Hi Rabauke,

haben wir alles nicht da wir ein rel. kleiner Betrieb sind.

Hallo Markus,

wir wollten vermeiden das wir zusätzlich zum BR-Tagesgeschäft den WV bilden. Wir haben derzeit sehr viel Arbeit auf dem Tisch. Das wir den WV bilden ist nur eine Notlösung.

Servus Zusammen.

Bei uns steht eine BR-Wahl vor der Tür. Gründe hierfür sind das Ausscheiden von 2 BR'lern (Rente, Kündigung) und der Umstand, das wir keine Ers.BR'ler haben. Wir fallen also unter die geforderte Mitgliederanzahl. (bei uns 5 BR'ler)

Da sich unser AG ggü. dem BR bisher *Ironiemodus EIN* "von seiner sozialsten Seite" gezeigt hat *Ironiemodus AUS*, haben wir die Befürchtung, das sich niemand finden wird den Wahlvorstand zu besetzen. (fast alle WV-Mitglieder wurden nach der Kündigungsfrist aus der Firma gemobbt)

Nun zu unseren Fragen: Wenn sich kein Wahlvorstand zusammenfindet, wie geht es weiter und wie lange ist der BR dann noch im Amt?

Grüße werte Kollegen/innen.

Zum Verständnis vorweg: BDE => Benutzerdatenerfassung, MDE => Maschinendatenerfassung

Unser AG will (mal wieder) ein solches System einführen. Wir als BR stehen dem offen gegenüber, wollen aber als Grundlage eine BV über das Thema erstellen. Ein Sachverständiger ist ebenfalls schon beauftragt, der uns unterstützen soll.

Habt ihr Erfahrungen mit einer solchen BV und könnt ihr uns Eckdaten nennen die wir in die BV einabreiten sollten?

Folgende Eckdaten sind uns bisher in den Sinn gekommen:

• Welches System bzw. welche Komponenten werden eingeführt?
• Welche Daten werden aufgenommen?
• Wie werden die Daten aufgenommen?
• Wo werden die Daten gespeichert?
• Wer hat Zugriff auf die Daten?
• Welche Resultate sollen aus den Daten gewonnen werden?
• Welche Maschinen werden in das System eingebunden?
• Wer muss bei Veränderungen am System benachrichtigt werden?
• Zustimmung des BR bei Veränderungen am System festlegen.
• Hat der BR ein ständiges Recht auf Einblick in die Daten?
• Wie lange bleiben die Daten gespeichert?
• Wie erreicht man eine Anonymisierung der Daten?
• Wie werden die MA geschult?

Danke.

Hallo an alle Forumsteilnehmer,

ich habe da mal wieder ein aktuelles Problem bei dem ich eure Meinungen und Erfahrungen bräuchte.

Zum Sachverhalt:

Unsere AMD-Untersuchungen (Arbeitsmedizinischer Dienst) konnten wir seit bestehen der Firma (ca. 18 Jahre) immer während der Arbeitszeit durchführen. Es gab auch keine Probleme mit der bezahlten Arbeitszeit, da der Arzt immer zu uns in die Firma gekommen ist.

Jetzt hat unser AG einige MA zu Pflichtuntersuchungen zum AMD geschickt. Die Termine wurden alle ausserhalb der Arbeitszeit wahrgenommen. Mir ggü. hat unser AMD-Arzt bestätigt, das der komplette Besuch zur Arbeitszeit zählt.

Unser AG hat nun nachträglich alle Überstunden die durch die Besuche entstanden sind gestrichen und diese den MA nicht bezahlt. Es wurde somit alles in der Freizeit erledigt.

Die ArbMedVV, speziell §3 Satz 1 ist mir bekannt. Das Wort "soll" ist mir in unserem Fall aber zu unbestimmt.

Nun zu meinen Fragen:

1. Ist eine betriebliche Übung entstanden, da der AMD-Arzt 18 Jahre lang bei uns in der Firma während der Arbeitszeit besucht werden konnte?
2. Sind wir in der Mitbestimmung bei der neuen Regelung und hätte unser AG vorher mit uns sprechen müssen und eine Zustimmung einholen müssen?
3. Ist der Besuch von Pflichtterminen beim AMD-Arzt zu Vergüten?
4. Wie könnten wir weiter vogehen und auf welche §§ können wir uns beziehen?

Folgende §§ schwirren mir im Kopf herum:

• §87|1 Nr.1 BetrVG und
• §87|1 Nr.7 BetrVG

Danke.

Grüße imebro,

wie ein Vorredner bereits schrieb, sind das die typischen Machtspielchen die du versuchen musst zu gewinnen um für die Zukunft eine klare Linie zu ziehen.

Zu den Kollegen die bisher nach unten schauen kann ich aus eigener Erfahrung sagen, das diese iwann zum BR schauen wenn du dich solchen Machtspielchen und der GL stellst. (...und gewinnst!) Zudem ist es hilfreich die Kollegen im Rahmen deiner Möglichkeiten (Verschwiegenheitspflicht beachten!) über die Sitzungen zu informieren (wie ist es abgelaufen, was wurde besprochen, welche Haltung hat der BR, welche Haltung hat die GL usw.). Wenn du das konsequent umsetzt, wird der Großteil der Belegschaft Flagge zeigen. Iwer muss dich ja auch gewählt haben.

Lass dich von einem Anwalt beraten was möglich ist um dagegen vorzugehen.

(Gegendarstellung auf einer BV wurde bereits genannt und ist eine sehr gute Variante)

Nicht unterkriegen lassen und eine dicke Haut zulegen!

Das BetrVG steht jeder Zeit hinter dir - und das ist eine mächtige Waffe gegen einen unfairen AG!

EDIT:

Habe gerade deinen letzen Post gelesen und kann dir nur raten das einem Anwalt zu erzählen. Evtl. kommt es hier zu einer Behinderung der BR-Tätigkeit.

Zitat von schwede12:

,,Leider müssen wir das als BR ausbaden und die anderen Kollegen vor der Unfähigkeit des "Kumpels" beschützen." Zitat Felltrompete

was hat der Betriebsrat damit zu tun?

Sollte es da Aufklärungsbedarf gegenüber den Kollegen geben wäre das mal ein Thema für die Betriebsversammlung welche Rechte der Betriebsrat bei Einstellungen hat.

Moin!

Da der "Kumpel" kein Fachwissen hat und demzufolge auch eine langsamere bzw. ungenauere Arbeitsweise an den Tag legt, sollen das laut AG die anderen Kollegen mittels Überstunden ausbaden.

Was der BR für Rechte hat haben wir den Kollegen bereits erklärt.

Grüße und gesundes neues Jahr an Euch!

So einen ähnlichen Fall hatten wir auch schon.

Es ging soweit, das wir vor Gericht mussten.

Dort wurde uns u.a. gesagt, das der AG (ohne off. Auswahlrichtlinien) selbst entscheiden darf wen er für welche Stelle einstellt. Er kann also quasi einen Bäcker als Aufzugsmonteur einstellen. Das nennt sich glaube ich "Unternehmerische Freiheit".

Egal für wie undurchdacht ihr solche Entscheidungen des AG findet, ihr müsst sie leider hinnehmen. Bei uns war es so, das der AG einen guten Kumpel ohne Fachkenntnisse eingestellt hat. Die Lage der Abteilung hat sich dadurch verschlechtert. Dem AG ist das egal. Leider müssen wir das als BR ausbaden und die anderen Kollegen vor der Unfähigkeit des "Kumpels" beschützen.

Anders sieht es natürlich aus wenn es Auswahlrichtlinien gibt.

Zitat von whoepfner:

...

Aufgrund deiner Formulierung könnte aber hierbei

bei Euch ein Mißverständnis vorliegen.

Denn es stellt sich schon die Frage, ob evtl. der AG von sich aus nicht "Auswahlrichtlinien" aufgestellt hat. In diesem fall wärt ihr nämlich auch bei weniger als 500 AN in der vollen Mitbestimmung.

Wie könnte man denn dem AG nachweisen, das er bereits Auswahlrichtlinien aufgestellt hat?

Hallöle an Alle!

Ich möchte hierzu meine Erfahrung schildern, da wir einen sehr ähnlichen Fall hatten bei dem wir anwaltliche Hilfe in Anspruch genommen haben. Da jeder Fall anders ist, muss das nicht bedeuten das dies bei euch 100% zutrifft.

Das Problem mit der An- und Abmeldung zu BR-Sitzungen könnt ihr einfach lösen, indem ihr als BR beschließt das ihr z.B. jeden Donnerstag eine BR-Sitzung abhaltet. Somit kann der AG die fehlenden Arbeitskräfte frühzeitig ausplanen. Bei regelmäßigen Sitzungen die dem AG bekannt sind, muss man sich nicht immer abmelden.

Um was es in der BR-Sitzung geht, hat euren AG nicht zu interessieren.

An unserer elektronischen Stechuhr wurde auf unsere Initiative hin ein "Stempel" eingerichtet, der sich "BR-Tätigkeit" nennt. Hierauf stempeln wir uns zu BR-Tätigkeit immer aus bzw. ein. Somit ist die Zeitabrechnung auch gedeckt. Diese kann der AG auch verlangen da es ja "normale" Arbeitszeit ist. Vorschreiben wie lange die Angelegenheit dauert, darf er aber nicht.

Den Schulungsplan des BR mit der GF frühzeitig abzustimmen halte ich für recht sinnvoll, da dann der AG und der BR besser planen können. Schulungen die im Vorfeld nicht planbar sind, können auch nicht angekündigt werden.

Das ist typisches Machtgehabe. Darauf solltet ihr nicht all zu viel Wert legen, da sonst die wichtigen Dinge untergehen. Er zündet sogenannte nebelkerzen mit der Hoffnung, das der BR darauf anspringt und dafür Ressourcen verschwendet.

Der Letzte Absatz im Brief ist für mich auch recht lustig, da er fast genau so aussieht wie bei unserem Schreiben. Wiederum ist dieser nur zur Beruhigung der eigenen Seele des AG gedacht. Im Sinne von: "Ich habe dem BR ja meine Hilfe angeboten, wenn er auf meine Forderungen eingeht.". Mumpitz!

Salve!

Zitat von Moritz:

Kann es sein, dass es sich noch um Alturlaub handelt? (Dann würde die Anweisung zumindest Sinn ergeben, denn für Urlaub gibt es eine gesetzliche Regelung, wie lange er mitgenommen werden darf, für Überstunden nicht.)

....

Ne, es ist neuer Urlaub.

Zitat von Tyler Durden

Wieso Urlaub oder Stundenausgleich für Arzttermine? Gilt bei Euch §616 BGB nicht?
.....

Das ist ein sehr guter Hinweis. Danke.

Zitat von whoepfner

Der BR hat sich darum zu kümmern, daß beides - Zeitausgleich und Urlaub - stattfinden kann, dann braucht man auch keine Reihenfolge vorgeben.

Das ist unsere nächste Aufgabe.

Danke für die Rückmeldungen.

Das Problem wurde zwischen den beiden Parteien gelöst. So einfach kann das manchmal sein.

Guten Morgen Kollegen,

ich bräuchte bei folgender Situation eure Einschätzung:

Eine Kollegin hat ca. 50 Überstunden und möchte am 2. Januar 2019 einen kompletten Tag (8 Std.) absetzen. Der Tag soll für wichtige Arzttermine verwendet werden.

Unser AG verlangt jetzt, das erst der Urlaub genommen werden muss, bevor die Überstunden abgefeiert werden dürfen.

Wir als BR halten diese Anweisung für nichtig, da es den MA/innen dadurch nicht möglich wäre ihre Überstunden abzufeiern bevor der Urlaub aufgebraucht ist. Bei 30 Tagen Urlaub im Jahr würde dies bedeuten, das die Überstunden bis Jahresende bestehen bleiben würden. Das wiederum würde bedeuten, das kein Freizeitausgleich vor Jahresende möglich wäre.

Eine BV die das Thema beinhaltet gibt es nicht, da bisher noch keine Probleme aufgekommen sind.

Urlaubssperre für den 2. Januar gibt es auch nicht.

Keine TV gültig.

Wenn Infos fehlen - lasst es mich wissen.

Danke

Grüße!

Ich habe länger darüber nachgedacht ob ich etwas dazu schreiben soll. Bisher wollte ich aber nichts dazu sagen, da diese Disskussion erfahrungsgemäß nichts bringt und endlos ist. Bisherige Beiträge haben sich auch auf die BR-Tätigkeit bezogen.

Dann musste ich folgende Kommentare lesen:

Zitat von erco

Stattdessen schwenken viele zu Affen für Demark über.

und

Zitat von iwan

Hallo erco, Du beleidigst die Affen

Ich möchte ein paar Worte an die o.g. Betriebsratsmitglieder richten:

Ich gehe einmal davon aus, das ihr keine Anfänger im BR-Amt seit. Der Begriff AGG und dessen Bedeutung sollten euch bekannt sein. Weiterhin gehe ich davon aus, das ihr das AGG größtenteils anwendet bzw. überwacht.

Wie ich aus euren Kommentaren herauslese, trifft das nicht für diejenigen Leute zu, die die AfD wählen oder mit ihr sympathisieren.

Wie ich darauf komme - ganz einfach: Ein BR vertritt seine Wähler und keine Affen.

Ein BR sollte für alle Mitarbeiter da sein, egal welche Partei dieser MA vermutlich gewählt hat. Alles andere wäre eine Benachteiligung.

Wie kann ein BR von Gleichbehandlung sprechen und sich gegen Diskriminierung einsetzen und dann soetwas dummes schreiben? Ihr diskriminiert damit alle MA die bei euch AfD gewählt haben und denunziert diese als Affen!

Ich selbst bin BRV, zugleich AfD-Wähler und wohne ca. 20 Kilometer von Chemnitz entfernt (ja, ich kenne andere Bilder wie sie z.Z. in den Medien hoch und runter gespielt werden!) und ich setzte mich für alle MA bei uns in der Firma ein, auch wenn sie eine andere politische Meinung haben wie ich.

Ihr predigt Wasser und sauft Wein!

Schämt euch!

Meine Meinung.

Auf weitere Kommentare werde ich nicht antworten, da es sonst eine endlose Diskussion wird.

Zitat von Hubertus:

Hallo,

vertraut ihr eurem Vorsitzenden nicht? Ich gehe oft allein zur GF. Was ist daran schlimm?

....

Gruß

Hubertus

Hallo an den Fragesteller,

hallo an Hubertus.

Aus eigener Erfahrung heraus würde ich empfehlen niemals alleine zu Gesprächen mit der GL zu gehen. Wir hatten den Fall, das ich als BRV bei einem Gespräch mit GL und Prokurist am Tisch saß. Das Gespräch diente nur zum Informationsaustausch. Soweit so gut.

Später dann, zur Sitzung mit dem gesamten BR, wurde mir dann vorgeworfen das ich die Info's vom "Sechs-Augen-Gespräch" nicht bzw. falsch weitergeleitet hätte.

Ich konnte dann im Nachgang beweisen, das ich alle Info's weitergegeben habe, mir aber im "Sechs-Augen-Gespräch" nicht alles erzählt wurde. Es wurden mir also wichtige Informationen vorenthalten. GL und Prokurist haben natürlich bis zu meiner Beweisvorlage alles abgestritten.

Das war ne schöne Klatsche für die GL und sehr Nervtötent für mich.

Meine Empfehlung: Immer zu zweit anrücken wegen der Beweislast.

Hallo Mitstreiter.

Folgendes Problem und folgende Fragen:

Ich habe als BRV in den nächsten Wochen eine Schulung. Kostenübernahmeerklärung, Beschluss usw. alles korrekt an den AG überreicht worden. Schulung ist durch den AG genehmigt worden. Der AG verlangt aber jetzt, das ich in einem anderen kostengünstigeren Hotel übernachte.

Aus meiner Sicht ist dies für die Schulung unvorteilhaft, da das Gespräch ausserhalb der Serminarzeit mit den BR-Kollegen fehlt. Die Gespräche ausserhalb sind für mich enorm wichtig, da der Erfahrungsaustausch nicht zu unterschätzen ist. Zudem muss ich erst zum Seminarort fahren, einen Parkplatz suchen usw...

In der Kostenübersicht die ich dem AG gegeben habe, ist der Übernachtungsort im selben Hotel wie das ifB-Seminar. Auf Grund dieser Kostenübersicht hat unser AG die Schulung bereits genehmigt.

Eine Dienstreise-BV o.ä. existiert nicht. Bisher war bei BR-Schulungen die Unterkunft identisch mit dem Seminarort.

Welche Argumente kann ich anbringen um unseren AG davon zu überzeugen, das es von Vorteil ist wenn ich im selben Hotel übernachte?

Gibt es evtl. einen rechtlichen Anspruch darauf?

Hallo Kollegen und Mitstreiter,

wir haben aus aktuellem Anlass einige Fragen zum o.g. Thema:

Der BR kann laut §99 Abs.2 Punkt 2 einer Einstellung/Versetzung widersprechen, wenn die Auswahlrichtlinien nicht beachtet werden/wurden.

Wir sind ein kleines Unternehmen mit ca. 90 MA/innen und haben noch keine Auswahlrichtlinien.

1. Kann unser AG somit jeden noch so branchenfremden MA einstellen, den er für geeignet hält?
2. Sind Stellenbeschreibungen die Grundlage für Auswahlrichtlinien?
3. Dürfen wir Auswahlrichtlinien fordern? (glaube eher nicht, siehe §95 Abs. 2 Satz 1)

Glück Auf, Servus und Hallo.

Dann muss ich als BRV immer prüfen ob es stimmt das das "verhinderte" BR-Mitglied zu viel arbeit hat? Immer wenn unbequeme Themen anstehen, könnten sich BR'ler die es sich beim Chef nicht verscherzen wollen, aus der Schlinge ziehen.

BR'ler die vor einer Konfrontation flüchten, haben den falschen Posten!

Hallo Hasi.

Man könnte meinen das wir den gleichen GF haben. :shock:

Da unser GF das auch schon durchgezogen hat hier meine Erfahrungswerte:

Dieses Vorgehen der GF verstößt gegen die vertrauensvolle Zusammenarbeit die in §2 Abs.1 BetrVG festgelegt ist. In gängigen Kommentaren kann man auch einige Beispiele dazu finden.

Hier ein Kommentar aus unserem DKKW:

"Droht der AG die Streichung freiwilliger Sozialleistungen .... oder sonstige Nachteile für die Belegschaft an, weil der BR in einer mitbestimmungspflichtigen Angelegenheit eine dem AG nicht genehme Haltung einnimmt oder nicht bereit ist, auf die Durchführung eines Verfahrens vor der ESt. zu verzichten, ist dies ebenfalls mit Abs. 1 nicht vereinbar."

Das würde ich eurem GF vor dieser Versammlung zukommen lassen. Sollte er es doch versuchten, könnt Ihr gleich damit kontern.

Hallo Ihr da draußen!

Bei uns in der Firma soll SMED eingeführt werden. Hat dazu jemand Erfahrung und kann uns hilfreiche Tipps geben, wie wir als BR damit umgehen sollen und was wir beachten müssen?

Nach erster kurzer Recherche hat sich u.a. herausgestellt, das SMED schlussendlich zu Stellenabbau führen kann. Zudem wurde uns durch den verantwortlichen MA erklärt, das iwann im Einführungsprozess die MA gefilmt (!!!) werden sollen, um Schwachstellen zu erkennen um diese beseitigen zu können.

Mir streuben sich alle Nackenhaare!

Hallo Kollegen.

Ich schließe mich mit einer Meinung der von Rainer an.

Wir sind ein Betrieb mit ca. 90 MA im 3-Schichtbetrieb und teilweise "Rollender Woche". Wir veranlassen 2x im Jahr eine Betriebsversammlung für alle MA. Desweiteren gibt es bei uns 2x im Jahr eine Abteilungsversammlung.

Unsere Firma ist nicht groß genug um genügend "sinnvolle" Themen für vier Betriebsversammlungen zu finden. Nur um dem BetrVG folge zu leisten werden wir die MA nicht unnötig aus der Nachtschicht bzw. aus dem Wochenende bei "Rollender Woche" in die Firma bitten. Mal abgesehen von den Kosten die dadurch entstehen.

Themen die nur eine Abteilung betreffen, können auch im kleineren Rahmen besprochen werden.

Hallo.

Zitat von Ebby

Die Zeit wäre einfach sinnvoll, um sich ordentlich zu organisieren (z.B. Räume planen, Dienstpläne festelegen, Unterlagen/Literatur im Vorfeld besorgen).

Da würde ich aus dem Bauch heraus sagen das dies schon als "ünverzügliche Arbeitsaufnahme" gilt. Deine genannten Dinge dienen der Vorbereitung zur BR-Wahl.

Man möge mich verbessern wenn ich falsch liege.