Genau.. aber ob das wirklich auf eine mögliche Benachteiligung kleinerer (freiberuflicher) Ärzte abstellt...?

Mit geht es aber eher darum als BR ex post differenzieren zu können, was es im Sinne des Gesetzes nun ist, wenn der liebe AG eben mal sagt "guckt mal Kollegen, das ist jetzt unser Betriebsarzt".
Und der BR hat davon natürlich auch bei dieser Kommunikation zum ersten mal erfahren.
Kann man jetzt auf die BR-Zustimmung pochen oder muss man erst mal prüfen, ob der Betriebsartz nicht vielleicht ein Freiberufler ist und man ggf. nur gehört werden muss.

In letzerem Fall müsste man dann ja ggf. nach §87 ein Fass aufmachen, wenn man evtl. Bedenken bezüglich der Wahl des Arztes hätte.

Kann da vielleicht nochmal jemand in den Kommentar zum ASiG schauen?

Weil:

Die Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit sind mit Zustimmung des Betriebsrats zu bestellen und abzuberufen. Das gleiche gilt, wenn deren Aufgaben erweitert oder eingeschränkt werden sollen; im übrigen gilt § 87 in Verbindung mit § 76 des Betriebsverfassungsgesetzes. Vor der Verpflichtung oder Entpflichtung eines freiberuflich tätigen Arztes, einer freiberuflich tätigen Fachkraft für Arbeitssicherheit oder eines überbetrieblichen Dienstes ist der Betriebsrat zu hören.

Das interpretiere ich als schwächere Beteiligung bei den freiberuflichen. Klar gibt es dann immer noch den §87 Abs. 1 Ziffer 7...

Aber warum dann im ASiG der Unterschied zwischen "Zustimmung" und "hören"?

Zitat von whoepfner:

Hallo,

das sieht der HK-ArbSchR/Kohte, § 9 ASiG Rn 18 genauso:

"Bei der Verpflichtung überbetrieblicher Dienste besteht ebenso ausschließlich ein Anhörungsrecht des Betriebsrats."

Das bringt mich jetzt ins Grübeln. Was ist denn laut ASiG ein "Betriebsarzt" im Vergleich zu einem "freiberuflich tätigen Arzt".
Wenn die GL nun sagt, hier Dr.Y ist unser neuer Betriebsarzt. Der ist aber normaler Hausarzt mit Praxis und übernimmt bei uns Tätigkeiten eines Betiebsarztes - wie schaut das dann mit BR Beteiligung aus?

Zitat von locum tenens:

[...] denn die Begehung ist erstens durch das Informationsrecht im Rahmen der allgemeinen Überwachungsaufgaben nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 sowie nach § 89 Abs. 2 und § 10 ASiG gedeckt.[...]

Frage am Rande: Inwiefern kann man den §10 ASiG für Betriebsbegehungen des BR heranziehen? Dieser Paragraph räumt das Recht ja nur Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit ein, oder?

Danke Winfried! Das bestätigt meine Sicht der Dinge.

Der AG sagt was uner AG bei Versetzungen meistens sagt: "Ich glaube nicht, dass ich da eure Zustimmung brauche. Das ist keine Versetzung der, Kollege macht ja das Gleiche in Grün."

Angehört wurden wir natürlich nicht, Maßnahme ist auch schon am Laufen. Was im AV des Kollegen steht, konnten wir noch nicht erfahren. Der hat aber aktuell auch kein Problem mit der Maßnahme. Von dem her geht es uns erst mal darum die rechtliche Lage richtigzustellen.

So und jetzt die Ausbaustufe unseres AG: Der "Betrieb" (nennen wir ihn A) an den der Kollege versetzt worden ist, ist eine eigene GmbH an der unsere Firma (B) eine Minderheitenbeteiligung hat. Evtl. findet aber in Zukunft eine Zusammenführung statt.
Aktuell wird aber seitens des AG unterstellt, dass der BR nichts mit Firma A zu tun hat, da ja eigenständig und kein Betrieb von uns (B).
Wenn dem so ist, kann man dann überhaupt versetzten? Dann wären wir m.E. ja ehher bei Arbeitnehmerüberlassung oder Werksvertrag o.Ä.

Hallo zusammen,

Folgender Fall:

Unser AG möchte einen Kollgen könftig auch an einem Betrieb beschäftigen, der 200km von seinem üblichen Arbeitsort entfernt liegt.
Das aber nicht jeden Tag sondern zwischen 1-3 Tagen pro Woche, ggf. auch mal nur einen halben Tag - je nach Bedarf. Den Rest der Woche ist er immer am üblichen Arbeitsort.
Gehen wir mal einfach davon aus im Arbeitsvertrag des Kollegen gibt es keine Versetzungsklausel.
=> Ist das eine Versetzung oder nicht?

Wenn ja (da gehe ich aktuell davon aus), hat jemand Rechtsquellen / Urteile in denen so etwas ersichtlich wäre? Also dass "anderer Arbeitsort + voraussichtlich. länger als 4 Wochen" nicht zusammenhängend sein muss.

Danke!

Zitat von Kokomiko:

Fragestellung befassen müssen, ob auch erforderliche BR-Arbeit unter die gesetzlich normierte Höchstarbeitszeit zu fassen ist.

Das kann ja in der Praxis in vielen Fällen nicht wirklich funktionieren, oder?

Weil oft weiß man ja erst nach der BR-Arbeit, ob z.B. in der Kombination erst Schicht, danach BR (z.B. Sitzung) die 10 Stunden überschritten worden sind.

Dann müsste ja das BR-Mitglied während der BR-Arbeit von Gesetzes wegen den Stift fallen alssen, oder - noch schlimmer - der AG müsste dies veranlassen. Dieser darf das ja aber überhaupt nicht, das wäre ja eine Behinderung des BR.

Zitat von Winfried:

Wie eine Firma auf die Idee kommt, WhatsApp für die firmeninterne Kommunikation zu nutzen, ist mir eh schleierhaft.

Halte ich auch grundsätzlich für Quatsch ... aber wir wissen ja alle was sich der ein oder andere Chef so ausdenkt :).

Grundsätzlich (wenn das alles rein dienstlich auf Firmen-Smartphones, zu Firmenkosten und getrennt von Privater Nutzung abläuft): In Whatsapp wäre dann gespeichert, wer, wann was geschieben hat und zudem auch noch ersichtlich (bei gegebener Einstellung) wann die Kollegen zuletzt online waren.

Da sehe ich ganz klar eine erzwingbare Mitbestimmung nach §87 (1) Nr.6 Betr. VG - man könnte damit Verhalten kontrollieren / auswerten.

=> Da ihr offensichtlich noch keine BV dazu habt könnte der BR also jederzeit den Finger heben, Verhaldlungen fordern und erstmal das Ganze auf Eis legen, bis eine BV dazu ausgehandelt ist.

Oder eben auch klar deutlich machen, dass ihr kein Wahtsapp als Kommunikationsmittel in der Firma wollt. Im Zweifel geht das dann eben vor die Einigungsstelle.

Zitat von Caro9:

Grundsätzlich würde ich ja zustimmen, dass es Pause sein könnte, da die MA ausstempeln. Andererseits haben sie sich verpflichtet, in der Zeit an dem Kurs teilzunehmen, sind also nicht mehr frei zu bestimmen, was sie machen.

Zitat von erco:

Die Verpflichtung an diesem Kurs teilzunehmen kommt doch nicht vom AG sondern ist durch die, freiwillige, Anmeldung entstanden.

Ich glaube man muss diese beiden Aspekte, die Caro9 und erco hier vorbringen, genenüberstellen. Un dich bin da bei erco:

Ja, man verpflichtet sich zur Teilnahme an dem Kurs. Die Verpflichtug ergbit sich aber FREIWILLIG dem Kursveranstalter gegenüber und ist nicht durch eine Weisung des AG entstanden. Insofern übt der Teilnehmer am Kurs immer noch voll siene freie Verfügung über die Pausenzeit aus.

=> So weit ich das hier verstanden habe: Teilnahmeverpflichtung entspringt NICHT dem Arbeitsverhältnis.

Wenn eben ein Kurs Mittag und einer in der Früh angeboten wird und einige MA über Mittag ihre Pause dafür verwenden können - schön. Wenn ein MA den Kurs in der Früh besuchen will und nicht Mittag, dafür aber aufgrund der in der BV geregelten Pausenzeit eben keine Pause nehmen kann - Pech... bzw. immer noch schön, weil der AG ihm erlaubt die Arbeit trotz Kernarbeitszeit nieder zu legen und den Kurz auch noch bezahlt (nur eben die Zeit nicht vergütet).

Maximal könnte man m.E. aus BR Sicht schauen, wie geregelt wurde wer den Kurs über Mittag besuchen kann / darf oder ob die Zeiten auferlegt wurden.
Aber selbst da würde ich unter der Vermutung "bevor der AG dieses Angebot wieder komplett streicht" lieber den Ball flach halten.

kann der AG dem BR auferlegen, dass er Gespräche, an denen der BR zu beteiligen ist, nur telefonisch führen darf?

Konkretes Beispiel: Wir haben in einen Betriebsvereinbarung geregelt:

"Es erfolgt innerhalb von 2 Wochen eine Gespräch zwischen Mitarbeiter, Vorgesetztem, Geschäftsführung und einem Vertreter des Betriebsrats."

Meist sitzt man bei diesen Gesprächen zusammen. Nun war aber eines der Gespräche an einem weiter entfernten Betriebsteil zu führen (dort gibt es kein BR Mitglied).
Der AG meinte u.a. aus Kostengründen festlegen zu können, das der BR diesen Gespräch nur per Telefonkonferenz führen darf:
'In der Betriebsvereinbarung steht nichts von persönlich, ergo hat der BR keinen Rechtsanspruch auf ein face-to-face Gespräch. Wie Gespräche geführt werden entscheidet die Geschäftsleitung. Und selbst wenn face-to-face einforderbar wäre, dann gibt’s eben Videotelefonie und dann wäre das auch abgedeckt.'

Wir als BR sind der Meinung, dass wir sehr wohl per Beschluss entscheiden können, das Gespräch vor Ort zu führen. Betriebsbegehung ist ja auch jederzeit möglich (und werden wir in dem Fall auch demnächst machen, auch wenn der AG wiederum nicht glaubt, dass wir das dürfen :).

Aber wie sieht es bei festlegten Gesprächen aus? Kann der AG da das Telefon vorschreiben? Wenn nein, kennt jemand Rechtsquellen / Urteile mit denen man das untermauern kann?

DANKE!

Erst mal sorry, dass ich den alten Thread wieder rauskrame, aber genau das Thema beschäftigt mich auch gerade.

Dass reine Reisezeit (ohne z.B. selbst am Steuer zu sitzen) per Gesetz nicht als Arbeitszeit zu werten ist, ist klar.

Aber zum Thema Ruhezeit finde ich im Erfurter als Rn1 zu §5 ArbZG:

"In seinem Urteil vom 9.9.2003 hat der EuGH die europarechtl. geforderte Beschaffenheit der Ruhezeit konkretisiert. Danach darf der AN während der Ruhezeit ggü. seinem AG keiner Verpflichtung unterliegen, die Ihn daran hindert, frei und ohne Unterbrechung seinen eigenen Interessen nachzugehen."

Ich interpretiere daher Reisezeit = Ruhezeit zumindest als fragwürdig. Die reise macht man ja in Verpflichtung ggü. dem AG. Zudem ist es m.E. fragwürdig ob "frei" + "eigene Interessen" zutreffen, wenn ich in einem Flieger sitze oder auch im Zug.

Konkreter Fall: Abreise 5:00Uhr, Rückkehr 24:00 Uhr selber Tag, mit Beginn der Rückreise um 20:30Uhr. Nächster Tag um 8:00 Uhr wieder im Büro. Ist die Ruhezeit eingehalten?

Gruß
Wombatz

Hallo Forum,

unser Arbeitgeber möchte gerne Betriebsurlaub einführen (über Weihnachten) was wir für 2014 jetzt schon mal mit Berufung auf unsere Mitbestimmung nach §87 BetrVG abgelehnt haben.

Für dieses Jahr ist es nach Ansicht des BR auch viel zu spät Betriebsurlaub anzuordnen, da manche Mitarbeiter ihren Jahresurlaub bereits aufgebraucht haben. Ich finde auch im Internet Artikel, die davon ausgehen, dass Betriebsurlaub Anfang des Jahres, d.h. im Januar angeordnet werden muss.

Hat dazu jemand eine Rechtsquelle / BAG Urteil parat? ich finde da im Erfurter Kommentar und im Netz nichts Konkretes.

Danke!

So, jetzt hake ich nochmal nach. Wir haben nun die ersten Schulungen für den WiA im BR beschlossen.

WiA Kompakt 1 sollen besuchen: BR Mitglied im WiA und ein weiteres WiA Mitglied, welches gleichzeitig erstes Ersatzmitglied im BR ist und aktuell an ca. 50% aller Situngen dabei ist.

Für das feste BR Mitglied ist das, wenn auch ungern, beim AG unproblematisch durchzusetzten. Für das Ersatzmitglied wird die Kostenübernahme erstmal nicht bewilligt.

Bei häufigen Situngsteilnahmen entsteht ja auch über den BR ein Schulungsanspruch (ErfK Rn15, §37 BetrVG). Zudem das BAG Urteil das Wolle zitiert hatte. Die Seminaranbieter geben an, dass diese Seminare für BR Mitglieder im WiA als erforderlich anzusehen sind.

Wie seht ihr das rechtlich? Lässt sich der Schulungsanspruch durchsetzten, oder ist das eine wackelige Geschichte?

Zu dem Thema auch eine Frage von mir:

Wir gründen gerade erstmals den WA bei uns. Nun sind dort auch MA vertreten, die nicht im BR sitzen. Die haben ja per Gesetz keinen Schulungsanspruch.

Kenn da jemand ein Urteil, dass dennoch Schulungen für nicht BR-Mitglieder im WA möglich sind? Oder gibt es dafür ein trickreiches Vorgehen?

Wäre m.E. schon sinnvoll, wenn alle Mitglieder im WA auch entsprechend geschult sind.

Kurze Frage:

Wenn ein Mitarbeiter den Betriebsrat oder ein BR Mitglied aufsuchen möchte, muss er diesbezüglich dem Vorgesetzten / Arbeitgeber Bescheid geben?

Ggf. möchte ja der MA das manchmal nicht, dass der AG weiß, dass er Tehmen mit dem BR zu besprechen hat.

Kennt da jemand gff. eine Rechtssprechung dazu?

Danke!

Ja, das ist genau so wie Carola das verstanden hat.

Am Wahlausgang hätte das sicher nichts geändert, auch mit einer Anfechtung ist nicht zu rechnen (der Kollege selber war eher leidenschaftslos ob er nun wählen darf oder nicht).

Wie Moritz sagt, finde ich das eher akademisch interessant.

Der AG sagt dem WV "Kollege X ist nicht mehr beschäftigt" --> Lässt sich anhand des Vertrags nachvollzeihen.

Kollege X sagt: "Ich arbeite aber noch 10 Stunden im Monat bei euch" --> Begründung: muss Minus-Stunden nacharbeiten.

Wie genau das Beschäaftigungsverhältnis ist, lässt sich vom WV kaum selbst überprüfen. Welcher Aussage ist nun Glauben zu schenken?

Und was würde faktisch geschehen, wenn es in unserem Fall zur Anfechtung kommen würde? Der WV hat evtl. mangels eigener Überprüfungsmöglichkeit falsch entschieden weil er der Aussage des AG vertraut hat.

Danke für die Antworten!

Letzendlich wurde die Perosn nicht mehr in die Wählerliste aufgenommen. Alle offiziellen Informationen die der WV erhielt waren: ausgeschieden!

Tatsächlcher Fakt der sich dann herausgestellt hatte: Die Person ist tatsächlich ausgeschieden (Kein Vertrag mehr) es wurde aber vorab vereinbart, dass sie Unterstunden während des Vertrags aufbaut und diese dann nach Vertragsende noch abarbeitet. Verzwickter Fall also, oder?

Hallo zusammen,

folgender Fall:

Ein Mitarbeiter wurde von der Wählerliste gestrichen, da von der Geschäftsleitung die Information vorlag, dass dieser ausgeschiede ist (war innerhlb der Einspruchsfrist).

Nun, kurz vor der Wahl, tritt dieser Mitarbeiter an den Wahlvorstand und sag, dass er noch für das Unternehmen arbeitn würde.
Wie ist in dem Fall zu verfahren,wenn sich herausstellt, dass die Streichung aufgrund einer Fehlinformation vom Arbeitgeber erfolgt war.

Danke für Tips!

Ich habe jetzt schon mehrfach gelesen "Stützunterschriften sind erst gültig, wenn die Kandidatenliste vorher komplett ist". Macht natürlich irgendwo Sinn, dass man nur die Liste stützt, die macn auch final kennt. Aber dennoch einige Fragen:

- Wo im Gesetzt ist das genau verankert?

- Und kann nicht ein MA sagen, "ich stütze die Liste, egal ob noch weitere Personen kandidieren"? Das ist ja seine freie Entscheidung und gerade in kleineren Unternehmen womöglich auch nachvollziehbar. Der Stützende kennt alle potenziellen Kandidaten=alle Mtarbeiter und möchte stützen, egal wer kandidiert.

- Und aus Sicht des Wahlvorstands: letztendlich lässt sich das doch gar nicht prüfen, da weder für die Unteschrift zur Bestätigung der Kandidatur noch für die Stützunterschriften ein Datum gefordert ist. Ob also eine Stützunterschrift geleistet wurde bevor die Kandidaten final feststanden, ist anhand der eingereichten Vorschlagsliste nicht ersichtlich.

Danke für Antworten und Tipps!