Beiträge von xyz22

    Jetzt mal ernsthaft:

    ein MA ist länger als 6 Wochen krank und deshalb soll die Vertrauensbasis gestört sein?


    Ich bin wahrlich kein Impfgegner aber ich bin dagegen jemand auf Grund von Vermutungen zu verurteilen.


    Wenn der Arbeitgeber die AU-Bescheinigung anzweifelt, gibt es dafür einen vorgeschriebenen Weg und der ist nicht die Änderungskündigung. Er hat die Möglichkeit die AU-Bescheinigung anzuzweifeln. Da hilft ihm die Krankenkasse gern weiter.

    Lasst euch nur nicht vor diesen Karren spannen.

    Haha, wir sind ca. 260 Wahlberechtigte und haben 9 Leitende...

    sagt der Arbeitgeber. Sind die auch alle leitend oder doch nur leidend ;)


    Wir sind knapp unter 400 und haben 3 Leitende.

    Und wir hatten auch schon einen Werkleiter, der gerne unter die Schutzdecke des BR gekrochen wäre. Da er aber auch Geschäftsführer war, blieb ihm der Schutz verwehrt ^^

    Eine Änderungskündigung in der Situation sehe ich schwierig. Dem Arbeitgeber bleibt ja durchaus der Weg die Position sachbefristet nachzubesetzen. Wenn der Kollege ansonsten keinen Grund zur Beanstandung gegeben hat, sehe ich hier noch nicht mal einen Grund für eine fehlende Vertrauensbasis. Zweifelt der Arbeitgeber die AU-Bescheinigung an, so soll er die entsprechenden Wege gehen. Ansonsten gilt doch wohl immer noch AU ist AU. Egal ob Impfgegner oder nicht. Oder hat der Arbeitgeber nachweisbare Gründe für den Verlust der Vertrauensbasis? (kann ich mir nicht vorstellen aber wer weiß)

    Bei uns haben Schichtarbeiter bezahlte Pausen. Der eine kocht sich dann halt in der Nachtschicht was Nettes, andere knabbern nur am Wurstbrot. Also alles sehr entspannt.

    Hi Lilex:


    bezahlte Pausen im Schichtbetrieb ist schön, wenn es das gibt. Bei uns gab es das vor der Tarifbindung. Jetzt leider nicht mehr. Aber selbst wenn es bezahlte Pausen gibt, heißt das ja nicht, dass ich über die Länge der Pausen selbst bestimme.

    Bei Euch würde ich allerdings mal hinterfragen, wie es sich verträgt, dass man zwar eine warme Mahlzeit zu sich nehmen möchte, aber keine 30 Minuten am Stück Pause möchte. Wegzeit gehört ja m. E. auch zur Pause. Bei einer 37-Std.-Woche könnte der MA ja nach 3,7 h die 30 min. Pause machen und dann den Rest von ebenfalls 3,7 h arbeiten. Da sollte niemand überfordert sein.

    Ob die Wegzeit zur Pause gehört, kann man sich drüber streiten. Wenn es genügend Pausenräume in der Nähe des Arbeitsplatzes gibt. OK, ansonsten würde ich als BR streiten.


    Was das 3,7 Stunden am Stück arbeiten angeht, da kommt es wohl auf die Arbeit an. Unsere Kollegen in der Montage würden sich bedanken. (bei uns gibt es 2 x 15 Minuten Pause). Nach 2,5 Stunden Arbeit, ist man über die Pause froh.


    Prinzipiell muss hier jeder BR für seine Gegebenheiten versuchen das optimale herauszuholen.

    Darum eine Rahmen-BV für alle Informations- und Kommunikationssysteme, in der Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen wird. Alle Systeme, mit denen so etwas dann doch durchgeführt werden soll müssen dann gesondert behandelt werden und es muss dann eine entsprechende BV geben.

    In so einer Rahmen-BV kann man auch das Prozedere bei Einführung neuer Technik beschreiben.

    Moritz


    Persönliche Verteilzeiten Da zählt zum Beispiel der Toilettengang dazu


    Wir arbeiten auch im Drei-Schicht-Betrieb. mit 2 Pausenblöcken a 15 Minuten.

    Die Pausenkorridor sind für die Teams in der Montage fest vorgegeben. da hier die Teams zusammen Pause machen müssen (poduktionsbedingt) Pause beginnt an der Kantinentür. Da wir für die Pausen nicht ausstechen müssen (Zeit wird automatisch abgezogen) gibt es die mündliche Abrede, dass auf das Ende der Pause nicht so genau geguckt wird. Solange es im Rahmen bleibt, werden ein paar Minuten länger toleriert. Unser Argument war damals, dass immer nur bei den Mitarbeitern in der Produktion genau geschaut wird. Bei den Schreibtischtätern (bei uns heißt das übrigens "Die aus der Teppichabteilung" ;) ) schaut da niemand so genau hin. Daraufhin gab es die Aussage unserer Personalchefin vor genügend Zeugen aus BR und Management. Seit dem ist Ruhe.

    Ist der Abteilungsleiter leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes? Fall nein, dann kann der quaken so viel er will. Ist unerheblich. Wichtig ist, wie sich der Arbeitgeber dazu äußert. Und delegieren kann der AG das Thema nur an leitende Angestellte, weil es um vertragliches Individualrecht geht.

    Also der Abteilungsleiter wird wahrscheinlich kein leitender Angestellter im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes sein, aber unsere Personalleiterin würde hier die Regelungshoheit schon in der Abteilung sehen.

    Dazu gebe ich euch einen hilfreichen Tip an die Hand: Versucht in der Belegschaft einen Konterpart zu finden, der bereit ist, die Schichten des Kollegen abzudecken.

    Bei uns im Betrieb gibt es einige mit einer ärztlichen "Nachtschichtbefreiuung". Das normale Modell bei uns ist FFSSNN Schicht. Diese Mitarbeiter arbeiten dann FFSSSS oder FFFFSS. Der Konterpart muss also dann SSNNNN oder SSSSNN arbeiten. Und wir haben bisher immer einen Konterpart gefunden.

    Danach mit dem Kollegen und dem Konterpart zum Arbeitgeber gehen und die Lösung zum Problem gleich mit präsentieren. Würde mich wundern, wenn das nicht klappen sollte.

    Diesen Tipp finde ich übrigens super, so findet sich auch bei uns meist eine Lösung.

    Also, wenn der Arbeitgeber unbedingt die Samstage in der Frühschicht arbeiten muss, dann benötigt er halt auch mehr Personal, um diese abzudecken und den Freizeitausgleich in der Woche zu ermöglichen. Die Zeiten auf ein Stundenkonto zu packen, wäre bei mir nur bei Freiwilligkeit möglich und auch nur, wenn dann der Arbeitnehmer frei wählen kann, wann er die Stunden abbummelt.


    Vielleicht wäre für die Leute ja auch eine erste Nachtschicht am Sonntagabend angenehmer. Bei uns sind die 6. Nachtschichten als Zusatzschicht meist besser besetzt. Kostet mehr aber da muss der Arbeitgeber durch.


    Ihr seid hier komplett in der Mitbestimmung. Also diese auch voll ausnutzen, um für die Mitarbeiter das Bestmögliche zu vereinbaren.

    Bei uns wurde für die Einführung einer Software ein System erschaffen, Der Arbeitgeber gibt schriftlich an, was und wofür er einsetzen will. Falls er in irgendeiner weise, Leistungs- und / oder Verhaltenskontrolle machen möchte, gibt es eine BV. Ansonsten ist diese untersagt. So hat man Zeit, ggf. an einer BV zu arbeiten und, falls er mal wieder vergessen hat, das er gar keine Kontrolle beabsichtigt, bekommt er ein paar auf die Finger.

    Mittlerweile gibt es da keine Diskussion mehr. Da unsere IT im KBR vertreten ist und natürlich auch mitbekommt, wenn etwas neues starten soll, sind wir ganz gut informiert.

    Moin zusammen,


    ich selber finde, dass man als BR jede Kündigung vorher analysiert und habe als BR immer den Gedanken, dass man den Mitarbeiter helfen sollte. Ich finde es ist das gute recht von jeden Mitarbeiter gegen diese Kündigung anzugehen und mit einem Beschluss vom BR mit einem Wiederspruch, hat er die Chance dazu.

    Unabhängig vom Widerspruch des BR bleibt dem Arbeitnehmer immer der Gang zum Arbeitsgericht. Mit einem rechtsgültigen Widerspruch des BR's hat der gekündigte Arbeitnehmer ein Recht auf Weiterbeschäftigung. Das ist der eigentliche Unterschied.


    Daher die Frage, wie kann man als BR eine Kündigung eines Mitarbeiters zustimmen ? Wir sollen Objektiv entscheiden, dass können wir nicht und aus meiner Sicht können dies nur Gerichte. Deshalb sollten wird jeden Mitarbeiter die Chance geben, wenigstens von seinem BR geschützt zu werden .


    Gruß

    Die Eule

    Nun unsere Aufgabe ist es die Arbeitnehmer zu schützen. Manchmal eben auch die Gesamtheit vor den Einzelnen.

    Und ja, schlussendlich entscheiden die Gerichte. Das Recht eine Klage auf Weiterbeschäftigung einzureichen bleibt dem einzelnem Arbeitnehmer, unabhängig vom Verhalten des BR-Gremiums

    Die Politik und die Medien vermitteln immer den Eindruck, alle wären im Homeoffice und mit Homeoffice wären auch alle Probleme gelöst.

    In vielen Berufen ist Homeoffice keine Option. Wir sind zum Beispiel ein Produktionsbetrieb und es gibt nur eine Handvoll MA die regelmäßig ein bis zwei Tage in der Woche im Homeoffice sind.


    Ich finde auch die Idee lustig, dass man im Homeoffice mal eben die Kinder mit betreut. Das funktioniert so nicht wirklich. Bei größeren Kindern ist das noch möglich, aber bei den Kleinen? Hier eher nicht.

    Das ist möglich, wenn er im Unternehmen angestellt ist, kann der Kollege in beiden Betrieben wählen und sogar auch gewählt werden. Voraussetzung für die Wählbarkeit: Er ist in beiden Betrieben länger als 6 Monaten beschäftigt.


    Wichtig ist hier die genaue Unterscheidung zwischen Betrieb und Unternehmen

    Um es mal aufzugliedern:


    Liste ist rechtzeitig eingereicht, aber kurz vor knapp. Nachfristen dürfen laufen

    Liste ist nicht rechtzeitig eingereicht. Liste ist ungültig


    Kandidat ist auf mehreren Listen. Schriftliche Aufforderung an Kandidaten innerhalb von 3 Arbeitstagen sich zu entscheiden und dem Wahlvorstand mitzuteilen auf welcher Liste er stehen möchte.

    Antwortet er innerhalb der Frist - entsprechend Listen ändern. Verstreicht die Frist - wird er von allen Listen als Kandidat gestrichen. Die Listenvertreter sind entsprechend zu informieren.


    Stützer unterstützt mehrere Listen:

    Stützer schriftlich auffordern innerhalb der Frist von 3 Arbeitstagen sich zu entscheiden.

    Gibt es eine Entscheidung innerhalb der Frist, gilt der Wunsch des Stützers. Ist die Frist verstrichen, ohne Äußerung des Stützers bleibt die Unterschrift auf der ersten eingereichten Liste, auf den anderen Listen wird die Unterschrift gestrichen.

    Listenvertreter informieren


    Fällt dadurch die Zahl der Stützunterschriften unter die Mindestanzahl, hat der Listenvertreter 3 Arbeitstage Zeit, weitere Stützunterschriften nachzureichen. Listenvertreter informieren.


    Das IFB bietet da eine sehr gute Schulung an mit sehr guten Unterlagen ;)

    Und um solche Diskussionen zu vermeiden gibt es bei uns folgende Regelungen:


    Ersthelferschulungen finden möglichst am Montag statt. Dann können auch Mitarbeiter aus der Spätschicht eingeladen werden. Ansonsten trifft es die Früh und den Büro-Bereich.

    Falls es nicht anders möglich ist, geht der Mitarbeiter eher und bekommt die Stunde gutgeschrieben (bei uns endet die Spätschicht um 22:00 Uhr). Das sind aber eher die Ausnahmen.


    Die Regelungen gelten übrigens für alle Schulungen, die nicht erst um 9 starten können.