Hallo,

wieso wurde ein 9er Gremium gewählt?

Frage, wie viele Mitarbeiter seid Ihr und habt ihr Leiharbeiter beschäftigt? kommt ihr dann auf eine Mitarbeiter Zahl über 201 inklusive Leiharbeiter?

Wart ihr zum Zeitpunkt der Wahl über 200 Mitarbeiter inklusive Leiharbeiter?

Wenn ja, habt ihr gute Chancen mit einem 9er Gremium die nächsten 4 Jahre zu amtieren.

Wenn nein, siehe Antworten von den anderen Kollegen!

Gruß

Mattes

Hallo tension,

ich kann nur von uns reden.

Bei uns werden die freien Stellen ausgeschrieben, mit einer Frist von 14 Tagen.

Danach entscheidet der Arbeitgeber unter den Bewerbern, wen er für diese Stelle als geeignet ansieht.

Wir als Betriebsrat, können sofern der Bewerber keinen Goldenen Löffel geklaut hat, nur noch der Einstellung zustimmen.

Hoffe das hilft weiter.

LG

Mattes

Hallo INK,

das hört sich für mich, nach einer Freiwilligen BV an die nicht erzwingbar ist.

Vielleicht hilft dir der § 96 BetrVG. weiter, dass ihr eventuell da einhaken könnt.

Hoffe ich konnte weiterhelfen.

LG

Mattes

Hallo,

wenn für den AG keine höheren Kosten entstehen, ist das bei uns noch nie ein Problem gewesen.

Die Tage davor und danach, sind dann ein Privatvergnügen und müssen vom AN selber getragen werden. Sonst ist eigentlich schon alles von meinen Vorrednern gesagt worden.

Gruß

Mattes

Hallo,

ich hab dir mal den §87 BetrVG hierher Kopiert, Fettung von mir! Betriebsverfassungsgesetz
§ 87 Mitbestimmungsrechte

(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:1.

Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb; 2.

Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage; 3.

vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit; 4.

Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte; 5.

Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans sowie die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird; 6.

Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen; 7.

Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften; 8.

Form, Ausgestaltung und Verwaltung von Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist; 9.

Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmern mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen; 10.

Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung; 11.

Festsetzung der Akkord- und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren; 12.

Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen; 13.

Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit; Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift liegt vor, wenn im Rahmen des betrieblichen Arbeitsablaufs eine Gruppe von Arbeitnehmern eine ihr übertragene Gesamtaufgabe im Wesentlichen eigenverantwortlich erledigt.

(2) Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Hoffe das hilft weiter! Habt ihr einen TV ?

LG

Mattes

Hallo,

doppelter Treat:(

Hallo Müllmann,

habt ihr eine BV zur Rufbereitschaft?

Wenn ja, sollte doch alles geregelt sein. (Bezahlung, des Bereitschaftsdienstes, Überstundenregelung sowie Prozente bei Sonn und Feiertagen) Wenn nein, würde ich schnellstens daran arbeiten.:roll:

Gruß

Mattes

Hallo TommyLee,

dann bleibt mir nur noch, Euch viel Erfolg zu wünschen.

Es wäre Super, wenn wir ab und an mal erfahren würden, wie das ganze weiter geht.:roll:

Gruß

Mattes

PS: pn

Hallo,

zum Thema ERA, siehe Link

https://www.google.de/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=3&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwjr4pq35OrWAhUGWBQKHSmyAiIQFgg8MAI&url=http%3A%2F%2Fmetall.nrw%2Fuploads%2Fmedia%2FERA-Entgelttabellen_2015_2016_neu.pdf&usg=AOvVaw3Hvw1Q2tvqsbWwhOI8ERyp

Du schreibst,

Zitat: AG meint: Erst nach ca. 6 Monaten und einer Anlernliste die abgearbeit werde müsse, wird der Kollege das tatsächliche Entgelt bekommen.

Dieser Aufgabenbereich, für die Stelle muss doch bei Euch hinterlegt sein?

Es ist auch nichts neues, wenn der AG versucht Interne Mitarbeiter, die sich auf eine Stelle beworben haben, die Eingruppierung nach hinten zuschieben (leider). Wenn ihr einen Betriebsrat habt, müsste der jetzt in Aktion treten und dem AG mal die Gesetze des BetrVG. vorlegen.

§87.1 Abs.10 BetrVG

Gruß

Mattes

Hallo TommyLee,

habt ihr bei Euch eine Qualifizierungs-Matrix? Oder Stellenbeschreibungen? oder ist bei der Ausgeschriebenen Stelle das Anforderungsprofil zu erkennen?

Wenn der Kollege sich auf die Stelle beworben hat, ohne alle Kenntnisse dieser Stelle zu besitzen, kann es sein, das er erst nach einer gewissen Einarbeitungsphase die Stelle voll Besetzten kann?

Wenn ja, würde ich dem AG recht geben. Ich vermute mal, das bei Euch die Entlohnung, nach ERA stattfindet, oder?

Gruß

Mattes

Hallo,

aus meiner Erfahrung, kann ich von solchen Einzel Gesprächen nur abraten.

Aus Sicht des Betriebsrates, kann es zu gravierenden Missverständnissen, innerhalb des Gremiums kommen. Wenn Du alleine zum Chef gehst, werden dir, garantiert irgendwelche Mauschelein mit dem AG untergejubelt. Das Vertrauen innerhalb des Betriebsrates dir gegenüber, wird brüchig und das Misstrauen wird größer. In meiner langjährigen Erfahrung als BR, sBRV und BRV kann ich von solchen Einzel Gesprächen NUR abraten. Wir haben auch mal solche Gespräche mit dem ‚AG‘ gehabt und siehe da, wenn es um Entscheidungen ging, kam von dem AG der Satz „WISO DER BETRIEBSRAT WAR DOCH INFORMIERT“ und dann mein lieber, kann es ganz schnell dazu kommen, das Du alleine in deinem Hemdchen dastehst und dich vor dem restlichen BR und dem AG rechtfertigen musst.

Pflichte “WissenWill“ in seinen Ausführungen 100% zu.

LG

Mattes

Hallo,

ich Danke Euch für die hilfreichen Antworten

LG

Mattes

Hallo in die Runde,

komme gleich zur Sache.

Ein AN hat 27 Tage Urlaub im Jahr 2016 genommen. 3 Tage wurden in das Jahr 2017 übertragen, bis zum 31 März. Der Urlaubsanspruch von 3 Tagen, wurde am 01 April 2017 gestrichen.

Nun meine Frage, hat der AN Anspruch auf Urlaubsgeld für die 3 Tage auch nach dem 31 März 2017?

Ich schließe Krankheit und sonstige Verhinderungsgründe aus!

Bin gespannt auf Eure antworten!

LG Mattes

Hallo,

ich würde dafür sorgen, dass der Betriebsrat sich mit solch einem Vorgehen/Verhalten des AG nicht mehr beschäftigen braucht. Das beste Mittel ist "immer" dem AG klar zu machen, dass solch ein Vorgehen/Verhalten teuer wird. Einen RA würde ich auf jeden Fall zu Rate ziehen mit Beratungsgesprächen, an denen natürlich der gesamte Betriebsrat teilnimmt.8)

§23 Abs. 3 BetrVG.

Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen. 2Handelt der Arbeitgeber der ihm durch rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegten Verpflichtung zuwider, eine Handlung zu unterlassen oder die Vornahme einer Handlung zu dulden, so ist er auf Antrag vom Arbeitsgericht wegen einer jeden Zuwiderhandlung nach vorheriger Androhung zu einem Ordnungsgeld zu verurteilen. 3Führt der Arbeitgeber die ihm durch eine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung auferlegte Handlung nicht durch, so ist auf Antrag vom Arbeitsgericht zu erkennen, dass er zur Vornahme der Handlung durch Zwangsgeld anzuhalten sei. 4Antragsberechtigt sind der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. 5Das Höchstmaß des Ordnungsgeldes und Zwangsgeldes beträgt 10.000 Euro.

LG

Mattes

Hallo,

ich stimme Rainer Win. Mit seiner Auffassung zu!

LG

Mattes

Hallo,

Toddi v.B.

Ich kann Moritz schon verstehen. Es sind Dir doch genügend einschlägige "Vorschläge" unterbreitet worden, wie Ihr als BR vorgehen könnt.

Ich kann mich auch nicht entsinnen, irgendwo gelesen zu haben, dass der AG einen Anspruch darauf hat, die AU am gleichen Tag der Feststellung der AU bekommen zu müssen. Anders sieht es mit der Benachrichtigung des AG über die AU aus, aber das ist ja schon einschlägig angesprochen worden.

Vielleicht hast Du ja auch das Gefühl, dass wir alle aneinander vorbeireden:roll: Vielleicht haben wir es falsch verstanden

Gruß

Mattes

Hallo Toddi v.B.

vielleicht hilft das ja weiter

Gemäß § 5 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) muss ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich, d.h. ohne schuldhafte Verzögerung, mitteilen. Es empfiehlt sich deshalb, zum Telefon zu greifen, sobald man dazu in der Lage ist, und dem Arbeitgeber (evtl. auch Personalrat oder Vorgesetztem) das Nichterscheinen zur Arbeit mitzuteilen, und zwar nach Möglichkeit am 1. Tag der Erkrankung und vor Beginn der Arbeit.

Von dieser Mitteilungspflicht zu unterscheiden ist die Verpflichtung zur Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Diese ist ? vorbehaltlich einer anderen möglichen Regelung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag ? gemäß § 5 Abs. 1 Satz 2 EntgFG spätestens am ersten Arbeitstag nach Ablauf von drei Kalendertagen (nicht Werktagen oder Arbeitstagen) vorzulegen. Auch Folge-AU-Bescheinigungen im Anschluss an die befristete Augenbescheinigung sind dem Arbeitgeber sofort nach der Bescheinigung durch den Arzt zu übermitteln.

Bei Verstößen gegen die vorgeschriebenen Pflichten riskiert ein Arbeitnehmer arbeitsrechtliche Konsequenzen, wie z.B. eine Abmahnung oder eine fristlose Kündigung, falls sein Verhalten als unentschuldigtes Fehlen oder Arbeitsverweigerung gewertet wird.

Gruß

Mattes

Hallo in die Runde,

ich finde die Aussagen von Rabauke gar nicht so gravierend.

Das Zusammenspiel von Vorgesetzten und Arbeitgebern im Unternehmen, müsste eigentlich jedem bekannt sein. Kein Vorgesetzter wird sich gegen die Weisung des Arbeitgebers auflehnen. Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, „wo wir uns alle einig sind“ dem Vorgesetzten auf die Finger zu schauen, wenn er mit seinem einseitigen Verlangen die Mitarbeiter überforteilt und diese, in für den Mitarbeiter schlechtere Positionen setzt (höher, ohne die Lohneingruppierung zu beachten).

Ich sehe hier den Mobbing Ansatz in erster Linie, vom Vorgesetzten und damit Störung des Betriebsfriedens, nicht aber vom Betriebsrat. Der Betriebsrat von Rabauke, versucht aus meiner Sicht, die Situation Vorort zu klären, mit den Mitteln die sich wahrscheinlich, in diesem Unternehmen bezahlt gemacht haben. (Wenn das geht, warum nicht) für unser Unternehmen, würde diese Gangart des Betriebsrates nicht zutreffen.

Was ich damit sagen möchte ist, dass jeder Betriebsrat seine Erfahrungen in seinem Unternehmen macht. Jeder Betriebsrat macht seine Erfahrungen auf seine Weise was für den einen gut, ist für den anderen unvorstellbar und trotzdem kommen „meistens“ alle auf das gleiche Ergebnis!

Rainer Windenergiebranche

Hier gleich die Schulischen Voraussetzungen anzuführen und den Kollegen, der auch nur aus seiner Sicht und seinen Erfahrungen gepostet hat, halte ich für sehr überzogen von Dir. Kein Mensch wird als Betriebsrat geboren, zum Betriebsrat wirst du gemacht. „Da fehlt mir die Sachlichkeit“. Deinen Argumentativen Aussagen, kann ich mich nur anschließen.

Fried

Vom Segeln, scheinst Du eine Menge Ahnung zu haben und kannst es auch bei Euch im Unternehmen klug einsetzen. „Chapeau“

LG

Mattes

Hallo Rainer,

dann gib uns doch bitte deine Sichtweise wieder, damit wir schlauer werden!

hab gerade gesehen, das ich mich vertippt habe nicht 80 sondern §81 BetrVG

Gruß

Mattes

Hallo Franziska,

zu Frage 1. §80 und 87BetrVG

zu Frage 2. Warum nicht, immerhin bekommt der AN eine Sicherheit über seine beschriebenen Aufgaben und kann somit nicht belangt werden, wenn er zusatzaufgaben die mit seiner Arbeitsplatzbeschreibung nicht konform.

Zu Frage 3. die Verpflichtung seiner Arbeit nachzukommen die in der Arbeitsplatzbeschreibung, aufgeführt sind.

Zu Frage 4. sollte die Arbeitsplatzbeschreibung mit den tatsächlichen Aufgaben nicht übereinstimmen, müssen die Aufgaben neu definiert werden. In diesem Zusammenhang sollte der BR, die Lohneingruppierungen der AN überprüfen §87 BetrVG

Zu Frage 5. §87 und §99 BetrVG zeigt Euch, wie ihr weiter vorgehen könnt.

Hoffe es hilft Euch weiter.

LG

Mattes