Beiträge von Felltrompete

    Danke für eure Meinungen.

    Wie verhält es sich mit dem Beschluss für mich als BRV zum Seminar "Betriebsratsvorsitz Teil 2: Führung und Kommunikation"? Da bei diesem Beschluss noch alle Mitglieder (BRV und Ersatzmitglied) im Amt sind, ist dieser noch gültig oder muss ich mit dem neuen BR nochmals einen Beschluss fassen?

    Hallo Leute,

    hier mein aktuelles Problem:

    Einige Betriebstatsmitglieder werden in Einzelgesprächen vom AG unter Druck gesetzt. Drei Mitglieder aus unserem 5er-Gremium sind jetzt "freiwillig" aus dem BR ausgetreten. Nachrücker sind vorhanden, aber diese trauen sich nicht so recht da sie ebenfalls Schickane befürchten.

    Das ist doch glasklar Behinderung der BR-Arbeit und wie kann ich dagegen vorgehen? (Beauftragung eines Anwaltes? Hat da jmd eine Vorlage eines Beschlusses?)

    Wenn ich mein BR-Gremium wieder vollzählig habe, wie gehe ich mit den Schulungen um die ich im alten Gremium beschlossen und beim AG eingereicht habe? Leider habe ich "nur" 2 Ersatzmitglieder aufgezählt die ihr Amt als BRler nicht antreten wollen. Muss ich einen neuen Beschluss mit den neuen Namen fassen oder kann ich aufgrund der aktuellen Situation "nachnominieren"?

    Hallo ihr Beiden,

    entschuldigt bitte das ich mich jetzt erst melde. Mich hat die Grippe erwischt und war daher an mein Bett gefesselt.

    Zitat von Winfried

    ...

    Trotzdem, oder gerade deswegen, liebeR Felltrompete, kannst Du uns genauer erläutern, mit welchen Argumenten der AG das ablehnt?

    Grüsse Winfried

    Kein Tarifvertrag: Faire Bezahlung für gute Arbeit


    Wurde von uns schoneinmal aufgegriffen aber aufgrund von wichtigeren Themen vorerst nicht weiter verfolgt. Nun denkt die GL das wir das Thema endgültig nicht weiterverfolgen würden. Wir als BR sehen aber noch viele andere Möglichkeiten bei uns ein faires Vergütungssystem auf den Weg zu bringen. Leider fehlt uns z.Z. das Grundwissen.

    Betriebsratsvorsitz Teil 2

    Da ich Teil 1 schon besucht habe, meint unsere GL das der erste Teil für mich ausreichend sei. Ebenfalls würde ich über genügend Kenntnisse verfügen um mein Amt ordnungsgemäß ausführen zu können. Standart-Text der GL.

    Wir geben diese Woche alle Beschlüsse der Schulungen an die GL weiter. Wenn versucht wird alles abzulehnen, oder auf die "lange Bank" zu schieben, wie sollen wir dann vorgehen? Ab wann sind wir berechtigt Hilfe bei einem Anwalt zu suchen der unsere Rechte vertritt? Ich habe mit solchen rechtlichen Mitteln noch keine Erfahrung.

    Vorab: Sollte das Thema besser in die Rubrik: Schulungen passen bitte verschieben!

    Hallo,

    nach langer Zeit mal wieder ein Kummerthema von mir:

    Wir haben unseren Schulungsplan für 2017 an die GL übergeben. Leider sieht die GL bei einigen Schulungen keinen Nutzen. (Grundlagenschulungen bim ifB, Kein Tarifvertrag: Faire Bezahlung für gute Arbeit und Betriebsratsvorsitz Teil 2)

    Ich werde versuchen unserer GL den Nutzen und die rechtliche Grundlage auf unserer nächsten Sitzung zu erklären. Ich denke aber leider ohne Erfolg, weil man ja kein Geld in den BR investieren will.

    Wenn wir uns zur nächsten Sitzung nicht einigen können, der BR aber weiterhin auf die o.g. Schulungen besteht, muss dann die GL (die ja keinen Nutzen sieht) die ersten Schritte zur Einigungsstelle einleiten oder der BR?

    Könnt ihr mir Tipps zum Ablauf des Einigungsstellenverfahrens geben?

    Sollte ich wichtige Infos zur Beantwortung meiner Fragen vergessen haben, würde ich mich über Gegenfragen freuen.

    Danke Ulli.

    Ich habe die Befürchtung das sich keiner als Wahlvorstand melden wird.

    Haben wir die Möglichkeit die Wahl durch einen Dritten durchführen zu lassen?

    Ich glaube ich habe irgendwann gelesen, das die Wahl auch über das Arbeitsgericht laufen kann. Da wäre auch der Vorteil das die Wahl 100% korrekt durchgeführt werden würde. Ich habe das Gefühl das unser AG die neue Wahl versucht zu torpedieren oder im Nachhinein anzufechten.

    Gewerkschaft fällt weg, da nicht vertreten.

    Hallo.

    Ein BR-Mitglied ist bei uns aus persönlichen Gründen zurückgetreten.

    Wir haben noch ein Ersatzmitglied das nach ersten Gesprächen den Posten nicht annehmen will. Grund hierfür ist unsere GL, die immer wieder versucht den BR unter Druck zu setzen um die eigenen Ziele besser durchsetzen zu können.

    Infos zu unserer Firma:

    - ca. 70 AN

    - 5er Gremium

    Wenn das Ersatzmitglied den BR-Posten nicht annimmt, sind wir nur noch zu viert.

    Laut §9 BetrVG besteht ein BR mit in der Regel 51 wahlberechtigten Arbeitnehmern bis 100 Arbeitnehmern aus 5 Mitgliedern.

    Nun zu meinen Fragen:

    Der §9 BetrVG ist das ein MUSS oder KANN?

    Sollte das letzte Ersatzmitglied den BR-Posten nicht annehmen, wie müssen wir dann weiter vorgehen?

    Glück Auf Kollegen!

    Unsere GL ändert immer wichtige Punkte im Protokoll der gemeinsamen BR-Sitzungen.
    Auf unseren Hinweis das dies nicht so dolle ist, meinte die GL sinngemäß das sie die Protokolle nur dann unterschreibt, wenn es die geänderte Variante ist.

    Die Punkte die unsere GL immer ändern will sind meist die, womit der BR die GL festnageln könnte. :evil:

    "Einwendungen:

    Einwendungen gegen die Niederschrift sind unverzüglich schriftlich zu erheben. Sie sind der Niederschrift beizufügen (§ 34 Abs. 2 S. 2 BetrVG). Jeder Teilnehmer an der Betriebsratssitzung hat das Recht, Einwendungen gegen die Sitzungsniederschrift zu erheben. Zu Einwendungen sind daher neben den Betriebsratsmitgliedern der Arbeitgeber und der Gewerkschaftsbeauftragte berechtigt. Das gilt für die Teile der Niederschrift, die die Verhandlung während ihrer Teilnahme wiedergeben. Einwendungen müssen schriftlich beim Betriebsratsvorsitzenden eingelegt werden. Dieser ist verpflichtet, sie dem Betriebsrat zur Kenntnis zu bringen. Sind sie ordnungsgemäß erhoben worden, müssen sie der Sitzungsniederschrift beigefügt werden, auch wenn der Betriebsrat die Einwendungen nicht für berechtigt erachtet. Einwendungen haben auf die Wirksamkeit von Beschlüssen des Betriebsrats keinen Einfluss. Will der Betriebsrat Einwendungen nicht stattgeben, kann die Person, die den Einwand erhoben hat, im Beschlussverfahren eine arbeitsgerichtliche Klärung herbeiführen."

    Quelle

    Obiger Text besagt ja das "unser" Protokoll durch die GL unterschrieben werden muss. Zeitgleich müsste dann unsere GL einen schriftlichen Widerspruch gegen die jeweilige Aussage im Protokoll beim BRV abgeben.

    Wie können/sollen wir damit in Zukunft umgehen?

    Gruß!


    Ich habe mich heute telefonisch mit dem BRV der anderen Firma unterhalten.

    Dieser BR hat den ersten Teil dieser Schulung noch nicht besucht. (BetrVG Teil 1 und Arbeitsrecht Teil 1)

    Unser AG kann nicht von uns verlangen das wir warten bis der andere BR den ersten Teil hinter sich hat. Die Probleme/Aufgaben die wir zur Zeit haben werden im zweiten Teil dieses Seminares behandelt.

    Sehe ich das richtig das es einen Unterschied gibt zwischen der Verweigerung der Kostenübernahme und der Anzweiflung der Erfordernis des Seminares? Unser AG hat bis jetzt nur die Kostenübernahme verweigert. Dies würde doch bedeuten, das ich zum ArbG gehen müsste und ein Beschlussverfahren (ich glaube so nennt man das :?: :oops: ) einleiten müsste?


    Jetzt kann ich nur hoffen das unser AG dies genauso sieht wie ich und die Kosten übernimmt.

    Moin!

    Bei uns steht das nächste in-house Grundlagenseminar beim ifb an (BetrVG Teil 2 und Arb.-recht Teil 2). Unser Chef will das Seminar nur genehmigen, wenn wir es mit dem Betriebsrat einer anderen Firma zusammenlegen. Mit dieser "anderen Firma" arbeiten wir wirtschaftlich schon länger zusammen, das hat aber für mich keine Bedeutung.

    Mir drängt sich folgende Frage auf:

    1. Kann die Geschäftsleitung verlangen das wir das Seminar aus Kostengründen mit einer anderen Firma zusammenlegen? (Geteiltes Leid ist halbes Leid dachte sich wahrscheinlich unsere GL :roll: )

    Pro:

    • Kosteneinsparung
    • Austausch mit anderem BR
    • evtl. Zusammenarbeit mit dem anderen BR in der Zukunft

    Contra:

    • Übernachtungskosten für unsere 5 BR'ler
    • Referent kann nicht so gut auf unsere Fragen eingehen da mehr Teilnehmer
    • Zeitliche Abstimmung sehr schwierig da alle BR'ler freigestellt werden müssen
    • einer unserer BR'ler kann aus privaten Gründen keine 5 Tage verreisen

    Eine Kontaktaufnahme mit dem anderen BR war mir bis jetzt noch nicht möglich - keine Reaktion auf E-mails. Die Themen die in dieser Schulung bearbeitet werden, sind für uns sehr aktuell. Wir haben genau mit diesen Themen zu kämpfen. Ein Termin wurde mit unserer Fertigungsleitung schon vereinbart und ein Angebot durch den ifb liegt auch schon vor. Wir warten nur noch auf die Genehmigung der GL.

    Welche (rechtlichen) Argumente kann man bei unserer GL anbringen um eine inhouse Schulung nur für unseren BR stattfinden zu lassen?

    Hallo und danke für eure Beiträge.

    Zitat von Kokomiko

    zu Punkt Neueinstellung nur mit Grundlohn: Hier bewegt sich ein BR doch im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung: § 87 Abs.1 Nr. 10, Nr.11 BetrVG

    Die Zustimmung zur Einstellung weiterer MA/innen in dieser Abteilung haben wir natürlich erteilt. Da zum Zeitpunkt der Zustimmung noch keine weiteren Infos bekannt waren, haben wir auf dieser schriftlichen Zustimmung vermerkt, dass wir nochmals um ein Gespräch bitten wenn die GL genauere Infos zu den Bewerbern hat. Wäre die GL nochmals auf uns zugekommen, hätten wir genau diese Problematik angesprochen. Leider wurde dieser Hinweis von uns ignoriert.

    Was für eine Vorgehensweise würdet ihr uns empfehlen?

    Zitat von Kokomiko

    Gibt es denn überhaupt eine BV dazu? Gibt es Eingruppierungsrichtlinien, ist der Akkord geregelt?

    BV's oder Eingruppierungsrichtlinien gibt es noch nicht. An Lohngruppen sind wir gerade dran. Da das aber ein sehr umfangreiches Gebiet ist, dauert das noch.

    Noch ein paar Worte zu dieser Abteilung:

    • insgesamt 9 Mitarbeiter/innen, davon 2 als Einrichter die keinen Akkordlohn bekommen
    • 7 Ma/innen bekommen besagten Grundlohn + 38% Akkordlohn
    • das Vergütungssystem wird in dieser Abteilung seit Gründung der Firma angewendet (15 Jahre)

    Unserer Meinung nach ist diese Neueinstellung ggü. den anderen MA/innen benachteiligt. Würdet Ihr uns da zustimmen oder eher nicht?

    Moin!

    Ich versuche unser Problem so genau wie möglich zu schildern.

    Sollten wichtige Infos fehlen, bitte ich um einen Hinweis!

    Die aktuellste Neueinstellung in einer unserer Abteilungen ist mit Mindestlohn eingestellt worden. Die MA, die bereits in der selben Abteilung arbeiten (alles vergleichbare Tätigkeiten) bekommen einen Grundlohn + 38% Akkordlohn. Dieser ist in der regulären Arbeitszeit zu schaffen. Die Neueinstellung soll aber die gleichen Stückzahlen erbringen (138%) wie die Akkordarbeiter aber nur mit dem Mindestlohn.

    Hier liegt unserer Meinung nach ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz vor.

    Die Finanzielle Situation unserer Firma (60 Mitarbeiter) sieht laut GL nicht rosig aus. Dies wird uns aber schon 15 Jahre (davon erst 4 mit BR) vorgegaukelt! Diese Aussage gleubt keiner mehr, da es genügend Widersprüche gibt. Eine Erklärung zur Jahresabrechnung hat der BR schon bekommen, leider hat von uns noch keiner das nötige Wissen, um einschätzen zu können ob diese der Wahrheit entsprochen hat. Einen Sachverständigen hinzuziehen wäre hier wahrscheinlich die beste Variante für uns. Auch das Vertrauen und der Umgang unserer GL den Mitarbeitern gegenüber ist schlecht - 4 Jahre, 4 Geschäftsführer! Alles geht drunter und drüber....

    Derzeitiger Ist-Zustand in unserer Firma (Blickwinkel Betriebsrat):

    1. BR hat durch Einblick in die Lohn- und Gehaltsliste teilweise unbegründete Abweichungen festgestellt (bei Gleicher Tätigkeit und Qualli usw.)
    2. BR hat diese Unstimmigkeiten schriftl. zusammengefasst und an die GL überreicht, diese hat das Schreiben "zur Kenntniss genommen"
    3. Vorschlag zur Angleichung vom BR:
      1. Mitarbeiter/innen die diese Ungleichheit betrifft über einen Zeitraum X über eine gesonderte regelmäßige Lohnerhöhung anpassen
      2. "Lohngruppen" erstellen (angepasst an unsere Firma, möglichst einfach und verständlich gehalten), nach denen neue MA eingestellt werden um neue Ungleichheiten im Keime zu ersticken!
    4. Hinweis an die GL übergeben das die Einstellung der neuen MAin mit Grundlohn ein Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgesetz ist.

    Standpunkt der GL

    1. Sollte der BR an dieser Umsetzung festhalten, muss damit gerechnet werden das die Produktion teilweise in das Ausland verlegt wird (Wir sind in Grenznähe zu Tschechien). Ebanfalls ist mit Kündigungen durch den dadurch entstehendend finanziellen Engpass zu rechnen!
    2. Neueinstellungen werden nur noch mit Mindestlohn eingestellt, damit nicht noch mehr Unstimmigkeiten entstehen. (Wir verdienen alle wesentlich mehr als Mindestlohn!)
    3. Möglichkeit besteht das die GL dann im Jahr 2016 Insolvenz anmelden muss!

    Zum Standpunkt der GL würde ich folgendes sagen:

    Alle Punkte völliger Blödsinn - Einschüchterung um uns von unserer Pflicht abzubringen!

    Wenn man Neueinstellungen nur mit Grundlohn einstellt, schafft man nur weitere Probleme ggü. Neueinstellung/bestehende Mitarbeiter.

    Gleiche Arbeit, gleiches Geld!

    Da wir erst 2 Jahre im Amt sind und "nur" die Grundseminare beim ifB aufgesaugt haben, stoßen wir hier an unsere Grenzen!

    Was sagt ihr dazu und wie sollen wir uns zu den Punkten "Verlagerung ins Ausland", "Insolvenz" und "Neueinstellung nur mit Grundlohn" verhalten?

    Zitat von Moritz

    Fazit: habt ihr ein vernünftiges System gebastelt, erledigen sich die Unstimmigkeiten mit der Zeit von alleine. Zu glauben, ihr könntet es schaffen, sie sofort abzuschaffen ist irgendwas zwischen Utopie, Leichtglauben und Größenwahn ;)

    Das unser Vorhaben nicht in kurzer Zeit umsetzbar ist, ist uns allen klar.

    Anfangen muss man aber irgendwann einmal. Tips und Anregungen von anderen BRlern nehmen wir gerne auf.

    Wiedereinmal danke für eure Hilfe.

    Zitat von Wolle

    Hallo,

    zuerst einmal habt Ihr ein Mitbestimmungsrecht bei den Lohngruppen (§ 87.1.10 BetrVG)

    Danach ist Eure Mitbestimmung aber nicht verwirkt, sondern der AG hat vor jeder Einstellung und vor jeder Eingruppierung den BR anzuhören (§ 99 BetrVG). Da könnte man z.B. der Einstellung zustimmen, aber der Eingruppierung widersprechen.

    Wolle


    Danke hierfür.


    Wie sieht es aber mit Unstimmigkeiten aus, die VOR der Erstellung unserer Lohngruppen enstanden sind?

    Meiner Meinung nach müssen wir uns auch darum kümmern.

    Servus!

    Wir wollen bei uns in der Firma Lohngruppen einführen.

    Wir haben aber die Befürchtung das der Stundenlohn bei gleicher Tätigkeit sehr breit gefächert ist.

    Leider hat unser AG in den letzten Jahren nicht sonderlich auf Gleichberechtigung geachtet. :(

    Vor einigen Wochen wurde z.Bsp. ein neuer Mitarbeiter eingestellt, dessen Stundenlohn 2 Euro höher ist wie bei einigen die schon länger im Unternehmen sind. Ausbildung, Alter und Berufserfahrung sind identisch.

    Zum Zeitpunkt der Einstellung hatten wir noch keine Lohngruppen.

    Haben wir nur Handlungsmöglichkeiten ab Erstellung der Lohngruppen, oder müssen wir auch vorherige Ungleichmäßigkeiten abschaffen?


    Wenn wir die Einführung von Lohngruppen abgeschlossen haben, muss der AG zum Einstellungsgespräch ein BR-Mitglied an den Tisch holen? (Überwachung der Einhaltung der Lohngruppen)

    Zitat von BRatislaV:

    Wenn Er das nicht vorher regelt und aus eigener Iniatitive diese Weiterbildung macht ist das Sein Problem.

    Individualrecht!

    Allerdings frag ich mich warum der AG das Bezahlt und offensichtlich keine Bedingungen dafür stellt.

    Kann es sein das Ihr nicht alles wisst was diese Thematik angeht:?:

    Was noch dazu kommt ist eine 2 Jahresbindung an die Firma nach der Ausbildung. Sollte der Mitarbeiter doch vorzeitig gehen, müsste er die Kosten der Ausbildung zurückzahlen. Er meint aber das er das in kauf nehmen würde, wenn ein neuer Angebot wesentlich höher wäre was den Stundenlohn angeht.

    Zitat von Hubertus:

    ...

    ich glaube nicht, dass für diesen MA ein neuer Arbeitsplatz geschaffen wird.

    ....

    Der Arbeitsplatz eines Vorarbeiters/Meisters in dieser Abteilung ist schon länger im Gespräch. Laut den Mitarbeitern in der Abteilung auch sinnvoll und benötigt. Wir haben die Befürchtung, das den Posten eines Vorarbeiters jemand erhalten soll der keine Ausbildung dafür hat, aber dafür gut im "schleimen". Entschuldigung für diese Worte, sie sind aber treffend. :) Sollte das passieren ist das keine Gleichberechtigung.

    MfG

    Grüße!

    Uns steht folgendes Problem bevor:

    Ein Mitarbeiter unserer Firma wird Ende Juli 2015 mit seiner Meisterausbildung fertig.

    Er absolvierte diese Ausbildung aus eigener Initiative, wobei unsere Firma die Kosten übernahm. Der Schulungszeitraum befand sich immer ausserhalb der Arbeitszeit.

    Im Vorfeld wurde zwischen dem Mitarbeiter und der Firma kein genaueres Aufgabenfeld definiert was er nach der bestandenen Prüfung übernehmen soll.

    Jetzt will unsere Betriebsleitung ihm "nur" die Ausbildung der Lehrlinge übergeben. (5 Lehrlinge) Seiner Meinung nach benötigt man dafür aber keine 2 Jahre Ausbildung als Meister. Ein sogenannter "Ausbilderschein" würde dabei ausreichen.

    Unser Mitarbeiter zieht es in Erwägung, nach der bestandenen Prüfung die Firma zu wechseln sollte sich kein "komplexerer" Arbeitsbereich für ihn finden.

    Da dieser Mitarbeiter bei der Belegschaft sehr gut angesehen ist, fachlich sowie menschlich, wäre das ein sehr grosser Verlust für uns. Zudem wäre er dann der höchstqualifizierte Mitarbeiter in seiner Abteilung. Zur Zeit gibt es keinen Abteilungsmeister. Alle Mitarbeiter der Abteilung, einschließlich uns, vertreten die Meinung das er der perfekte Mann dafür wäre.

    Leider sieht das unsere junge BL nicht ganz so und macht keine großen Anzeichen für eine andere Lösung. Ungefährer Wortlaut der BL: "Er absolviert die Meisterschule auf Eigeninitiative. Wir benötigen keinen Meister bei uns....".

    Wir werden einige Lösungsmöglichkeiten bei unserer nächsten Sitzung mit der BL besprechen.

    Wie können wir dem Mitarbeiter einen komplexeren Aufgabenbereich verschaffen bzw. haben wir das Recht dazu?

    Rechtsgrundlage wäre unserer Meinung nach §80 Abs.1, 2a und §92a.

    Wobei der §80 nur die Gleichberechtigung Frau / Mann regelt. Unserer Meinung nach muss die Gleichberechtigung Mann / Mann ebenfalls gegeben sein.

    MfG

    Danke für eure schnellen Antworten.

    Ich habe im Internet bis jetzt noch keinen § gefunden der dies bestätigt.

    Wenn ich das gesetzlich untermauern könnte wäre mir wohler in meiner Haut.

    Gibt es den überhaupt?

    MfG der René