Beiträge von Lebenshelfer

    Der § spricht von Ruhepausen.


    Warum vereinbart ihr nicht einfach zusätzlich zur Mittagspause noch je 15 Minuten Frühstücks- und Kaffepause?

    Meiner Erfahrung nach haben gerade Jugendliche nicht immer die Ausdauer, vier Stunden ohne Unterbrechung durchzuarbeiten.

    Ich habe auch schon in Betrieben gearbeitet, die einmal 15 Minuten vormittags und 30 Minuten mittags Pause für alle gewährt haben.


    Grüße

    Das GA ist umgehend kontaktiert worden, aber die Herrschaften waren wohl - laut Aussage der Kollegin, die das gemanagt hat - ein wenig überfordert.

    Deswegen wurde so gehandelt, nämlich schnell und auch ein bisschen übers Ziel hinaus.

    Dem GA konnten wir nur mitteilen, dass über 80% bei uns im Haus geimpft sind, aber eben nur als Quote und anonymisiert.


    Und laut dem offizellen staatlichen Schreiben zum Thema Abfrage darf und soll der Impfstatus auch dazu dienen, evtl. die betriebliche Organisation entsprechend steuern zu können, soll heißen Ungeimpfte besser schützen zu können.


    Wir haben es halt mit Hochrisikogruppen zu tun, da wir aber als Werkstatt den Betrieben zugerechnet sind und nicht den Krankenhäusern, Wohn- oder Pflegeeinrichtungen, fallen wir immer mal wieder hinten vom Tisch.


    (Btw. haben wohl schon Menschen mit Behinderung dagegen geklagt, pauschal als Hochrisikopatienten zu gelten...)


    Wir wollen es ja besser machen...

    Hallo Leute,


    danke für die Antworten!


    ist das in eurem Bereich denn überhaupt erlaubt?

    Ja, das ist es, höchst offiziell.


    Den DSB habe ich schon kontaktiert, er schlägt vor, dass der medizinische Dienst die Abfrage machen soll, als Plan B die Perso, von der Variante mit den AL rät er auch ab.


    Mein Ziel ist natürlich höchstmögliche Datensparsamkeit!

    Also Abfrage ja, die Daten sollten aber jeweils nur ganz gezielt und einzelfallbezogen aus der Schublade geholt werden dürfen, wenn der Impstatus auch eine Rolle spielt.


    Und das hätte er getan, als Anfang der Woche einige Personen positiv (schnell)getestet worden sind.

    Denn laut Gesundheitsamt hätten wir nicht den halben Betrieb sofort nach Hause schicken müssen (bezahlt freigestellt).

    Man wollte halt auf Nummer sicher gehen (auch irgendwie verständlich)...


    Grüße

    Guten Morgen zusammen,


    unser AG (wir sind eine WfbM) plant aus gegebenem Anlass (positive Covid-19-Fälle), Anfang nächster Woche den Impstatus der Belegschaft sowie der Klienten abzufragen, um für kommende Krisensituationen besser - und v.a. weniger kopflos - handeln zu können.

    So weit so gut, die Aktion an sich stelle ich nicht in Frage.

    Nur kam gestern kurz vor Feierabend die Frage nach dem Wie auf...


    Ich bin ja schon froh, dass diesmal der BR in alle Krisenstabtreffen einbezogen war (was so ein Wechsel in der GF nicht alles bewirken kann...).

    Was meint ihr, welches Vorgehen sinnvoll ist?

    Bisher steht zur Auswahl, dass entweder jeder mit seinem Impfnachweis, sofern vorhanden, zur Personalabteilung geht, diesen vorzeigt, und die Perso entweder zentral oder auf Einzelformularen den Status vermerkt.

    Als Alternative war im Gespräch, dass jeder Abteilungsleiter den Status seiner Leute abfragt und die Informationen weiterleitet.

    Zweiteres sieht logistisch einfacher aus, aber da habe ich so meine Datenschutzbedenken.


    Auf der anderen Seite braucht der AG ja diese Daten und darf sie daher auch verarbeiten - und ja, mein AG darf ganz offiziell nach dem Impfstatus fragen, die AN müssen auch wahrheitsgemäß Auskunft geben.


    Was meint ihr?

    Läuft bei jemandem hier eine ähnliche Aktion und wenn ja, wie handhabt ihr das?


    Freue mich auf zahlreiche Antworten!

    Aber kein Stress, das Forum ist nicht mein einziges Eisen im Feuer (wenn auch mein Lieblingseisen! :) ).


    Viele Grüße!

    Hallo flieger1,


    ich arbeite auch in einem Tendenzbetrieb, ebenfalls gGmbH.


    Mir wäre es völlig neu, dass wir nur eine BetrVerslg im Jahr machen dürften.

    Ich behaupte einfach mal, dein AG redet Bullsh*t...


    Wir werden auch immer wieder vom AG und von externen Stellen angegriffen, weil wir uns an die Vorgaben des BetrVG halten und die Verasmmlungen während der AZ durchführen.


    Auf einem Inhouse-Seminar zum Arbeitsrecht, das wir zusammen mit dem BR aus einem Wohnheim belegt hatten, wurde auch dieses Thema besprochen und die Dozentin (Rechtsanwältin) hat unser Vorgehen als richtig bestätigt.

    Anders sähe es beim Wohneim aus, aber da ging es wie erwähnt nur um die Frage während oder außerhalb der betriebsüblichen AZ.

    Die Pflicht zu vier Versammlungen im Jahr wurde aber für beide Betriebe bejaht.


    Mich würde auch die Rechtsquelle interessieren, auf die der AG von flieger1 seine Aussage stützt...


    Grüße

    Hallo Elbkatze,


    erstmal willkommen hier im Forum!


    Wir sind ja sozusagen Kollegen...


    Ich habe es mal "gewagt", in einem Monatsgespräch einfach aufzustehen und den Raum zu verlassen, nachdem unser AG auf mehrfaches Nachfragen eine mehr als nur rechtswidrige Aktion unserer HR ebenso mehrfach verteidigt hat; mit der Anmerkung, dass ich unter diesen Umständen nicht mehr an dem Gespräch teilnehmen werde.

    Das hat mehr Wirkung gezeigt als aufs Hausrecht zu pochen.

    Noch besser wäre es wohl gewesen, wenn der BR geschlossen gegangen wäre.


    Grüße

    Ich persönlich


    Das BUrlG aber nicht!

    Darum war es ja gefettet...

    Sollte nicht heißen, dass ich als BR es gutheiße!

    Lediglich in Relation zur reduzierten Anzahl von Urlaubstagen scheint es mir persönlich das kleinere Übel zu sein.

    Sagt mein Bauchgefühl...


    Dann rechnest Du einfach den umgekehrten Fall vor:


    Kollegin yyy hat 30 Tage Jahresurlaub und bis zur Jahreshälfte 30 Wochenstunden gearbeitet, in der 2. HJ arbeitet sie nur noch 15 Stunden. Wenn sie den gesamten Urlaub in der ersten Jahreshälfte genommen hätte, wären das 900 Stunden gewesen. Davon stehen ihr 450 in der 2. Jahreshälfte zu, macht dann 30 Urlaubstage für die 2. Jahreshälfte.

    Im umgekehrten Fall würde niiieeemaaals jemand in der Perso darauf kommen, überhaupt zu rechnen... ;)

    In der Tat werden MA, die unterjährig die AZ verändern, sowohl nur an Stunden als auch an Tagen pro Woche, schon angehalten, ihren Urlaub nach Möglichkeit in der Phase zu nehmen, in der der Anspruch entstanden ist.


    Veränderungen dieser Art wirken bei uns allermeistens ab September (das hat sich aus verschiedenen Gründen so eingespielt) und dann tauchen solche Probleme wie jetzt bei der Kollegin gar nicht erst auf, weil es meistens sehr gut hinhaut, auch und v.a. wegen unseres traditionellen zweiwöchigen Betriebsurlaubs im August.


    Bin selbst gespannt, wie es weiter geht.

    Als BR scheinen wir ja nicht allzu viele Handlungsmöglichkeiten zu haben.

    Da heißt es dann kreativ werden und stänkern, stänkern, stänkern...

    Nun ja... Kreativ können wir schon manchmal sein, aber mit dem Stänkern stehe ich oft alleine da, weil der Rest meines 5er Gremiums eher harmoniebedürftig ist... :rolleyes:

    Und der rennt jetzt zum AG uns sagt: nee, das könnt ihr so nicht machen, weil das ein Verstoß gegen den Tarif ist.

    Das wäre eine Möglichkeit...


    Ich persönlich könnte noch besser damit leben, wenn nur die Bezahlung für "minderwertige" Urlaubstage entsprechend der kürzeren AZ angepasst werden würde, aber sieben Tage weniger Urlaub halte ich für ein NO GO!


    Mal schauen, was das Gremium dazu sagt.

    Ist so schön bei uns, neue Infos kommen so oft unmittelbar nach einer BR-Sitzung bei uns an - wie heute eben auch wieder...

    Update:

    Man hat der MAin jetzt angeboten, Ihren Urlaub nach ihren Wünschen zu verteilen, allerdings wie folgt "umgerechnet":

    17 Tage aus 01/2021 bis 07/2021 à vier Stunden ergeben 68h, diese 68h dann durch 7 geteilt ergeben gerundet zehn Tage.

    Somit hätte die Kollegin insgesamt nur 23 Tage Urlaub für dieses Jahr (nach TV sind es 30), was ich nicht für rechtens halte.


    Sie wird dies wohl akzeptieren, da ihr anscheinend zu verstehen gegeben wurde, dass sie, sollte sie sich auf die Hinterbeine stellen, sich unbeliebt machen würde.

    Das lasse ich mal unkommentiert...


    Gehe ich recht in der Annahme, dass auch in diesem Fall ein MBR im Einzelfall bei Uneinigkeit bezüglich der zeitlichen Lage des Urlaubs besteht, inklusive der Möglichkeit die Einigungsstelle anzurufen?

    Wobei wir dann hier schon eher beim Umfang des Urlaubs wären, und da existiert ja kein MBR.


    Der Kollegin habe ich gesagt, dass die Initialzündung, von unserer Mitbestimmung Gebrauch zu machen, von ihr kommen muss, bisher haben wir noch nicht offiziell ein Fass aufgemacht, der Fall wurde lediglich mit ihrer Zustimmung im Gremium besprochen.

    Auf keinen Fall möchten wir als BR ohne Auftrag handeln (obwohl zumindest ich schon unbeliebt bin... ;)).

    das Urlaubsgesetz redet von Urlaubstagen und wenn sie bisher 5 TAge pro Woche gearbeitet hat steht ihr jetzt genau so viel Urlaub zu wie mit 20 Stunden!

    Das sehe ich genauso.


    Ich habe mal von einem Urteil gehört.

    Eine Person soll von 5-Tage-Woche auf wesentlich weniger Tage reduziert haben, ohne in der "langen" Phase Urlaub genommen zu haben, mit dem Ergebnis, dass sie den Rest des Jahres wohl kaum noch präsent war.

    In solchen Fällen soll es rechtens sein, den Urlaub in der jewiligen Phase nehmen zu müssen - verständlicherweise.

    Das sehe ich in unserem Fall aber nicht als gegeben.

    Hallo zusammen,


    kurz umrissener Sachverhalt:

    • Kollegin in Teilzeit bekommt Erhöhung von 20 auf 35 Stunden pro Woche ab 01.08.
    • Kollegin soll 17 Urlaubstage noch vor dem 01.08. nehmen und 13 Tage im Rest des Jahres, damit hier ein „sauberer Schnitt“ gemacht werden kann.
    • Sie war länger krank, daher hat sich der Urlaub „gestaut“.
    • Problem: dagegen sprechen zum einen betriebliche (viel zu tun, Vertretung anderer MA) und zum anderen persönliche Gründe (sie braucht nach August mehr Tage Urlaub), und es sind noch 14 Tage Betriebsurlaub (August 10 Tage, Dezember 4 Tage) verplant, wovon ein Tag dann unbezahlt sein soll...

    Jetzt ringt die Gute mit der Personalabteilung, die folgenden Standpunkt vertritt:


    Ein Tag Urlaub aus der 20h-Zeit ist rechnerisch weniger Wert, also würde die Kollegin für Urlaub nach August „zu viel“ bezahlt bekommen. Daher sei der Urlaub "zu splitten" und entsprechend in der jeweilgen Phase der jeweiligen Wochenarbeitszeit zu nehmen.


    Wir sehen es so, dass die Wünsche der MAin ein hohes Gewicht bei der Urlaubsplanung haben müssen, sie bisher heuer noch keinen Urlaub hatte, und überdies noch aus der EFZ raus war, also dem Betrieb in mehrfacher Hinsicht „Geld gespart“ hat.


    Den Erfurter habe ich schon gewälzt, aber entweder habe ich die Stelle nicht gefunden, die so eine Handhabung beschreibt, oder es steht nichts dazu drin…


    Weiß jemand, ob ein solches Vorgehen rechtens ist?


    Wir werden erstmal versuchen zu vermitteln und eine für alle annehmbare Lösung herbeizuführen.



    Grüße

    Hallo BR1989,


    zunächst mal sorry für die blöde Frage, aber wer hat das mit dem PCR-Test nach Abwesenheit verfügt?

    Ist das eine übergeordnete Anordnung (Kommune, Land, Bund) oder eine Klinik-interne Sache?


    in zweitem Fall müsste es ja per BV geregelt worden sein, und da frage ich mich unweigerlich, warum muss es ein PCR-Test sein und nicht ein Schnelltest, bei dem nach ein paar Minuten ein Ergebnis vorliegt?


    Dann wäre im negativen Fall keine Freistellung notwendig und nur im positiven Fall müsste Freistellung und ein PCR-Test mit etwaigen Konsequenzen folgen.


    Vielleicht habe ich auch nur was überlesen...


    Grüße

    Wir testen schon seit einigen Wochen und hatten dasselbe Thema.

    Sinnvoll wäre natürlich, dass die Tests vor der Arbeit und idealerweise nicht im Betrieb selbst (also am konkreten Arbeitsplatz) durchgeführt werden.


    Wir haben darauf gedrängt, dass, wenn das so gemacht wird, es als AZ gutzuschreiben wäre.

    Da die Tests aber freiwillig sind haben wir angenommen, dass sich nicht allzu viele dazu bereit erklären würden, z.B. eine halbe Stunde früher zu kommen, zumal wenn es nicht gutgeschrieben wird. Im Fall von langen Wegen und evtl. ÖPNV-Nutzung auch nicht unbedingt zumutbar.


    Wir machen es jetzt während der AZ mit dem Risiko, dass bei einem postiven Test halt mehrere Leute (Kontaktpersonen) nach Hause geschickt werden müssten.

    Das wird gut angenomen.


    Grüße