was ist facekook? kenn ich nicht

es wird ja nicht von Woche zu Woche entschieden ob der Mitarbeiter bei "B" arbeitet, sondern es ist für einen, mir aktuell unbekannten, aber längeren Zeitraum so festgelegt worden. Ich denke es ist dann egal ob es pro Woche 2, 3, oder 5 Tage sind, sofern der festgelegte Zeitraum mehr als 4 Wochen beträgt.

Also, ich entnehme der regen Debatte, dass es sich hier klar um eine (unternehmensübergreifende) Versetzung handelt und die BRs beider Unternehmen in der MB sind. Ich fürchte, ohne Androhung weiterer Schritte wird das der Arbeitgeber nicht hinnehmen wollen.

Danke euch!

Zitat von rtjum

liegt der in derselben politischen Gemeinde

sind zwei verschiedene Landkreise, obwohl weniger als 10km entfernt

Zitat von rtjum

es handelt sich an beiden Standorten um ein und dasselbe Projekt

Es ist eben nicht ein und dasselbe Projekt, an dem beide Unternehmen arbeiten. Nehmen wir einen Kundenbetreuer, der im Unternehmen A Kunden und Aufträge des Unternehmens A, und in Unternehmen B Kunden und Aufträge des Unternehmens B betreut. Er macht hüben wie drüben die gleiche Arbeit, aber eben nicht dieselbe.

Zitat von Fried

Inwiefern ist der Einsatz in einem anderen Unternehmen bzgl des Versetzungsbegriffes anders zu bewerten als der Einsatz in einem anderen Betrieb des selben Unternehmens?

Genau das stellt ja der Arbeitgeber in Frage, bzw. führt es als Argument gegen den Sachverhalt einer Versetzung an.

Zitat von Fried

keine Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs,

Wenn Du mit Arbeitsbereich den Arbeitsort meinst ist es ein neuer. Inhaltlich macht der Arbeitnehmer nichts anderes, nur dass es eben Projekte des Unternehmens B sind

Zitat von Fried

Das ist keine andere Arbeit an einem anderen Ort mit anderem Team unter anderen hierarchischen Verhältnissen?

Der Arbeitnehmer leistet ansich keine andere Arbeit unter anderen hirarchischen Verhältnissen. Sein Vorgesetzter ist hüben wie drüben derselbe, da das Management ja beide Unternehmen gleichzeitig leitet.

na wie ich schrieb:

ein ausländischer Aktienkonzern hat unsere GmbH vor einigen Jahren und dieses Jahr eine weitere GmbH in unserer Nähe gekauft. Beide jetzt 100%ige Töchter dieses Konzerns. Das Management des neu erworbenen Unternehmens ist weg und nun managt unser Management beide Unternehmen, die bisher völlig unabhängig voneinander sind. Ziel ist, auf dem Gelände des neu erworbenen Unternehmens einen Anbau zu errichten um beide Unternehmen dort unter einem Dach zu einem Unternehmen zusammenzuführen. Der Bau muss erst noch geplant werden. Noch ist nicht wirklich sicher ob es dort überhaupt möglich ist.

Aktuell bearbeiten zwei unserer Mitarbeiter zwei Tage pro Woche im anderen Unternehmen deren Projekte, was das andere Unternehmen unserem Unternehmen bezahlt.

Der Arbeitgeber ist der Meinung, eben weil es sich um zwei unabhängige Unternehmen handelt, sei hier der BR nicht in der Mitbestimmung.

Ab wann spricht man eigentlich von einem Gemeinschaftsunternehmen?

Es waren mal zwei völlig unabhängige Unternehmen (A und B), die wirklich nichts gemein hatten, außer dass sie demselben Konzern gehörten und von ein und demselben Management geführt wurden. Eines Tages gefiel dem Management der Gedanke, einen Mitarbeiter aus Unternehmens A einen Teil seiner wöchentlichen Arbeitszeit in und für Unternehmen B leisten zu lassen. Der Betriebsrat des Unternehmens A fragte sich, ob und auf welcher Grundlage das vom Arbeitgeber einfach so umgesetzt werden kann, bzw. ob der Betriebsrat hier nicht auch ein Wörtchen mitzureden hätte.

Soweit das Märchen. Kann jemand dem Betriebsrat des Unternehmens A Hinweise geben?

Eine schöne Woche

alles gechillt, der Chef begrüßt es.

Unternehmen A plant die Übetnahme von Unternehmen B. Noch ist aber nicht entschieden, ob die Übernahme tatsächlich stattfindet. Der Betriebsrat von zu übenehmenden Unternehmen B kontaktiert Betriebsrat des übernehmenden Unternehmens A und lädt diesen zu sich ein. Ist es dem BR von Unternehmen A erlaubt dieser Einladung zu folgen? Was sprächre dagegen, was spräche dafür?

Vielen Dank schonmal

Hallo zusammen,

die ursprüngliche Frage war doch, wie 3G bei den anderen so umgesetzt wird.

Vorweg:

Unsere Belegschaft stellt einen ganz guten Spiegel der Gesellschaft (gemessen an der sächsischen Impfquote) dar. Das heißt, es gibt (wirklich) sämtliche Ausprägungen von Befürwortung, Zustimmung, über Skepsis, bis zu (teilweise idealogisch geprägter) kategorischer Ablehnung. Teilweise gibt es auch recht heftige Debatten zwischen Kollegen zu Sinn und Unsinn, Nutzen oder Schaden, Recht- oder Unrechtmäßigkeit von Maßnahmen, der Impfungen, und so weiter. Das heißt, wir haben in der Belegschaft ziemliche Gräben bezüglich der Weltanschauung, Ideologie, der politischen Meinung, der individuellen Wahrnehmung dieser Pandemie.

Unsere Umsetzung:

Wir testen ALLE Mitarbeiter, ungeachtet des Impf- bzw. Genesenenstatus.

Dafür stellt der Arbeitgeber die Möglichkeit der Testung im Betrieb, kostenlose Tests zur Verfügung, rechnet die Testzeit als Arbeitszeit an, fertigt entsprechende Testbescheinigungen für den Gebrauch ausser Haus aus und zahlt auch ungeimpften Mitarbeitern in Quarantäne ihren Lohn weiter.

Warum?

Die Gräben sind tief genug und wir als Unternehmen, also Arbeitgeber, UND die Mitarbeiter und auch der Betriebsrat sollten ein gemeinsames Ziel haben: Das Unternehmen mit möglichst wenigen Schäden durch diese Zeiten zu bringen. Dafür müssen wir aber als Belegschaft an einem Strang ziehen und bei allen unterschiedlichen Meinungen und Überzeugungen wenigstens in Bezug auf unsere Arbeit den Schulterschluß suchen. Debatten über Un-/Klarheit der Gesetzteslage, staatsrechliche Fragen, Epidemiologie, Impfpflichten etc. dürfen natürlich geführt werden, gehören aber nicht, oder nur wirklich sehr bedingt zur Aufgabe der Betriebsparteien und schaden uns allen mehr als sie nutzen. Aus diesem Grund behandeln wir hier alle gleich.

Weitere Vorteile sind die höhere Sicherheit, weil auch geimpfte Vierenträger erkannt werden (ja auch ein Argument vieler Skeptiker und Gegner, welches gleich ausgeräumt ist). Desweiteren ist das Thema Datenschutz in Bezug auf Impfstatus etc. nicht relevant.

Bis jetzt stößt diese Handhabung in der Belegschaft wirklich überwiegend auf Zustimmung. Natürlich gibt es Einzelne, die ein Fass aufmachen und debattieren, weshalb sie sich jetzt testen sollen (im Übrigen geimpfte UND ungeimpfte Mitarbeiter). In der Regel kann man sie aber mit guter Argumentation abholen und das Konzept, welches die überwiegende Mehrheit klar befürwortet, mit zu tragen.

Im Übrigen handhaben das sehr viele Unternehmen so.

Nett wollten wir sein und haben es gemacht wie Der Mann mit der Ledertasche vorschlägt. Die Antwort hieß, man sei ja schon seit langem auf der Suche nach was passendem (was auch den BR bekannt ist), es sei nicht so einfach usw. Auf die Frage ob es konkrete Pläne gibt gabs ein klares Nein. Der BR würde aber die erste Gruppe im Unternehmen sein, die davon erführe.

Gegenüber dieser Aussage ist man reichlich einen Monat später aber offenbar schon in Vertragsverhandlungen bezüglich des Grundstückserwerbs. Erzählt mir doch keiner, dass zum Zeitpunkt der Aussage nicht schon klar war, dass und wohin die Verlagerung gehen soll, sofern es zum Vertragsabschluss kommt.

Angenommen der Arbeitgeber will den Betrieb im Umkreis von, sagen wir 30km verlagern. Dafür müsste ein Grundstück gekauft und ein entsprechendes Gebäude errichtet werden.

Ab welchem Stadium ist der BR zu beteiligen? Schon ab der bloßen Überlegung überhaupt umzuziehen, ab Festlegung des Standortes, mit Kauf des Grundstückes, oder was meint ihr?

Vielen Dank

Moin zusammen,

in Sachsen heißt es folgendermaßen:

Eine Pflicht des Arbeitgebers, die Beschäftigten vor ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz bzw. an den Einsatzort außerhalb der eigenen Häuslichkeit über den beizubringenden Negativtestnachweis zu informieren, ist dem Verordnungstext nicht zu entnehmen.

Aus der SächsCoronaSchVO ergibt sich keine unmittelbare Pflicht des Arbeitgebers die Beschäftigten zur Wahrnehmung der Testpflicht aufzufordern bzw. die Vorlage eines Negativ- oder Immunisierungsnachweises zu fordern. Die Erbringungspflicht liegt hier einseitig beim Arbeitnehmer.

Das Kopieren und Verwahren der Nachweise ist nach hiesiger Einschätzung nicht erforderlich.

hm, also interssierts eigentlich keinen?!

naja, der Arbeitgeber is in diesem Punkt leider ziemlich fit und weiß zumindest genau was der BR nicht darf, bzw. was ihm nicht zusteht. Und was er nicht muss, das tut er auch nicht. Auch das ist irgendwie eine Art der Behinderung, nur eben mit Legitimation.

Hat jemand von euch Erfahrung mit der Frage wann eine Notiz aufhört und eine Abschrift beginnt?

Wir hatten vor längerer Zeit schon mal Einsicht in die Bruttoentgeltlisten genommen. Der Arbeitgeber wollte uns dabei überwachen und seine größte Sorge war dass wir die Liste abschreiben. Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit würd ich ihn eben nicht hintergehen wollen, sondern ihm, auch wenn wir es nicht müssen, zeigen können dass unsre Aufzeichnungen lediglich Notizen sind, welche für uns aber natürlich dennoch umfassende Informationen enthalten. Natürlich könnte man dann natürlich auch gleich abschreiben, aber das ist ja untersagt.

Schönen Tag euch

Im Rahmen der Neufassung der Beschreibungen für die einzelnen Lohngruppen im Unternehmen will der Betriebsrat Informationen darüber, in welche Lohngruppen die Mitarbeiter eingruppiert sind. Diese Liste soll nur die Namen und die Lohngruppen enthalten. Nicht abgefragt werden sonstige Zulagen und auch keine gezahlten Geldbeträge.

Der Arbeitgeber will hier mit der Begründung, das sei die Bruttoentgeltliste, nur die Einsicht gewähren, nicht aber die Information dem BR zur Verfügung stellen.



Kann man das tatsächlich gleichsetzten? Wenn ja warum, und wenn nicht, warum nicht?

Vielen Dank

Damit soll das Thema §3b EStG auch abgehakt sein. whoepfner, Du hast es nochmal sehr schön auf den Punkt gebracht, auch wenns anders schöner wäre. Trotzdem danke dafür.

Zu Deinem anderen Punkt möchte ich mich aber gern äußern.

Auch Arbeitszeiten und betriebliche Lohngrundsätze werden üblicherweise in Tarifverträgen geregelt. Die sind aber mitbestimmungspflichtig. Das geht nur durch ne BV. Dürften wir dort unser Mitbestimmungsrecht nicht wahrnehmen, weil es in der Branche dazu nen Tarifvertrag gibt? Beißt sich die Katze da vielleicht etwas in den Schwanz?

§77 Abs.3 BetrVG Satz 2 räumt doch für den Geltungsbereich unter entsprechender Bedingung ausdrücklich ergänzende BVs zu Tarifverträgen ein. Und so hab ich es im Grundlagenseminar auch gelernt. Wenn ein Tarifvertrag gilt, steht er über einer BV.

Bei uns gilt kein Tarifvertrag und es gibt auch keine Gewerkschaftsmitglieder.

Wenn sich der AG quasi freiwillig verpflichtet Sonntagszuschläge zu zahlen, ist es doch besser das irgendwo verankert, als nur ne mündliche Willenserklärung zu haben, oder?

whoepfner, liegen ich und damit unser Referent des Seminars damit so völlig daneben? Ich find das macht so Sinn.

Grüße

Danke erco für Deine Antwort

Wieso sollte unsere BV nicht rechtens sein? Tarifvertrag gibts bei uns nicht.

Also ist es so, dass der AN nur Anspruch auf Zuschläge für die Zeit bis 24 Uhr des Sonntags hat.

Anspruch für die Zeit am Montag hätte er, wenn dies in der BV mit verankert wäre.

Der Paragraph liest sich halt bissl anders. Aber wenns so ist... habt ihr da vll. nen Kommentar oder so als Quelle?

Danke für die Antworten. Soweit habe ich das ich verstanden. Mir ist aber die Konsequenz des Paragrafen im konkreten Fall noch nicht ganz klar. Er regelt die steuerliche Behandlung der Zuschläge und nicht den generellen Anspruch auf solche.

Wenn die Zuschläge 0-4 Uhr steuerlich genauso behandelt werden müssen wie die Zuschläge von 0-24 Uhr des Sonntags, setzt das ja aber voraus, dass für 0-4 Uhr des Montags Sonntagszuschlag gezahlt wird, wie Moritz bereits schrieb. Wie begründet sich aber die Zahlung der Zuschläge für besagte Zeit am Montag. Irgendworauf muss sich ja ein Anspruch darauf gründen. Dieser ergibt sich aus AV, BV, oder TV. Richtig?

Gesetzt den Fall, es sind per BV allgemein für Sonntagsarbeit (also ohne einschränkendes Zeitfenster) Zeitzuschläge von X% der Arbeitszeit verankert und die Nachtschicht fängt 22:Uhr an.

Für die 2 Sonntagsstunden ist das ja klar. Aber woraus könnte sich der Anspruch auf die Zuschläge für die Zeit von 0-4 Uhr des Montags ergeben? Einfach daraus, dass die Nachtschicht vor 0 Uhr anfing? Oder müssten Zuschläge für die Zeit des Montags von 0 - 4 Uhr extra vereinbart werden?

Oder ist es so, dass wenn die Zahlung von Zuschlägen für die Sonntagsarbeit vereinbart sind, diese dann automatisch auch für die Zeit 0-4 Uhr des Montags gelten? Hätte der Arbeitnehmer also einfach dadurch Anspruch auf die Zuschläge am Montag, weil er aus einer BV Anspruch auf Sonntagszuschläge hat und seine Schicht am Sonntag beginnt?

Also:

1. Hat der AN durch die BV Anspruch auf Sonntagszuschlag nur bis Sonntag 24 Uhr?

oder

2. Hat der AN durch die BV automatisch Anspruch auf Sonntagszuschlag bis 4 Uhr des Montags?

Wie war das, es gibt keine dummen Fragen???

Das weiß ich ja. Bei uns sind aber für Sonntagsarbeit Zeitzuschläge per BV vereinbart.

Ich versteh es ja so, dass diese Zeit von 0-4 des Montags genau so behandelt werden muss wie die Sonntagsstunden davor. Also wenn auf Grundlage einer BV Sonntagszuschläge gezahlt werden, dann müssen sie auch für die Zeit von 0-4 Uhr des Montags gezahlt werden. Sind keine Sonntagszuschläge vereinbart, müssen natürlich auch keine gezahlt werden.

Unberührt davon bleiben natürlich die Nachtzuschläge.

Ich bin einfach etwas irritiert, weil es im EStG ja eigentlich um die steuerliche Behandlung von Zuschlägen geht. Unten zitierter Passus stellt ja aber die Zeit 0-4 Uhr des Montags der Sonntagsarbeit gleich. Also gilt für Zuschläge die gleiche steuerliche Behandlung. Müsste ja aber such heißen, dass diese auch so bezuschlagt werden müssen.

Viele Grüße