Beiträge von Spanferkel

    Zitat von webs1:

    Beim Theaterleiter und seinem Stellvertreter handelt es sich um leitende Angestellte, deren Besetzung regelmäßig durch die Konzernzentrale in einer großen Stadt erledigt und uns nur mitgeteilt wird.

    Hallo webs1,

    wenn es sich um leitende Angestellte im Sinne des BetrVg handelt, seid ihr als BR eh raus aus der Nummer.

    Ihr müsst informiert werden, aber die Frage nach Zustimmung oder Verweigerung derselben stellt sich gar nicht mehr.

    Gruß

    Zitat von Winfried:

    :arrow: Dieses Vorgehen sieht das Gesetz nicht vor, daher die Frage, warum macht Ihr das? Welche Vorteile gegenüber dem einfacheren gesetzlichen Verfahren soll das bringen?

    :arrow: Da ein bereits unterschriebenes Protokoll als Dokument gilt und somit nicht mehr änderbar ist, auch nicht per Beschluß des Gremiums, wird das Protokoll bei Euch dann auch erst nach dem Beschluß und dort evtl. vorgenommenen Änderungen abschließend verfasst und unterschrieben?

    Grüsse Winfried

    Hallo Winfried,

    wir gehen so vor, weil es unser Vorgänger-Gremium auch so gemacht hat, ganz plump gesagt.

    Zu deiner ersten Frage:

    Den Vorteil sehen wir darin, dass zu Beginn der Folgesitzung das Gremium gemeinsam und "live" zur Sache Stellung nehmen kann.

    Das ist mir persönlich lieber als vielfach weitergeleitete Emails, wo jeder seinen Senf dazu gibt, man sich oft durch viel Text kämpfen und (wenn mehrere Personen an solchen "Mail-Konferenzen" beteiligt sind) erst mühsam die Zusammenhänge ermitteln muss.

    Ein weiterer Vorteil ist, dass z.B. zu bestimmten TOPen noch Kleinigkeiten recherchiert oder Termine ausgemacht werden müssen, was meistens binnen Stunden nach der Sitzung erledigt ist.

    Solche Dinge fließen dann direkt ins aktuelle Protokoll mit ein und können so oft schon als erledigt abgehakt werden, ohne dass man dann zu einem späteren Zeitpunkt in zwei Protokollen suchen muss.

    Manche Themen ziehen sich über längere Zeit wie ein roter Faden durch mehrere Sitzungen, da bringt das Vorgehen natürlich nichts mehr...

    Zur zweiten Frage:

    Der jeweilige Protokollant erstellt nach der Sitzung anhand seiner Notizen das Protokoll und schickt mir (BRV) eine Mail mit dem Link zum Protokoll auf unserem geschützten BR-Server-Ordner.

    Dann schaue ich mal grob drüber und korrigiere die schlimmsten Tipp- und Rechtschreibfehler (eine kleine Macke von mir... ;) ).

    Wenn es noch Anlagen gibt, führe ich das alles zu einem pdf-Dokument zusammen, speichere es und verschicke dann den Link zu diesem Protokoll an alle BRM.

    Vor der nächsten Sitzung wird es ausgedruckt und in den meisten Fällen einstimmig für korrekt befunden, darufhin unterschreiben der Schriftführer und ich das Papier.

    Jetzt ist es eine Urkunde und kommt mit angeklammerter Tagesordnung und Anwesenheitsliste zu den Akten.

    Gruß

    Hallo,

    wenn die Fertigung kontinuierlich laufen muss und dazu Menschen gebraucht werden, benötigt ihr doch erst recht Übergabezeiten oder verstehe ich nur was falsch?

    Bei "Geisterschicht" mit vollautomatisierter Produktion wären ja vermutlich weniger MA nötig.

    So habe ich auch schon gearbeitet, Rüsten usw. nur auf Früh- und Spätschicht, die Nachtschicht unbemannt.

    Gruß

    Guten Morgen,

    Kokomiko:

    Nach reiflicher Überlegung schließe ich mich deiner Ausführung an, dass der TOP "Genehmigung der TO" überflüssig ist.

    Immer wieder gut, wenn sich durch neue Blickwinkel nach und nach ein Gesamtbild ergibt.

    Ein Prozess, der, glaube ich, nie abgeschlossen sein wird.

    Gruß

    Guten Morgen,

    Zitat von Kokomiko:

    Sorry, aber dass die Ergänzung der Tagesordnung zu Beginn der Sitzung erfolgen muss, ist weder der BAG Entscheidung des 1. Senats noch der des 7. Senats mit einem einzigen Buchstaben zu entnehmen.

    Auch sorry, so wurde es seinerzeit im Seminar vermittelt...

    Aber was spricht dagegen, es am Anfang der Sitzung zu machen?

    Zitat von Kokomiko:


    Nochmal sorry, aber dieser TOP ist m.E. unnötig wie ein Kropf, da bereits das BetrVG mit § 29 Abs.2 BetrVG vorgibt, dass der BRV die Tagesordnung festlegt und die BR-Sitzung leitet. Da gibt es nichts zu genehmigen!

    Für uns hat es sich so bewährt aus den genannten Gründen.

    Gut, das Wort "Genehmigung" ist vielleicht etwas unglücklich gewählt...

    In der Einladung steht auch immer der Hinweis, dass Vorschläge zu TOPen möglichst noch vor der Sitzung an den BRV zu richten sind.

    Zitat von Kokomiko:


    Sich beraten kann ein BR immer, aber wenn die Tagesordnung um einen TOP ergänzt werden soll, muss diese Ergänzung als gesonderter TOP zur Abstimmung gestellt und einstimmig angenommen werden.
    Ich würde Eure Vorgehensweise nicht als rechtlich einwandfrei bezeichnen; vielleicht hab ich Dich aber auch falsch verstanden.

    Vermutlich habe ich mich etwas unklar ausgedrückt, wir machen es so, wie du schreibst.

    Der TOP "Genehmigung der TO" bietet eben genau dafür Raum und Zeit.

    Nicht dass eine Änderung oder Ergänzung die Regel ist, aber so weiß jeder, wann in der Sitzung Gelegenheit ist, an der TO evtl. noch zu feilen, sofern es aus welchen Gründen auch immer nicht schon im Vorfeld geschehen ist.

    Zitat von Kokomiko:


    Wie bereits geschrieben, legt der BRV die Tagesordnung fest. Und wenn der BRV nicht gewillt ist, der Ergänzung der Tagesordnung zuzustimmen, ist die Einstimmigkeit von vornherein zum Scheitern verurteilt.

    So weit so logisch, wenn einer dagegen ist, kann es nicht mehr einstimmig sein...

    Gruß

    Hallo,

    Zitat aus dem ifb-BR-Lexikon:

    "Über einen bei der Ladung nicht berücksichtigten Tagesordnungspunkt kann der Betriebsrat nur dann einen wirksamen Beschluss fassen, wenn alle nicht verhinderten Mitglieder einschließlich der erforderlichen Ersatzmitglieder rechtzeitig zur Sitzung geladen worden sind und das beschlussfähige Gremium einstimmig sein Einverständnis erklärt, den Beratungspunkt in die Tagesordnung aufzunehmen und darüber zu beschließen (BAG v. 22.1.2014 – 7 AS 6/13)."


    Bei einer Schulung hat der Dozent dazu erklärt, das so etwas zu Beginn der Sitzung erfolgen muss, und vor diesem Urteil aus 2014 war es wohl nach höchstrichterlicher Rechtsprechung gar nicht möglich, die Tagesordnung während der laufenden Sitzung zu ergänzen.

    Grundsätzlich kann der Vorsitzende als Sitzungsleiter meiner Meinung nach so einen Antrag während der laufenden Sitzung ablehnen, was aber nicht bedeutet, dass man über das Thema überhaupt nicht sprechen kann/darf.

    Wenn es um Beschlüsse geht, sollte man halt schon darauf achten, dass sie rechtlich einwandfrei zustamde kommen.

    Bei uns steht als fester TOP ziemlich oben "Genehmigung der Tagesordnung".

    Wenn hier ein BRM einen Antrag stellt oder sich zwischen Einladung und Sitzung noch brandaktuell was ergibt, nehmen wir es unter diesem TOP ins Protokoll auf und können dann darüber offiziell beraten bzw. beschliessen.

    Unser letzter TOP lautet "Verschiedenes", hier können auch Anträge für künftige TOPe gestellt werden, die dann eben auf die nächste TO kommen.

    Gruß

    Hallo,

    zunächst auch von mir die besten Neujahrswünsche an alle!

    Zur Sache:

    Der Tariftext setzt die Eckpunkte.

    Diese gilt es in der Regel mittels Betriebsvereinbarung zu präzisieren (Beginn und Ende der AZ, Lage der Pausen, Schichtplan usw.; alles mitbestimmungspflichtig).

    Voraussetzung für eine Betriebsvereinbarung ist, dass auch ein BR existiert.

    Gibt es keinen, so kann der AG das so anordnen, wie du es beschrieben hast.

    Der zwölfmonatige Verteilzeitraum führt nicht automatisch dazu, dass samstags die 40 Stunden "aufgefüllt" werden müssen. Der Samstagsarbeit müsste auch durch den BR zugestimmt werden.

    Es gibt viele Betriebe, die z.B. saisonale Schwankungen auffangen, indem zeitweise mehr als 40 Stunden gearbeitet wird (bis zu 48 sind gesetzlich möglich, manche Tarife lassen hier auch mehr zu), dafür wird in Zeiten mit weniger Arbeit entsprechend kürzer gearbeitet, damit man im Jahresduchschnitt auf die 40 Stunden kommt.

    Wenn ihr noch keine BV zu dem Thema habt, solltet ihr euch da mal dran machen, eine für euren Betrieb und eure Belegschaft maßgeschneiderte Lösung zu finden, kann ja auch zeitlich begrenzt sein.

    Gruß

    Hallo,


    zuerst mal sehe ich es so, dass der AG ohne Betriebsvereinbarung, also Mitbestimmung durch den BR, so einen Pauschalabzug nicht einfach machen kann.

    Evtl. könntet ihr die Bildschirmarbeitsverordnung ins Spiel bringen, in der es heißt:

    "§ 5 - Täglicher Arbeitsablauf

    Der Arbeitgeber hat die Tätigkeit der Beschäftigten so zu organisieren, daß die tägliche Arbeit an Bildschirmgeräten regelmäßig durch andere Tätigkeiten oder durch Pausen unterbrochen wird, die jeweils die Belastung durch die Arbeit am Bildschirmgerät verringern."

    Man könnte darauf hin arbeiten, dass das Kaffee holen, Quatschen und Müsli mischen als bezahlte Kurzpausen in die Vereinbarung aufgenommen werden. Vielleicht mit der Präzisierung auf z.B. 5 Minuten/Stunde, Ausstempeln bei längeren Unterbrechungen von mehr als 15 Minuten (die dann als "Frühstückspause").

    Pausen unter 15 Minuten sind in den Gesetzen nicht vorgesehen, zumindest nach meinem Kenntnisstand.


    Im Industriebereich gibt es oft die sog. persönliche Verteilzeit, das kenne ich allerdings nur bei Akkordarbeit.

    Gruß

    Hallo Marco,

    eine Mitbestimmung sehe ich höchstens, wenn es darum geht, dass irgendwelche "Ausschussqouten" oder sonstige Statistiken intern oder gar öffentlich bekannt gemacht werden sollten, hier würde meiner Meinung nach der Datenschutz greifen.


    So ein Zettel mit einer Nummer fällt doch unter das Direktionsrecht des AG, der dem AN vorschreibt, wie die Arbeit zu machen ist.

    Gerade im produzierenden Gewerbe ist es üblich, dass Abnahmeprotokolle, Prüfberichte, Laufzettel usw. vom jeweiligen Bearbeiter mit Unterschrift oder Kürzel abzuzeichnen sind. Oft genug sind also auch beim Kunden Klarnamen zu lesen.

    Irgendwie muss ja nachvollziehbar sein, wann, wie und wo ein eventueller Fehler passiert ist, besonders in zertifizierten Betrieben, wo auf die Dokumentation höchster Wert gelegt wird.

    Als BR würde ich hier erstmal das Gespräch suchen mit dem Ziel, zu verhindern, dass auf die von dir beschriebene Weise MA gegeneinander ausgespielt werden können. Wenn sich bei einer Person Fehler häufen sollten, wäre das meiner Ansicht nach eine Sache zwischen dem MA und dem Vorgesetzten.

    Solche Sachen wie Rankings würde ich vermeiden wollen, aber ob so etwas mitbestimmungspflichtig ist, kann ich dir aus dem Stegreif leider nicht sicher beantworten.

    Gruß

    Hallo Günther,

    geht es um Vier-Augen-Gespräche zwischen dir und dem GF?

    Wenn ja, kann man machen, ich persönlich bin da aber sehr skeptisch.

    Unser GF hat auch mit meinem BRV-Vorgänger so einiges unter vier Augen ausgeklüngelt, aber auf sowas lasse ich mich nicht ein.

    Man kann sich unterhalten, klar, aber dem Gremium wird alles berichtet, schließlich ist der BRV nur die Schnittstelle und kein Entscheidungsträger, wie schon korrekt angemerkt wurde.

    Wenn diese vertraulichen Gespräche in größerer Runde stattfinden und du nur für den BR dabei bist, und wenn da große Geschäftsgeheimnisse besprochen werden, gilt die Vertraulichkeit auch nur gegenüber "normalen" Kollegen, der BR (der ja durch dich vertreten wird) ist selbstverständlich einzuweihen.

    Echte Vertraulichkeit und Verschwiegenheitspflicht sehe ich nur dann, wenn du persönlich Angelegenheiten mit Arbeitnehmern besprichtst oder z.B. im Rahmen von BEM-Gesprächen.

    In dem Fall darfst du selbst dem Gremium nur berichten, wenn die betroffenen Kollegen dich von der Schweigepflicht entbinden.

    Ich würden dem AG klar machen dass du

    1. keine Entscheidungen triffst oder Zusagen machst,

    2. sowieso alles mit dem Gremium besprechen wirst und

    3. aus diesem Grund natürlich ein Gesprächsprotokoll anfertigen wirst.

    Mit dem Vorschlag, den S-BRV mit zu nehmen würde ich das Angebot verbinden, dass sehr gerne noch ein leitender Angestellter teilnehmen darf, so wäre das Ganze paritätisch besetzt und hinterher kann keiner sagen, er weiß von nichts.

    Und was ist, wenn du evtl. mal krank wirst und dein S-BRV nicht auf dem Laufenden ist?

    Schon aus dem Grund halte ich nicht viel von solchen "vertraulichen Gesprächen" und der AG würde sich im Zweifel selbst blockieren, wenn mal was Wichtiges eilt...

    Schönes Wochenende!

    Hallo,

    aus eigener Erfahrung:

    BRM in Elternzeit hatte ihr Neugeborenes (naja, fast, ein paar Monate alt) beim Monatsgespräch dabei.

    Es gab von keiner Seite Einwände und der Atmosphäre war es sehr zuträglich...

    Evtl. sollten wir mal testen, ob süße kuschelige Tierchen ähnliche Effekte hätten. ;)

    Wenn alle Beteiligten Humor haben, wäre vielleicht auch eine Deklaration des Kindes als Sachverständiger denkbar. :D

    Schönes Wochenende!

    Hallo,

    bei uns sieht es so aus:

    5er Gremium, 1 BRM in Elternzeit, also länger verhindert, keine E-BRM mehr vorhanden.

    Zur Wahl standen nur sieben Personen, zwei davon haben im ersten Jahr ihr Amt niedergelegt.

    An mir als BRM bleibt 98% der Arbeit hängen, lediglich der S-BRV bringt sich ein als Schriftführer, das war dem einen anderen Genossen auch zu viel und die vierte im Bunde tut sich aufgrund von Migrationshintergrund sehr schwer mit der Sprache in Wort und Schrift (aber sie ist die "Mutti" und gute Seele des Gremiums :D ).

    Im Endeffekt tagen wir häufig nur zu dritt, denn der eine andere Genosse geht primär lieber seiner Arbeit nach, was mich persönlich doch etwas stört.

    Ein Fass mache ich deswegen aber nicht auf, denn erstens scheuen wir vor Neuwahlen zurück und zweitens ist uns die Gefahr zu groß, dass wegen mangelnder Bereitschaft zu kandidieren überhaupt kein BR mehr zustande kommt.

    Wenn allerdings das dritte Jahr unserer Amtszeit vorbei ist (also im Mai 2017), werde ich mal ein ernstes Wort mit dem Genossen sprechen und ihm nahelegen, entweder seine Pflicht zu tun oder zurück zu treten; so könnte wenigstens eine eventuelle Neuwahl zu einer verlängerten Amtsperiode führen. Soweit sind wir allerdings noch nicht und ich bin aus unerfindlichen Gründen optimistisch, dass wir die Amtszeit regulär schaffen.


    Grundsätzlich bringt sich bei uns schon jeder in die Diskussionen ein, aber oft ist es etwas lästig, wenn man bestimmte Leute in der Sitzung erst auf den aktuellen Stand bringen muss.

    Große Meinungsverschiedenheiten sind bei uns eher selten, Beschlüsse meistens einstimmig.

    Gruß

    Zitat von Kokomiko:


    Sorry, aber diese Argumentation ist doch für die Katz! Warum soll man diesem Kollegen nicht betriebsbedingt kündigen können?

    Laflaae spricht von Kostenträger...

    Da könnte man reininterpretieren, dass es sich um einen Betrieb handelt, in dem der TVöD Anwendung findet.

    Dieser besagt in der Tat, dass Personal, das über 40 Jahre alt ist und mehr als 15 Jahre Betriebszugehörigkeit vorweisen kann, arbeitgeberseitig nur aus wichtigem Grund gekündigt werden kann, also faktisch unkündbar ist.

    Wenn der besagte Kollege seit 25 Jahren dabei ist, dürfte es sich auch um eine (bei uns intern mit Schmunzeln sogenannte) BAT-Altlast handeln, und es sieht für den AG schlecht aus mit einer ordentlichen betriebsbedingten Kündigung.

    Ob nun aber der Wegfall genau der Stelle, die der MA besetzt, einen solchen wichtigen Grund darstellen könnte, müsste jemand entscheiden, der mehr Ahnung hat als meine Wenigkeit.

    Das alles, wie gesagt, unter der Annahme, dass der TVöD gilt.

    Gruß

    Hallo Nautilus,

    überlasst ihr diese Spenden zweckgebunden, d.h explizit zur Finanzierung von Personal?

    Dann kann ich mir schon vorstellen, dass hier die Drittmittel-Sachgrundbefristung in Ordnung geht.

    Andernfalls - bei nicht zweckgebundenen Spenden - sehe ich hier keinen sachlichen Grund, der Befristungen rechtfertigen würde.

    Wir im BR müssen uns in dem Zusammenhang auch immer anhören, dass MA zweckbefristet eingestellt werden mit der Begründung, dass "man ja nicht weiß, ob in einem Jahr noch genug Geld da ist".

    Ich weiß, dass der BR kein Recht auf Einsicht in Arbeitsverträge hat, geschweige denn darauf, die sachlichen Gründe für Befristungen zu erfahren, zumindest nicht auf direktem Wege, aber diese Argumentation ist unzulässiges Abwälzen unternehmerischen Risikos auf Arbeitnehmer.

    Nach dieser Denke würde es nur noch Befristete Arbeitsverhältnisse geben, hire and fire on demand...

    Es ist immer noch Sache des Unternehmens, wo das Geld herkommt, um AN zu bezahlen.

    Aber hier wurde ja schon zutreffend bemerkt: nicht wirklich eure Baustelle.

    Gruß

    Hallo mountain_mel,

    vielleicht habe ich mich nicht optimal ausgedrückt...

    Nur aufgrund der Zulage seid ihr noch nicht automatisch im Boot.

    Zulagen kann der AG nach Lust, Laune, Sympathie oder was auch immer zahlen, es sei denn ein Tarifvertrag oder mitbestimmte verbindliche Entlohnungsgründsätze regeln solche Sachen eindeutig.

    Ich kenne eure Verhältnisse nicht und habe widergegeben, wie so ein Fall in unserem Betrieb laufen würde.

    Ganz wichtig ist, was im konkreten Arbeitsvertrag steht, z.B. Tarifanwendung, genaue Bezeichnung der Tätigkeit, evtl. Zusatzvereinbarungen usw.

    Gruß

    Thomas

    Guten Morgen,

    das kommt auch darauf an, ob die Stellvertreter-Tätigkeit für die Vergütung von Bedeutung ist.

    Wenn der/die Stv. das nur so nebenbei mit macht und jetzt dann halt nicht mehr, würde ich sagen, es ist noch keine mitbestimmungspflichtige Versetzung oder Vertragsänderung.

    Steht die Stv. aber im Vertrag und wirkt sich positiv auf das Gehalt aus, sprich die Person würde nachher weniger verdienen, sehe ich den BR schon mit im Boot.

    Bei uns (TVöD) ist das so, dass eine (auch höherwertige) Tätigkeit erst ab einem Anteil von mehr als 50% eingruppierungsrelevant ist, darunter kann der AG im Rahmen des Direktionsrechts durchaus Vertreter bestimmen und absetzen, ohne dass der BR mitbestimmen müsste.

    Gruß

    Thomas

    Servus hampes,


    meines Erachtens hat der AG kein Einsichtsrecht.

    Belegen kann ich das nicht, aber analog zum Vorgehen bei z.B. Strafanzeigen bei der Polizei erfährt man als Beschuldigter auch erst nach Akteneinsicht durch den RA bzw. spätestens in einer evtl. Gerichtsverhandlung, wer genau was genau behauptet hat.


    Wenn mein AG schriftlich oder per Mail/Telefon mit dem Arbeitgeberverband Informationen austauscht, wird uns der Wortlaut bzw. der Schriftverkehr ebenso vorenthalten. Also würde ich es drauf ankommen lassen, und der GF keine Einsicht gewähren.

    Die Antwort entspringt nur meinem persönlichen Rechtsempfinden und Erfahrung...

    Gruß

    Thomas

    Hallo Vitala,

    liegt für die Befristung ein schlicher Grund vor?

    Erfahrungsgemäß lassen AG gerne mal ohne Sachgrund befristete Verträge auslaufen und stellen wieder befristet neue MA ein, weil sie sich nicht der "Gefahr" aussetzen wollen, befristete MA bei erneuter Verlängerung unbefristet einstellen zu müssen.

    Dass das Ganze aufgrund von immer wieder nötiger Einarbeitung Kosten verursacht, scheint oft egal zu sein.

    Gruß

    Thomas