Wenn in der BV die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen / eingeschränkt wird und der Arbeitgeber möchte die entgegen der BV erworbenen Daten nutzen um Konsequenzen, welcher Art auch immer, zu ziehen, kommt er in die Erklärungsnot, woher er die Daten hat.

Gab es bei uns, System wurde eingeführt, Arbeitgeber hat vor Einführung versichert, keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle durchführen zu wollen (Ansonsten hätte er eine separaten BV benötigt). Uns kam zu Ohren, dass ein Vorgesetzter Mitarbeiter angesprochen hat und mit Fakten kam, die er nur aus diesem System haben konnte. Wir haben den Arbeitgeber zur Einhaltung der Regelung und der Rahmen-BV angehalten und seit dem herrscht Ruhe.

Auch bei uns wurde, übrigens mit Betriebsrat, die private Nutzung der dienstlichen Mails untersagt. Das ganze rechtliche Prozedere, wenn du als Firma deine Mails für Private Nutzung frei gibt's, war einfach zu aufwendig, zumal wir innerhalb eines Konzerns agieren. Was erlaubt ist, ist die private Nutzung des Internets, solange sie im Rahmen bleibt. Das heißt, ich könnte meine privaten Mails checken.

Wobei auch vorher schon, die private Nutzung nicht grundsätzlich erlaubt war, sie wurde halt stillschweigend geduldet.

Wie wurde es denn mit der Inventur in den Jahren zuvor geregelt?

Noch ergänzend für die Kollegin: da der Arbeitgeber sie ja durch die Dienstplangestaltung quasi zwingt, auch an ihrem freien Tag in die Firma zu kommen, muss er natürlich auch die Wegezeit und den Fahrweg (Kilometerpauschale) übernehmen.

Zum Thema "Teilfreistellung"

Zum Glück habe ich einen Job, in dem ich meine Arbeitszeit und meinen Zeitplan relativ frei gestalten kann und mein Chef nimmt bei der Zuteilung der Aufgaben auch Rücksicht auf meine Ehrenämter. Ansonsten wäre es bei mir auch quasi eine Teilfreistellung

Aber wir haben auch mehrere Vertreter einer Abteilung im BR. Bei unserer Klausurtagung wird Rücksicht auf die Urlaubsplanung der Abteilung genommen ansonsten sind die Kollegen in den Schichten verteilt.

Übrigens finde ich es vom Teamleiter nett, dass er für die eine Kollegin die Freistellung für die notwendige BR-Arbeit berücksichtigt, Das möchte er dann bitte auch für die neue BR-Kollegin so tun. Wenn er am Sitzungstag nicht wirklich beide entbehren kann, kann ja auch mal die eine und mal die andere Kollegin an ihrem Ausgleichstag an der BR-Sitzung teilnehmen.

Da ja auf Grund der Einteilung des Arbeitgebers die Sitzung außerhalb ihrer persönlichen Arbeitszeit liegt, hat sie Anspruch, auf Zeitausgleich. siehe auch $37 (3) BetrvG. Kann der Ausgleich nicht innerhalb eines Monats gewährt werden, so ist es als Mehrarbeit zu vergüten.

Ansonsten seid ihr ja bei der Dienstplangestaltung in der Mitbestimmung.

Auch bei uns hat es etwas gedauert, allerdings sind wir in Deutschland einige Unternehmen und haben einen KBR mit einem sehr agilen IT-Ausschuss. Aber auch heute noch kommt es vor, das irgendein Button auftaucht und keiner was davon weiß. Durch die Rahmen-BV sind aber zumindest Nachteile für den Mitarbeiter ausgeschlossen.

Vor kurzem hat mich unsere Personalchefin angeschrieben, da eine neue Plattform ausgerollt wurde und sie von nichts wusste. War als Pilot durch den KBR also keine Gefahr im Verzug. Ich fand es schon lustig, aber leider auch nicht so selten. Kommunikation ist halt schwierig.

Die Mutter sitzt übrigens in USA. Und so manches Mal waren unsere Personaler auch froh sich hinter dem KBR verstecken zu können.

Auch der Konzern muss vor Einführung euch anhören. Ihr müsst euren Ansprechpartner, also euren Arbeitgeber, auf die Mitbestimmung hinweisen und ein Unterlassen einfordern. Zieht ggf. einen Anwalt hinzu und nehmt Verhandlungen zur einer IT-Rahmenvereinbarung auf.

In die Rahmenvereinbarung könnt ihr entsprechende Einschränkungen bringen und für spezielle Software müssen dann ggf. Spezial-BVen erarbeitet werden. Grundsätzlich solltet ihr die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen oder zumindest stark beschränken.

Bei uns hat es auch eine Weile gedauert bis es dem Konzern klar wurde, dass es ohne den BR nicht geht.

Zitat von Randolf

das versuch mal bei einer Frau

Bitte keine Diskriminierung, so mancher Mann hat es auch nicht mit den klaren Aussagen

Bei uns wird zwar ausgestempelt, aber "kurze Arbeitsunterbrechungen" ob nun zum Rauchen oder für einen Gang an die frische Luft, sind nach Rücksprache und Genehmigung durch den Vorgesetzten möglich. Die Zeiten werden nicht abgezogen. Für die Kollegen im Office-Bereich war und ist dies ja kein Thema, für die Kollegen in der Produktion heißt das, nach Rücksprache mit dem entsprechenden Vorgesetzten kann man für ein paar Minuten verschwinden.

Rücksprache ist notwendig, um ggf. Ersatz zu stellen. Das Ausstempeln wollte der Arbeitgeber haben, um etwas Kontrolle zu behalten. Ja, bei Ausreißern wird der Vorgesetzte gefragt, was da los ist, warum sein MA so oft rauchen kann. (Hatte das auch schon, als ich noch Schichtleiter war. Meine Antwort: Arbeit wurde vollständig erledigt, das Team erreicht immer das Soll, warum soll ich die Kollegen nicht die zusätzliche Pause gönnen.

Da vorher auch die Zeiten abgezogen wurden, war es ein guter Kompromiss, der auch den Nichtrauchern einen Gang an die frische Luft ermöglicht.

Nun, ihr habt einen Arbeitszeitrahmen von 7 bis 20 Uhr. Wenn hier keine Kernzeit vorliegt, was hindert die Mitarbeiter denn einfach später anzufangen, um die maximale Arbeitszeit einzuhalten?

Unser Zeitrahmen ist von 5 bis 20 Uhr. Bei späten Terminen muss ich eigenständig darauf achten, meine Zeit entsprechend zu legen. Hier habe ich die freie Verfügungsgewalt. Mittlerweile werde ich bei kurzfristigen Terminen sogar gefragt, ob es mir so passt.

Ansonsten sehe ich es halt so: Arbeitgeber sagt: Bitte kommt, bis 19 Uhr schreib ich euch die Zeit gut. (Als Anreiz) Ich bin "frei" in meiner Entscheidung.

Aufgabe für den BR: Den Arbeitgeber ganz klar erklären: Da es keine Pflichtveranstaltung ist, darf niemand benachteiligt werden, der nicht daran teilnimmt.

Und, lieber Arbeitgeber, klär es das nächste Mal bitte vorher mit uns ab, was du genau willst, damit wir prüfen können, ob unsere Mitbestimmungsrechte betroffen sind.

Und wenn ihr schon dabei seid, nicht nur Office ist ein Datenkrake, auch viele andere Anwendungen sammeln Daten und auch wenn vielleicht aktuell nichts damit passiert, wer weiß was noch kommt.

Wir haben damals (vor einigen Jahren) eine Rahmen-BV für alle IT- und Kommunikationssysteme abgeschlossen, in der die Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausgeschlossen wurde. Wenn der Arbeitgeber eine solche durchführen möchte, wird das in separaten BVen ausgehandelt. Das hat den Charme, das auch wenn mal wieder ein neues System eingespielt wird (kommt bei uns schon mal vor, da es aus USA gesteuert wird und die uns ab und an vergessen), wir zumindest wissen, das die Mitarbeiter keine Nachteile erleiden.

Habt ihr denn generell eine Reglung für IT-Systeme? Auch mit solch einer generellen Regelung kann man zumindest eine Leistungs- und Verhaltenskontrolle ausschließen. Ansonsten solltet ihr tätig werden.

Ich habe über viele Möglichkeiten auch erst durch unseren IT-Ausschuss auf Konzern-Ebene erfahren. Viele Mitarbeiter nehmen auch die Reaktionen des Arbeitgebers als gerechtfertigt hin, da sie nicht über das nötige Hintergrundwissen verfügen, um abzuschätzen, ob der Arbeitgeber das überhaupt darf.

Wir haben es so auch in einer BV geregelt.

Aber auch wenn im Arbeitsvertrag 10 % Überstunden in Höhe von 10 % der Sollarbeitszeit abgeglichen sind, heißt das doch eigentlich nur, dass diese Überstunden kommen können aber doch nicht dass diese Stunden Woche für Woche anfallen?

Ansonsten würde ich als Betriebsrat auch diese Überstunden nicht mehr genehmigen und im Rahmen der Personalplanung überprüfen, ob überhaupt genug Personal eingestellt worden ist.

Alle wichtigen Sachen wurden mittels Beschluss geregelt. Die einzige Person im Gremium die regelmäßig an Videokonferenzen teilnimmt, bin ich. Die Mehrheit der anderen nutzen noch nicht einmal den E-Mail-Account.

Und ja, ich wäre auch für eine GO (im KBR haben wir die) aber die Mehrheit entscheidet.

Nö, als BR haben wir keine Geschäftsordnung, da Hybrid- und Videokonferenzen bei uns auch bisher nicht nötig waren, wird es wohl auch keine geben. (11er Gremium)

Willkommen im Forum

Aber ihr habt 2 Mitglieder im ASA. Sind diese denn entsprechend geschult?

Wenn überhaupt, werdet ihr eure GL nur mit hieb- und stichfesten Argumenten überzeugen können.

Bestimmte gefahren kann ich aber auch als GL und BR nicht ausschließen. Wenn Mitarbeiter sich bewusst über Regeln hinwegsetzen. wird es schwierig. Um bei deinem Beispiel zu bleiben: Wenn sich der Arbeitnehmer entscheidet, die Arbeitszeitgrenzen zu sprengen hilft übrigens auch keine Arbeitszeiterfassung. Auch dass habe ich schon erlebt.

Fordert denn der Arbeitgeber grundsätzlich die Führungszeugnisse vor Einstellung an?

Willst du denn das Amt niederlegen? Die Elternzeit ist jedenfalls kein Grund für eine Amtsniederlegung.

Nächstes Jahr im Frühjahr sind reguläre Wahlen, Falls du auch weiterhin BR-Arbeit machen möchtest, musst du dich eh zur Wahl stellen und schauen, ob du wiedergewählt wirst. Für die Zeit der Elternzeit giltst du als rechtlich verhindert und ein Ersatzmitglied rückt vorübergehend nach.

Der nachwirkende Kündigungsschutz würde ab dem Datum deines Austritts aus dem BR gelten. Die Elternzeit spielt dabei keine Rolle.