Das Arbeitszeitgesetz gibt die Möglichkeit, den Beginn des Tages um 2 Stunden vor oder um 6 Stunden nach hinten zu verlegen.

§ 9 Sonn- und Feiertagsruhe

(1) Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.
(2) In mehrschichtigen Betrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor- oder zurückverlegt werden, wenn für die auf den Beginn der Ruhezeit folgenden 24 Stunden der Betrieb ruht.

Auch bei uns ist es so geregelt. Mit dem Urlaub halten wir es genauso. Übrigens auch mit Krankheit. Urlaub zählt immer für den Tag, an dem die Schicht beginnt. Da bei uns die Nachtschicht am Sonntag beginnt, brauche ich in der Nachtschichtwoche ggf. für den Sonntag Urlaub. Feiertag ist genauso geregelt, Feiertagsarbeit ist immer in den Feiertag hinein.

Kommt auf das Schichtsystem an, wenn man dann nur eine Woche betrachtet, kann das schon sein. Gleicht sich aber üblicherweise über den Laufzeitraum wieder aus.

Worauf beruht dann das Alkoholverbot?

Zitat von Agassi0

3 Kollegen waren Zeugen

Die Zeugen haben gesehen, wie er Alkohol getrunken hat?

Auf eine Fahne würde ich nichts geben.

Dann sind die Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung mehr als dünn. Der Grund der Abmahnung ist verbraucht. Die anderen Gründe wurden nicht abgemahnt.

All das hindert zwar den Arbeitgeber nicht an einer Kündigung, allerdings sollte hier der BR entsprechend energisch widersprechen.

Grundsätzlich solltet ihr diesen Fall zum Anlass nehmen, euch mit dem Thema Sucht zu beschäftigen.

Unabhängig von einer Suchterkrankung gibt es auch psychische Erkrankungen, die einen Mitarbeiter treffen können und ihn an der Wahrnehmung seiner Pflichten hindern. Und auch solche Krankheiten können zu einem erhöhten Alkoholkonsum führen.

Der Betriebsarzt ist aber keine Suchtberatung. Bis es bei einem Suchtkranken klick macht und er erkennt, das er er ein Problem hat, kann es dauern. Atteste vom Kardiologen und Neurologen gehen eher nicht in die Richtung Alkoholmissbrauch.

Hier sollte es ganz klar ein offenes Gespräch geben. Holt Euch Hilfe von der Suchtberatung, das Thema ist nicht einfach und jemanden zu sagen: Du , ich glaube dein Konsum von Alkohol ist nicht mehr gesund. Du musst da mal was tun, wenn du hier weiter arbeiten willst. Ist halt auch eine Baustelle.

Doch davon unabhängig: gibt es denn bei euch eine Regelung, was den Alkoholkonsum angeht? Ist der Kollege wegen seines Verhaltens Abgemahnt worden? Oder nur wegen der fehlenden Meldung der AU?

Habt ihr nur die Vermutung dass er alkoholisiert war oder gibt es da auch Beweise? (Die Fahne ist da nicht wirklich aussagekräftig)

Die Abmahnung dient ja als Warnschuss: Entweder dieses Verhalten kommt nicht mehr vor oder es gibt ernsthafte Konsequenzen.

Eine Kündigung ist immer das letzte Mittel, bei Verdacht auf missbräuchlichen Umgang mit Alkohol und bei einer im Raum stehenden Suchtproblematik, wäre der Arbeitgeber durchaus klug beraten den Arbeitnehmer vor die Wahl zu stellen: Besuch der Suchtberatung und ggf. erfolgreiche Therapie oder entsprechende Konsequenzen.

Zitat

Wir sind 5 BR-Mitglieder, haben 100 AN am Standort und 15 vom AG als LA bezeichnete AN.

Nur zum Verhältnis: Wir waren zur Wahl knapp 400 MA und hatten 2,5 LA (nicht lachen, den halben teilen wir uns mit einem Schwesterwerk. Aktuell sind es nur noch 1,5 LA

Was die Wählerliste angeht, hat rtjum erst einmal Recht. Der Arbeitgeber hat die Informationen geliefert und die Mitarbeiter hatten die Möglichkeit in die Wählerliste zu schauen und zu sagen: "ich bin ja gar nicht da drauf, ich bin doch aber kein leitender Angestellter".

Gibt es eigentlich einen Sprecherausschuss für die Leitenden Angestellten? Bei der Anzahl wäre das ja möglich.

Was euren aktuellen Fall angeht, da lasst euch wirklich beraten, wie ihr euch am Besten verhaltet. Ich schwanke zwischen der empörten Frage: Wieso hörst du uns zu einer Kündigung eines Leitenden Angestellten an und einen vorsorglichen Widerspruch.

Bei uns gibt es im Konzern eine Rahmen-KBV, die sowohl das Prozedere bei der Einführung einer neuen Software klärt als auch eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließt.

Will der Arbeitgeber eine Software einführen, wird ein Formular ausgefüllt und hier gibt der Arbeitgeber an, was möglich wäre und was er nutzen möchte. Je nach dem schätzt der IT-Ausschuss ein, was von unserer Seite notwendig ist, von kannste machen bis da muss eine BV her ist alles möglich. Das Positive ist, das unser IT-Ausschuss bunt gemischt ist. Von Vertretern aus den produzierenden Werken hinzu den Kollegen der IT.

Seit dem bin ich deutlich entspannter, selbst falls der Arbeitgeber oder besser übereifrige Führungskräfte versuchen, Software am KBR vorbei einzuführen oder aber die Tools zu nutzen um ihre Leute zu kontrollieren, reicht das zücken der KBV und sie geben auf.

suppenkasper

es gibt da auch wirklich externe Stellen beim Bundesamt für Justiz.

Und ab Dezember wird bei der Nichteinrichtung auch noch ein Bußgeld fällig.

Unabhängig davon ist der Betriebsrat bei der Umsetzung der Zeiterfassung in der Mitbestimmung. Also auf in den Kampf 😀

Im Zweifel muss der Arbeitgeber euch schon jetzt nachweisen, das das Arbeitszeitgesetz eingehalten wird. Dazu gehört halt auch:

Einhaltung der Pausenzeiten

Einhaltung der durchschnittlichen täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit und der Höchstarbeitszeit

Einhaltung der Ruhezeiten

Und hier geht es nicht einmal um Überstunden.

Kann er euch das nicht darstellen, verstößt er gegen das Gesetz.

Und im Zweifel könnte jeder Arbeitnehmer sich an die interne oder auch an die externe Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz wenden und diesen Gesetzesverstoß anzeigen.

Ablauf und Prozedere der Anhörungen / Anträge beim BR würde ich mit dem Arbeitgeber abstimmen. Bei uns erfolgt mittlerweile fast alles per Mail.

Und doch, man kann dem Arbeitgeber durchaus Fristen setzen: Alle Anträge für die Sitzung müssen grundsätzlich bis dann und dann um so und soviel Uhr beim BR eingegangen sein, damit sie zur Sitzung Thema sein können.

Ansonsten gibt es bei Fristsachen halt eine weitere Sitzung. Alle anderen Sachen kommen auf die TO der nächsten Sitzung.

Damit haben wir unseren Arbeitgeber eingefangen, der uns gern die Sachen erst 5 Minuten vor der Sitzung eingereicht hat. Vorbereitung war da nicht mehr.

Also haben wir angefangen, innerhalb der Frist eine weitere Sitzung einzuberufen. Erstaunte Frage: "Muss das denn unbedingt sein?" Antwort "Ja, die Kollegen müssen sich ja auf die Sitzung vorbereiten"

Mittlerweile kommt es, zumindest für die Sitzung, kaum noch zu verspäteten Anträgen die fristgebunden sind und wenn, dann gibt es nachvollziehbare Gründe:

Auch von mir die besten Wünsche für den Unruhestand.

Wenn in solchen Telefonzellen nicht nur ein kurzes Gespräch geführt werden soll, sondern halt in Ruhe gearbeitet, so unterliegen auch solche Bereiche der Arbeitsstättenverordnung mit den darin festgelegten Mindestanforderungen an einen Büro-Arbeitsplatz.

Schauen wir doch einfach mal ins Gesetz: (Fettung von mir)

(4) Der Arbeitgeber hat den Nachtarbeitnehmer auf dessen Verlangen auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz umzusetzen, wenn

a)nach arbeitsmedizinischer Feststellung die weitere Verrichtung von Nachtarbeit den Arbeitnehmer in seiner Gesundheit gefährdet oder
b)im Haushalt des Arbeitnehmers ein Kind unter zwölf Jahren lebt, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, oder
c)der Arbeitnehmer einen schwerpflegebedürftigen Angehörigen zu versorgen hat, der nicht von einem anderen im Haushalt lebenden Angehörigen versorgt werden kann,
sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen. Stehen der Umsetzung des Nachtarbeitnehmers auf einen für ihn geeigneten Tagesarbeitsplatz nach Auffassung des Arbeitgebers dringende betriebliche Erfordernisse entgegen, so ist der Betriebs- oder Personalrat zu hören. Der Betriebs- oder Personalrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für eine Umsetzung unterbreiten.

Erste Frage: hat der Arzt, der das Attest ausgestellt hat, die entsprechende Befähigung?

Wenn ja? welche Möglichkeiten gibt es, ihn entsprechend einzusetzen.

Wenn nein? Wie sieht das eigentlich bei den anderen nicht Nachtschicht-tauglichen aus? Die Atteste sind alle vom Arbeitsmedizinern?

Prinzipiell bin ich hier immer für eine Gleichbehandlung: wenn alle zum Arbeitsmediziner müssen, dann alle. Aber nirgendwo steht im Gesetz, dass nur der Betriebsarzt so ein Attest ausstellen darf. Ist der ausstellende Arzt auch ein Arbeitsmediziner, so gilt die freie Arztwahl und das Attest ist anzuerkennen.

Und dann kommt halt Arbeit auf die Planer zu, alle Schichten entsprechend der Notwendigkeit zu besetzen.

Das mag mehr Aufwand sein, ist aber üblicherweise machbar.

Der Sinn erschließt sich mir auch nicht, aber vielleicht kannst du dir das ja erklären lassen.

Nach Rücktritt des BRV ist die Neuwahl einzuleiten. Bis zur Neuwahl führt die Stellvertretende BRV den BR.

Es mag ja sein, dass sich der eine oder andere Bedenkzeit wünscht, ob man sich das Amt zutraut, aber da sollten ein paar Tage schon ausreichen. Einen kommissarischen BRV gibt es nicht. Aber der Rücktritt vom Amt des BRV steht ja offen.

Besser ist da aber, diesen Wechsel ein wenig vorzubereiten. Aber der Drops ist gelutscht.

Es gibt für mich einfach keinen nachvollziehbaren Grund, die Wahl bis zum Oktober hinauszuzögern.

Und die Wahlunterlagen müssen ja noch vorhanden sein.

Bis zu 5 Sonn- bzw. Feiertage im Jahr gehen relativ problemlos bei der Behörde, darüber hinaus muss der Betriebsrat auch eine Stellungnahme abgeben.

Ich habe die Rechtsgrundlage zwar nicht, aber wir haben zwei Mitarbeiter die gehörlos sind. Zur Betriebsversammlung sind üblicherweise (also bei Anwesenheit von mindestens einen der Beiden) immer 2 Gebärdendolmetscher anwesend, Kosten trägt der Arbeitgeber.

Nun, manchmal kann man als BR eine Probezeitkündigung mit guten Argumenten durchaus auch verhindern. Ist zwar selten der Fall, aber es ist möglich.

Leute, beruhigt euch wieder.

Unstrittig ist, wenn der Arzt innerhalb eines gewissen Zeitraums zwei zeitlich unabhängige AUB ausstellt und beide als Erstbescheinigungen, so kann und sollte der Arbeitgeber bei der Krankenkasse nachfragen, ob er eventuell aus der Entgeltfortzahlung raus ist um Überzahlungen und leidige Rückforderungen zu vermeiden. Wohlgemerkt bei der Krankenkasse und nirgendwo anders. Fehlende Krankenscheine bei der Krankenkasse sollte es ja nicht mehr geben dank digitaler Übermittlung.

Für mich stellt sich auch die Frage, wofür benötigt man denn den Zugriff.

Schichtpläne, gebuchte Zeiten müssen ohnehin verfügbar sein, ansonsten an die entsprechende Stelle verweisen (Schichtleiter, Personal).

Auf wessen Veranlassung hast du denn früher angefangen? Und unter welcher Abrede.