsste unser Arbeitgeber ja den Nachtschichtzuschlag für denZeitraum zwischen 23 und 6 Uhr und den Zeitzuschlag (für Sonntagsarbeit)für den Zeitraum von Schichtbeginn bis 4 Uhr des Montags zahlen.

Er wird sich womöglich auf oben genannten Paragraphen und die Verschiebung der Sonntagsruhe berufen.

Muss eine solche Verschiebung nicht per BV vereinbart werden? Ich tippe mal ja. Oder kann der Arbeitgeber das ohne uns?

Die Mitarbeiter wollen wohl mehrheitlich sonntags mit der nachtschicht anfangen. Der Arbeitgeber wird dann vermutlich auf Montag ausweichen wollen. Mal ganz davon abgesehen dass wir dort in der Mitbestimmung sind könnte die bisherige Handhabung doch auch akls betriebliche Übung gesehen werden, oder?

Vielen Dank für eure Antworten

aber gern.

Fertigung:

Frühschicht: 05:00 - 13:05 inkl. 25 Min. Pause bezahlt

Spätschicht: 13:00 - 21:00 inkl. 30 Min Pause bezahlt

Nachtschicht: 20:45 - 05:15 inkl. 30 Min Pause bezahlt

Normalschicht: Gleitzeit zw. 06:00 und 07:00 - 14:50 - 15:50 inkl 50 Min Pause unbezahlt

Angestelltenbereich:

individuelle Festlegung von Beginn und Ende der eigenen Arbeitszeit von 8 Stunden unter Beachtung betrieblicher Erfordernisse im Zeitfenster zwischen 06:00 - 20:00 bei einer Kernarbeitszeit 09:15 - 15:15 und 50 Min Pause

Moin zusammen,

wollt mal fragen, wann bei euch so die Schichten (Früh-, Spät-, Normal-,Nacht-) beginnen. Unser Arbeitgeber will das bei uns ändern und argumentiert unter anderem, dass es fast überall anders sei als bei uns und dass es auf Grund unserer Anfangszeiten bereits Absagen von Bewerbern gab, die man ganz gern eingestellt hätte. Auf der anderen Seite hat sich die Belegschaft ja auf die seit Jahren geltenden Anfangszeiten eingestellt.

Wie sieht das bei euch aus?

LG

Hallo zusammen,

im Unternehmen soll es mehrerer wirklich notwendiger Baumaßnahmen wegen eine Schließwoche geben. Sinnhafterweise die Himmelfahrtswoche, da der Freitag bei uns eh Schließtag ist. Die Mitarbeiter müssen Urlaub oder minus nehmen.

Um die Liefertermine halten zu können sollen die ausfallenden Stunden an 2 Samstagen zu je 8 Std und die Wochen vorher mit entsprechenden Überstunden kompensiert werden.

An sich nachvollziehbar. Der Arbeitgeber will laut Unterrichtung an beiden Samstagen alle Fertigungsmitarbeiter und einen Teil der Büromitarbeiter antanzen lassen ohne näher darauf einzugehen welche Liefertermine welcher Produkte in Frage stehen und welche Arbeitsschritte gebraucht werden.

Problem 1: Die Samstage erscheinen uns ungünstig, da zu einen das Wochenende vom 1. Mai (wollen viele wegfahren) und zum anderen der Jugendweihsamstag betroffen sind.

Problem 2: den Mitarbeitern in der Fertigung wurde durch die Teamleiter bereits mitgeteilt dass sie sich einen Samstag raussuchen sollen und das Ganze eher auf freiwilliger Basis passiert, was in der Unterrichtung so aber nicht zu lesen ist. Ein Team geht davon aus gar nicht betroffen zu sein. Es ist nicht ansatzweise definiert welche Mitarbeiter benötigt werden und welche nicht.

Problem 3: Da schreibt der Arbeitgeber schon die Schließzeit vor (der wir zustimmen werden, da sie das kleinste Übel ist) und dann will er noch nen Blankoscheck die komplette Fertigung arbeiten zu lassen ohne dass halbwegs klar ist welche Produkte gefertigt werden müssen, also welche Technologien und Mitarbeiter benötigt werden, und ob diese Produkte überhaupt gefertigt werden können, weil z.B. das Material fehlt.

Problem 4: Im Monatsgespräch vom Januar kündigte er die Aktion bereits an und sprach uns gegenüber noch von 6 Std. je Samstag. Wir drängten schon dort auf einen bedarfsgerechten Einsatz der Mitarbeiter.

Wie seht ihr die Sache und wie würdet ihr argumentieren?

Hallo

ich mal im Seminar gelernt, den Begriff Standort gibt es betriebsverfassungsrechlich nicht, man spricht von mehreren Betrieben eines Unternehmens. Heißt, die A GmbH hat die zwei Betriebe A und B, in denen, sofern sie §1 BetrVG erfüllen und unter Beachtung von §3 BetrVG jeweils ein Betriebsrat gewählt werden kann.

Oder seh ich hier was falsch?

So, nun der Ausgang der ganzen Sache.
Der AG hat die Kündigung letztlich nicht ausgesprochen und dem AN ne Abmahnung verpasst, die zwar auch ziemlich bei den Haaren herbeigezogen, aber immer noch besser ist als gekündigt zu werden. Ist wahrscheinlich der Versuch des AG am Ende doch der Stärkere zu sein und die Situation unter Kontrolle zu haben.

Moin,

Wir konnten das Schreiben von nem Anwalt gegenlesen lassen, der es für sehr gut befand und lediglich die Frage hatte, ob wir wirklich so extrem spitzzüngig antworten wollen. Die Hinweise auf Unvollständigkeit und Zweifel an Unrichtigkeit haben wir drin gelassen. Mit Zurückziehen und dieselbe Begründung vollständig wiedervorlegen ist es nicht getan. Der AG wird sich was komplett Neues einfallen lassen müssen, was in Verbindung mit dem ersten absurden Versuch auch eher fragwürdig erscheinen wird.

Herzlichen Dank Euch, vor allem an Laflaae für die tollen Anregungen. Man möchte meinen Du machst so was regelmäßig.

Viele Grüße

@ Winfried

der Arbeitgeber schreibt, dass der AN in den letzten 3 Jahren einen Anteil von nur y% des Ergebnisses hat, ohne das ins Verhältnis zu setzen. Das geht eh nicht, weil der AN als einziger für diese konkrete Aufgabe zuständig ist. Andererseits werden im Arbeitszeugnis explizit die beruflichen Erfolge hervorgehoben. Er habe im letzten Jahr den höchsten ... der letzten 5 Jahre erreicht.

Ich meine, da kann der Arbeitgeber Informationen anchreichen wie er will. Seine Argumentation klappt einfach nicht.

@ Kokomiko

mit der Schlechtleistung des AN und den angeblichen Versuchen des AG in Form von Gesprächen und Ermahnungen (die er uns gegenüber nicht bewiesen hat geführt zu haben) und durch intensivere Führung den AN (heißt es wurde Druck ausgeübt in Form von Auflagen und Forderungen) zu unterstützen seine vorher aufgezählten Defizite zu überwinden argumentiert man personenbedingte Gründe herbei. Heißt, man unterstellt ihm, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die er für seinen Job braucht nicht zu besitzen. Dummerweise hat er auch ein Arbeitszeugnis aus diesem Jahr, in welchem genau diese Fähigkeiten und sein beruflicher Erfolg des Vorjahres ganz besonders hervorgehoben und gelobt werden. Heißt, er hat längst bewiesen, dass er in der Lage ist seinen Job zu machen.

Man schließt auf personenbedingte Gründe, weil trotz aller Bemühungen des Arbeitgebers keine (Achtung Zitat) Verhaltensänderung erreicht werden konnte.

Jep, mit dem AN haben wir gesprochen, er gab uns auch das Arbeitszeugnis. und eine Stellungnahme die der AG im Rahmen seiner intensiveren Führung von ihm verlangte. Wenn ich den Fitting richtig verstehe hätte der AG uns auch diese zur Verfügung stellen müssen.

@ iwan:

das mit der Vollständigkeit versteh ich. Bleibt ja hier trotz allem, auch wenn der AG zurückzieht und nachlegt der §102 Abs.3 Nr.4. Und es fehlen ja wirklich Informationen zu den Gesprächen. Ich vermute ganz stark, dass diese Gespräche garnicht protokolliert wurden. Auch das Arbeitszeugnis hat uns der AG ja verschwiegen und dieses kippt seine ganze Argumentation. Solange der AG dem AN keine Fortbildungsangebote macht, denen gegenüber der AN eigenen Angaben zufolge offen ist, kann die Anhörung noch so vollständig sein. Wir können immer widersprechen.

Laut AN hat der Ag nie versucht gemeinsam mit AN Wege zu finden, aht also nie gefragt, Lieber AN, wie kann ich Dir helfen?

Ich würde ja gern den Widerspruch von jmd. gegenlesen lassen, möchte ihn aber natürlich nicht unbedingt hier im Forum veröffentlichen.

Viele Grüße u vielen Dank für Eure Unterstützung

gruenteeist

Danke Laflaae,

Du gibst mir gute Ansatzpunkte. mal sehen was wir daraus machen können. Können wir bezüglich der Unvollständigkeit der Anhörung auch Protokolle der angeblich zahlreich geführten Gespräche und Aufforderungen, sowie die Stellungnahme, welche der MA scheiben sollte einfordern?

Danke heelium,

ist die Frage inwiefern die Abmahnung eine zwingende Voraussetzung ist, also wo das geschrieben steht. ich hab da noch nix brauchbares gefunden.

Auf der anderen Seite, kann der Br nicht nur nach den 5 Gründen in §102 BetrVG widersprechen? Ich bin da etwas verwirrt.

Liebe Kollegen,

ich brauche dringend einen Rat zu folgendem Fall.

Der Arbeitgeber will einem Mitarbeiter eine verhaltensbedingte Kündigung mit folgender Begründung aussprechen:

Der Mitarbeiter erledige trotz zahlreicher Aufforderungen seit Jahresbeginn nicht die ihm gestellten Aufgaben.

Dann folgt die Erläuterung:

Der MA habe in den letzen Jahren nicht genug fürs Unternehmen erreicht. Man habe versucht ihn durch intensivere Führung zu unterstützen um seine Schwächen im Bereich Systematik zu überwinden. Dann folgen paar Beispiele.

Man unterstellt ihm, dass unterlassene Bearbeitung konkret formulierter Aufgaben nicht an seiner Bereitschaft, sondern an seinen Fähigkeiten mangelt seine Stelle wahrzunehmen.

Zahlreiche Gespräche, Aufforderungen und Ermahnungen haben keine Verbesserung gebracht.

In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass bisher KEINE Abmahnung dazu ausgesprochen wurde.

Generell wurde recht zeitintensiv ( allerdings nur mündlich) von dem Kollegen bei Aushändigung der Unterrichtung ein sehr negatives Bild gezeichnet. Da wurden noch Krankheit und Krankheit des Kindes ins Spiel gebracht. Eine Aussage war, dass der Kollege in einem Alter sei in dem er seine Arbeitsweise sicher nicht mehr ändern kann. Eine andere, bemängelt sein Kostenbewusstsein.

Dem gegenüber steht ein Arbeitszeugnis aus dem ersten Quartal dieses Jahres, in dem insbesondere seine Systematik, sein Kostenbewusstsein, seine besonderen Erfolge in den letzten 5 Jahren und und und hervorgehoben werden. Ausserdem wird ihm bescheinigt, dass er seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt hat.

Das stinkt doch zum Himmel! Ich hab das Gefühl man will ihn einfach loswerden.

Die Widerspruchsgründe im §102 BetrVG beziehen aber leider nur auf betriebsbedingte Gründe, die aber irgendwie nicht zutreffen. Inwiefern haben wir die Möglichkeit hier zu widersprechen, oder anders dem MA hilfreich zu reagieren?

Vielen Dank schon mal u LG

Ne klar, das Anhörungsverfahren findet definitiv statt. Prinzipiell müssten wir dort aber der fehlenden Ausschreibung wegen schon formhalber widersprechen. Die Überlegung der Sinnhaftigkeit und des Verzichtes bezieht sich auf eine quasi nachträgliche Ausschreibung.

Der Text sagt nicht eindeutig, dass für Tag 1 bis 3 Keine Krankschreibung nötig ist. In §5 Abs1 EntgeltfortzahlungsG steht:

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

Meines Erachtens heißt das nicht, dass erst ab dem 4. Kranktag eine Krankschreibung notwendig ist. Es ist nicht geregelt ob eine Krankschreibung vorgelegt werden muss, sondern bis wann dies zu geschehen hat und dass man dies eben nicht erst 2 Wochen danach nachreichen kann.

Die gängige Praxis der 3 Karenztage entspringt wohl dieser mehrdeutig auslegbaren Formulierung.

§616 BGB Vorübergehende Verhinderung, den man hier in Verbindung bringen könnte, greift bei eigener Krankheit leider nicht. Darüber hinaus ist dieser oft Arbeitsvertraglich oder durch BV eingeschränkt.

Danke für eure Antworten.

Prinzipiell müssten wir m.E. auf einer, quasi nachträglichen Ausschreibung bestehen. Eine der BR Aufgaben ist ja gemäß §80 BetrVG darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer geltende Gesetze,... durchführt, bzw. einhält.

Andererseits ist die ganze Sache auch schon rum und die Personalie eine logische Konsequenz der Entwicklung in diesem Fall. Des Weiteren ist fraglich, ob sich einer der anderen potentiellen Interessenten jetzt drauf bewirbt, da man davon ausgehen muss dass dies eh erfolglos bleiben wird. der Arbeitgeber hat ja bereits gewählt und für den BR gibt es im Fall einer Anhörung zur Versetzung keine stichhaltigen Gründe dem zu widersprechen.

Eine andere Stelle wurde ganz korrekt ausgeschrieben, das heißt es geht ja. Letztlich hat man hier nicht überlegt, wir brauchen hier eine Stelle, sondern es hat sich im Laufe der zeit so ergeben dass der Kollege immer mehr in diese Aufgabe reingewachsen ist, dass man sich sagte, daraus eine seperate Stelle zu machen. Auch HR hat davon erst richtig erfahren als es eigentlich schon kein zurück mehr gab.

Wir werden es wohl folgendermaßen machen:

- bei den anderen uns bekannten Interessenten abklopfen, ob sie tatsächlich auf die Stelle bewerben möchten. Ich rechne damit dass das nicht der Fall ist.

- dem Arbeitgeber das Zugeständnis machen hier und einmalig darauf zu verzichten

- den Arbeitgeber zusagen zu lassen sich zukünftig dran zu halten und ihn darauf hinweisen im Wiederholungsfall vor Gericht aktiv werden.

- das Ganze natürlich im Protokoll festhalten (unser Arbeitgeber litt schon mal an sowas wie Amnesie)

Viele Grüße

Guten Morgen zusammen,

folgender Sachverhalt:

ein Mitarbeiter, bisher mit der optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten, deren Freigabe und Wareneingangsprüfungen betraut, soll nun die komplette Wareneingangsprüfung übernehmen. Seine bisherige Hauptaufgabe, die optischen Kontrollen gibt er ab. Er ist also so eine Art zentraler Wareneingangsprüfer. Einen solchen gab es bisher nicht, diese Prüfungen waren im ganzen Haus auf mehrere Mitarbeiter verteilt.

Für diese Tätigkeit bekommt er einen eigenen Arbeitsplatz an anderer Stelle als bisher im Unternehmen. Seiner jetzigen Abteilung soll er zugeordnet bleiben, was in meinen Augen aber unlogisch erscheint.

Meiner Meinung nach handelt es sich hier ganz klar um eine Versetzung.

- Es wurde eine neue Stelle geschaffen

- der Arbeitsort ändert sich

- Inhalt der Arbeit ist ein anderer, wenngleich ähnlich

- bisherige Hauptaufgabe (optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten) wird ihm entzogen

Der BR hätte an sich kein Problem mit dieser Versetzung und würde dieser sogar zustimmen.

Der Arbeitgeber hat aber:

- unterlassen den BR darüber zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen

- die Ansicht es handle sich NICHT um eine Versetzung

- eine interne Ausschreibung dieser Stelle unterlassen, obwohl er nach §93 BetrVG mal schriftlich durch den BR dazu aufgefordert wurde alle zu besetzenden Stellen intern auszuschreiben

- die Auffassung dass es sich nicht um eine neu geschaffene Stelle handelt, da der MA in Teilen ja auch schon bisher erledigt hat

Darüber hinaus gibt es im Unternehmen ähnlich qualifizierte Mitarbeiter, die sich auf Grund fehlender Ausschreibung nicht bewerben konnten.

Was meint ihr zu den Sachverhalten neu geschaffene Stelle und Versetzung? Wie würdet ihr reagieren?

Vielen Dank und viele Grüße

Um das Thema mal abzurunden: Ein Arbeitnehmer XYZ ist seit 12 Jahren in einem Unternehmen mit 50MA und hat in seinem Vertrag 4 Wochen Kündigungsfrist stehen. Er kann mit diesen 4 Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen, wogegen der AG ihn gemäß §622BGB nur mit 5 Monaten Kündigungsfrist kündigen kann. Richtig?