Beiträge von gruenteeist

    Moin,

    Wir konnten das Schreiben von nem Anwalt gegenlesen lassen, der es für sehr gut befand und lediglich die Frage hatte, ob wir wirklich so extrem spitzzüngig antworten wollen. Die Hinweise auf Unvollständigkeit und Zweifel an Unrichtigkeit haben wir drin gelassen. Mit Zurückziehen und dieselbe Begründung vollständig wiedervorlegen ist es nicht getan. Der AG wird sich was komplett Neues einfallen lassen müssen, was in Verbindung mit dem ersten absurden Versuch auch eher fragwürdig erscheinen wird.

    Herzlichen Dank Euch, vor allem an Laflaae für die tollen Anregungen. Man möchte meinen Du machst so was regelmäßig.

    Viele Grüße

    @ Winfried

    der Arbeitgeber schreibt, dass der AN in den letzten 3 Jahren einen Anteil von nur y% des Ergebnisses hat, ohne das ins Verhältnis zu setzen. Das geht eh nicht, weil der AN als einziger für diese konkrete Aufgabe zuständig ist. Andererseits werden im Arbeitszeugnis explizit die beruflichen Erfolge hervorgehoben. Er habe im letzten Jahr den höchsten ... der letzten 5 Jahre erreicht.

    Ich meine, da kann der Arbeitgeber Informationen anchreichen wie er will. Seine Argumentation klappt einfach nicht.

    @ Kokomiko

    mit der Schlechtleistung des AN und den angeblichen Versuchen des AG in Form von Gesprächen und Ermahnungen (die er uns gegenüber nicht bewiesen hat geführt zu haben) und durch intensivere Führung den AN (heißt es wurde Druck ausgeübt in Form von Auflagen und Forderungen) zu unterstützen seine vorher aufgezählten Defizite zu überwinden argumentiert man personenbedingte Gründe herbei. Heißt, man unterstellt ihm, Fähigkeiten und Fertigkeiten, die er für seinen Job braucht nicht zu besitzen. Dummerweise hat er auch ein Arbeitszeugnis aus diesem Jahr, in welchem genau diese Fähigkeiten und sein beruflicher Erfolg des Vorjahres ganz besonders hervorgehoben und gelobt werden. Heißt, er hat längst bewiesen, dass er in der Lage ist seinen Job zu machen.

    Man schließt auf personenbedingte Gründe, weil trotz aller Bemühungen des Arbeitgebers keine (Achtung Zitat) Verhaltensänderung erreicht werden konnte.

    Jep, mit dem AN haben wir gesprochen, er gab uns auch das Arbeitszeugnis. und eine Stellungnahme die der AG im Rahmen seiner intensiveren Führung von ihm verlangte. Wenn ich den Fitting richtig verstehe hätte der AG uns auch diese zur Verfügung stellen müssen.

    @ iwan:

    das mit der Vollständigkeit versteh ich. Bleibt ja hier trotz allem, auch wenn der AG zurückzieht und nachlegt der §102 Abs.3 Nr.4. Und es fehlen ja wirklich Informationen zu den Gesprächen. Ich vermute ganz stark, dass diese Gespräche garnicht protokolliert wurden. Auch das Arbeitszeugnis hat uns der AG ja verschwiegen und dieses kippt seine ganze Argumentation. Solange der AG dem AN keine Fortbildungsangebote macht, denen gegenüber der AN eigenen Angaben zufolge offen ist, kann die Anhörung noch so vollständig sein. Wir können immer widersprechen.

    Laut AN hat der Ag nie versucht gemeinsam mit AN Wege zu finden, aht also nie gefragt, Lieber AN, wie kann ich Dir helfen?

    Ich würde ja gern den Widerspruch von jmd. gegenlesen lassen, möchte ihn aber natürlich nicht unbedingt hier im Forum veröffentlichen.

    Viele Grüße u vielen Dank für Eure Unterstützung

    gruenteeist

    Liebe Kollegen,

    ich brauche dringend einen Rat zu folgendem Fall.

    Der Arbeitgeber will einem Mitarbeiter eine verhaltensbedingte Kündigung mit folgender Begründung aussprechen:

    Der Mitarbeiter erledige trotz zahlreicher Aufforderungen seit Jahresbeginn nicht die ihm gestellten Aufgaben.

    Dann folgt die Erläuterung:

    Der MA habe in den letzen Jahren nicht genug fürs Unternehmen erreicht. Man habe versucht ihn durch intensivere Führung zu unterstützen um seine Schwächen im Bereich Systematik zu überwinden. Dann folgen paar Beispiele.

    Man unterstellt ihm, dass unterlassene Bearbeitung konkret formulierter Aufgaben nicht an seiner Bereitschaft, sondern an seinen Fähigkeiten mangelt seine Stelle wahrzunehmen.

    Zahlreiche Gespräche, Aufforderungen und Ermahnungen haben keine Verbesserung gebracht.

    In diesem Zusammenhang sei erwähnt, dass bisher KEINE Abmahnung dazu ausgesprochen wurde.

    Generell wurde recht zeitintensiv ( allerdings nur mündlich) von dem Kollegen bei Aushändigung der Unterrichtung ein sehr negatives Bild gezeichnet. Da wurden noch Krankheit und Krankheit des Kindes ins Spiel gebracht. Eine Aussage war, dass der Kollege in einem Alter sei in dem er seine Arbeitsweise sicher nicht mehr ändern kann. Eine andere, bemängelt sein Kostenbewusstsein.

    Dem gegenüber steht ein Arbeitszeugnis aus dem ersten Quartal dieses Jahres, in dem insbesondere seine Systematik, sein Kostenbewusstsein, seine besonderen Erfolge in den letzten 5 Jahren und und und hervorgehoben werden. Ausserdem wird ihm bescheinigt, dass er seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit erledigt hat.

    Das stinkt doch zum Himmel! Ich hab das Gefühl man will ihn einfach loswerden.

    Die Widerspruchsgründe im §102 BetrVG beziehen aber leider nur auf betriebsbedingte Gründe, die aber irgendwie nicht zutreffen. Inwiefern haben wir die Möglichkeit hier zu widersprechen, oder anders dem MA hilfreich zu reagieren?

    Vielen Dank schon mal u LG

    Der Text sagt nicht eindeutig, dass für Tag 1 bis 3 Keine Krankschreibung nötig ist. In §5 Abs1 EntgeltfortzahlungsG steht:

    Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen.

    Meines Erachtens heißt das nicht, dass erst ab dem 4. Kranktag eine Krankschreibung notwendig ist. Es ist nicht geregelt ob eine Krankschreibung vorgelegt werden muss, sondern bis wann dies zu geschehen hat und dass man dies eben nicht erst 2 Wochen danach nachreichen kann.

    Die gängige Praxis der 3 Karenztage entspringt wohl dieser mehrdeutig auslegbaren Formulierung.

    §616 BGB Vorübergehende Verhinderung, den man hier in Verbindung bringen könnte, greift bei eigener Krankheit leider nicht. Darüber hinaus ist dieser oft Arbeitsvertraglich oder durch BV eingeschränkt.

    Danke für eure Antworten.

    Prinzipiell müssten wir m.E. auf einer, quasi nachträglichen Ausschreibung bestehen. Eine der BR Aufgaben ist ja gemäß §80 BetrVG darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber zugunsten der Arbeitnehmer geltende Gesetze,... durchführt, bzw. einhält.

    Andererseits ist die ganze Sache auch schon rum und die Personalie eine logische Konsequenz der Entwicklung in diesem Fall. Des Weiteren ist fraglich, ob sich einer der anderen potentiellen Interessenten jetzt drauf bewirbt, da man davon ausgehen muss dass dies eh erfolglos bleiben wird. der Arbeitgeber hat ja bereits gewählt und für den BR gibt es im Fall einer Anhörung zur Versetzung keine stichhaltigen Gründe dem zu widersprechen.

    Eine andere Stelle wurde ganz korrekt ausgeschrieben, das heißt es geht ja. Letztlich hat man hier nicht überlegt, wir brauchen hier eine Stelle, sondern es hat sich im Laufe der zeit so ergeben dass der Kollege immer mehr in diese Aufgabe reingewachsen ist, dass man sich sagte, daraus eine seperate Stelle zu machen. Auch HR hat davon erst richtig erfahren als es eigentlich schon kein zurück mehr gab.

    Wir werden es wohl folgendermaßen machen:

    - bei den anderen uns bekannten Interessenten abklopfen, ob sie tatsächlich auf die Stelle bewerben möchten. Ich rechne damit dass das nicht der Fall ist.

    - dem Arbeitgeber das Zugeständnis machen hier und einmalig darauf zu verzichten

    - den Arbeitgeber zusagen zu lassen sich zukünftig dran zu halten und ihn darauf hinweisen im Wiederholungsfall vor Gericht aktiv werden.

    - das Ganze natürlich im Protokoll festhalten (unser Arbeitgeber litt schon mal an sowas wie Amnesie)

    Viele Grüße

    Guten Morgen zusammen,

    folgender Sachverhalt:

    ein Mitarbeiter, bisher mit der optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten, deren Freigabe und Wareneingangsprüfungen betraut, soll nun die komplette Wareneingangsprüfung übernehmen. Seine bisherige Hauptaufgabe, die optischen Kontrollen gibt er ab. Er ist also so eine Art zentraler Wareneingangsprüfer. Einen solchen gab es bisher nicht, diese Prüfungen waren im ganzen Haus auf mehrere Mitarbeiter verteilt.

    Für diese Tätigkeit bekommt er einen eigenen Arbeitsplatz an anderer Stelle als bisher im Unternehmen. Seiner jetzigen Abteilung soll er zugeordnet bleiben, was in meinen Augen aber unlogisch erscheint.

    Meiner Meinung nach handelt es sich hier ganz klar um eine Versetzung.

    - Es wurde eine neue Stelle geschaffen

    - der Arbeitsort ändert sich

    - Inhalt der Arbeit ist ein anderer, wenngleich ähnlich

    - bisherige Hauptaufgabe (optischen Kontrolle von Zwischen- und Endprodukten) wird ihm entzogen

    Der BR hätte an sich kein Problem mit dieser Versetzung und würde dieser sogar zustimmen.

    Der Arbeitgeber hat aber:

    - unterlassen den BR darüber zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen

    - die Ansicht es handle sich NICHT um eine Versetzung

    - eine interne Ausschreibung dieser Stelle unterlassen, obwohl er nach §93 BetrVG mal schriftlich durch den BR dazu aufgefordert wurde alle zu besetzenden Stellen intern auszuschreiben

    - die Auffassung dass es sich nicht um eine neu geschaffene Stelle handelt, da der MA in Teilen ja auch schon bisher erledigt hat

    Darüber hinaus gibt es im Unternehmen ähnlich qualifizierte Mitarbeiter, die sich auf Grund fehlender Ausschreibung nicht bewerben konnten.

    Was meint ihr zu den Sachverhalten neu geschaffene Stelle und Versetzung? Wie würdet ihr reagieren?

    Vielen Dank und viele Grüße

    Um das Thema mal abzurunden: Ein Arbeitnehmer XYZ ist seit 12 Jahren in einem Unternehmen mit 50MA und hat in seinem Vertrag 4 Wochen Kündigungsfrist stehen. Er kann mit diesen 4 Wochen das Arbeitsverhältnis kündigen, wogegen der AG ihn gemäß §622BGB nur mit 5 Monaten Kündigungsfrist kündigen kann. Richtig?

    Hallo Metro,

    danke für Deine Antwort. Das mit den zu ihrer Berufsbildung beschäftigen hab ich jetzt kapiert. Ich glaube, es ist aber grad andersrum. Es heißt:

    2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt...

    kann eine kürzere Frist vereinbart werden.

    Abweichende Vereinbarungen zur Kündigungsfristen in Tarif- und Arbeitsverträgen sind ja aber an Bedingungen geknüpft.

    Kann mir jemand mal die 2. Bedingung in §622 BGB (5) übersetzten, der da heißt:

    (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden, ...

    2.wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

    Danke

    Hallo zusammen,

    mich würde interessieren, wie bei euch die Beurteilung der Mitarbeiter funktioniert. Wir sind mit der GL grad dabei die bestehende BV neu auszuarbeiten. Zur bestehenden Bv in Kürze.

    Wie sind bei euch die Bewertungskriterien geregelt? Gibt es Bewertungskataloge/ Ankerbeispiele, die die allgemeinen Bewertungskriterien konkretisieren und an denen die Vorgesetzen ihre MA einschätzen?

    Wie sind Bewertungskriterien und eventuelle ergänzende Kataloge der Belegschaft kommuniziert? Sind sie für alle einsehbar, oder/ und in der BV festgeschrieben, oder nur ein internes Instrument der Vorgesetzen, in das die MA keinen Einblick haben?

    Wie bewerten die Vorgesetzten? Bewertet jeder nur seine MA, oder werden MA, die Schnittstellen mit mehreren Abteilungen haben, oder zeitweise auch für diese arbeiten auch von den entsprechenden VG mit bewertet? Ohne deren Beurteilung wäre die Einschätzung ja lückenhaft.

    Ist ein solches Procedere der abteilungsübergreifenden, gemeinsamen Bewertung in der BV mit festgeschrieben, so dass sich die MA auch darauf berufen können?

    Soweit erstmal. Ich bin gespannt!

    viele Grüße

    Hallo Uriel,

    wie die Antworten schon zeigen, ist die Rechtslage sehr eindeutig und ich möchte Dich ermutigen, auch selbstbewusst damit zu argumentieren.

    Unser AG versucht auch immer die BR-Arbeit zu bremsen, indem er uns "vorhält" sehr viel Zeit für den BR einzusetzen. Dabei setzt er auch auf sanfte Einschüchterungen, auch in den Mitarbeitergesprächen (wo das Thema BR absolut nicht reingehört). Ich versuch dem Gremium dann immer Mut zu machen, sich davon nicht beeinflussen zu lassen. Was will der Chef machen? Natürlich sollte der gute Wille, seine eigentliche Arbeit effizient zu erfüllen erkennbar sein. Das heißt, wir schaukeln uns nicht die Eier und halten uns auch nicht an der BR-Arbeit fest, aber wat muss, dat muss! Inzwischen bin ich, im eben genannten Rahmen, auch "dreister" als am Anfang.

    Du musst nicht Deinen Chef von der Notwendigkeit Deiner Arbeit überzeugen. Wenn die Mitarbeiter davon überzeugt sind reicht das völlig aus.

    Viel Erfolg Dir

    gruenteeist

    Moin zusammen,

    lese ich unter: § 87 Mitbestimmungsrechte, so finde ich folgendes

    Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:

    ...

    11. Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren

    Meine Frage: Beziehen sich die hier genannten Prämiensätze und leistungsbezogenen Entgelte auch auf Jahresprämien, die kollektiv gezahlt werden?

    Konkret geht es um einen Entwurf einer BV zur Zahlung einer Jahresendprämie, die uns vom AG vorgelegt wurde. Er macht die Zahlung und deren Höhe darin von gängigen Unternehmenskennzahlen abhängig, was ja plausibel ist.

    Unser Problem: Wir wollten detailiertere Informationen darüber, wie sich die Faktoren und deren Gewichtung auf die Zahlung einer Prämie auswirken. Dazu wollten wir unter anderem, um das besser einschätzen zu können, eine Modellrechnung wie das im vergangenen Jahr ausgesehen hätte. Darüber hinaus haben wir versucht, für die MA ein günstigeres Ergebnis zu erzielen, da uns die mögliche Prämeinhöhe bei voller Planerfüllung als nicht angemessen erschien.

    Daraufhin zog der Arbeitgeber sein Angebot zurück, das sei eine freiwillige Leistung und er würde nicht über Inhalte verhandeln. Für mich heißt das, wir dürfen uns lediglich zu Rechtschreibung und Formulierung äußern. Das hätte dann doch aber nur was mit Zustimmung, nichts aber mit Mitbestimmung zu tun.

    Wie seht ihr das?

    viele Grüße

    gruenteeist

    Hallo zusammen,

    in §2 BetrVG steht, dass AG und BR vertrauensvoll zusammenarbeiten sollen. Nun ist dieser Begriff nicht näher definiert, was für mich heißt, dass ihn beide Parteien, ich sag mal mit Leben füllen müssen.

    Nun verstehen AG und BR möglicherweise was ganz anderes darunter. Für den AG heißt vertrauensvoll vielleicht: Winkt doch bitte einfach alles durch, was wir euch vorlegen,ihr könnt uns VERTRAUEN!

    Auch bei uns ist das so der Fall. Der AG argumentiert gern mit der vertrauensvollen Zusammenarbeit um uns unter Druck zu setzen, wenn wir unsere Rechte einfordern.

    Was macht für euch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit aus? Was versteheh eure AG darunter?

    viele Grüße

    Hallo,

    ein BRM hat sich für eine Sitzung ( es geht lediglich um Informationen) abgemeldet, weil es den akuten Arbeitsanfall (kann durch niemanden vertreten werden) als dringlicher einschätzt und die Informationen auch ohne weiteres später gesondert erhalten kann. Was prinzipiell völlig problemlos ist.

    Liegt hier ein Verhinderungsgrund vor, der eine nachladung eines Ersatzmitgliedes erfordert? Ich meine nein, bin mir aber nicht sicher.

    Viele Grüße