Beiträge von xyz22

    Bei einer Impfquote von >90% und wenn man dann noch die Ungeimpften ins HO schicken kann, da bleiben dann noch 1-2% MA die getestet werden müssen. Da wird der AG schon leicht sagen: Nö, den Test sollen die MA vorlegen

    Oder er ist eher bereit diese wenigen Kollegen zu testen, da der Aufwand deutlich geringer ist.


    Bei uns haben erst die bitteren Zahlen erreicht, dass der Arbeitgeber beaufsichtigtes Testen anbietet. Wobei es anscheinend in den anderen Konzernunternehmen auch ohne Testung im Betrieb keine Probleme gibt.


    Nun haben wir eine Testmöglichkeit geschaffen. Zumindest bis zum Jahresende und bis dahin gibt es hoffentlich auch mehr Klarheit.

    Bei 1500 Mitarbeitern wird es wohl Listenwahl geben.

    Meine Idee:

    Die Leute, die sich zu einer Liste zusammenfinden wollen, treffen sich, handeln die Reihenfolge auf der Liste aus. Der Wahlvorschlag (die vollständige Liste) benötigt dann die maximal 50 Stützunterschriften. Wenn ihr die Liste aufgestellt und geschlossen habt und eine erkennbare Reihenfolge auf der Liste habt und euch idealerweise einen treffenden Listennamen gegeben habt, beginnt das Sammeln der Stützunterschriften.

    Erstmal stütz ihr euch gegenseitig, das heißt, jeder auf der Liste stützt mit seiner Unterschrift nochmals die Liste. Für den Rest müsst ihr erstmal Leute finden, die Euch stützen wollen. Die bekommen ein Exemplar eurer Liste und ein von Euch gefertigtes Formular, in dem sie Erklären die Liste xy zu unterstützen. (kann per Mail geschickt werden. Beide Formulare ausdrucken, das Formular eigenhändig unterschreiben und zusammentackern. Dann in einen Briefumschlag und an den Listenführer geschickt, der hat dann das Vergnügen alles zusammen nochmals zu tackern und dann an den Wahlvorstand zu geben.


    Bitte bessere Vorschläge schicken. ;)


    Da war jemand schneller, blöd wenn die Arbeit dazwischen kommt.

    Warum seid ihr denn konkret in 2 Schichten gegangen? Höheres Auftragsvolumen oder um die Anzahl der Mitarbeiter, die miteinander Kontakt haben, zu verringern?

    Bei höheren Auftragsvolumen könnte es eine Übergabezeit geben. Allerdings ist in vielen Schichtbetrieben einiges unternommen worden, um den Kontakt zwischen den Schichte zu vermeiden, da wäre so eine direkte Übergabe und teilweise Doppelbesetzung hinderlich.


    Wenn es ausschließlich wegen Corona ist, wie wäre denn eine generelle Entzerrung, Frühschicht fängt etwas früher an, dann könnte die Spätschicht "etwas eher" starten und etwas eher aufhören.

    Bei planbaren Überstunden erfolgt bei uns schon in der Vorwoche, dass Überstunden geplant sind und nach Freiwilligen gesucht wird. Nach der Information gibt es Aushänge an einem festgelegten Ort und dort können sich die Mitarbeiter eintragen. Die namentliche Beantragung erfolgt dann in der laufenden Woche und wird dann von uns entsprechend entweder zugestimmt oder abgelehnt. Bei sehr kurzfristigen Überstunden kommt es auf den Grund an.

    Direkt auf Mitarbeiter zugegangen wird eigentlich nur, wenn Mitarbeiter ein negatives Stundensaldo haben.

    Das kann ich dir nur aus der Außenansicht schildern, aber als der GBR unserer Muttergesellschaft irgendwann bei über 35 Teilnehmern war, gab es, wie im Bundestag, einen strengen Terminplan, wieviel Zeit für welchen TOP zur Verfügung stand. Und wenn die Zeit ohne Ergebnis verstrichen war, dann wurde das Thema auf die nächste Sitzung verschoben. (d.h. die Schreibkraft des GBR war mit notieren für das Protokoll beschäftigt, während der GBR-Vorsitzende permanent auf die Uhr geschaut hat)

    Im KBR waren wir am Anfang über 20 Mitglieder, es gab eine klar definierte Tagesordnung mit festgelegten Zeitfenstern. Ein Mitglied machte den Ordner und erteilte jeweils das Wort in der Reihenfolge der Meldungen, ein zweiter hatte den Zeitplan im Auge. Schriftführer gab es außerdem. Es dauerte etwas, bis wir uns alle an die Struktur gewöhnt hatten. Aber wenn man halt nur alle x Wochen tagt, muss man effektiv arbeiten. Der Vorsitzende war halt oft auch der Vortragende und sollte sich auf seinen Beitrag konzentrieren können. Vom Vorlesen des Protokolls kamen wir schnell ab, es gab wichtigeres. Also wurde das Protokoll schon vorher gelesen und nur nach Änderungswünschen gefragt.

    Nun, wir gehen schon mit Maximal-Forderungen in die Verhandlung, nicht mit unsinnigen aber doch mit dem, was wir uns erhoffen. Dafür haben wir durchaus auch entsprechende Argumente. Aber wir setzen uns auch eine rote Linie. Da drunter geht es gar nicht. Manchmal kommt es da zu Vereinbarungen, wo wir selbst erstaunt sind, dass der Arbeitgeber mitgeht.

    Mittlerweile funktioniert das ganz gut.

    Verhandlungsergebnisse sind halt meist Kompromisse. Und bei einem guten Kompromiss haben beide etwas davon.

    Aber auch wenn ich mich wählen lassen will, kann ich ja in den Wahlvorstand.


    Also Mitstreiter suchen und sich beim BR melden, hier sind die Freiwilligen für den Wahlvorstand. Und auf der ersten Sitzung des Wahlvorstandes erst einmal eine Schulung beschließen.

    Auch wenn bei der BR Wahl vieles zu beachten ist: auch hier wird nur mit Wasser gekocht und mit einer ordentlichen Schulung ist es durchaus zu schaffen. Nur Mut.

    In Kurzarbeit seid ihr aber nicht?


    Ob die Abreden mündlich getroffen worden oder nicht, es besteht ein Arbeitsvertrag an dem sich beide Seiten zu halten haben. Grade aber solche Abreden sind schriftlich zu fixieren, BR hin oder her, um im Zweifelsfall einen Beweis zu erleichtern.


    Ich kann die Entscheidung des Teamleiters nachvollziehen, habe dafür aber keine Rechtsgrundlage. Da er aber wohl schon gegoogelt hat, soll er dir doch erstmal zeigen, wo es steht. Also auf welcher Grundlage er seine Entscheidung getroffen hat.

    Wenn in der BV die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen / eingeschränkt wird und der Arbeitgeber möchte die entgegen der BV erworbenen Daten nutzen um Konsequenzen, welcher Art auch immer, zu ziehen, kommt er in die Erklärungsnot, woher er die Daten hat.


    Gab es bei uns, System wurde eingeführt, Arbeitgeber hat vor Einführung versichert, keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle durchführen zu wollen (Ansonsten hätte er eine separaten BV benötigt). Uns kam zu Ohren, dass ein Vorgesetzter Mitarbeiter angesprochen hat und mit Fakten kam, die er nur aus diesem System haben konnte. Wir haben den Arbeitgeber zur Einhaltung der Regelung und der Rahmen-BV angehalten und seit dem herrscht Ruhe.

    Auch bei uns wurde, übrigens mit Betriebsrat, die private Nutzung der dienstlichen Mails untersagt. Das ganze rechtliche Prozedere, wenn du als Firma deine Mails für Private Nutzung frei gibt's, war einfach zu aufwendig, zumal wir innerhalb eines Konzerns agieren. Was erlaubt ist, ist die private Nutzung des Internets, solange sie im Rahmen bleibt. Das heißt, ich könnte meine privaten Mails checken.

    Wobei auch vorher schon, die private Nutzung nicht grundsätzlich erlaubt war, sie wurde halt stillschweigend geduldet.

    Noch ergänzend für die Kollegin: da der Arbeitgeber sie ja durch die Dienstplangestaltung quasi zwingt, auch an ihrem freien Tag in die Firma zu kommen, muss er natürlich auch die Wegezeit und den Fahrweg (Kilometerpauschale) übernehmen.


    Zum Thema "Teilfreistellung"


    Zum Glück habe ich einen Job, in dem ich meine Arbeitszeit und meinen Zeitplan relativ frei gestalten kann und mein Chef nimmt bei der Zuteilung der Aufgaben auch Rücksicht auf meine Ehrenämter. Ansonsten wäre es bei mir auch quasi eine Teilfreistellung ;)


    Aber wir haben auch mehrere Vertreter einer Abteilung im BR. Bei unserer Klausurtagung wird Rücksicht auf die Urlaubsplanung der Abteilung genommen ansonsten sind die Kollegen in den Schichten verteilt.


    Übrigens finde ich es vom Teamleiter nett, dass er für die eine Kollegin die Freistellung für die notwendige BR-Arbeit berücksichtigt, Das möchte er dann bitte auch für die neue BR-Kollegin so tun. Wenn er am Sitzungstag nicht wirklich beide entbehren kann, kann ja auch mal die eine und mal die andere Kollegin an ihrem Ausgleichstag an der BR-Sitzung teilnehmen.

    Da ja auf Grund der Einteilung des Arbeitgebers die Sitzung außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, hat sie Anspruch, auf Zeitausgleich. siehe auch $37 (3) BetrvG. Kann der Ausgleich nicht innerhalb eines Monats gewährt werden, so ist es als Mehrarbeit zu vergüten.


    Ansonsten seid ihr ja bei der Dienstplangestaltung in der Mitbestimmung.

    Auch bei uns hat es etwas gedauert, allerdings sind wir in Deutschland einige Unternehmen und haben einen KBR mit einem sehr agilen IT-Ausschuss. Aber auch heute noch kommt es vor, das irgendein Button auftaucht und keiner was davon weiß. Durch die Rahmen-BV sind aber zumindest Nachteile für den Mitarbeiter ausgeschlossen.

    Vor kurzem hat mich unsere Personalchefin angeschrieben, da eine neue Plattform ausgerollt wurde und sie von nichts wusste. War als Pilot durch den KBR also keine Gefahr im Verzug. Ich fand es schon lustig, aber leider auch nicht so selten. Kommunikation ist halt schwierig.

    Die Mutter sitzt übrigens in USA. Und so manches Mal waren unsere Personaler auch froh sich hinter dem KBR verstecken zu können.

    Auch der Konzern muss vor Einführung euch anhören. Ihr müsst euren Ansprechpartner, also euren Arbeitgeber, auf die Mitbestimmung hinweisen und ein Unterlassen einfordern. Zieht ggf. einen Anwalt hinzu und nehmt Verhandlungen zur einer IT-Rahmenvereinbarung auf.

    In die Rahmenvereinbarung könnt ihr entsprechende Einschränkungen bringen und für spezielle Software müssen dann ggf. Spezial-BVen erarbeitet werden. Grundsätzlich solltet ihr die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen oder zumindest stark beschränken.

    Bei uns hat es auch eine Weile gedauert bis es dem Konzern klar wurde, dass es ohne den BR nicht geht.

    Bei uns wird zwar ausgestempelt, aber "kurze Arbeitsunterbrechungen" ob nun zum Rauchen oder für einen Gang an die frische Luft, sind nach Rücksprache und Genehmigung durch den Vorgesetzten möglich. Die Zeiten werden nicht abgezogen. Für die Kollegen im Office-Bereich war und ist dies ja kein Thema, für die Kollegen in der Produktion heißt das, nach Rücksprache mit dem entsprechenden Vorgesetzten kann man für ein paar Minuten verschwinden.

    Rücksprache ist notwendig, um ggf. Ersatz zu stellen. Das Ausstempeln wollte der Arbeitgeber haben, um etwas Kontrolle zu behalten. Ja, bei Ausreißern wird der Vorgesetzte gefragt, was da los ist, warum sein MA so oft rauchen kann. (Hatte das auch schon, als ich noch Schichtleiter war. Meine Antwort: Arbeit wurde vollständig erledigt, das Team erreicht immer das Soll, warum soll ich die Kollegen nicht die zusätzliche Pause gönnen.

    Da vorher auch die Zeiten abgezogen wurden, war es ein guter Kompromiss, der auch den Nichtrauchern einen Gang an die frische Luft ermöglicht.

    Nun, ihr habt einen Arbeitszeitrahmen von 7 bis 20 Uhr. Wenn hier keine Kernzeit vorliegt, was hindert die Mitarbeiter denn einfach später anzufangen, um die maximale Arbeitszeit einzuhalten?


    Unser Zeitrahmen ist von 5 bis 20 Uhr. Bei späten Terminen muss ich eigenständig darauf achten, meine Zeit entsprechend zu legen. Hier habe ich die freie Verfügungsgewalt. Mittlerweile werde ich bei kurzfristigen Terminen sogar gefragt, ob es mir so passt.


    Ansonsten sehe ich es halt so: Arbeitgeber sagt: Bitte kommt, bis 19 Uhr schreib ich euch die Zeit gut. (Als Anreiz) Ich bin "frei" in meiner Entscheidung.

    Aufgabe für den BR: Den Arbeitgeber ganz klar erklären: Da es keine Pflichtveranstaltung ist, darf niemand benachteiligt werden, der nicht daran teilnimmt.

    Und, lieber Arbeitgeber, klär es das nächste Mal bitte vorher mit uns ab, was du genau willst, damit wir prüfen können, ob unsere Mitbestimmungsrechte betroffen sind.

    Und wenn ihr schon dabei seid, nicht nur Office ist ein Datenkrake, auch viele andere Anwendungen sammeln Daten und auch wenn vielleicht aktuell nichts damit passiert, wer weiß was noch kommt.


    Wir haben damals (vor einigen Jahren) eine Rahmen-BV für alle IT- und Kommunikationssysteme abgeschlossen, in der die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen wurde. Wenn der Arbeitgeber eine solche durchführen möchte, wird das in separaten BVen ausgehandelt. Das hat den Charme, das auch wenn mal wieder ein neues System eingespielt wird (kommt bei uns schon mal vor, da es aus USA gesteuert wird und die uns ab und an vergessen), wir zumindest wissen, das die Mitarbeiter keine Nachteile erleiden.

    Habt ihr denn generell eine Reglung für IT-Systeme? Auch mit solch einer generellen Regelung kann man zumindest eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen. Ansonsten solltet ihr tätig werden.

    Ich habe über viele Möglichkeiten auch erst durch unseren IT-Ausschuss auf Konzern-Ebene erfahren. Viele Mitarbeiter nehmen auch die Reaktionen des Arbeitgebers als gerechtfertigt hin, da sie nicht über das nötige Hintergrundwissen verfügen, um abzuschätzen, ob der Arbeitgeber das überhaupt darf.