Als ich 2008 innerhalb des Unternehmens den Arbeitsplatz und -ort gewechselt habe, habe ich auch von Stempeluhr auf Vertrauensarbeitszeit gewechselt.
Als ich da ein paar Tage vor dem Wechseltermin (1. April, kein Scherz), beim Vorstand saß und wir das besprochen haben, kam von mir die Frage, was das bedeutet.
Der Vorstand meinte dann mit einem Grinsen: "Wir vertrauen unseren Mitarbeiter*innen, dass sie arbeiten".
Anschließend habe ich ihn angegrinst. 
Hallo Stempelkissen,
ich weiß ja nicht, wie groß euer Betrieb, für den dere WV gewählt werden soll, ist.
Wenn ich aber mal davon ausgehe dass ihr mehr Kandidaten habt, als ihr meint, zu benötigen, würde ich die Kandidaten einzeln wählen und den Vorsitzenden separat.
Der Betroffene hat den Vorgesetzten bei unerlaaubtem handeln erwischt und das dann gemeldet,
Das hört sich stark nach einem Complianceverstoß an.
Ich gehe mal davon aus, dass der Kollege als Buchhalter über eine Rechtsschutzversicherung verfügt.
Wenn ja, würde ich an seiner Stelle keine Termine mehr mit der Unternehmensleitung bzw. Vorgesetzten führen, die dieses Thema berühren, ohne dass der Anwalt meines Vertrauens dabei ist.
Ich gebe nochmal zu bedenken, dass man sehr wohl vor Gericht auf eine entsprechende Beschäftigung klagen kann.
Seine wir jedoch mal realistisch, wie sieht denn dann die Zukunft des Kollegen aus?
Vor dem AG kann es auch zu einer Einigung kommen, die eine Abfindung beinhalteten wird.
Ich weiß ja nicht, wie alt der Kollege ist, aber bei einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren plus anerkannter Schwerbehinderung kann da schon mal ein schönes Sümmchen bei zustandekommen. Dann noch ein bezahlte Outplacement und die Kostenübernahme eines Headhunters sollten auch nicht fehlen.
Das könnte man auch außergerichtlich zusammen mit dem Anwalt verhandeln.
Die zu erwartenden, eingesparten Gerichtskosten kommen zu 2/3 auf die Abfindung drauf und es gibt eine unwiderrufliche Freistellung für die Kündigungsfrist mit einer Sprinterprämie (findet der Kollege innerhalb der Kündigungsfrist einen neuen Job, kommen 75% der gesparten Gehälter aus der Freistellung auf die Abfindung oben drauf).
Ich bin gespannt, wie das weiter geht.
Hallo Paragraphenreiter,
auch wir haben gerade die Zusammensetzung des Wahlvorstandes, auf Grund eines Teilbetriebsüberganges gem. § 613a, vorgenommen.
Ich habe dazu mal eine Frage an dich, wurde ein Interessenausgleich und Sozialplan zum Betriebsübergang geschlossen?
Sind da offenen Stellen im alten Betrieb, auf die sich deine Frau bewerben könnte?
Wurde bereits eine Betriebsübergangsschreiben an die MA versandt? Hier ist dann der Widerspruch zum Betriebsübergang zu beachten. Auch ist so ein Betriebsübergangsschreiben mit sehr großer Wahrscheinlichkeit bzgl. seiner Form und des Inhaltes leicht angreifbar. Unser Anwalt hat uns erklärt, dass es kaum Kanzleien gibt, die sich auf dieses dünne Eis begeben und entsprechende Schreiben für Unternehmen erstellen.
Wenn es jedoch keine offenen Stellen im alten Unternehmen gibt, ist die alte Tätigkeit mit auf den neuen Betrieb übergegangen und bei nicht schützenswerten MA (Interessenvertretung) würde es da zu einer betriebsbedingten Kündigung kommen, da ja die bisherige Tätigkeit nicht mehr vorhanden ist.
Es gibt also viele wenn und Abers.
Darüber hinaus .... Leitende Angestellte vielleicht noch und Unternehmensstruktur wegen Anzahl der Betriebsräte, sofern das zu den Unterlagen gehört?
Diese Information würde ich nicht aus der Vergangenheit holen sondern den aktuellen Gegebenheiten entnehmen.
Hallo zusammen,
man bedenke, dass in vielen Unternehmen bereits separates E-Mailarchiv existiert das völlig losgelöst ist von dem jeweiligen Mailprogramm. In dieses Archiv wird jede eingehende Mail parallel zum Eingang in das Mailprogramm, geschoben, gleiches gilt für ausgehende Mails. Da wird dann nicht unterschieden ob in einer Mail, im Betreff etwas von "Privat" drin steht. Da ist es dann auch nicht mal eben so möglich, Mails aus dem Archiv zu löschen. Dass geht nur mit entsprechenden Berechtigungen (Admin). Also Aufräumen oder in bestimmte Ordner verschieben ist nicht die Top Lösung.
Hier muss zusammen mit dem Datenschutzbeauftragten eine Regelung getroffen werden, wie und unter welchen Voraussetzungen ein Zugriff auf die Mail-Postfächer genommen werden darf.
Auch bei uns ist die private Nutzung des betrieblichen Mailaccounts nicht untersagt.
Hier wird eine entsprechende Autobeantwortung bei Abwesenheit eingetragen. Scheidet ein*e MA aus, kann nicht auf das Postfach zugegriffen werden, wenn nicht ausdrücklich durch den/die MA zugelassen ist.
Dann heißt es schon mal, wenn man sich nicht im guten getrennt hat, und das nicht geregelt ist, lieber AG da hast du wohl Pech gehabt.
Hallo an den Putztrupp,
es gibt etwas zu Erledigen.
Es gibt wieder etwas zum Tun.
User "Namaname"
Ich wünsche dem Putzteam viel Erfolg
Zur Sicherheit würde ich dass aber schriftlich fixieren
und als BR, der Versetzung widersprechen wenn das nicht zugesichert bzw. in der Anhörung zur Versetzung nicht zugesichert wird, weil die Gefahr besteht, das der betroffene AN Nachteile erleiden muss.
Das ist ja auch immer das problem, was ich habe. Privat machen sie alle Tests, die notwendig sind, und beruflich erstmal dagegen...
Da würde ich die entsprechenden MA mal fragen warum sie in der Freizeit bereitwillig Auskunft über ihren Impfstatus geben oder sich testen lassen und wenn es um die Arbeit geht, grundsätzlich dagegen sind.
Gerade heute war in der presse zu lesen, dass es im Infektionsschutzgesetz eine Änderung gibt.
In bestimmten Berufsgruppen (Kita, Schule, Pflegeberufe) darf der AG sehr wohl die entsprechenden Fragen stellen.
aber manche MA sehen das halt anders, und fühlen sich bevormundet
Machen dies MA da auch solchen Aufstand, wenn sie in ein Restaurant gehen wollen oder sonstige Aktivitäten wahrnehmen wollen, wo die 3G Regeln gelten?
Bei uns wurden auch vor kurzem diese Untersuchungen vorgenommen.
Es wurden keine Nachweise (negativer Test, Impfnachweis) von den MA eingefordert, denn damit würde ich die übrigen MA von dieser Untersuchung ausschließen, was ich als nicht zulässige ansehe.
Das Team, das die Untersuchung durchführt kann sich durch genügend Abstand, das Tragen von Masken für alle im Raum befindliche Personen sowie durch desinfizieren der Geräte für die Untersuchung, schützen.
Das sollte genügen.
Fragt doch mal nach, warum das so sein soll, dann könnt ihr da auch fragen warum das mit den entsprechenden Maßnahmen nicht gehen sollte.
Doch, aber nur die Inhalte, die den AG betreffen, wie z.B. Vertreterregelung, Sitzungsintervalle, wie sind Videokonferenzen geregelt etc.
Verhaltenskodex
So etwas haben wir auch, wir hatten auch schon mal Leitlinien.
Das ist nach meiner Meinung das Papier nicht wert, auf dem es steht, weil da nicht Nachhaltig mit umgegangen wird.
Pöbelt ein MA herum, hat das in den meisten Fällen Konsequenzen, passiert das gleiche durch eine Führungskraft, wird höchstens mal der gesagt: "Du, du, du, das darfst du aber nicht, mach das bitte nicht wieder."
Redet als BR mit der Geschäftsführung, denn die sind euere Ansprechpartner.
Macht ihnen klar, dass eingeschüchterte und ängstliche MA auch demotiviert sind und über kurz oder lang die Arbeitsleistung unter dieser Situation leiden könnte.
Gegen den Leiter der Produktion könnt ihr als BR nach meiner Ansicht nichts machen, denn seinen Vorgesetzten kann man sich halt nicht aussuchen.
Wie gesagt, hier hilft nur reden.
Vielleicht bei der GS-Leitung mal anfragen ob es nicht möglich wäre, den Leiter der Produktion zu einem Coaching für Mitarbeiterführung zu schicken.
Hallo Stempelkissen,
wir haben im März diesen Jahres eine BV Unterweisungsmanager abgeschlossen.
Bei unserer flächenmäßigen Struktur habe wir im Intranet eine Portal eingerichtet, in dem die entsprechenden Schulungen eingestellt werden. Es gibt Pflicht- und freiwillige Schulungen. Für die Pflichtschulungen bekommen die jeweiligen MA eine Mail, wenn eine Schulung eingestellt wurde. Die Schulungen finden während der AZ statt.
MA die keine Zugang zu einem Bildschirmarbeitsplatz haben, werden durch den Vorgesetzten unterstützt.
Werden Pflichtschulungen durch die MA nicht durchgeführt, wird mit Beteiligung des BR Klärung herbei geführt.
Keine Leistungs- u. Verhaltenskontrolle.
Datenschutz beachten in Bezug auf die Verarbeitung personenbezogener Daten.
Teilnahmebestätigungen werden im gesetzlich zulässigen Rahmen gespeichert.
Pflichtschulungen sind bei uns Compliance-Schulung, Kartellrechtsschulungen und gesetzlich vorgeschriebenen Themen.
Hallo Kleinauge,
auch wir haben Führungskräfte von unserer ausländischen Konzernmutter.
Unseren MA wurden auf Kosten des AG Englischkurse gewährt.
Die Führungskräfte wurde durch unsere Personalleiterin im deutschen Arbeitsrecht geschult (was auch bei so mancher deutschen Führungskraft nötig wäre).
Wenn wir als BR Themen mit den ausländischen Führungskräften haben, besprechen wir das entweder auf deutsch, wenn die jeweilige Führungskraft das den auch versteht oder wir versuchen unser Glück mit Englisch oder einem Gemisch aus beiden Sprachen.
Wir haben auch den Führungskräften klar gemacht, dass die Beteiligung des BR so früh wie möglich erfolgen sollte, damit es kein böses Erwachen gibt, wenn es entsprechende Themen gibt. Wenn wir halt nicht so eingebunden werden, wie es sei soll, dauert das halt. Ich hatte da auch schon mal erschrockenen Gesichter vor mir, als es um das Thema SAP HANA ging und ich angemerkt habe, ohne BR.Zustimmung keine Einführung und dass sowas schon mal 1 bis 2 Jahre dauern kann, bis eine entsprechende BV unterschrieben ist.
Macht eure GF/Personalleitung darauf aufmerksam, wo ihr die entsprechenden Themen seht und es keinen Welpenschutz für die ausländischen Führungskräfte geben wird, nur weil die ja das deutsche Arbeitsrecht nicht so kennen würden.
Da liegt dann der Ball im Spielfeld des AG.
Hallo Winfried,
willkommen zurück im Forum.
Ich freue mich, dein umfangreiches Wissen und deine manchmal etwas harschen Kommentare wieder im Forum lesen zu können.
Herzlich willkommen im Forum.
Hallo Markus,
herzlich willkommen im Forum.
