Hallo zusammen.

Bei uns steht das Thema Kurzarbeit im Raum. Der BR führt bereits Gespräche mit der GL über eine BV. Eine Schulung ist genehmigt und wird durchgeführt.

Soweit so gut.

Unsere GL hat nun einen Vorschlag über das Info-System (für alle Mitarbeiter einsehbar, digitales "Schwarzes Brett") eingebracht, von dem wir bisher nichts wussten.

Die GL schlägt vor, das Mitarbeiter die voraussichtlich in Kurzarbeit müssten, freiwillig und zeitlich begrenzt in unsere Muttergesellschaft wechseln können. Eine genaue Regelung wäre zur Zeit mit unserer Muttergesellschaft in Klärung. Ebenfalls ist eine zeitlich befristete Zulage (Trennungsgeld) im Gespräch.

Erste Infoveranstltung durch unsere GL soll bereits morgen (09.11.2022) sein.

Unsere GL wirbt quasi damit, das ein arbeiten für unsere Muttergesellschaft die Kurzarbeit vermeiden würde. Grundlegend ist dieser Gedanke sicherlich gut, aber.....

Die ersten Arbeitsverträge die ich eingesehen habe, haben einen eindeutigen Arbeitsort definiert. (Muttergesellschaft liegt ca. 250km entfernt)

Ich konnte auch nichts finden was einen Arbeitsortwechsel zulassen würde.

Der Vorschlag beruht auf Freiwilligkeit. Wenn alle Modalitäten geklärt sind und sich Mitarbeiter freiwillig finden, kann doch der BR diese MA ruhig in die Muttergesellschaft ziehen lassen, oder? (Irgendwie habe ich bei dem Gedanken trotzdem Bauchschmerzen!)

Mal abgesehen davon, das wir als BR von so einem Vorschlag nichts wussten und demzufolge auch nicht beteiligt wurden, bin ich mir nicht sicher ob und zu welchen Bedingungen dieser Vorschlag umsetzbar ist.

Da wir bei dem Vorschlag von "Null" beginnen, ist mir jeder Hinweis willkommen.

Vielen Dank.

Danke für eure Meinungen.

Moritz: Deine Schilderung entspricht etwa dem Sachverhalt und auch unserem Bauchgefühl. Danke.

Grüße Zusammen!

Eine Mitarbeiterin ist zu uns gekommen und hat uns gebeten ein Schreiben vom AG zu "prüfen".

Es handelt sich um eine Verdienstanpassung. Als BR stört uns folgender Abschnitt in dem Schreiben:

"Bitte beachten Sie, dass mit dieser Verdienstanpassung eine Erhöhung im Rahmen der möglichen allgemeinen Lohnerhöhung in diesem Jahr bereits abgegolten ist."

Die MAin musste nichts unterschreiben sondern muss diesen Satz einfach "schlucken". Die Verdienstanpassung der MAin ist eine vorgezogene Mindestlohnanpassung.

Unser AG hat im Rahmen einer Abteilungsversammlung gesagt, das es im Oktober eine allg. Lohnerhöhung geben wird. Wenn durch diese Anpassung alle weiteren Lohnerhöhungen ausgeschlossen sind, geht die MAin im Oktober leer aus.

Wir halten diesen Satz für Blödsinn, da die MAin hier Nachteile erleiden könnte, da man auch bedenken muss das unser AG keine Bestätigung der MAin verlangt.

Wenn man es also auf die Spitze treiben möchte könnte man den Satz umbauen:

"Bitte beachten Sie, dass mit dieser Verdienstanpassung eine Erhöhung im Rahmen der möglichen allgemeinen Lohnerhöhung in den nächsten 10 Jahren bereits abgegolten sind."

Was meint ihr dazu?

Wenn der AG das nicht mitteilt, würde ich das als BR machen. Woher sollen denn die anderen Mitarbeiter sonst wissen das der BR die Mehrarbeitabgelehnt hat?

Zitat von Ohadle

Oder alle kommen nicht und setzen damit ein Zeichen.

Wenn da alle mitmachen würden, wäre das wirklich ein Zeichen!

Wenn keine Mehrarbeit durch den BR genehmigt wurde, brauchen die MA auch nicht kommen. (???)

Glück Auf.

Das Problem hatten wir auch. Den Zutritt der Gewerkschaft generell verbieten geht nicht.

Wir müssen auch die gleichen Angaben wie ihr sie machen sollt mitteilen.

Für uns stellt das kein Problem dar. Einfach nur das Nötigste eintragen und fertig.

Eine Anwesenheitsliste über aktuelle Besucher geht auch in Richtung Arbeitsschutz und Sicherheit auf dem Firmangelände.

Zitat von Chris62

Gibt es aus Eurer Sicht (evtl. Erfahrung ) die Möglichkeit das das Gehalt der Leute die auf diese Stellen gesetzt werden sollen Stufenweise angepasst werden kann. Je nach erlangter Qualifikation?

Das scheint mir davon abhängig zu sein, ob ihr Entgeltgruppen habt und wie diese aufgebaut sind. Wenn ihr keine habt, wird es schwierig. Es sei denn euer ArbGeb. lässt sich freiwillig auf solche Regelungen ein die ihr in eine BV zusammenfassen müsst.

Zitat von Chris62

Aber hier sollen ebenfalls Personen auf Stellen gesetzt werden die weit entfernt von der Notwendigen Qualifikation sind und auch in absehbarer Zeit diese nicht erlangen werden. ( Stichwort : Abgebrochene Meisterschule...).

Was sagen denn die aktuellen Stellenbeschreibungen über die Qualifikationsanforderungen aus?

Grüße in die Runde.

Ich frisch den Thread etwas auf mit folgender Problematik:

Im Zuge der o.g. Umstrukturierung gibt es bei uns die Situation, das auf Management-Ebene die Umstrukturierung inkl. Namen bereits bekannt gegeben worden sind. Die betroffenen Personen sind für fachbezogene Schulungen eingeplant.

Beides haben wir durch zuverlässigen Buschfunk aus der betroffenen Ebene erfahren.

Der BR hat keiner Versetzung zugestimmt und ist über den Schulungsplan nicht informiert worden.

Einen Sachverständigen haben wir bereits kontaktiert und haben erste Gespräche geführt. Der konkrete Ablauf wurde der GL mitgeteilt. Leider endet dieser ArbGeb-Seitig mit der internen Stellenausschreibung der neu zu besetzenden Positionen. Seitdem ist Funkstille.

Unser Problem ist es, das MA mit passenden Qualifikationen aus Positionen herausgenommen werden und andere Aufgaben - entsprechend der Qualifikation - übernehmen sollen. Die Nachrücker sind nicht annähernd qualifiziert. Zudem entstehen durch das "befördern" der Nachrücker offene Stellen in der Produktion, die nicht besetzt werden können/sollen.

Wir wollen vermeiden das die Nachrücker überfordert werden und das die offenen Stellen durch die bestehende Belegschaft "ausgebügelt" werden sollen. Hinzu kommt noch, das der Arbeitsablauf vermutlich gestört werden wird, da die MA unzureichend Kenntnisse haben. (§99 2 | 3 und 4 BetrVG) Dies haben wir unserem ArbGeb bereits mehrmals mitgeteilt.

Wird der BR hier übergangen wenn die neue Management-Organigramm ohne jegliche Zustimmung des BR mündlich vorgestellt wird?

Wie könnten wir weiterhin handeln?

Edit: Die Nachrücker sollen quasi die Aufgaben von bisher zwei Personen übernehmen die beide eine höhere Qualifikation hatten. Sprich: aus zwei mach eins.

Zitat von Rabauke

wenn die nur das wollen was der Chef will gibt es auch Vereinbarungen wie der Chef es will.

Dann werde ich das Thema GBR ersteinmal zurück in meine Gedankenschublade legen.

Danke.

Guten Morgen.

Ich möchte mich hier über die Gründung eines GBR informieren.

Unser ArbGeb. ist bei Verhandlungen über diverse BVs mit dem Argument an uns herangetreten, das diese BVs in Anlehnung an die Konzern- bzw. Zweigfirmen erfolgen sollen. Zudem ist unser GF auf GF der Holding unter der alle unsere "verwandten" Firmen laufen. Auch sind die GF in mehreren "verwandten" Firmen zu finden. Auch die Lohnbuchhaltung läuft über eine Firma innerhalb der Holding. BRs gibt es meines Wissens nach in allen Firmen.

Auf Grund dessen, hat sich bei mir der Gedanke eines GBR eingeschlichen.

Sind das genug Anhaltspunkte die dafür sprechen, das ein GBR gegründet werden muss? Wer kann uns das rechtssicher beantworten?

Angenommen ja, muss die Firma am Hauptsitz die Initiative ergreifen und die GBR-Gründung einleiten. Was ist, wenn dieser BR daran kein Interesse hat da der "große Chef" den BR eingeschüchtert hat ala "Wenn ihr einen GBR gründen wollt, verkleinere ich die Firma sodass ein GBR nicht in Frage kommt. Bla Bla". (Auch das ist für mich ein Anzeichen das es einen GBR geben muss!) Generell glaube ich, das alle anderen beteiligten Firmen kein Interesse an einem GBR haben, da der "große Chef" diese BRs im Sack hat was das Thema angeht.

Glück Auf alle zusammen.

Zitat von Markus 1973 ED

Ich würde die Vertretung eines Vorgesetzten immer als Versetzung sehen, denn es ist schon ein Unterschied, ob ich für mich alleine vor mich hin arbeite, oder ob ich plötzlich auch Abläufe organisieren muss und Ansprechpartner für andere Kollegen sein soll.

Spielen wir das mal weiter:

Der BR fordert eine interne Ausschreibung zur Vertreterposition.

Der BR fordert eine Anhörung zur Versetzung nach §99 und erhält diese.

Der BR widerspricht aus folgenden Gründen:

1. Absehbare Nachteile für die MA durch Überstunden und gestörtem Arbeitsablauf.
2. Absehbare Nachteile für den Vertreter durch Überlastung da fehlende Qualifikationen.

BR schlägt vor, die Person im Vorfeld zu qualifizieren und dann als Vertreter einzusetzen.

Erfahrungsgemäß wird dann unser AG versuchen sich auf die unternehmerische Freiheit zu berufen und doch seinen Liebling wählen.

Es sei noch erwähnt, das der Großteil der Vertreterregelungen mit gleichwertiger Qualifikation besetzt sind. Ausnahme sind nur die zwei Positionen.

Ich fühle mich gerade wie im Hamsterrad.

Zitat von Ohadle

Es liegt doch quasi in der Natur der Sache, dass eine Vertretung nicht 1 zu 1 ALLE Aufgaben der zu vertretenden Person übernehmen kann.

Das leuchtet schon ein. Wäre es dann nicht sinnvoll das wir einen Katalog von Aufgaben erstellen, indem alle Aufgaben der Vertretung aufgelistet sind? ImMo ist es das volle Programm und von der Vertretung definitiv nicht zu schaffen.

Ihr habt schon guten Input gegeben, leider bin ich mir noch nicht sicher ob und wenn wie wir vorgehen sollten.

Fakt ist auch, das der Großteil der Belegschaft die Vertreterregelung in diesen zwei Fällen als "ungünstig" ansieht.

Glück Auf.

Wir haben vor zwei Wochen aktuelle Stellenbeschreibungen inkl. Qualifikationsvoraussetzungen und Vertreterregelung erhalten.

Die jeweiligen Vertreter sind mit Namen benannt und werden teilweise bereits angelernt.

Wir haben bei zwei dieser Stellenbeschreibungen festgestellt, das die Person die als Vertreter benannt ist, die notwendige Qualifikation nicht erfüllt.

Der BR befürchtet, das es im Vertretungsfall zu Problemen im Arbeitsablauf kommen könnte. Das wiederum könnte zur Folge haben, das für weitere Mitarbeiter Nachteile entstehen. ( Z.B. Überstunden usw. da die Probleme iwie ausgebügelt werden müssen.)

Meine ersten Gedanken dazu wären folgende:

Auf die Befürchtungen des BR hinweisen und vorschlagen, die Vertreterpersonen zeitnah entsprechend der Stellenbeschreibung zu qualifizieren.

§97 Absatz 2 BetrVG "...dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen...." trift bei uns zu, da die Personen aus Abteilungen kommen, die im Organigramm unter den Vertretungspositionen stehen. Auch die ausgeführten Tätigkeiten sind nicht vergleichbar.

Was kann/sollte der BR hier noch tun?

Unsicher bin ich mir bei folgendem:

Da es sich "nur" um eine Vertretung handelt (Urlaub, Krank usw.), ist es keine Versetzung da die Dauer von einem Monat nicht überschritten wird?

Auf welche §§ - ausser der 97er - kann sich der BR berufen, wenn es keine Versetzung ist, er aber die Defizite bei der Qualifikaton sieht?

Zitat von Paragraphenreiter

Sollte ich dann tatsächlich mal angehalten und gefragt werden, wo ich den hin will, würde ich sagen:

Zur Arbeit, Home Office ist bei mir nicht möglich und mein AG weigert sich mir das schriftlich zu bestätigen, hier ist seine Karte, rufen sie ihn an und fragen sie ihn.

Auf dem "Passierschein" steht drauf, das Home-Office bei uns nicht möglich ist.

Das Wort "Passierschein" wurde von unserem ArbGeb. festgelegt. klingt dramatisch, würde ich mich aber nicht so daran "aufhängen".

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Doch, ihr solltet eine einstweilige Verfügung beschließen, in der die Maßnahme sowie die bereits geleisteten Unterschriften für ungültig erklärt werden und dem AG eine Unterlassung weiterer mitbestimmungspflichtiger Anweisungen auferlegt wird.

Mal angenommen wir beschließen das nächste Woche.

Mit welcher Begründung sollten wir dies tun? ImMo sehe ich da nur die Nichtbeachtung des MBR vom BR.

Das Schreiben würde danach doch das Gleche sein, oder sehe ich das falsch?

Ich möchte vermeiden, das in der hektischen Corona-Zeit Anweisungen, die im Grunde der Gesundheit der ArbN gelten, in die Länge gezogen werden.

Zitat von albarracin

Hallo,

wieso hat der BR nicht interveniert ?

Diese "Erklärung" mit ihren angedrohten Folgen ist doch MB-Pflichtig gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Weil der BR auch gerade erst davon erfahren hat. Ich habe 5 Meter in der Firma zurückgelegt und wurde von 10 Mitarbeitern belagert.

Natürlich hast du Recht damit, das das Thema mitbestimmungspflichtig ist.

Darum wollen wir uns nächste Woche kümmern. Da der ArbGeb. diese Schreiben bereits in Umlauf gebracht hat, sehe ich hier aber keine Möglichkeit mehr aktiv einzugreifen. Ich befürchte auch, das der Großteil der ArbN bereits unterschrieben hat, da mit Druck auf die Unterschrift verwiesen wurde.

Zitat von Der Mann mit der Ledertasche

Manchmal sourct sie das aber auch aus, z.B. an VW

...und unser arbGeb. denkt manchmal er ist DAS Gesetzt.

Hallo Zusammen.

Bei uns ist es wahrscheinlich das in nächster Zeit eine behördlich angeordnete Ausgangssperre verhängt wird da wir uns in Grenznähe zu CZ befinden.

Unser AG hat nun reagiert und ein Schriftstück aufgesetzt, indem folgendes durch Unterschrift der ArbN bestätigt werden muss:

• mich in den letzten 14 Tagen nicht in einem CORONA-Risikogebiet (lt. aktueller RKI-Liste) aufgehalten zu haben.
• dass ich keinen Kontakt zu einer nachweislich CORONA-infizierten Person hatte.
• aktuell keine grippeähnlichen Beschwerden (wie Husten, Kopfschmerzen, Fieber, Hals- und Gliederschmerzen) zu haben.

Wir haben im Betrieb 3 MA die vorsorglich nach Hause geschickt wurden. (Urlaub in Spanien, Urlaub in Süd Tirol, 3ter Grund unbekannt glaube normale Grippe)

Eine Infektion ist bei allen drei Fällen noch nicht bestätigt.

Wer den Zettel nicht unterschreibt, erhält keinen "Passierschein" im Falle einer Ausgangssperre.

Mit folgenden Fragen werden wir regelrecht bombardiert und hoffe ihr könnt mir diese beantworten:

1. Wird das Entgelt weitergezahlt wenn kein "Passierschein" ausgestellt wird?
2. Wenn ja, von wem und muss der ArbN sich darum kümmern?
3. Können arbeitsrechtliche Konsequenzen entstehen, wenn man der Arbeit fern bleibt?

Auf die Frage an unseren Ansprechpartner im Unternehmen wurde mir sinngemäß folgendes gesagt:

Wer zum heutigen Zeitpunkt keine Unterschrift auf diese Erklärung geben kann, muss sich im Falle einer Ausgangssperre einen eigenen Weg auf Arbeit suchen. Notfalls auch auf "gut Glück" ohne erwischt zu werden.

Diese Aussage halte ich für Blödsinn und zeugt für Ahnungslosigkeit in dieser schwierigen Situation. (Meine persönliche Meinung!)

Keiner von uns kann zum jetzigen Zeitpunkt sicher sagen, das die 3 Kollegen die jetzt schon zu hause sind "Virenfrei" sind. Somit hätten theoretisch alle ArbN kontakt zu diesen Personen gehabt.

Zitat von Rabauke

Die 7 Tage waren Freitag bereits abgelaufen.

Servus Rabauke,

wenn der BR die Anhörung letzten Freitag (06.03.) erhalten hat, läuft die Frist dann nicht bis diesen Freitag (13.03.)?

Oder reden wir hier aneinander vorbei?

Danke für eure Hilfe.

Zitat von Akingretel

Aber der Zug für den BR ist abgefahren. Wenn Ihr Freitags nichts sagt oder sagen könnt, gilt die Sache als zugestimmt!

Wir werden unter Berücksichtigung der Widerspruchsgründe widersprechen.

Zitat von BMG

Hallo Felltrompete,

habt Ihr ihm die Absicht denn nicht mitgeteilt? Dann könnte man mit dem AN ja für das Gespräch noch Argumente sammeln...

Machen wir heute.

Zitat von rtjum

nöö, Mitteilen von Absicht ist noch keine Kündigung.

Wenn dem ArbN zu dem Gespräch die Kündigung übergeben/ausgesprochen werden würde, wäre die Situation eine völlig andere? (ungültige Kündigung da keine Stellungnahme BR?)

Grüße!

Folgendes Szenario:

Freitag morgen erhält der BR eine Anhörung zur Kündigung.

Frist zur Stellungnahme beginnt zu laufen.

Fristende Stellungnahme Freitags drauffolgende Woche.

Mitarbeitergespräch ArbGeb / ArbN Donnerstags, ein Tag vor Ablauf des Fristendes.

Beim MA-Gespräch soll die Kündigungsabsicht dem ArbN mitgeteilt werden.

Stellungnahme des BR noch nicht erfolgt.

Kündigung unwirksam da Stellungnahme des BR noch nicht erfolgt?