Beiträge von Spanferkel

    Unsere hochgeschätzte Personalleiterin, die ebenfalls Mitglied im ASA ist, hat jüngst eine Schulung bei der BG zum Thema ASA besucht.

    Das eine BRM hat uns in der Sitzung berichtet, dass die Dame das im Ausschuss so verkündet hat.

    Das Protokoll, auch erstellt von der Personalerin, liegt uns vor, allerdings ist dieser Sachverhalt nicht erwähnt.

    Bisher konnte ich keine rechtliche Basis für so eine Aussage finden.

    Unser ASA ist mit mittlerweile 14 Personen sowieso schon recht aufgeblasen (bei ca. 75 Beschäftigten).

    Ich wüsste auch nicht, was gegen eine solche Doppelfunktion sprechen sollte, eher im Gegenteil.

    Hallo zusammen,

    bei uns ist ein ASA gebildet, in dem auch zwei BRM vertreten sind.

    Beide sind zufällig auch Sicherheitsbeauftragte.

    Neulich wurden wir darüber informiert, dass diese Personalunion nicht zulässig sei.

    Ist das so korrekt, müssen wir noch zwei BRM zusätzlich in den ASA entsenden?

    Gruß

    Nix zu danken!

    Du musst erstmal ankommen in dem Amt und das Gremium muss sich finden.

    Langsam machen, sich selbst nicht überlasten und die Energie einteilen!

    Die vier Jahre gehen zwar schnell vorbei, aber man muss sie trotzdem durchhalten.

    In diesem Sinne:

    schönes langes Wochenende!

    Hallo,

    erstmal herzlichen Glückwunsch!

    Gegenfrage:

    warum willst du dich in deiner Freizeit mit BR-Mails beschäftigen?

    Würdest du das mit dienstlichen Mails auch machen? Ohne Vergütung?

    Wenn du BRV bist, gehe ich mal davon aus, dass ihr ein mehrköpfiges Gremium seid.

    In deiner Abwesenheit ist der stellvertretende BRV für das Tagesgeschäft zuständig, und wenn auch der nicht da ist, jedes andere BR-Mitglied.

    Nix für ungut, aber ich persönlich trenne (BR-)Arbeit und Freizeit schon ziemlich strikt.

    Gerade engagierte Menschen kriegen andernfalls ganz schnell den Kopf gar nicht mehr frei und dann winkt schon mal der Burnout...

    Gruß

    Lebenshelfer

    Guten Morgen,

    wir werden auch einmal pro Quartal vom DGB zur regionalen BR-Runde eingeladen.

    Diese findet jeweils in einem anderen Betrieb bei uns in der Gegend statt und es spricht immer ein Referent zu einem aktuellen Thema, wobei auch die Vernetzung der Gremien untereinander ein Nebeneffekt ist.

    Diese Einladungen enden immer mit dem Satz:

    "Es besteht Freistellungsmöglichkeit nach §37 Abs. 6 BetrVG und den entsprechenden Vorschriften der Personalvertretungsgesetze."


    Grüße

    Guten Morgen,

    hmmm, da kann man wohl nichts machen.

    Das wird bei uns auch regelmäßig so praktiziert, obwohl es faktisch völliger Unsinn ist, außer natürlich, man will die AN immer schön in Unsicherheit wiegen...

    Übrigens bin ich auch in einem sogenannten "sozialen" Betrieb tätig, auch unter TVöD.

    Danke, Rabauke, für die Antwort!

    Das mit der Eltern(teil)zeit hatte ich tatsächlich außer Acht gelassen...

    Wir werden wohl nochmal nachhaken, ab wann denn die Elternzeit startet bzw. angefangen hat.

    Dass die Kollegin entbunden hat und auch zwei Jahre Elternzeit nimmt, weiß ich, wenn auch nicht aus den offiziellen Kanälen.

    Irgendwie komme ich nur mit der Tatsache nicht klar, dass wir für vier Wochen rückwirkend eine Zustimmung erteilen sollen, wo doch bei Befristungen die Schriftform des AV vorgeschrieben ist, und der Vertreter noch keinen neuen Vertrag hat.

    Gruß

    Hallo zusammen,

    uns liegt die Anhörung zu einer personellen Einzelmaßnahme vor, nämlich zur Verlängerung eines zweckbefristeten Arbeitsverhältnisses.

    Bei der Neueinstellung des Kollegen war in der Anhörung von "Schwangerschaftsvertretung" die Rede, da eine schwangere Kollegin Beschäftigungsverbot bekommen hat. Nur Zweckbefristung ohne zusätzliches Enddatum.

    In der aktuellen wird als Sachgrund (ich weiß, den muss man uns gar nicht mitteilen...) "Mutterschutz und Elternzeit" angegeben.

    In früheren derartigen Fällen wurde es so gehandhabt, dass der Begriff "Schwangerschaftsvertretung" die Schwangerschaft, die Zeit des Mutterschutzes und die anschließende Elternzeit umfasst; laut unserer Personalleitung entspricht das auch dem allgemein üblichen und verständlichen Sprachgebrauch.

    Wir wundern uns gerade, dass verlängert werden soll, obwohl unserer Ansicht nach gar nichts zu verlängern ist, denn die Kollegin ist nach wie vor nicht im Betrieb und hat nahtlos von der Schwangerschaft in die Mutterschaft gewechselt.

    Die Anhörung ist bei uns am 20.02. eingegangen und enthält als Datum für die Verlängerung den 01.02.

    Der Kollege macht nach wie vor seine Arbeit und hat noch keinen Verlängerungsvertrag bekommen.

    Jetzt die Fragen:

    1. Seht Ihr hier überhaupt etwas zu verlängern?

    2. Falls ja, könnte man sogar von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgehen, wenn am 31.01. doch das Ende gekommen wäre, der MA aber noch da ist?

    Gruß

    Hallo,

    kleiner Tipp aus eigener Erfahrung:

    Nachschauen, mit welchem AG-Verband der TV abgeschlossen wurde.

    Zumindest in Sachen TVöD (Verdi und VKA) sind beim KAV Bayern die besseren Informationen zu finden als bei der Gewerkschaft, z.B. durchgeschriebene TV-Fassung.

    Gruß

    Hallo Rouven,

    bist du sicher, dass es sich um Azubis im Sinne des BBiG handelt?

    Ich frage deshalb, weil es bei uns sog. Schülerpraktikanten gibt.

    Diese sind offiziell Schüler und absolvieren bei uns im Betrieb den Praxisteil ihrer Ausbildung.

    Die Schule verlangt eine gewisse Anzahl an Praxisstunden, die nicht von uns vergütet werden, lediglich die diese Vorgabe überschreitenden Stunden werden mit Mindestlohn vergütet (da sie von unserem Tarifwerk leider nicht erfasst werden).

    Diese Personen sind in den Betrieb eingegliedert und zählen somit als Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn, sie haben Praktikumsverträge, keine Ausblidungsverträge.

    Wenn eure PT-Azubis aber eine duale Ausbildung bei euch machen (also Ausbildungsvertrag mit dem Betrieb und Besuch der Berufsschule), würde ich eine Vergütung gemäß dem von dir genannten § bejahen.

    Gruß

    Hallo sosery,

    das ist interessant, da hänge ich mich mal an...

    Unseren Hausmeistern will man zu diesem Zweck einen sogenannten vorgezogenen Dienst verpassen, also die persönliche AZ soll einfach verschoben werden.

    Wir (BR) wollen das Thema schon seit über einem Jahr tarifkonform (TVÖD VKA West) mittels (Ruf)Bereitschaft regeln.

    Bisher lief es so, dass die Hausmeister am Vorabend den Wetterbericht verfolgen und am Morgen seeehr früh aufstehen, um dann je nach Notwendigkeit den Winterdienst zu verrichten.

    Das alles einvernehmlich mit den Betroffenen und ohne BR-Beteiligung.

    Die Einsatzzeiten werden dem AZ-Konto gutgeschrieben, ohne Zuschläge.

    Der Sache mit dem vorgezogenen Dienst werden wir nicht zustimmen, weil die Hausmeister nicht damit einverstanden sind, wir streben, wie gesagt, die saubere Lösung an.

    Gruß

    Zitat von ersatz-villeneuve:


    Manche Chefs planen die BR Mitglieder oder Nachrücker auf Spätschicht oder auf Freizeit.

    Hallo,

    Dienst- bzw. Schichtpläne sind mitbestimmungspflichtig, nur so nebenbei...

    Wenn ihr da mitbekommt, dass regelmäßig BRM am Tag der Sitzung auf Frei geplant sind, solltet ihr das mal monieren.

    Gruß

    Hallo,

    ich finde, es ist auch eine Frage konsequenten Handelns, vier BetrVerslgen im Jahr abzuhalten.

    Ein BR kann schlecht dauernd dem AG Gesetze, Tarife usw. vorhalten und auf deren Einhaltung pochen, und dann seinerseits Gesetze ignorieren; da geht die Glaubwürdigkeit flöten.

    Ich persönlich bin froh, dass es sowas wie das BetrVG gibt!

    Denn es gibt uns die Möglichkeit, überhaupt zu handeln und zumindest ein Minimum an Druck dem AG gegenüber aufzubauen, was in dieser Zeit, in der neoliberales Denken leider auch in den Köpfen "kleiner" AN Einzug hält, unglaublich wichtig ist.

    Über Sinn und Unsinn so mancher gesetzlicher Regelungen lässt sich trefflich streiten, aber solange sie gelten, haben wir alle uns auch daran zu halten, auch wenn es uns nicht immer gefällt.

    Gruß

    Hallo zusammen,

    mal eine blöde Frage (beinahe peinlich so kurz vor Ende der Amtszeit...) :

    Wie steht es um die Beschlussfähigkeit bei der Genehmigung von Überstunden, wenn...

    1. in einem 5er Gremium zwei BRM persönlich betroffen sind, also rechtlich verhindert,

    2. ein BRM langfristig wegen Elternzeit verhindert ist und

    3. keine E-BRM mehr vorhanden sind?

    Ich habe mir gedacht, dass wir die Überstunden für jedes "befangene" BRM separat behandeln, denn beide werden nicht gleichzeitig Überstunden leisten.

    So könnten wir die Beschlussunfähigkeit vermeiden und die Sache bearbeiten.

    Was sagen die erfahrenen BR hier, ist das so rechtlich sauber machbar?

    Eine andere Lösung fällt mir bis jetzt nicht ein...

    Danke schon mal und viele Grüße!

    Hallo Lock,

    vom Bauchgefühl her denke ich auch, dass jede Stunde, die gearbeitet wird, auch bezahlt werden muss...

    Aber:

    Ist jemand, der einen Tag zur Probe "arbeitet" wirklich produktiv?

    Kommt natürlich auf die Tätigkeit an.

    Aus welcher Branche kommst du?

    Bei uns ist es üblich, dass Bewerber bis zu zwei Tage unentgeltlich hospitieren, wobei es hier weniger um Prodiktivität geht als vielmehr darum, zu sehen, wie der- oder diejenige mit unserem Klientel, dem Team und den Gesamtumständen klarkommt.

    Eine Einstellung im Sinne von §99 BetrVG sehe ich hier nicht, aber nach §80 (2) BetrVG ist der BR rechtzeitig und umfassend zu informieren, auch über Personal, das nicht in einem Arbeitsverhältnis zum AG steht.

    Befristung für einen Tag steht mMn in keinem Verhältnis zum Aufwand, den der Betrieb deswegen hat.

    Unsere Hospitanten nehmen oft Urlaub zum Probearbeiten, was ja streng genommen illegal ist, aber so kriegen sie den Tag wenigstens bezahlt, so sie denn in Anstellung woanders sind.

    Gruß

    Hallo Lexipedia,

    wir gehen aktuell erst in die Werkplanungsphase, danach gehen die Ausschreibungen raus und, nach meinem Kentnisstand, wird es nicht vor März 2018 möglich sein, konkrete Termine zu nennen; grob geplant soll Baubeginn im Juni 2018 sein.

    Wir werden definitiv nicht erst nächsten März einem ein-, zwei- oder wievielauchimmer-wöchigen Betriebsurlaub mit so kurzer Vorlaufzeit zustimmen!

    Üblicherweise wird bei uns im ersten Quartal der BU für das Folgejahr bereits festgelegt, wir hatten auch schon mal eine Vereinbarung über die nächsten beiden Jahre.

    Mein Telefon steht schon nicht mehr still, weil täglich KollegInnen wissen wollen, wann denn nun nächstes Jahr der Betrieb ruht...

    Grüße

    Hallo und danke für die Rückmeldungen!

    Wir als BR haben nicht vor, uns das einfach diktieren zu lassen und die Sache abzunicken.

    Ich persönlich würde für nächstes Jahr überhaupt keinen festen Betriebsurlaub vereinbaren und mit den vom Stillstand betroffenen MA individuelle Lösungen anstreben, z.B. einen Teil Urlaub und den Rest der Zeit woanders arbeiten, manche haben auch schon durchblitzen lassen, dass sie gern auch mal vier Wochen unbezahlte Freistellung machen würden.

    Das Hauptproblem ist, dass in diesem Jahr noch nicht planbar ist, wann genau dieser Stillstand sein wird.

    Ich habe dem GF gegenüber schon geäußert, dass ein Betriebsurlaub, wenn überhaupt, dann nur heuer vereinbart wird.

    Wie ich ihn kenne, würde er am liebsten im z.B. Mai sagen, dass der Laden im Juni geschlossen bleibt...

    Grüße

    Hallo Forum,

    uns steht im nächsten Jahr eine größere Modernisierungsmaßnahme bevor, die den größten Betriebsteil unserer Einrichtung betreffen und sich über (geplante) zwei Jahre erstrecken wird.

    Zu Beginn der ersten Bauphase wird es notwendig sein, besagten Betriebsteil für vier Wochen komplett stillzulegen, um Provisiorien zu schaffen, damit ein kleiner Teil während des Baus weiterlaufen kann.

    Der überwiegende Teil wird für die Bauzeit an einem anderen Standort untergebracht werden.

    Unser GF hat bereits angedeutet, dass er gerne diese vier Wochen (zumindest teilweise) mittels Betriebsurlaub überbrücken möchte, und zwar einheitlich für alle Betriebsteile, also wären auch etliche KollegInnen betroffen, die der Bau gar nicht tangieren wird.

    Traditionell haben wir Anfang/Mitte August zwei Wochen Betriebsferien und eine weitere Woche um den Jahreswechsel.

    Die genauen Termine wurden immer im Vorjahr zwischen GF und BR unter Einbeziehung der mehrheitlichen Wünsche der Belegschaft vereinbart.

    So, jetzt zur eigentlichen Frage:

    Geht der geschilderte Sachverhalt als "dringende betriebliche Belange" durch, denen sich die Wünsche der AN unterordnen müssen?

    Der Fitting gibt dazu nicht viel her, einen Kommentar zum BUrlG habe ich mangels bisheriger Notwendigkeit nicht zur Verfügung, und in diversen Quellen im Netz steht mal, dass z.B. saisonbedingte Flauten als betriebliche Belange gelten, Betriebsstörungen dagegen nicht.

    Uns steht nach meinem Verständnis eine vorsätzlich herbeigeführte Betriebsstörung bevor.

    Wie seht ihr das?

    Gruß