Beiträge von Spanferkel

    Die Kriterien für das BEM sind ganz klar. Und da fällt Überforderung nicht rein. Da geht es nur um die Krankheitstage.

    Das halte ich für zu kurz gedacht...

    Zum einen können AU-Tage sehr wohl mittelbar ein Ergebnis von Überforderung sein.

    Zum anderen - wenn die BEM-auslösende Anzahl AU-bedingter Fehltage vorliegt, die Ursache(n) aber (eine) ganz andere ist (sind) - kann man ein BEM ganz gut "missbrauchen", um auf Überforderung hinzuweisen und Abhilfemaßnahmen vorzuschlagen.

    Da Gesundheitsdaten nicht zwingend offengelegt werden müssen, kann ein BEM neben der Überlastungsanzeige mMn durchaus ein Mittel der Wahl darstellen.


    Aber aus anderen Gründen hätten da aus meiner Sicht schon lange Gespräche geführt werden müssen bzw. sollen.

    Genau.

    3 Betriebsratsmitglieder wollen nicht zu Sitzung kommen und gehen lieber Arbeiten.

    Mit dieser Begründung in der Absage würde ich keine Ersatzleute laden, bei echter Unabkömmlichkeit dagegen schon.


    Was aber ist echte Unabkömmlichkeit?

    Wenn

    es also absolut notwendig ist, dass gerade in diesem Moment gearbeitet wird,

    verstehe ich das auch sehr gut.

    Ich mache Ersatzladungen von der Begründung der Absagenden abhängig.

    Bei "lieber Arbeit als Sitzung" kein Ersatz, bei "sorry kann nicht, wenn ich nicht vertrete, sitzen die zu Betreuenden stundenlang in ihrer eigenen Sch***e" schon.

    (Wenn letztere Begründung auch noch von Ersatzleuten kommt, wirds lustig...)


    Bei Absage ohne Grund und v.a. ohne ausdrückliche Erwähnung der Verhinderung lade ich auch nicht nach, ebenso bei einfachem Nicht-Erscheinen bzw. unentschuldigtem Fehlen.


    Es kommt auch immer auf den Inhalt der TO an. Wenn keine Beschlüsse anstehen, nehme ich es auch eher locker mit der Anstrengung, ladungstechnische Formfehler zu vermeiden.

    Spricht da etwas dagegen?

    Ja, das Gesetz...

    Nämlich § 43 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.


    Über Sinn oder Unsinn dieser Regelung müssen wir nicht diskutieren, da hat jede Einrichtung ihre Eigenheiten, ebenso wie die MA.

    Die Versammlungen sind ein Angebot an die MA, keine Pflichtveranstaltung.

    Es ist dann der "böse Betriebsrat" der "die Firma dicht macht".

    Völlig klar, dass du als Einzelkämpfer es schwer hast.

    Noch einfacher für den AG bzw. seine Erfüllungsgehilfen, den schwarzen Peter dir als Einzelperson und BR in Personalunion zuzuschieben, ein Gremium aus mehreren Personen hat einfach mehr Gewicht.


    Du solltest Betriebsversammlungen (alternativ Newsletter o.ä.) nutzen, um die Situation sachlich darzustellen, fundierte Argumente scheinst du genügend zu haben.

    Du solltest mMn klar herausstellen, was die Aufgaben eines BR sind, und v.a. dass es allein in der Verantwortung des AG liegt, seinen Laden sauber zu führen!

    Außerdem wärst du gut beraten, eine "nette" Formulierung für die Tatsache zu finden, dass man manchmal leider manche MA vor sich selber schützen muss. ;)

    "Des hammer scho immer so gmacht" ist nun mal kein Argument für Verstöße gegen Arbeitssicherheitsvorschriften!


    Darüber hinaus halte ich es für sinnvoll, wenn du dir ein "Ranking" bastelst, die größten und akutesten Baustellen zuerst.

    Wenn ich all deine Beiträge lese, scheint mir die Frage, ob ein Serverraum nur von einer Elektrofachkraft betreten werden darf, zum einen eher akademischer Natur zu sein (sorry!) und zum anderen wäre das in meinem Ranking ziemlich weit unten...


    Und ja, ich mache auch schon mal nen Schaltschrank auf und stelle Sicherungsautomaten wieder auf "ON", ohne einen halben Tag auf Elektriker zu warten, wissend, dass ich das nicht darf.

    gib es weiter an die GF und dann musst Du kein schlechtes Gewissen mehr haben aber mach kein Fass auf.

    Genau so.


    Ermitteln von Raumgrößen und Auslegung irgendwelcher Einrichtungen sind nicht Aufgabe eines BR!

    Der BR darf und muss allerdings den Finger in die Wunde legen, wenn etwas nicht den Vorschriften entspricht.

    Der AG ist in der Pflicht, seinen Betrieb sicher auszustatten, dafür kann er auf Fachleute wie (externe) Sicherheitsfachkraft und/oder entsprechende Dienstleister zurückgreifen, auf seine Kosten natürlich.


    Im vorliegenden Fall wäre m.E. der richtige Ansprechpartner der Brandschutzbeauftragte, den er m.W. haben muss, auch hier geht extern.


    Du alleine kannst und wirst die Welt nicht retten!

    Die DGUV besagt, dass mindesten 11 m2 freie Grundfläche benötigt werden um den CO2 Löscher gefahrenlos einzusetzen.

    Am Freitag durfte ich erst eine Brandschutzhelferausblidung genießen.

    Zu dem Thema wurde gesagt, dass bei kleinen (Server-)Räumen der CO2-Löscher außerhalb des Raums vorzuhalten und nur durch einen Türspalt das Gas einzuleiten ist.

    Ab einer bestimmten Raumgröße (vermutlich deine 11m2; warte noch auf das Script der Schulung) kann gefahrlos im Raum mit CO2 gelöscht werden.

    Der Dozent hat darauf hingewiesen, dass nach dem Löschen der Raum zügig zu verlassen ist. Dies ist durch entsprechende Schlider zu kennzeichnen.


    Vielleicht hilft dir das ein bisschen weiter.

    Ansonsten möchte ich mich den Vorrednern anschließen bezüglich zu vieler Baustellen.

    kann das sein, daß Du noch mehr überlesen hast?

    Da habe ich mich evtl. undeutlich ausgedrückt oder du hast mich missverstanden.


    Der 167 erwähnt den BR nicht explizit, sondern verweist auf den 176.


    Und wie heißen die zuständigen Interessenvertretungen für Bufdis und LA? - Nicht "BR".

    Also: BR außen vor.


    habt Ihr halt einen handwerklichen Fehler gemacht, denn "Beschäftigte" sind nicht deckungsgleich mit "Mitarbeitern".

    Das ist mir jetzt auch klar, der ließe sich relativ einfach korrigieren.


    Unabhängig von dieser eher akademischen Frage kann es sicher nicht schaden, BEM auch mit Bufdis und LA anzubieten und durchzuführen.



    Aus meinem ErfK, 19. Auflage lese ich das gerade nicht raus.

    Dabei hätte sich Eure Regelungskompetenz in Sachen BEM sehr wohl auch auf alle Beschäftigte erstreckt, da ja im Gesetz (§ 167 Abs. 2 SGB IX) der "Regelungstatbestand" auch "Beschäftigte erstreckt und der BR durch die Norm für Beschäftigte für zuständig erklärt wird (ErfK, Kania, § 77 BetrVG Rn 32).

    Hmmm aber der BR ist doch nicht die zuständige Interessenvertretung wenn es sich nicht um AN nach §5 BetrVG handelt?

    Daher ja die Frage mit den Bufdis...

    § 176 SGB IX zählt nur "Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrat" auf, nicht den Sprecherausschuss der LA.

    § 167 SGB IX lässt den BR außen vor.


    Wir haben mit dem AG eine BV BEM geschlossen, die im Geltungsbereich von "allen Mitarbeitern" spricht, da könnte man meinen, dass das synonym für Beschäftigte verstanden werden kann.


    Jetzt gelten aber BVen doch nur für AN, wenn ich nicht voll daneben liege.

    Angenommen das wäre so, könnte der AG für LA und sonstige Nicht-AN von der BV abweichende BEMs durchführen, die auch der Kontrolle (ob durchgeführt oder nicht) durch den BR entzogen wären?


    Hei Spanferkel von einer anderen WfbM :)

    Am Ende noch von der selben? :P

    Danke, Leute!


    Tatsächlich habe ich die Vorschrift gelesen, aber den Begriff "Beschäftigte" verkannt...

    Das liegt wohl daran, dass im TVöD regelmäßig von Beschäftigten die Rede ist, was ich geistig mit AN gleichgesetzt habe.

    Hinzu kommt noch, dass bei uns in der WfbM mit "Beschäftigten" im internen Sprachgebrauch die Menschen mit Behinderung gemeint sind, wir AN werden als "Personalmitarbeiter" bezeichnet.


    Gehe ich recht in der Annahme, dass beim BEM der BR auch im Boot ist, wenn es um leitende Angestellte und den Geschäftsführer geht? Diese sind ja dann auch eindeutig Beschäftigte im Sinne des SGB IX.


    Ergeben sich aus der Unterscheidung AN - Beschäftigte auch unterschiedliche Informationspflichten des AG dem BR gegenüber?

    Hallo Forum,


    aktuell treibt uns eine Frage um:

    Muss auch Bufdis, die per definitionem keine AN sind, ein BEM angeboten werden?

    Wie verhält es sich bei Personen, die den Praxisanteil einer schulischen Ausbildung im Betrieb absolvieren (in unserem Fall Heilerziehungspflege-Schüler)?

    Bei letzteren neige ich dazu, die AN-Eigenschaft zu bejahen, der AG nicht.


    Hat jemand Erfahrung damit?


    Viele Grüße

    Guten Morgen,


    stünden "Prozesse" des BR im QM-Handbuch, würden sie am Ende noch auditiert werden!


    Spätestens wenn ein Auditor nach BR-Unterlagen fragen würde, würde ich mit Verweis aufs BetrVG lächelnd mitteilen, dass ich keinerlei Auskunft zu BR-Interna geben werde, geschweige denn Unterlagen zeigen.

    Natürlich bestimmen die Lauten im Team das Ziel und das eher undemokratisch, aber jedes Team für sich.

    Wenn es zu weit oder zu lang wird tauchen eben dann die beschriebenen Probleme auf.

    Und die Teams sind da völlig frei in der Gestaltung?

    Keine Grenzen, die der AG setzt, weder bezüglich der Zeit noch der finanziellen Unterstützung?


    Mal übertrieben:

    Wenn das Team 300km zum Konzert von Blablubb fährt, das um 23:30 Uhr endet, würde ich als AG mir da schon Gedanken machen, ob meine MA am nächsten Tag auch fit genug zum Arbeiten sind...


    Das schreit für mich förmlich nach einer "BV Teamtage", wenn nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, dann halt als freiwillige BV, in der dann auch die Nichtteilnahme geregelt werden könnte.

    Was bedeutet das 1 Arbeitstag zur Verfügung steht mit seinem Team irgendwas zu unternehmen

    Was mich hier interessieren würde:

    Wie wird der Tag geplant?

    Im Team?

    Demokratisch nach Mehrheitsprinzip?


    Ich frage desahlb, weil wir beim Thema Betriebsausflug (in diese Schublade stecke ich auch den "Teamtag") es niemals geschafft haben, alle MA "glücklich" zu machen, was ich im Übrigen auch nicht für möglich halte bei dem großen Spektrum an MA (Alter, Interessen, körperliche Einschränkungen usw.)

    Unsere Ausflüge finden auch an einem Arbeitstag statt, traditionell an einem der bayerischen Brückenfreitage im Frühling .

    Offiziell ist der Tag als Betriebsurlaub vereinbart, wer aber am Ausflug teilnimmt, spart den Urlaubstag.

    So haben wir schon mal das Problem mit Nichtteilnehmenden umschifft.


    (Teamtag dauert über die Persönliche Arbeitszeit hinaus und ist Räumlich zu weit entfernt vom Arbeitsort).

    Das ist vom Team so gewollt?

    Bei uns hat sich schnell eine Tendenz herausgestellt, dass sehr viele MA die zeitlichen Grenzen des normalen Arbeitstages nicht oder nur in geringem Umfang zu überschreiten bereit sind.

    Tatsächlich haben schon welche gefragt, ob es Überstunden gibt... :S


    Vielleicht lassen sich bei euch künftige Teamtage auch so planen, dass Ort und Zeit nicht gravierend anders sind als an einem normalen Tag.

    Das schränkt halt leider die Möglichkeiten ein...

    Schade, wenn eine im Prinzip gute Sache wie der Teamtag manche quasi "ausschließt" aufgrund von persönlichen Verpflichtungen, die sich ansonsten im Normalbetrieb mit der Arbeit in Einklang bringen lassen.


    Zwang finde ich falsch, sowohl für Teilnahme als auch für Urlaubnahme und Stundenabbau.

    Da bin ich bei den Vorrednern.

    Hallo liebe Mitstreiter,

    kann ein betroffener Mitarbeiter im Erstgespräch die mit der Durchführung des BEM Verfahrens beauftragte Person ablehnen, wenn er glaubt das diese Person ist als direkte Vorgesetzte ein auslösender Faktor seiner Erkrankung. Ihm wurden von Ihr vor Eintritt der Erkrankung 3 Abmahnungen verhaltensbedingte ausgesprochen und es läuft aktuell eine Beschwerde nach Paragraph 85 BtrVG von Ihm gegen Sie!

    Danke für Eure Antworten im Voraus!

    Kollegiale Grüße

    St.

    Hallo,


    würde sagen, das hängt davon ab, wie eure BV zum BEM gestaltet ist.


    Wenn die vorgesetzte Person per BV BEM-Beauftragte/r ist, sähe ich eine Ablehnung schwierig, unmöglich bestimmt nicht, Reden kann da helfen.


    Grundsätzlich sollten mMn die Betroffenen die Hoheit über das Verfahren haben, insbesondere was den Teilnehmerkreis angeht, v.a. aber nicht den Eindruck gewinnen, vor einem Tribunal des AG Rede und Antwort stehen zu müssen!


    Wir haben z.B. geregelt, dass die BEM Beauftragten (zwei BRM) bzw. das BEM-Team (Beauftragte + AG-Vertreter) die „Verwaltung“ des Verfahrens durchführen und exklusive Akteneinsicht haben, die BEM-Betroffenen natürlich auch – in ihre eigene Akte.


    Die Akten enthalten ausschließlich formelle Daten (Datumsangaben zu Einladung, Terminen, Abschluss, Teilnehmer) und keine Gesprächsinhalte, Diagnosen und sonstige besonders schützenswerte Daten.


    Lediglich die am konkreten BEM Beteiligten erhalten Gesprächsprotokolle für den eigenen Gebrauch! Wenn niemand, der offiziell mit BEM zu tun hat, teilnimmt, werden die Beteiligten im Vorfeld von den BEM-Beauftragten gebrieft bezüglich der für die Akten notwendigen Formulare und der nicht für die Akten bestimmten Protokolle.


    Die Teilnehmer an BEM-Gesprächen bestimmen einzig und allein die betroffenen MA, hier ist niemand per BV „gesetzt“.


    Wir klären im Rahmen der Erstkontaktaufnahme intensiv auf. So kann es sinnvoll sein, z.B. Betriebsarzt und/oder Vorgesetzte zu beteiligen, je nach Lage im Einzelfall.


    Je nachdem, wie sich das BEM entwickelt (viele kotzen sich nur aus), kann irgendwann der Punkt kommen, wo man die Karten auf den Tisch legen und Namen nennen muss (oder Diagnosen oder Beeinträchtigungen etc.), um abzuleitende Maßnahmen dem AG gegenüber begründen zu können. Auch hierüber klären wir auf.


    Wobei ich mir Maßnahmen wie „der Vorgesetzte muss weg“ oder „viele Kollegen sind sch***e, die müssen weg“ nur schwerlich als durchführbar vorstellen kann… ;)



    Eine:n direkte:n Vorgesetzte:n als BEM-Zuständige:n für eine:n AN zu benennen, erscheint mir aus diversen Gründen als extrem dumme Idee...

    Dem ist zuzustimmen!


    ich bin BRM, es existiert eine GBV, diese gibt vor das die das der BEM Beauftragte eine PDL, die Centrumsleitung oder eine Bereichsleitung übernehmen.

    An deiner Stelle würde ich versuchen zu vermitteln mit dem Ziel, die PDL außen vor zu lassen.

    Und ja, ich weiß, dass das ein Verstoß gegen die BV wäre, aber bestimmt kein so gravierender, dass das BEM "ungültig" würde.

    Außerdem würde ich anregen, die BV zu überdenken...

    Als BR würde ich sagen, dass Sanktionen unzulässig sind, wenn die Vorstrafe nicht in Relevanz zum beruflichen Umfeld steht

    Das würde ich am liebsten auch sagen.

    Aber es könnte sein, dass das Beschäftigungsverbot aus § 25 Abs. 1 Nr. 4 da einen Strich durch die Rechnung macht...

    Da hätte der AG m.E. kaum eine andere Wahl als zu kündigen, und der TE somit schlechte Karten.


    Andererseits könnten die fünf Jahre für das Beschäftigungsverbot auch schon abgelaufen sein (obwohl anscheinend noch ein Eintrag im EFZ vorhanden war), was eine Kündigung wieder in einem anderen Licht erscheinen ließe, milderes Mittel und so.


    Man kann nur dringend empfehlen, sich an einen Fachanwalt zu wenden!


    Edit:

    Persönlich halte ich derartige Sanktionen wie geschildert auch nicht für rechtens.

    Ich war schon mal als Therapeut an der Planung und Durchführung einer Wiedereingliederung eines vollfreigestellten BRV beteiligt (wo ausnahmsweise, wie das BAG feststellte, die Gleichung AU=amtsunfähig gilt). Das geht vollkommen problemlos, da gilt die Gleichstellung zu allen anderen AN.

    Das finde ich beruhigend!


    ...in der Praxis würde das heißen, dass der AG den MA trotz vorliegender AUB beschäftigt und dann, bei einem Rückfall, die Entgeltfortzahlung einstellen will, weil der MA sich genesungswidrig verhalten hat. - Ernsthaft?

    Da sollte dem AG klar sein, dass er selbst es war, der dem MA dieses genesungswidrige Verhalten überhaupt erst ermöglicht hat, in dem er ihn unter Missachtung seiner Fürsorgepflicht trotz AUB beschäftigt hat.

    Ernsthaft? - Nicht ganz, daher ja der Zwinkersmiley am Ende...

    Aber ich habe schon Geschichten gehört (aus anderen Betrieben, meistens sehr kleine), wo das mit der Fürsorgepflicht wohl nicht ganz so ernst genommen wurde.

    Außerdem habe ich übereifrige Vorgesetzte erleben dürfen, die schon mal Druck auf MA ausüben, wenn diese krank sind.

    Interessanter Thread!


    Bleiben wir bei dem Beispiel:

    Ein An ist wegen Rücken voraussichtlich 14 Tage AU geschrieben.

    Nach 3 Tagen geht es ihm wieder besser und er geht zur Arbeit.

    Nach weitere 6 Tage hat er erneut Rücken.

    Hat der AN nicht womöglich die Genesung grob fahrlässig oder gar vorsätzlich verzögert?

    Würde das womöglich nicht eher negative Auswirkungen auf die Entgeltfortzahlung haben können?


    Und zum voll freigestellten BRM, das trotz AUB sein Ehrenamt in Präsenz ausübt:

    Gesetzt den Fall, das BRM bezieht Krankengeld wegen der Länge der AU, geht aber vorzeitig wieder arbeiten.

    Was ist denn dann?

    Meldet der AG dann der KK, dass wieder normales Entgelt fließt, und das KG zu stoppen ist?


    Kann das Ehrenamt während einer Wiedereingliederung nach Hamburger Modell vom voll freigestellten BRM ausgeübt werden?

    Die AU läuft ja in der Zeit noch.

    Wären dann auch Beschlüsse evtl. ungültig wegen falscher Zusammensetzung?


    Wäre es sogar eine Benachteiligung von voll Freigestellten, wenn diese aufgrund des diskutierten Urteils keine Wiedereingliederung machen könnten?


    So viele Fragen... ;)

    Hinweis darf nach Gesetz ja eh nicht anonym sein

    Doch, darf er:


    § 16 Abs. 1 Satz 4 (wenn ich mich nicht verzählt habe) HinSchG; interne Meldestellen

    "Die interne Meldestelle sollte auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten. Es besteht allerdings keine Verpflichtung, die Meldekanäle so zu gestalten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen."


    § 27 Abs. 1 Satz 3 HinSchG; externe Meldestellen

    "Die externe Meldestelle sollte auch anonym eingehende Meldungen bearbeiten. Vorbehaltlich spezialgesetzlicher Regelungen besteht allerdings keine Verpflichtung, die Meldekanäle so zu gestalten, dass sie die Abgabe anonymer Meldungen ermöglichen."


    In diesem Sinne gebe ich den Hinweis auf ein schönes Wochenende! :)