Beiträge von Mundi

Hallo,

definierte Rundungsregeln in TV sind ja schön und gut, aber bei uns wird nun mal AT gehandelt und gezahlt. Und da - so denke ich mir - muß ich mich an den Gleichbehandlungsgrundsatz halten und allgemein übliche Rundungsregeln und an das Argument - danke dafür - : "faktische Lohnkürzungen durch unzulässige Rundungsregeln zum Nachteil des AN sind ein Verstoß gegen Treu und Glauben".

Danke&Gruß

Mundi

Guten Morgen,

oha! Kann ich da nur sagen. Das gibt mir Futter. Vielen Dank an alle für die Informationen.

Gruß

Mundi

Hallo Moritz,

nein, unsere Mitarbeiter sind alle AT. Die Gehaltsanpassung haben wir nachträglich für Mitarbeiter durchgedrückt, die dieses Jahr nichts erhalten haben. Zumindest die Inflationsrate sollten sie erhalten. Dafür haben wir eine Gesamtzusage des AG erhalten. Aber bei dieser Mitarbeiterin ist es nicht mal das, habe ich festgestellt.

Gleichbehandlung ist natürlich immer ein gutes Argument. Aber gibt es nicht irgendwo eine Regelung, wie mit -erhöhungen zu verfahren ist? Ich mein, wir sind hier in Deutschland. Da ist doch alles festgeschrieben, oder?

Gruß

Mundi

Hallo Moritz,

bislang war sie mit Werkvertrag hier, eingestellt vor unserer Amtsperiode. Jetzt soll sie übernommen werden. Das ist der Unterschied.

Ist sie erst einmal eingestellt, kann sie - im Zuge einer Umstrukturierung oder Neuverteilung der Arbeitsbereiche - durchaus in die Personalführung kommen. Da haben wir ein wenig Bauchweh. Wer sass nicht schon gemütlich mit den Eltern zusammen und hat ein bisschen über die Arbeit geplaudert und "interessante" Sachen zum Besten gegeben. Einige unserer Mitarbeiter sehen hier einen Interessenkonflikt.

Gruß

Mundi

Hi,

dürfen Gehaltserhöhungen, die prozentual vereinbart wurden, abgerundet ausbezahlt werden? Ein Mitarbeiter sollte eine Gehaltserhöhung von 1,28% erhalten und hat aber nur 1,27% bekommen. So gesehen sind das nur 0.32 Cent pro Monat, aber auf das Jahr sind das immerhin 3,84 Euro.

Gibt es eine Gesetzesgrundlage wie bei Gehaltserhöhungen mit Rundungen umgegangen werden muß?

Gruß

Mundi

Hallo Moritz,

unsere BVs lassen Ü-Stunden nur zu, wenn Not- oder außergewöhnliche Fälle vorliegen. Einarbeitung, freiwillige Mehrarbeit etc. ist überhaupt nicht vorgesehen. D.h. eine offizielle Genehmigung von Ü-Stunden kann nicht stattfinden. Deshalb auch dieser Weg. Wir wollen eine Anpassung der BVs vornehmen lassen, müssen aber einen Mittelweg finden, damit die Mitarbeiter profitieren können. Einstellungen werden vorgenommen, aber die Einarbeitungszeit soll in Ü-Stunden durchgeführt werden. So hätten wir das in der Regelarbeitszeit drin. Da unsere Mitarbeiter eh nicht die Welt verdienen, sehe ich das unter dem Aspekt, z.B. der Anrechnung auf Rentenansprüche o.ä. wenn es auf ordnungsgemäßes Gehalt läuft. Und der Mitarbeiter hat im kommenden Jahr quasi noch einen Nachweis, für seinen EInsatz, dadurch, dass er der notwendigen Arbeitszeitanpassung temporär zugestimmt hat.

Selbst bei Genehmigung von Ü-Stunden wird unter der Woche kein Zuschlag gezahlt. Der müsste hier also gar nicht berücksichtigt werden.

Gruß

Mundi

Hallo,

eine Abteilung hat seit einigen Monaten offenbar Personalschwierigkeiten. Die Mitarbeiter versuchen das, durch Überstunden zu kompensieren, was aber in einem Wust von Überstundenanträgen mündet (was im übrigen gar nicht gern gesehen wird).

Ich versuche gerade, ein Modell zu finden, mit dem die Arbeit erledigt werden kann (Bürotätigkeit). Was haltet Ihr davon, eine Regelungsabrede für diese Abteilung abzuschliessen, das Einverständnis der Mitarbeiter vorausgesetzt, in der die Regelarbeitszeit um 5 Stunden wöchentlich hochgesetzt wird und damit auch die Gehälter zu erhöhen. Es geht um einen Zeitraum bis Ende d.J.

Ach so, unsere Betriebsvereinbarungen zu Arbeitszeit und Überstunden lassen Überstunden und Mehrarbeit nicht oder nur in extremen Ausnahmefällen zu, deshalb müssen wir die Ü-Anträge immer wieder ablehnen. DEshalb mein Vorschlag zu diesem Modell.

Könnte das fair für beide Seiten sein? Oder hat jemand schon Erfahrung damit gemacht oder kennt ein besseres Modell?

Gruß

Mundi

Hi,

sind Rekruiting und Schulungen ein Grund für einen Interessenkonflikt? Ich denke an sich, eher nein. Aber wenn sie erst einmal in HR ist, kann sie natürlich mit allen möglichen Aufgaben nachträglich betraut werden. Und dafür, meine ich, sollten wir Bedenken anmelden.

Gruß

Mundi

Hi,

unser Unternehmen fasst ca. 300 Mitarbeiter (Pi-mal-Daumen), wir nehmen ziemlich viele Neueinstellungen, was wir sehr begrüßen. Jetzt soll auch eine Position in der Personalabteilung besetzt werden, die sich um Schulungen und Rekruiting kümmert. Bislang hatte dort eine Tochter eines unserer GF per Werkvertrag in Teilzeit gearbeitet. Nun soll sie übernommen werden. Grundsätzlich habe ich kein Problem mit diesem Vitamin-B-Dings, aber ich sehe einen Interessenkonflikt, weil sie als Personalerin eingestellt werden soll, weil erstens unsere Belegschaft ein Problem damit haben könnte (und auch hat) und sie FK und Belegschaft tatsächlich mit zweierlei Maß messen soll.

Wir würden gerne unsere Bedenken bei der Einstellung angeben, und empfehlen, sie in einem anderen Bereich einzusetzen. Die Frage ist, ist das ratsam? Die EInstellung grundsätzlich verhindern möchten wir übrigens nicht.

Gruß

Mundi

Hallo Moritz,

hallo "Mann mit der Ledertasche", (häh?)

irgendwie habt Ihr ja beide recht, das haben meine Recherchen jetzt auch ergeben, §84 wegen des Beschwerderechtes und §85 weil jetzt der BR eingrätschen kann.

Moritz: hab lange nix von Dir gehört. Ich versinke immer vor Ehrfurcht, wenn Du antwortest. Hoffentlich bin ich irgendwann nur _halb_ so informiert wie Du.

Vielen, vielen Dank. DAS hilft mir jetzt weiter.

Grüßli

Mundi

Hallo Gismo,

ich weiß, ich weiß, heute kommen alle Infos häppchenweise. Tut mir leid, aber was wäre denn, wenn diese Ermahnung an unsere BRV gerichtet gewesen wäre und wir die Vermutung hätten, die GF will einfach ein paar Stöckchen zwischen die Beine des BR werfen?

Gruß

Mundi

Hallo Gismo,

und was ist, wenn diese pauschalen Vorwürfe sich auf eine Betriebsvereinbarung beziehen, die durch die GF mißbräuchlich benutzt wird, woraufhin deshalb diese Ermahnung zustande kam? Es geht um ein Projektmangement-Tool, und die GF verlangt, dassauch personenbezogene Zeitaufwände erfasst werden, was gegen die BV verstösst.

HIer würde ich einen kollektiven Tatbestand sehen, weil das alle Mitarbeiter treffen kann.

Gruß

Mundi

Hallo,

wenn ein Mitarbeiter eine Ermahnung in die Personalakte erhält und es handelt sich um pauschale Vorwürfe, kann die Entfernung aus der Personalakte verlangt werden (Bundesarbeitsgerichtes vom 9. August 1984 - 2 AZR 400/83 - AP KSchG 1969 § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 12 und zusätzlich auf das Urteil des Arbeitsgerichtes Trier, Urteil vom 20.12.2011, 3 Ca 1013/11).

Was ist, wenn die Geschäftsführung sich aber weigert, dies zu tun? Ist das ein Fall für den BR oder muß der Mitarbeiter privat gegen das Unternehmen vorgehen?

Gruß

Mundi

Hallo Wolle,

habe erst heute mittag vom HRG und dem Eintrag dort erfahren. Sorry.

Gruß

Mundi

Hi Moritz,

laut HRG dürfen unsere GF nur zu zweit agieren. Die Unterschrift nur eines einzigen GF plus Personalleitung wäre demnach nicht rechtsgültig.

Gruß

Mundi

Zitat von Moritz:

Nein, die Verhandlungen lehnt er nicht ab. Er sagt nur, dass das Ergebnis diesen Jahres nicht bedeutet, dass es auch bei der nächsten Runde ein Inflationsausgleich für alle sein muss. Nicht mehr und nicht weniger.

Aus der Tatsache, dass der AG sofort auf eure Forderung eingegangen ist (kein Wunder bei Mehrkosten von irgendwas um die 60 Euro (40 Euro für die 4 Kollegen plus Lohnnebenkosten) zeigt übrigens, dass ihr das Fell eurer Kollegen deutlich zu billig "verkauft" habt. Wegen fehlender Mitbestimmung hättet ihr auch den Maximalsatz für alle einfordern können (und nach gängiger Rechtsprechung auch durchsetzen!)

Uns ging es vorrangig darum, unser MBR einzufordern. Wir wollten nett sein und unseren AG nicht in -oberflächlich- finanzielle Schwierigkeiten bringen, sondern das MBR festgehalten haben. Nächstes Jahr kann man immer noch neu verhandeln.

Zitat von Moritz:

Ich verstehe deine Rechnung nicht. Wenn es doch so war, dass der AG bereits im Vorfeld 1% für alle zugesagt hatte (und da unterscheidet sich seine Darstellung ja nicht von deiner) und ihr jetzt 1,28% für alle durchgesetzt habt, dann ist die Differenz doch tatsächlich nur 0,28%. Wie kommst du auf andere Zahlen?.

Äh, das war wohl mißverständlich. Denn hier hat er eindeutig die Unwahrheit gesagt. Wahr ist, dass es sehr wohl Mitarbeiter gibt, die _gar nichts_, nicht mal 1% erhalten haben. Momentan haben sich bei uns 40 Außendienstler deshalb gemeldet.

Zitat von Moritz:

Willkommen in der wunderbaren Welt der Politik. Ihr habt euch damit gebrüstet, was ihr nicht alles für die Kollegen erreicht habt (faktisch ja richtig), und der AG hat mal eben klargestellt worüber ihr tatsächlich gesprochen habt. (4 Kollegen mit je 10 Euro brutto(!) mehr) Selbstverständlich ist er bemüht euren Anteil runterzureden. Hätte er vielleicht nicht getan, wenn ihr darauf verzichtet hättet ihm mit eurer Mitteilung auch noch "ans Bein zu pinkeln". Vielleicht, vielleicht auch nicht. Wer weiß das schon. Also Häkchen dran und nächstes Mal vernünftig verhandeln!

Aha, Du meinst also, wir hätten stillschweigend unser MBR in Anspruch nehmen sollen? Woher soll die Belegschaft dann wissen, was der BR so treibt, wenn wir das nicht kundtun?

Gruß

Mundi

Hi,

folgendes hat der BR deshalb zum Thema Gehaltsanpassung rausgegeben: Liebe Kolleginnen und Kollegen,

auch in diesem Jahr gab es eine Gehaltsanpassung durch unseren Arbeitgeber. Leider hat unser Arbeitgeber den Betriebsrat nicht informiert und mit ins Boot geholt, sonst hätten wir noch eine andere, transparentere Verteilung erreicht.

Wir haben aber im Nachhinein erreicht, dass bei der diesjährigen Gehaltsanpassung jeder von Ihnen eine Gehaltserhöhung bekommt, die zumindest einen Inflationsausgleich in Höhe von 1,28 % beinhaltet. Die Nachberechnung für diejenigen, die bei der diesjährigen Gehaltsrunde darunter lagen, erfolgt mit der Septemberabrechnung.

Wir freuen uns, dieses Ergebnis für Sie erreicht zu haben!

Wir bitten die betroffenen Mitarbeiter, die September-Abrechnung zu prüfen und sich bei Unklarheiten bei uns zu melden.

Wir haben außerdem mit unserer Geschäftsführung Einvernehmen erzielen können, dass der Betriebsrat über die nächste Gehaltsanpassung rechtzeitig informiert und beim Verteilungsschlüssel mit einbezogen wird.

Nach über einer Woche kam dann eine Erwiderung der GF:

wir nehmen Bezug auf die Mitteilung des BR. Die GL möchte zur Klarstellung dieses Sachverhaltes folgendes ergänzen:
Die im Juli durchgeführte Gehaltsanpassung, übrigens die 19. in Folge ohne Unterbrechung, soweit sich dies zurückverfolgen lässt, belief sich auf durchschnittlich 2,97% über die gesamt Belegschaft. Dadurch entstehen uns zusätliche Personalkosten in Höhe von ... Dies erhöht selbstverständlich auch die Basis der Folgejahre.

Wie in den zurückliegenden Jahren, haben wir auch in diesem Jahr eine Midestgehaltsanpassung von 1% für alle MitarbeiterInnen festgelegt. In diese Entscheidung haben wir den BR nicht eingebunden. Auch hier haben wir uns an der in den vergangenen Jahren praktizierten Vorgehensweise orientiert. Dies geschah unbeabsichtit, war aber trotzdem falsch, da der BR durchaus das Recht hat, in die entsprechenden Vorgehensweisen eingebunden zu werden. Wir sind dem BR dankbar, dass er uns darauf hingewiesen hat. Die vom BRV erwähnte NAchbesserung in Höhe von 0,28% für KollegInnen, welche in diesem Jahr eine Gehaltsanpassung von 1% erhalten haben, betrifft insgesamt 4 Personen und wir mit dem Gehalt im September an diese ausgezahlt. Danach erhalten die betreffenden MitarbeiterInnen monatlich ein jeweils um ca. 10 € höheres Gehalt (brutto). Wir sind dem Vorschlag des BR nachgekommen, für dieses Jahr eine Gehaltsanpassung in Höhe des Inflationsausgleichs durchzuführen, weil ri den BR respektieren und dies als Beitrag zur Erhaltung des Betriebsfriedens betrachten. Für die Zukunft bedeutet dies jedoch ausdrücklich nicht, dass wir bei zukünftig möglichen Gehaltsanpassungen grundsätzlich einen Inflationsausgleich berücksichtigen werden.

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Bin ich schon so mißtrauisch, dass ich aus diesem Schreiben zu viel herauslese? Ich lese nämlich hier ein Lippenbekenntnis zur Verhandlung, die mit dem letzten SAtz gleich wieder abgelehnt wird. Außerdem lese hier hier, dass der Einsatz des BR auf 0,28% relativiert werden soll (was schon faktisch nicht stimmt, weil alle nachträglichen Zahlungen 1,28% nachlegen, nicht nur 0,28%). Wenn alles so toll ist, warum dann überhaupt eine Klarstellung?

Gruß

Mundi

Hi,

unsere Personalleiterin (einzige Leitende Angestellte, neben der GF) ist dem Betriebsrat als Ansprechpartnerin in allen Fragen benannt worden. Mit ihr führen wir das Monatsgespräch, ihr übergeben wir alle Anschreiben an die GF, die Kommunikation zur Geschäftsführung läuft ausschliesslich über sie. Jetzt hat sie die erste Betriebsvereinbarung - rechts neben einem der Geschäftsführer - unterschrieben. Ohne i.V. , nur ihr Name. Ist diese BV jetzt eigentlich gültig? Können und dürfen wir ihre Legitimation in dieser Sache verlangen? Darf wirklich nur die Geschäftsführung unterschreiben, damit die BV Gültigkeit erlangt?

Gruß

Mundi

Hallo gruenteeist,

danke. Das deckt sich mit meinen Informationen.

Gruß

Mundi

Hallo,

unser "alter" Betriebsrat hatte noch eine BV zur Nutzung von Dienst-Smartphones beschlossen, die aber eine private Nutzung der Smartphones völlig ausschliesst. Mir ist aber jetzt bekannt geworden, dass einige Mitarbeiter diese Privatnutzung (sind Außendienstler) arbeitsvertraglich zugesichert bekamen.

Da die BV für diese Mitarbeiter zu einer Schlechterstellung führen würde, ist es nicht so, dass hier der Passus des Arbeitsvertrages greift und sie - trotz der BV - ihre Smartphones privat nutzen dürfen?

Gruß

Mundi