Beiträge von Spanferkel

    Hallo Lock,

    vom Bauchgefühl her denke ich auch, dass jede Stunde, die gearbeitet wird, auch bezahlt werden muss...

    Aber:

    Ist jemand, der einen Tag zur Probe "arbeitet" wirklich produktiv?

    Kommt natürlich auf die Tätigkeit an.

    Aus welcher Branche kommst du?

    Bei uns ist es üblich, dass Bewerber bis zu zwei Tage unentgeltlich hospitieren, wobei es hier weniger um Prodiktivität geht als vielmehr darum, zu sehen, wie der- oder diejenige mit unserem Klientel, dem Team und den Gesamtumständen klarkommt.

    Eine Einstellung im Sinne von §99 BetrVG sehe ich hier nicht, aber nach §80 (2) BetrVG ist der BR rechtzeitig und umfassend zu informieren, auch über Personal, das nicht in einem Arbeitsverhältnis zum AG steht.

    Befristung für einen Tag steht mMn in keinem Verhältnis zum Aufwand, den der Betrieb deswegen hat.

    Unsere Hospitanten nehmen oft Urlaub zum Probearbeiten, was ja streng genommen illegal ist, aber so kriegen sie den Tag wenigstens bezahlt, so sie denn in Anstellung woanders sind.

    Gruß

    Hallo Lexipedia,

    wir gehen aktuell erst in die Werkplanungsphase, danach gehen die Ausschreibungen raus und, nach meinem Kentnisstand, wird es nicht vor März 2018 möglich sein, konkrete Termine zu nennen; grob geplant soll Baubeginn im Juni 2018 sein.

    Wir werden definitiv nicht erst nächsten März einem ein-, zwei- oder wievielauchimmer-wöchigen Betriebsurlaub mit so kurzer Vorlaufzeit zustimmen!

    Üblicherweise wird bei uns im ersten Quartal der BU für das Folgejahr bereits festgelegt, wir hatten auch schon mal eine Vereinbarung über die nächsten beiden Jahre.

    Mein Telefon steht schon nicht mehr still, weil täglich KollegInnen wissen wollen, wann denn nun nächstes Jahr der Betrieb ruht...

    Grüße

    Hallo und danke für die Rückmeldungen!

    Wir als BR haben nicht vor, uns das einfach diktieren zu lassen und die Sache abzunicken.

    Ich persönlich würde für nächstes Jahr überhaupt keinen festen Betriebsurlaub vereinbaren und mit den vom Stillstand betroffenen MA individuelle Lösungen anstreben, z.B. einen Teil Urlaub und den Rest der Zeit woanders arbeiten, manche haben auch schon durchblitzen lassen, dass sie gern auch mal vier Wochen unbezahlte Freistellung machen würden.

    Das Hauptproblem ist, dass in diesem Jahr noch nicht planbar ist, wann genau dieser Stillstand sein wird.

    Ich habe dem GF gegenüber schon geäußert, dass ein Betriebsurlaub, wenn überhaupt, dann nur heuer vereinbart wird.

    Wie ich ihn kenne, würde er am liebsten im z.B. Mai sagen, dass der Laden im Juni geschlossen bleibt...

    Grüße

    Hallo Forum,

    uns steht im nächsten Jahr eine größere Modernisierungsmaßnahme bevor, die den größten Betriebsteil unserer Einrichtung betreffen und sich über (geplante) zwei Jahre erstrecken wird.

    Zu Beginn der ersten Bauphase wird es notwendig sein, besagten Betriebsteil für vier Wochen komplett stillzulegen, um Provisiorien zu schaffen, damit ein kleiner Teil während des Baus weiterlaufen kann.

    Der überwiegende Teil wird für die Bauzeit an einem anderen Standort untergebracht werden.

    Unser GF hat bereits angedeutet, dass er gerne diese vier Wochen (zumindest teilweise) mittels Betriebsurlaub überbrücken möchte, und zwar einheitlich für alle Betriebsteile, also wären auch etliche KollegInnen betroffen, die der Bau gar nicht tangieren wird.

    Traditionell haben wir Anfang/Mitte August zwei Wochen Betriebsferien und eine weitere Woche um den Jahreswechsel.

    Die genauen Termine wurden immer im Vorjahr zwischen GF und BR unter Einbeziehung der mehrheitlichen Wünsche der Belegschaft vereinbart.

    So, jetzt zur eigentlichen Frage:

    Geht der geschilderte Sachverhalt als "dringende betriebliche Belange" durch, denen sich die Wünsche der AN unterordnen müssen?

    Der Fitting gibt dazu nicht viel her, einen Kommentar zum BUrlG habe ich mangels bisheriger Notwendigkeit nicht zur Verfügung, und in diversen Quellen im Netz steht mal, dass z.B. saisonbedingte Flauten als betriebliche Belange gelten, Betriebsstörungen dagegen nicht.

    Uns steht nach meinem Verständnis eine vorsätzlich herbeigeführte Betriebsstörung bevor.

    Wie seht ihr das?

    Gruß

    Hallo Kieslheuerin,

    erstmal willkommen im Club!

    Habt ihr schon einen Wahlvorstand?

    Wenn nicht, könntest du ja Interesse an dem Amt zeigen.

    Falls du es wirst, bekommst du auf WV-Schulungen alles Wissen rund um den Vorgang der BR-Wahl vermittelt.

    Bei uns war es die letzten drei Wahlen so, dass WV-Mitglieder regelmäßig auch in den BR gewählt wurden (vorausgesetzt natürlich, dass sie auch kandidiert haben), wahrscheinlich deshalb, weil sie bei der Belegschaft als engagiert aufgefallen sind...

    Gruß und viel Erfolg!

    Hallo zusammen,

    für diejenigen, die es interessiert, hier ein bisschen Feedback, wie sich die Sache entwickelt hat:

    Eine BV zu dem Thema will unser AG nach wie vor nicht, weil er sie nicht für nötig erachtet.

    Wir haben unseren Standpunkt zur Aufwandsentschädigung weiterhin vertreten, und haben uns nach einigem Hin und Her darauf verständigt, dass der Betrieb die MA für die Beantragung des Zeugnisses freistellt und auch für evtl. anfallende Kosten (z.B. Parken, ÖPNV) gegen Vorlage eines Belegs aufkommt.

    Somit haben wir erstmal unser Ziel erreicht, auch ohne BV...

    So wurde es jetzt auch in einem Info-Schreiben (ohne BR-Unterschrift) kommuniziert.

    Damit können wir vorerst leben, streben aber immer noch die BV an.

    Danke nochmal an alle!

    Ich würde dir Recht geben, schwede12, wenn das Führungszeugnis noch irgendeinem anderen Zweck als zur Vorlage beim AG dienen würde, wie z.B. ein Führerschein.

    Sogar bei der Ausbildung für den Staplerschein habe ich die Stunden gutgeschrieben bekommen, die samstags angefallen sind, und der nützt mir wenigstens bei einem evtl. AG-Wechsel was...

    Ich sehe die Sache schon als dienstlichen Auftrag mit allen Konsequenzen sprich Aufwandsentschädigungsanspruch.

    Zumindest probieren kann man es.

    Gruß

    Hallo silex,

    danke für deine Antwort!

    Eure GF scheint zumindest grundsätzlich bereit zu sein, eine BV abzuschließen.

    Bei uns ist es so, dass nachdem die Bundesvereinigung unseres Trägers in Kooperation mit den Leistungsträgern gewisse "Leitlinien" verschickt hat, die GF eben meint, keine BV zu brauchen.

    Man möchte die Belegschaft lediglich mit Rundschreiben informieren, witzigerweise soll der BR dieses Schreiben ebenfalls unterzeichnen, worauf ich erwiderte, dass meine Unterschrift nur unter eine BV kommt.

    Das von dir verlinkte Urteil habe ich heute zum zweiten Mal studiert, gerade dadurch habe ich ja Zweifel an der erzwingbaren Mitbestimmung, denn anders als in dem Fall mit dem Finanzdienstleister besteht ja die gesetzliche Pflicht zur (Wieder-)Vorlage.

    Der Fitting (in meiner 27. Auflage RN 31 - 38 zu § 87) gibt dazu nicht viel her, und für einschlägige höchstrichterliche Urteile zu genau diesem Thema ist es wohl noch zu früh...

    Dass der AG die Gebühren übernimmt, ist unstreitig, frech finde ich allerdings, dass jeder MA seine Freizeit opfern soll.

    Gruß

    Thomas

    Hallo zusammen,

    ich grabe das Thema mal wieder aus...

    Einige Frage sind nun geklärt (Fristen, Intervalle, Kostenübernahme, ...).

    Undere GF ist jedoch der Meinung, dass eine BV nicht notwendig ist, wir als BR sehen das allerdings anders.

    Z.B. wäre uns wichtig, dass auch die Beantragung während der Arbeitszeit (Freistellung) erfolgen kann/soll (am liebsten muss ;) ) bzw. die Zeit gutgeschrieben wird, wenn man das Zeugnis in der Freizeit beantragt.

    Auch die Erstattung von Fahrtkosten, Parkgebühren usw. scheint uns wünschenswert.

    Der GF blockt diese Vorstöße natürlich ab und meint, es wäre unser Privatvergnügen und -problem.

    Meine Denke ist da ganz banal: warum soll ich Zeit und Geld opfern für eine Sache, an der ich keinerlei privates persönliches Interesse habe.

    Der AG muss ein Zeugnis verlangen, soweit klar, also hat er (meiner bescheidenen Meinug nach) auch alle Kosten und Aufwendungen zu tragen.

    Für manche KollegInnen (mich selbst eingeschlossen) kommt allein an Zeit schon einiges zusammen...

    Was meint Ihr, bestehen da Chancen?

    Haben wir hier wirklich erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 BetrVG?

    Bin mir da gearde gar nicht so sicher.

    Ich weiß, es geht - wenn überhaupt - nur um das Wie und nicht um das Ob.

    Gruß

    Hallo Fragesteller,

    Zitat von Fragesteller:

    Das Problem ist, dass wir ein Betrieb sind, in dem vieles des BetrVG nicht so angewendet werden kann/angewandt wird, wie es eigentlich sein sollte.

    Biete doch deinem AG an, dass er selbst auch an der Schulung (mit dir als Coreferent) teilnehmen kann, scheint ihm nicht zu schaden, wenn ich o.g. Aussage lese...

    Unser Vorgänger-Gremium hat bei einer Ihnouse-Schulung auch mal die Personalchefin mit eingeladen.

    Das soll recht fruchtbar gewesen sein (einiges hat sie aber wohl schon wieder vergessen), und meiner Erfahrung nach wirken manche Sachen bei manchen Leuten völlig anders, wenn ein Volljurist darüber Auskunft gibt, und nicht ein kleiner, dummer BR, der sich ja eh nur wichtig machen will und gerne andere ärgert... ;)

    Gruß

    Hallo hampes,

    wie steht die betroffene Kollegin zum Beschäftigungsverbot?

    Bei uns in der WfbM ist Beschäftigungsverbot gängige Praxis, wir hatten allerdings auch schon Kolleginnen, die bis zum eigentlichen Mutterschutz hochschwanger gearbeitet haben, weil sie es so wollten.

    I.d.R. wird das Verbot bei uns vom Betriebsarzt ausgesprochen, in meiner Verwandtschaft gibt es einen Fall (arbeitet im Einzelhandel), wo es vom Frauenarzt kam aufgrund gesundheitlicher Risiken in der Person der Schwangeren.

    Ich hätte deiner Kollegin denselben Rat gegeben wie du.

    Mit dem Zusatz, sich bitte vom Arzt ihres Vertrauens und vom Betriebsarzt ausführlich beraten zu lassen.

    Gruß

    Guten Morgen,

    hier ist jetzt schon mehrmals das Wort Einigungsstelle gefallen...

    Seid ihr sicher, dass in diesem konkreten Fall die E-Stelle einzuschalten wäre?

    Wenn ich den Sachverhalt richtig verstanden habe, dreht es sich um eine einzelne MAin.

    Ich vermisse da den kollektiven Bezug.

    Wenn der AG allgemeine Urlaubsgrundsätze aufstellen will, ist der BR klar in der Mitbestimmung, also in Konsequenz auch mit E-Stelle.

    Handelt es sich hier nicht vielmehr um ein individualrechtliches Problem?

    Natürlich kann und soll der BR immer versuchen, durch Gespräche Lösungen zu finden.

    Gruß

    Zitat von WissenWill:

    Aus eigener Erfahrung im Bekanntenkreis: 80%-Kraft, Mo.-Fr. und deshalb auch entsprechend nur 80% der Urlaubstage.

    Das wird dann dadurch ausgeglichen, dass man für eine Woche (5 Tage) Urlaub dann halt 4 Tage nimmt und der 5. Tag durch den Teilzeitfaktor 20% (1/5) ausgeglichen wird, damit die Wochenstundenzahl wieder stimmt.

    Das ist für mich jetzt grad überhaupt nicht nachvollziehbar.

    Gerade mit Urlaub in Verbindung mit TZ wird anscheinend sehr viel Schindluder getrieben.

    Beispiel aus der Verwandtschaft:

    MA in TZ im Einzelhandel.

    Bezahlung stundenweise.

    Keine Wochenarbeitszeit festgelegt, keine festen Tage (ganze oder Teile davon) festgelegt, sprich kein Dienstplan.

    Z.T. Arbeit auf Abruf nach dem Motto: du kommst morgen früh und bleibst den ganzen Tag.

    Die betroffene Person hat mich mal gefragt wegen Urlaub, das habe ich ihr wie oben erklärt.

    Sie bekommt keine Urlaubstage wie das Gesetz es vorsieht, sondern eine gewisse Zahl "Urlaubsstunden", die nach nicht nachvollziehbaren Gesichtspunkten errechnet werden.

    Auf AUBen müssen die MA die Diagnose handschriftlich vermerken.

    Und, man liest es vielleicht schon raus: kein BR vorhanden...

    Schöne neoliberale Welt!

    Gruß

    Das mit dem Urlaub haut so aber nicht hin.

    Die Zahl der Jahresurlaubstage hängt von der Anzahl der Arbeitstage pro Woche ab.

    Wenn jemand in TZ 5 Tage die Woche arbeitet, hat er genauso viele Urlaubstage wie jemand in VZ, nur wenn weniger Tage gearbeitet wird, reduziert sich der Urlaub.

    Das BUrlG geht von einem Mindesturlaub von 4 Wochen im Jahr aus, bei z.B. tariflichen 30 Tagen sind es 6 Wochen.

    Einzelvertragliche Regelungen oder Zusatzurlaub bei Schwerbehinderten bleiben davon unberührt.

    Gruß

    Hallo,

    iwan pflichte ich da bei.

    Darüber hinaus greift hier auch der § 80 (2) BetrVG (falls es sich nicht um Einstellungen im Sinne des § 99 handelt):

    "Zur Durchführung seiner Aufgaben nach diesem Gesetz ist der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten; die Unterrichtung erstreckt sich auch auf die Beschäftigung von Personen, die nicht in einem Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber stehen. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen..."


    Die Unterrichtung lässt sich zur Not auch gerichtlich durchsetzen.


    Gruß