Natürlich kann die Aufenthaltserlaubnis verlängert werden,ist doch logisch und wird dauernt gemacht,deswegen ist das noch lange kein "hanebüchener Unsinn"

Kann ja sein das es von Bundesland zu Bundesland anderst geregelt ist, aber die Arbeitserlaubnis hängt vom Titel der Aufenthaltserlaubnis ab, das heißt für mich im Umkehrschluss, wenn der Flüchtling nur eine vorübergehende Aufenthaltserlaubnis hat, dann kann die Arbeitserlaubnis nicht darüber hinaus gehen. Und das wiederum bedeutet das der Arbeitsvertrag seine rechtl. Grundlage verliert wenn er über den Zeitraum der Arb.Erlaubnis hinausgeht. ( ??? ) Aber was ist bei dieser Thematik schon logisch.

Moin, wir zBsp beschäftigen zZt 3 Leute die nur eine "befristete Duldung" haben und haben ein Schreiben vorliegen das diese Personen nur für die Dauer der befristeten Duldung beschäftigt werden dürfen. ( was eigentlich auch logisch ist )

Daher stellt sich mir die Frage, wie ihr denjenigen unbefristet einstellen konntet, wenn er keine dauerhafte Aufenthaltsgenehmigung hat?

Moin, das auslesen der Zugangsdaten kann nur der Admin bzw jemand der mit der Programmierung beauftragt ist.Das auslesen und die Weitergabe dieser Daten kann nur bei begründeten Verdacht erfolgen.( zBSp Diebstahl oä ) Reine Neuguerde wer da so wann ein und aus geht,reicht nicht. Ich vergleiche das mal mit Fehlbeständen in einer Apotheke, dort durften die Daten nur weitergegeben werden wenn auch Strafanzeige gestellt wird.

Was ihr aber machen könnt ist zBsp ein "Programmierprotokoll"anzufordern.Dort ist ersichtlich wer in welchem Umfang als Zutrittsberechtigt hinterlegt ist. Ist jemand dabei der aus eurer Sicht keinen Anspruch hat,dann könnt ihr die Löschung einfordern.

Also alles unproblematisch.

Moin Moin, das ist genau mein Job ( Sicherheitsbereiche :lol: ) , und bin da bei Moritz. Üblicherweise werden Scanchips,Karten,Transponder und alles zur Gewährung für Zugänge kostenfrei den MA zur Verfügung gestellt.Bei Übergabe ist der Empfang zu quittieren,mit dem schriftlichen Hinweis, das bei Verlust oder fahrlässiger Zerstörung oder Nichtabgabe der Wiederbeschaffungswert ( Summe X ) zu ersetzen ist.

Mit dem Begriff "Mobbing" sollte man da vorsichtig sein, ich sag mal " Querulant" :lol:

Und für Querulanten gibt es den Begriff " Betriebsstörende Arbeitnehmer"

guckst du : https://www.betriebsrat.de/por…oerende-arbeitnehmer.html

Wenn du dort deine Kollegin wiederfindest, weißt du, was du bzw euer AG machen kann.

Ojee Ojee, typisches Bsp für unser Gesundheitssystem und das aussnutzen von harmlosen und scheinbar uninteressierten Betriebsräten.Ich gehe mal davon aus das es bei euch so zur Gewohnheit wird? Denn wenn es lediglich darum geht Krankheitswellen im Pflegepersonal abzufangen lohnt sich die Aufregung nicht, dann müsst ihr die 3-4 Wochen durch. Die Kröte musst du erst mal schlucken, du kannst nur auf die Zukunft wirken. Auf keinen Fall auf die Idee kommen und Dienste bzw das Stationarbeiten ablehnen. Für Kliniken gelten andere Regeln als in der Industrie. Hier ist es sehr wohl möglich bei personellen Engpässen bedeutend länger zu arbeiten als es das Arbeitszeitgesetz oder Arbeitsschutzgesetz vorsieht.(Thema Patientenversorgung in Notlagen)

Hallo erst mal, ich hoffe der Link funktioniert

http://www.tarifvertragoed.de/…enst/tv_l/tv_l_paragraf_8

hier findest du schon mal Antworten zur Frage der Vergütung, geh umgehend zu euren BR und gebe den Auftrag der Prüfung eurer Dienstpläne. Informiere parralel eure Pflegedienstleitung.Schau genau auf deine Stundenabrechnung, denn wie du im Link siehst,muss der AG dich trotz "geplanten" Einsatz so vergüten,als ob du von zuhause gerufen worden wärest. Nur so hast du die Möglichkeit der Sache einhalt zu bieten. Winfried sieht das schon richtig, und wenn du dir die Mühe machst euren TV mal zu leen, siehst du wo und wie Grenzen sind.

PS: Also tret den BRs mal auf die Füße und verlange Rückmeldung binnen 1 Woche, habt ihr kein Intranet wo alle Betriebsvereinbarungen usw für jeden einsehbar sind?

PS die zweite: ihr seid nicht die einzigste Klinik wo so etwas passiert, leider

Hallo Joy0001, wir tasten uns mal langsam heran. Zunächst braucht es noch ein paar Infos, welchen TV unterliegt ihr? ( TVÖD ? ) Ist ein BR vorhanden ? Gibt es Betriebsvereinbarungen zu diesem Thema bei euch? Ist dir der Unterschied zwischen Rufbereitschaft ( du bist ausserhalb deiner Arbeitsstätte und nimmst nach Aufforderung deine Arbeit innerhalb einer festgesetzten Zeit auf)und Bereitschaftsdienst ( du bist bereits an deiner Arbeitsstätte)bekannt?

Für mich klingt es im Moment so als wenn du das gerade verwechselst.

Hallo Rainer, das wiederum sehe ich anderst. Das Betriebliche Eingliederungsmanagement ist quasi Pflicht für alle Arbeitgeber (12.7.2007, Az. 2 AZR 716/06). Auch in Kleinbetrieben. Und überall wo der AG in der Pflicht ist, muss man gucken das er seinen Pflichten nachkommt.

Nach dem Wortlaut des §84 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX) kann ich als Betriebsrat die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements verlangen. Gemäß §84 Abs. 2 Satz 7 SGB IX wache ich auch darüber, das mein Arbeitgeber seine Verpflichtungen erfüllt. Kommt er also meinen Forderungen nicht nach, kann ich dies über das Arbeitsgericht erzwingen.Dieses Initiativrecht wird ferner abgedeckt durch §93 SGB IX („Aufgaben des Betriebs-, Personal-, Richter-, Staatsanwalts- und Präsidialrats). Hier steht ganz klar, dass es Aufgabe der Betriebsräte ist, die Durchführung des §84 SGB IX zu überwachen.

Und ohne BR kann der AG auch kein BEM einführen.Ergo wer was einführen will/muss das mit dem BR regeln, und geregelt wird das "Wie und Was" in einer BV.

So meine Logik :roll:

Hallo stellalunaHH

Ein BEM "light" gibt es nicht. Sowas ist im SGB auch nicht vorgesehen. BEM ist prinzipiell für den AN freiwillig. Eine BV ist unumgänglich zu diesem Thema und sieht in jedem Betrieb anderst aus und erfordert unbedingt Sachkunde zum Thema. Möchte man das BEM Vefahren eröffnen bedarf es auch die Erfassung von Daten, sonst macht es ja von vorherein keinen Sinn. Innerhalb des BEM Verfahrens ist der AG bzw ein AG Vertreter natürlich infolviert. Wie sonst soll der AG seiner Verpflichtung nach kommen? Daher folgt die logische Frage:

Wie viel muss der Arbeitgeber wissen, um seiner Verpflichtung nachzukommen?

Grundsätzlich: Nur so viel, wie erforderlich ist, um ein Betriebliches Eingliederungsmanagement, das der Gesundheit und Beschäftigungssicherung des Mitarbeiters dient, durchführen zu können. Das heißt: der Arbeitgeber muss nicht die Diagnose der Erkrankung kennen, wohl aber die gesundheitlichen Einschränkungen, die am Arbeitsplatz entstehen.

Meine Erfahrung lehrt das Aufklärungsarbeit über Sinn und Zweck des BEM ganz wichtig ist.Viele verwechseln ein BEM Gespräch mit den sogenannten "Krankenrückkehrgesprächen".

Eine SBV ist nur dann mit im Boot wenn es sich um einen SB oder Gleichgestellten handelt.Gibt es keine SBV übernimmt deren Aufgabe die Interessenvertretung.

Alle Daten sind grundsätzlich auf ein Minimum zu reduzieren und getrennt von der Personalakte zu verwahren.Die Weitergabe personenbezogener Daten darf nur mit schriftlicher Einwilligung des Mitarbeiters erfolgen. Er muss zuvor über Art der Daten sowie Sinn und Zweck der Datenweitergabe aufgeklärt werden.

Als Interessenvertreter sollte dein Augenmerk nicht nur auf die Umsetzung des BEM liegen, sondern vor allem auch darauf zu achten dem AG keine Möglichkeit des BAM zu geben ( AUSgliederungsmanagement) Denn unter Umständen könnte der Arbeitgeber bestimmte Informationen auch zu einer Prognose heranziehen, ob eine Kündigung aus krankheitsbedingten Gründen aussichtsreich wäre.

Hallo, habe gerade keine Literatur zur Hand,aber eins vorweg, BEM Unterlagen/Protokolle haben nichts in der Personalakte zu suchen.Diese sind separat zu führen. Google hilft dir auch schnell weiter, such mal nach BEM im SGB...

Moin Moin, super Thema und da du ja nach Erfahrungen fragtest:

Ich bin ein kleines Rädchen im Zahngetriebe eines größeren Klinikumkonzerns.Unter anderem gehört auch eine renomierte psychosomatische Fachklinik dazu. Bei uns ist das Thema Gesundheitsförderung/Gesunderhaltung und Wiedereingliederung ein rießen Thema. Generell ist es so das AU Zeiten durch psychische Erkrankungen tendenziell schneller ansteigen als alle anderen und bald den gleichen Wert erreicht haben werden wie zBsp Erkrankungen der Wirbelsäule.

Der Gesetzgeber unterscheidet in seinen vorgegeben Maßnahmen zum BEM ( wenn wir hier den anderen Thread aufgreifen wollen) NICHT nach Diagnosen. Alles was bleibt bei betroffenen MA ist sie behutsam ins BEM Verfahren aufzunehmen( so sie das wollen), so wie jeden anderen auch, sie dahingehend zu beraten wo sie welche Hilfen und Ansprechpartner finden, öfters kann man auch durch personelle Einzelmaßnahmen helfen,zusätzlich haben wir den Vorteil den AG auf unserer Seite zu haben und den MA die Möglichkeit zu bieten sehr sehr schnell Termine in Rehaeinrichtungen oder bei Fachtherapeuten zu bekommen. Das Außenstehende sich scheuen das Thema aufzugreifen kann ich gut nachvollziehen, Verständniss habe ich nicht dafür.Jeder AG ist gut beraten das Thema ernst zu nehmen. AU Zeiten bei psychischen Störungen erreichen ganz schnell rießige Ausmaße,allein ein durchschnittlicher Rehaaufenthalt dauert 4-6 Wochen und da sind die Ausfallzeiten vorher und nachher noch zu addieren.

Jedenfalls lange Rede kurzer Sinn, bei uns finden regelmäßig Foren statt die auch öffentlich sind zu den unterschiedlichsten Themen diesbezüglich.

PS: Die Teilnahme an solchen Veranstaltungen "vergütet" unser AG sogar mit 50% anzurechnenter Arbeitszeit!

Moin Moin, so ganz möchte ich das so nicht stehen lassen. TIP:, BEM bedeutet viel mehr als nur zu gucken wer nach SGB ein "BEM-Fall" ist. Vielmehr ist es durchaus gängige BR Arbeit ( und sollte sich ein BR durchaus nen Kopp drum machen)auch Statistiken zu den AU Fehlzeiten einzusehen um schon im Vorfeld präventiv tätig zu werden. BEM fängt schon lange vorher an.

Daher fordert klar alle Unterlagen zu den AU Statistiken. Das sind reine Zahlen ohne Namen, aber gemessen an der MA Anzahl kann man da sehr viel ableiten.

Hallo Vitala, mach dir doch mal die Mühe und bemühe dich selbst,

https://www.betriebsrat.de/por…Z/zielvereinbarungen.html

les dir das mal alles durch und deine Fragen sind beantwortet, sorry,aber ich finde es anstrengend, wenn Forumuser lieber Text in einen Thread schreiben, als genau dieses Stichwort einfach mal zu suchen.

Hallo Grashalm, mit genau solchen und ähnlichen Problemen kämpfen fast alle Kliniken, nirgends ist das Grün grüner.

Die Von dir angesprochenen Dienste betreffen bei euch doch bestimmt fast ausschließlich die Assistensärzte? Gemeinhin haben diese einen Sprecher der in der Funktion des Sprachrohrs AsÄ auftritt. Zumindest kenne ich das nur so. Wenn es um irgendein Thema geht, wo die AsÄrzte-BR-GF die Schnittmenge bilden, ist der Sprecher namentlich vertreten.In allen anderen Fällen nicht bzw nur im abgesprochenen Rahmen.

Was die Regelungen zum Bereitschaftsdienst angeht, hat Kokomito das wichtigste zusammengefasst. Denkt parallel dazu mal über eine "Überlastungsanzeige" gegenüber eurer Ärztlichen Direktion nach. Vielleicht wäre das in eurem Fall ein hilfreicher Ansatz.

Zitat von whoepfner

Hallo Hakoschatz,

bitte ignoriere den Vorschlag von Gethse, das BEM "durchzuziehen" da er leider für den betroffenen AN nachteilig sein könnte.

Das erklär mir mal was es da zu ignorieren gibt, es gehört zu den BR Aufgaben darauf zu achten das der AG gesetzliche Vorgaben auch einhält.Wenn deren AG bisher kein BEM durchgeführt hat, dann hat der BR darauf zu drängen das BEM eingeführt wird. Die NAchteile für den AN wiegen ohne BEM schwerer, mit BEM ist erst mal im laufenden Verfahren eine Kündigung wegen schlechter Zukunftsprgnosen ausgeschlossen. Also hier wiederspreche ich ganz klar deiner Meinung.

Moin MOin,

PA=Personalabteilung? Wenn ja,find ich es super das die den BR fragen ob man schon mal "BEMen" darf :roll: , SGB 9 regelt ganz klar was da zu passieren hat. Der AG hat das dem betreffenden AN anzubieten und der AN entscheidet ob er das Angebot annimmt oder nicht,Deinem Post entnehme ich das der Kollege schon aus der Lohnfortzahlung raus ist,also setzt euch umgehend zusammen und zieht das durch.

Wenn ihr eine BV entwickelt,dann bedenke wer alles dazu zählt und wer je nach Bedarf hinzugezogen werden kann.Achtet darauf das alle enstehenden Unterlagen getrennt von der Personalakte zu führen sind und nach Abschluss der Maßnahme zu vernichten.

BEM ist sehr umfassend, informiert euch gründlich,empfehlenswert auf alle Fälle ein Seminar speziell zum BEM zu belegen. Ich pers. bin bei uns seid rund 9 Jahren für das BEM zuständig und lerne doch noch aus jedem Fall neu dazu.

@ Der Mann mit der Ledertasche ich habe die Ironie schon verstanden, aber son Sch.... gibts bei uns echt nicht, ich glaube sogar, wenn wir so verhärtete Fronten hätten oder BRs im Gremium die entweder das LMAA Syndrom haben oder BR geworden sind um dem AG nachträglich einen einschenken zu wollen, wäre ich nie BR geworden, da ich den luxus genieße mir aussuchen zu können mit wem ich meine Arbeitszeit verbringe und mit wem nicht, würde ich auch auf solche Zeitgenossen verzichten wollen und würde mich nie zur Wahl stellen. Sorry bin etwas abgeschweift.

Moin Moin, Ist ja alles schön und gut was ihr hier so schreibt,ABER,für mich als BRV und auch für meine BRs gehört es zur vertrauensvollen Zusammenarbeit das auch 4 Augen gespräche stattfinden bzw 6 Augen ( BRV,GF und Chefarzt in einer privat Klinik). Da gab es noch nie ein ausnutzen,verheimlichen,belügen oder psycho Spiele.Da passieren ganz normale Sache wie ZBsp Stellenplanberechnung der Abteilung,Lösungssuche bei pers. Engpässen,usw.... aber auch zBsp von meiner Seite," Hallo CHef,wenn wir schon so zusammen sitzen, wir haben den aktuellen Vortbildungskatallog durchgesehen und wollen Kollegin Mayer und Huber auf die xXxx BR Schulung schicken,findet im November statt,werden aber erst im Sep. den Beschluss machen,denkt bei der Dienstplan gestaltung schon mal darann,....... oder umgekehrt, HAllo Herr BRV, Ich der Chef trage mich mit dem Gedanken die BV zum Thema Parkplatzordnung zu aktualisieren, kongretes gibts noch nicht, aber als Vorab Info schon mal das da was demnächst kommen könnte,.... Alles sowas ist ganz normale BR Arbeit, wie sie im Tagesgeschäft passiert, hat überhaupt nichts mit den offiziellen Anhörungen,Anträgen oder dergleichen zu tun, sowas nennt man KOMUNIKATION und beruht ganz einfach auf die Verlässligkeit beider Parteien.

Wenn es bei solchen Treffen wissenswertes gibt, informiere ich meine BRs über unsere internen Kanäle darüber und alles weitere passiert dann ganz normal in den Sitzungen.

Moin Moin erstmal und immer ruhig Blut. Der Zugang steht jedem BR Mitglied zu solange das BR Büro auch als solches ausgewiesen ist. Das Argument das die Firma das so nicht will ist natürlich Humbuk. Eurem Vorsitzenden und eurer GF ist zu raten mal im BetrVG so Themen wie Behinderung der Betriebsratstätigkeit, hier mal §23 und 119 speziell, das sollte reichen um dir die Türen zu öffnen.Hab jetzt leider keine Literatur hier, sonst könnte ich spezieller eingehen.( sitze am Bhf und warte warte warte.... :roll: )