Beiträge von gruenteeist

    Unternehmen A plant die Übetnahme von Unternehmen B. Noch ist aber nicht entschieden, ob die Übernahme tatsächlich stattfindet. Der Betriebsrat von zu übenehmenden Unternehmen B kontaktiert Betriebsrat des übernehmenden Unternehmens A und lädt diesen zu sich ein. Ist es dem BR von Unternehmen A erlaubt dieser Einladung zu folgen? Was sprächre dagegen, was spräche dafür?


    Vielen Dank schonmal

    Hallo zusammen,

    die ursprüngliche Frage war doch, wie 3G bei den anderen so umgesetzt wird.

    Vorweg:

    Unsere Belegschaft stellt einen ganz guten Spiegel der Gesellschaft (gemessen an der sächsischen Impfquote) dar. Das heißt, es gibt (wirklich) sämtliche Ausprägungen von Befürwortung, Zustimmung, über Skepsis, bis zu (teilweise idealogisch geprägter) kategorischer Ablehnung. Teilweise gibt es auch recht heftige Debatten zwischen Kollegen zu Sinn und Unsinn, Nutzen oder Schaden, Recht- oder Unrechtmäßigkeit von Maßnahmen, der Impfungen, und so weiter. Das heißt, wir haben in der Belegschaft ziemliche Gräben bezüglich der Weltanschauung, Ideologie, der politischen Meinung, der individuellen Wahrnehmung dieser Pandemie.


    Unsere Umsetzung:

    Wir testen ALLE Mitarbeiter, ungeachtet des Impf- bzw. Genesenenstatus.

    Dafür stellt der Arbeitgeber die Möglichkeit der Testung im Betrieb, kostenlose Tests zur Verfügung, rechnet die Testzeit als Arbeitszeit an, fertigt entsprechende Testbescheinigungen für den Gebrauch ausser Haus aus und zahlt auch ungeimpften Mitarbeitern in Quarantäne ihren Lohn weiter.


    Warum?

    Die Gräben sind tief genug und wir als Unternehmen, also Arbeitgeber, UND die Mitarbeiter und auch der Betriebsrat sollten ein gemeinsames Ziel haben: Das Unternehmen mit möglichst wenigen Schäden durch diese Zeiten zu bringen. Dafür müssen wir aber als Belegschaft an einem Strang ziehen und bei allen unterschiedlichen Meinungen und Überzeugungen wenigstens in Bezug auf unsere Arbeit den Schulterschluß suchen. Debatten über Un-/Klarheit der Gesetzteslage, staatsrechliche Fragen, Epidemiologie, Impfpflichten etc. dürfen natürlich geführt werden, gehören aber nicht, oder nur wirklich sehr bedingt zur Aufgabe der Betriebsparteien und schaden uns allen mehr als sie nutzen. Aus diesem Grund behandeln wir hier alle gleich.

    Weitere Vorteile sind die höhere Sicherheit, weil auch geimpfte Vierenträger erkannt werden (ja auch ein Argument vieler Skeptiker und Gegner, welches gleich ausgeräumt ist). Desweiteren ist das Thema Datenschutz in Bezug auf Impfstatus etc. nicht relevant.


    Bis jetzt stößt diese Handhabung in der Belegschaft wirklich überwiegend auf Zustimmung. Natürlich gibt es Einzelne, die ein Fass aufmachen und debattieren, weshalb sie sich jetzt testen sollen (im Übrigen geimpfte UND ungeimpfte Mitarbeiter). In der Regel kann man sie aber mit guter Argumentation abholen und das Konzept, welches die überwiegende Mehrheit klar befürwortet, mit zu tragen.


    Im Übrigen handhaben das sehr viele Unternehmen so.

    Nett wollten wir sein und haben es gemacht wie Der Mann mit der Ledertasche vorschlägt. Die Antwort hieß, man sei ja schon seit langem auf der Suche nach was passendem (was auch den BR bekannt ist), es sei nicht so einfach usw. Auf die Frage ob es konkrete Pläne gibt gabs ein klares Nein. Der BR würde aber die erste Gruppe im Unternehmen sein, die davon erführe.

    Gegenüber dieser Aussage ist man reichlich einen Monat später aber offenbar schon in Vertragsverhandlungen bezüglich des Grundstückserwerbs. Erzählt mir doch keiner, dass zum Zeitpunkt der Aussage nicht schon klar war, dass und wohin die Verlagerung gehen soll, sofern es zum Vertragsabschluss kommt.

    Angenommen der Arbeitgeber will den Betrieb im Umkreis von, sagen wir 30km verlagern. Dafür müsste ein Grundstück gekauft und ein entsprechendes Gebäude errichtet werden.

    Ab welchem Stadium ist der BR zu beteiligen? Schon ab der bloßen Überlegung überhaupt umzuziehen, ab Festlegung des Standortes, mit Kauf des Grundstückes, oder was meint ihr?


    Vielen Dank

    Moin zusammen,


    in Sachsen heißt es folgendermaßen:


    Eine Pflicht des Arbeitgebers, die Beschäftigten vor ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. an den Einsatzort außerhalb der eigenen Häuslichkeit über den beizubringenden Negativtestnachweis zu informieren, ist dem Verordnungstext nicht zu entnehmen.


    Aus der SächsCoronaSchVO ergibt sich keine unmittelbare Pflicht des Arbeitgebers die Beschäftigten zur Wahrnehmung der Testpflicht aufzufordern bzw. die Vorlage eines Negativ- oder Immunisierungsnachweises zu fordern. Die Erbringungspflicht liegt hier einseitig beim Arbeitnehmer.


    Das Kopieren und Verwahren der Nachweise ist nach hiesiger Einschätzung nicht erforderlich.


    hm, also interssierts eigentlich keinen?!

    naja, der Arbeitgeber is in diesem Punkt leider ziemlich fit und weiß zumindest genau was der BR nicht darf, bzw. was ihm nicht zusteht. Und was er nicht muss, das tut er auch nicht. Auch das ist irgendwie eine Art der Behinderung, nur eben mit Legitimation.


    Hat jemand von euch Erfahrung mit der Frage wann eine Notiz aufhört und eine Abschrift beginnt?

    Wir hatten vor längerer Zeit schon mal Einsicht in die Bruttoentgeltlisten genommen. Der Arbeitgeber wollte uns dabei überwachen und seine größte Sorge war dass wir die Liste abschreiben. Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit würd ich ihn eben nicht hintergehen wollen, sondern ihm, auch wenn wir es nicht müssen, zeigen können dass unsre Aufzeichnungen lediglich Notizen sind, welche für uns aber natürlich dennoch umfassende Informationen enthalten. Natürlich könnte man dann natürlich auch gleich abschreiben, aber das ist ja untersagt.


    Schönen Tag euch

    Im Rahmen der Neufassung der Beschreibungen für die einzelnen Lohngruppen im Unternehmen will der Betriebsrat Informationen darüber, in welche Lohngruppen die Mitarbeiter eingruppiert sind. Diese Liste soll nur die Namen und die Lohngruppen enthalten. Nicht abgefragt werden sonstige Zulagen und auch keine gezahlten Geldbeträge.

    Der Arbeitgeber will hier mit der Begründung, das sei die Bruttoentgeltliste, nur die Einsicht gewähren, nicht aber die Information dem BR zur Verfügung stellen.



    Kann man das tatsächlich gleichsetzten? Wenn ja warum, und wenn nicht, warum nicht?

    Vielen Dank

    Damit soll das Thema §3b EStG auch abgehakt sein. whoepfner, Du hast es nochmal sehr schön auf den Punkt gebracht, auch wenns anders schöner wäre. Trotzdem danke dafür.

    Zu Deinem anderen Punkt möchte ich mich aber gern äußern.

    Auch Arbeitszeiten und betriebliche Lohngrundsätze werden üblicherweise in Tarifverträgen geregelt. Die sind aber mitbestimmungspflichtig. Das geht nur durch ne BV. Dürften wir dort unser Mitbestimmungsrecht nicht wahrnehmen, weil es in der Branche dazu nen Tarifvertrag gibt? Beißt sich die Katze da vielleicht etwas in den Schwanz?

    §77 Abs.3 BetrVG Satz 2 räumt doch für den Geltungsbereich unter entsprechender Bedingung ausdrücklich ergänzende BVs zu Tarifverträgen ein. Und so hab ich es im Grundlagenseminar auch gelernt. Wenn ein Tarifvertrag gilt, steht er über einer BV.

    Bei uns gilt kein Tarifvertrag und es gibt auch keine Gewerkschaftsmitglieder.

    Wenn sich der AG quasi freiwillig verpflichtet Sonntagszuschläge zu zahlen, ist es doch besser das irgendwo verankert, als nur ne mündliche Willenserklärung zu haben, oder?

    whoepfner, liegen ich und damit unser Referent des Seminars damit so völlig daneben? Ich find das macht so Sinn.

    Grüße

    Danke erco für Deine Antwort

    Wieso sollte unsere BV nicht rechtens sein? Tarifvertrag gibts bei uns nicht.

    Also ist es so, dass der AN nur Anspruch auf Zuschläge für die Zeit bis 24 Uhr des Sonntags hat.

    Anspruch für die Zeit am Montag hätte er, wenn dies in der BV mit verankert wäre.

    Der Paragraph liest sich halt bissl anders. Aber wenns so ist... habt ihr da vll. nen Kommentar oder so als Quelle?

    Danke für die Antworten. Soweit habe ich das ich verstanden. Mir ist aber die Konsequenz des Paragrafen im konkreten Fall noch nicht ganz klar. Er regelt die steuerliche Behandlung der Zuschläge und nicht den generellen Anspruch auf solche.

    Wenn die Zuschläge 0-4 Uhr steuerlich genauso behandelt werden müssen wie die Zuschläge von 0-24 Uhr des Sonntags, setzt das ja aber voraus, dass für 0-4 Uhr des Montags Sonntagszuschlag gezahlt wird, wie Moritz bereits schrieb. Wie begründet sich aber die Zahlung der Zuschläge für besagte Zeit am Montag. Irgendworauf muss sich ja ein Anspruch darauf gründen. Dieser ergibt sich aus AV, BV, oder TV. Richtig?

    Gesetzt den Fall, es sind per BV allgemein für Sonntagsarbeit (also ohne einschränkendes Zeitfenster) Zeitzuschläge von X% der Arbeitszeit verankert und die Nachtschicht fängt 22:Uhr an.

    Für die 2 Sonntagsstunden ist das ja klar. Aber woraus könnte sich der Anspruch auf die Zuschläge für die Zeit von 0-4 Uhr des Montags ergeben? Einfach daraus, dass die Nachtschicht vor 0 Uhr anfing? Oder müssten Zuschläge für die Zeit des Montags von 0 - 4 Uhr extra vereinbart werden?

    Oder ist es so, dass wenn die Zahlung von Zuschlägen für die Sonntagsarbeit vereinbart sind, diese dann automatisch auch für die Zeit 0-4 Uhr des Montags gelten? Hätte der Arbeitnehmer also einfach dadurch Anspruch auf die Zuschläge am Montag, weil er aus einer BV Anspruch auf Sonntagszuschläge hat und seine Schicht am Sonntag beginnt?

    Also:

    1. Hat der AN durch die BV Anspruch auf Sonntagszuschlag nur bis Sonntag 24 Uhr?

    oder

    2. Hat der AN durch die BV automatisch Anspruch auf Sonntagszuschlag bis 4 Uhr des Montags?

    Wie war das, es gibt keine dummen Fragen???

    Das weiß ich ja. Bei uns sind aber für Sonntagsarbeit Zeitzuschläge per BV vereinbart.

    Ich versteh es ja so, dass diese Zeit von 0-4 des Montags genau so behandelt werden muss wie die Sonntagsstunden davor. Also wenn auf Grundlage einer BV Sonntagszuschläge gezahlt werden, dann müssen sie auch für die Zeit von 0-4 Uhr des Montags gezahlt werden. Sind keine Sonntagszuschläge vereinbart, müssen natürlich auch keine gezahlt werden.

    Unberührt davon bleiben natürlich die Nachtzuschläge.

    Ich bin einfach etwas irritiert, weil es im EStG ja eigentlich um die steuerliche Behandlung von Zuschlägen geht. Unten zitierter Passus stellt ja aber die Zeit 0-4 Uhr des Montags der Sonntagsarbeit gleich. Also gilt für Zuschläge die gleiche steuerliche Behandlung. Müsste ja aber such heißen, dass diese auch so bezuschlagt werden müssen.

    Viele Grüße

    Moin zusammen,

    Im §3b EStg steht:

    (3) Wenn die Nachtarbeit vor 0 Uhr aufgenommen wird, gilt abweichend von den Absätzen 1 und 2 Folgendes:

        2. als Sonntagsarbeit und Feiertagsarbeit gilt auch die Arbeit in der Zeit von 0 Uhr bis 4 Uhr des auf den Sonntag oder Feiertag folgenden Tages.

    Heißt das, dass der Arbeitgeber für diese Zeit von 0-4 Uhr des Montags ebenfalls den per BV vereinbarten Sonntagszuschlag zahlen muss? Klingt ja schon danach.

    Wenn ja, dann wurde das bei uns bisher falsch gemacht.

    Moin zusammen,

    Folgendes:Bei uns fängt die Nachtschicht Sonntagabend an, was nirgends festgeschrieben ist, aber seit Jahren so praktiziert wird. Es ist ein Zuschlag vereinbart, der als Arbeitszeit aufs Stundenkonto gutgeschrieben wird.

    Laut ArbZG ist die Zeit zwischen 23 - 6 Uhr als Nachtarbeit zu bezuschlagen und die Zeit bis 24 Uhr ist Sonntagsarbeit, also bei uns zuschlagspflichtig. Laut §3EStG ist zusätzlich die Zeit von 0 - 4 Uhr des Montags als Sonntagsarbeit anzusehen, da die Schicht bereits am Sonntag beginnt.

    Nun kann der Arbeitgeber nach §9 Abs.2 ArbZG die Sonntagsruhe um bis zu 6 Stunden verschieben, was bei uns aber nirgends steht.

    meine Frage:

    Ansich müsste unser Arbeitgeber ja den Nachtschichtzuschlag für denZeitraum zwischen 23 und 6 Uhr und den Zeitzuschlag (für Sonntagsarbeit)für den Zeitraum von Schichtbeginn bis 4 Uhr des Montags zahlen.

    Er wird sich womöglich auf oben genannten Paragraphen und die Verschiebung der Sonntagsruhe berufen.

    Muss eine solche Verschiebung nicht per BV vereinbart werden? Ich tippe mal ja. Oder kann der Arbeitgeber das ohne uns?

    Die Mitarbeiter wollen wohl mehrheitlich sonntags mit der nachtschicht anfangen. Der Arbeitgeber wird dann vermutlich auf Montag ausweichen wollen. Mal ganz davon abgesehen dass wir dort in der Mitbestimmung sind könnte die bisherige Handhabung doch auch akls betriebliche Übung gesehen werden, oder?

    Vielen Dank für eure Antworten

    aber gern.

    Fertigung:

    Frühschicht: 05:00 - 13:05 inkl. 25 Min. Pause bezahlt

    Spätschicht: 13:00 - 21:00 inkl. 30 Min Pause bezahlt

    Nachtschicht: 20:45 - 05:15 inkl. 30 Min Pause bezahlt

    Normalschicht: Gleitzeit zw. 06:00 und 07:00 - 14:50 - 15:50 inkl 50 Min Pause unbezahlt

    Angestelltenbereich:

    individuelle Festlegung von Beginn und Ende der eigenen Arbeitszeit von 8 Stunden unter Beachtung betrieblicher Erfordernisse im Zeitfenster zwischen 06:00 - 20:00 bei einer Kernarbeitszeit 09:15 - 15:15 und 50 Min Pause

    Moin zusammen,

    wollt mal fragen, wann bei euch so die Schichten (Früh-, Spät-, Normal-,Nacht-) beginnen. Unser Arbeitgeber will das bei uns ändern und argumentiert unter anderem, dass es fast überall anders sei als bei uns und dass es auf Grund unserer Anfangszeiten bereits Absagen von Bewerbern gab, die man ganz gern eingestellt hätte. Auf der anderen Seite hat sich die Belegschaft ja auf die seit Jahren geltenden Anfangszeiten eingestellt.

    Wie sieht das bei euch aus?

    LG

    Hallo zusammen,

    im Unternehmen soll es mehrerer wirklich notwendiger Baumaßnahmen wegen eine Schließwoche geben. Sinnhafterweise die Himmelfahrtswoche, da der Freitag bei uns eh Schließtag ist. Die Mitarbeiter müssen Urlaub oder minus nehmen.

    Um die Liefertermine halten zu können sollen die ausfallenden Stunden an 2 Samstagen zu je 8 Std und die Wochen vorher mit entsprechenden Überstunden kompensiert werden.

    An sich nachvollziehbar. Der Arbeitgeber will laut Unterrichtung an beiden Samstagen alle Fertigungsmitarbeiter und einen Teil der Büromitarbeiter antanzen lassen ohne näher darauf einzugehen welche Liefertermine welcher Produkte in Frage stehen und welche Arbeitsschritte gebraucht werden.

    Problem 1: Die Samstage erscheinen uns ungünstig, da zu einen das Wochenende vom 1. Mai (wollen viele wegfahren) und zum anderen der Jugendweihsamstag betroffen sind.

    Problem 2: den Mitarbeitern in der Fertigung wurde durch die Teamleiter bereits mitgeteilt dass sie sich einen Samstag raussuchen sollen und das Ganze eher auf freiwilliger Basis passiert, was in der Unterrichtung so aber nicht zu lesen ist. Ein Team geht davon aus gar nicht betroffen zu sein. Es ist nicht ansatzweise definiert welche Mitarbeiter benötigt werden und welche nicht.

    Problem 3: Da schreibt der Arbeitgeber schon die Schließzeit vor (der wir zustimmen werden, da sie das kleinste Übel ist) und dann will er noch nen Blankoscheck die komplette Fertigung arbeiten zu lassen ohne dass halbwegs klar ist welche Produkte gefertigt werden müssen, also welche Technologien und Mitarbeiter benötigt werden, und ob diese Produkte überhaupt gefertigt werden können, weil z.B. das Material fehlt.

    Problem 4: Im Monatsgespräch vom Januar kündigte er die Aktion bereits an und sprach uns gegenüber noch von 6 Std. je Samstag. Wir drängten schon dort auf einen bedarfsgerechten Einsatz der Mitarbeiter.

    Wie seht ihr die Sache und wie würdet ihr argumentieren?

    Hallo

    ich mal im Seminar gelernt, den Begriff Standort gibt es betriebsverfassungsrechlich nicht, man spricht von mehreren Betrieben eines Unternehmens. Heißt, die A GmbH hat die zwei Betriebe A und B, in denen, sofern sie §1 BetrVG erfüllen und unter Beachtung von §3 BetrVG jeweils ein Betriebsrat gewählt werden kann.

    Oder seh ich hier was falsch?