Beiträge von albarracin

    Hallo,

    ich sehe das genau wie Tino:

    - Kündigungsfrist: in den ersten 2 Jahren Verstoss gegen § 622 Abs. 1 BGB ( 4 Wochen)

    - Diese "Betriebsordnung" scheint mir auch äußerst fragwürdig (Tarifvorbehalt § 77 Abs. 3 ??? Mitbestimmung BR ???)

    - Tarifliche Verweisung: Tarifgebundenheit oder Anwendung des TV ? Jede andere Formulierung führt zu Verwirrung (Gegensatz TV <> "Betriebsordnung"), z. B. § 5, "andere Leistungen"

    - Ausschlußklausel § 12: m. W. hat sich das BAG mittlerweise auf eine Mindestfrist von 3 Monaten eingependelt

    Ergänzend:

    - § 4: ziemlich unklar

    - § 8: Es ist nicht ganz klar, was der AG will, aber ich vermute mal einen Verstoss gegen § 5 Abs. 1 Satz 2 EngeltfortzahlungsG

    - § 14; Während des Erholungsurlaubs darf keine Erwerbstätigkeit ausgeübt werden (§ 8 BUrlG), somit kann es für den Urlaub auch keinen Genehmigungsvorbehalt des AG geben, da er diese im Urlaub nicht genehmigen darf.

    - § 15: Viel zu weitgehend, nur Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse können einer Schweigepflicht unterliegen. Sonst dürfte der AN ja noch nicht mal mit Partner/-in über Schichtpläne reden, könnte ja auch ein "betrieblicher Vorgang" sein.

    - § 16: Wenn wesentliche Teile der Arbeitsbedingungen i. S. d. § 2 Abs. 1 Satz 2 in "Betriebsordnung" und/oder TV geregelt sind, dann sind diese m. E. dem AN auch gem. Satz 1 auszuhändigen und nicht nur zur Einsicht bereit zu halten.

    Wahrscheinlich hat Euer AG diesen "Vertrag" im stillen Kämmerlein selbst gestrickt. Das Beste, was Ihr tun könnt, ist dieses Teil in die Tonne zu treten und Fachmenschen mit dem Entwurf zu beauftragen (Selbstverständlich auch auf Seiten des BR), ansonsten ist es wirklich am falschen Ende gespart.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo Arthur,

    die Interessenvertretung (schreibst Du als SBV oder BR?) sollte versuchen, den AG auf seine Pflichten nach § 84 Abs. 1 SGB IX hinzuweisen. Dies ist genau die Vorschrift, aufgrund derer der AG präventiv tätig werden muß.
    In diesem Zusammenhang können dann ausführlich im Zusammenarbeit mit dem Integrationsamt sowohl die von Dir angeführte angebliche Alternativlosigkeit der Versetzung als auch Maßnahmen zur behindertengerechten Einrichtung des Arbeitsplatzes geprüft werden.

    Reagiert der AG nicht, kann auch die Interessenvertretung zusammen mit den Betroffenen aufgrund von § 81 Abs. 4 SGB IX das Integrationsamt oder die AA bereits bei der Planung der Versetzung mit "ins Boot" holen.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo, Timo,

    ich schaue öfter ins Gesetz, als Du glaubst. Wenn Du den Fitting hast, dann lese auch bitte weiter:

    "Die § 112, 112a regeln Vorraussetzungen, Zustandekommen und Inhalt von Interessenausgleich und Sozialplan" (Rd.-Nr. 1 zu § 112).

    Dazu noch:
    "Gegenstand eines Interessenausgleichs i.S.d. § 112 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sind Regelungen darüber, ob wann und in welcher Form die vom Unternehmer geplante Betriebsänderung durchgeführt werden soll."
    BAG 27.10.1987 1 ABR 9/86; BAG 20.04.1994 10 AZR 186/93
    (Zitiert nach: Peter Bopp, Aktuelle Rechtsprechungsübersicht zum BetrVG, 11. Aufl., Heilbronn 2004)
    Auch wenn die Abgrenzungen zu § 111 zugegebenermaßen nicht ganz eindeutig sind, ist Flapzero spätestens, wenn die Beratungen mit dem AG nicht zum gewünschten Ergebnis führen, bei seinem Wunsch, einen externen Berater hinzuzuziehen, aus der Beschränkung des § 111 Abs. 1 Satz 2 (300 AN) raus und kann versuchen, den Berater über § 80 Abs. 3 durchzusetzen, auch wenn sein Betrieb weniger als 300 AN hat.
    Und nur darum geht's ja wohl in seinem Posting

    Weiterhin halten sowohl Fitting (Rd.-Nr. 127 zu § 111) als auch Däubler (Rd.-Nr. 135m zu § 111) im Rahmen des § 111 - vor allem mit Verweis auf Abs. 1, Satz 2 Hs 3 - die Hinzuziehung eines Beraters nach § 80 Abs. 3 für Betriebe unter 300 AN ausdrücklich für zulässig. Auch dies sollte Flapzero weiterhelfen.

    Nix für ungut &Tschüß

    WHoepfner

    Hallo, Timo,

    also, was Du da geschrieben hast, stimmt einfach nicht:

    "Nein, nein! Der § 111 beschäftigt sich ja gerade mit dem Interessenausgleich. Außerdem enthält der § 112 keinen Anspruch auf Einschaltung eines Beraters/Sachverständigen,.."

    Der § 111 heißt immer noch " Betriebsänderungen" und behandelt die Unterrichtungs- und Beratungspflichten des AG ggü. dem BR.
    Der § 112 heißt "Interessenausgleich über die Betriebsänderung, Sozialplan" und behandelt die erzwingbare MB des BR bei den Folgen der Betriebsänderung. Das ist m. E. die Phase, in der Flapzero lt. seinem Posting gerade ist.

    Ich habe außerdem nicht behauptet, daß der § 112 einen Anspruch auf Einschaltung eines Beraters beinhaltet, sondern nur, daß die 300-Grenze des § 111 bei Verhandlungen auf Grundlage des § 112 nicht mehr gilt.
    Natürlich ist die Grundlage für Berater in diesem Fall § 80 Abs. 3 (und nicht § 40), wozu es mehrere Urteile gibt.

    Flapzero: falls es euch ggü. Eurem AG weiterhilft, mein Kommentar (Klebe... Rd.-Nr. 29 zu § 80) zitiert Urteile mit dem Tenor:... " der BR kann als Sachverständigen eine Person seines Vertrauens hinzuziehen; er ist nicht auf die kostengünstigste Möglichkeit beschränkt."

    &Tschüß

    Wolfgang

    Nochmal hallo, Flapzero,

    ob Ihr bei der Einführung in der MB seid oder § 77 Abs. 3 greift, kann nur beurteilt werden, wenn man die Details kennen würde (und den branchenüblichen TV zum Vergleich).

    Wenn nicht, dann ist die Einführung aber ein Eingriff in existierende AV'e, die eigentlich nur durch Änderungskündigung möglich sind. Hier könnt Ihr zumindest in die Mitwirkung nach § 80 kommen (Einhaltung KSchG auch bei Änderungskündigungen). Die AN können vom § 82 Gebrauch machen. Könnt Ihr die Einführung nicht verhindern, seid Ihr natürlich in der Umsetzung nach § 99 in der MB.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    da geht's ja "lustig" zu bei Euch.

    Natürlich sind die von Dir dargestellten "Drohungen" gegen die Ersatzmitglieder - je nach den konkreten Umständen - schwerste Verstöße gegen § 78 BetrVG und sanktionierbar nach § 23 Abs. 3 oder § 119 Abs. 1 Nr. 2 (bzw. Nr. 3, wenn die Drohung wahrgemacht wird).
    Dies würde ich diesen Herren versuchen, darzulegen (und auch den betroffenen Kolleginnen), aber, wenn sie nicht einsichtig sind, nicht lange fackeln, sofern die Äußerungen/Handlungen beweisbar sind.

    Was aber so nicht ohne weiteres stimmt, ist Deine Schlußfolgerung, daß Ihr ohne diese Kolleginnen nicht beschlußfähig seid.
    Wenn Nachrücker vorhanden sind, und Ihr ordnungsgemäß nachgeladen habt bis zum Erschöpfen der Liste, seid Ihr auch beschlußfähig, soweit mehr als die Hälfte der gesetzlichen Mitgliederzahl anwesend ist, aber nicht die vorgeschriebene Zahl anwesender BRM nach § 9 erreicht wird (§ 33 Abs. 2). Mein Kommentar (Klebe..., Rd.-Nr. 6 zu § 33) erwähnt ein Urteil des BAG (in "Der Betrieb", 83, S. 234), daß Euch sogar ein zeitweiliges Recht nach § 22 zugesteht, wenn nicht mindestens mehr als die Hälfte der BR-Zahl nach vollständiger Nachladung in der Sitzung erreicht wird und die Gefahr besteht, daß eine Äußerungsfrist verstreicht.

    Ihr seid also handlungsfähig, wenn die verbliebenen BRM an einem Strang ziehen.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    also informiert und angehört werden müßt Ihr bei Outsourcing nach § 111 BetrVG. Wichtig ist, daß Ihr Euch nicht unter Zeitdruck setzen lasst, sondern einfordert, was das Gesetz unter "Rec htzeitig" und "umfassend" versteht.

    Wenn Ihr tatsächlich Bescheid wißt, dann solltet Ihr BRM auf Schulung schicken. M. E. ist es vollkommen illusorisch, sich die notwendigen Kenntnisse nur per Büchern aneignen zu können.

    Bei den konkreten Folgen des Outsourcings seid Ihr dann über den § 112 BetrVG in der erzwingbaren Mitbestimmung.

    &Tschüß

    Wolfgang

    hallo Takijo,

    handelt es sich um personelle Einzelmaßnahmem oder um Personalplanung nach § 92?

    Bei Personalplanung wäre es einfach, der AG muß rechtzeitig vorher informieren und es ist zumutbar, Werksferien hierbei zu berücksichtigen.

    Bei personellen Einzelmaßnahmen käme es 'drauf an, in welchem Umfang diese vollzogen werden sollen. Hier könnte es Sinn machen, zuerst mal die allgemeine Information über die Personalplanung zu verlangen und damit auf Zeit zu spielen.
    Bei Einzelmaßnahmen, bei denen Ihr nicht den § 92 "ziehen" könnt, wird es schwieriger. Allerdings zitiert mein Kommentar (Klebe...) eine BAG-Entscheidung von 1983, wonach der BRV Erklärungen nur innerhalb der "normalen Arbeitszeit" entgegennehmen muß. Ob damit auch "Werksferien" ausgeschlossen sind, müßte geprüft werden. Diesselbe Prüfung müßte auch bezüglich des § 30 stattfinden, da ja auch Sitzungen idR innerhalb der normalen Arbeitszeit stattzufinden haben.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    prüft doch vorher den "Anscheinsbeweis", d. h. wurde das bereits so praktiziert und hat der AG das geduldet/hingenommen. Das könnte für eine entsprechende mündliche Vereinbarung sprechen.

    Ansonsten wäre auch noch die "betriebliche Übung" zu prüfen. Wenn diese bejaht werden kann, muß der AG den Weg über eine (mitbestimmungspflichtige) Änderungskündigung gehen.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo Papa,

    der § 119 ist schon auch im Prinzip gegen BRM anwendbar, aber erst dann, wenn der § 23 nicht greift oder kein Verhalten nach § 120 vorliegt.
    So bleiben effektiv nur noch wenige Fallkonstellationen, in denen ein BRM nach § 119 belangt werden kann, z.B. wenn ein BRM Führungskraft ist und diese Stellung gegen ihm untergeordnetet BRM mißbraucht (§ 119 Abs. 3)
    Einer meiner Kommentare legt den Schluß nahe, daß das so offensichtlich unzulässige Vorgehen des AG gegen Dich selbst ein Fall für § 119 Abs. 3 sein könnte.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    ich "spüre" nicht nur ein MBR des BR, sondern halte sie nach § 87 Abs. 1 Nr.1 für gegeben.
    Das BAG hat mehrmals entschieden (z. B. 1 ABR 53/96 oder 1 ABR 67/98 ), daß diese Norm dann anwendbar ist, wenn von AN ein Handeln/Unterlassen gefordert ist, daß sich nicht nur auf die reine Erbringung der Arbeitsleistung beschränkt.
    Im Übrigen ist diese Anweisung derart unbestimmt, daß sie wahrscheinlich schon deshalb nicht durchsetzbar ist. Was sind den "Betriebsinternas" ??? Das muß schon wesentlich mehr konkretisiert werden. Deshalb brauch man auch keine Vermutungen über Ausnahmen anzustellen. Dieser Aushang dient nur zur Einschüchterung und zu sonst nichts. Ein BR braucht sich dadurch nicht beeindrucken zu lassen.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    folgende Fragen müssen geklärt werden.

    - Gilt ein Tarifvertrag ?
    - Was steht in den Arbeitsverträgen

    Abhängig davon sind die weiteren Schritte.

    Über die Verlängerung der Wochenarbeitszeit habt Ihr in der Tat kein MB wg. Tarifvorbehalt § 77 Abs. 3, aber natürlich über die Verteilung auf die einzelnen Wochentage.

    Achtet darauf, daß Euer AG die Kollegen nicht mit Unterschriften unter Änderungsverträge über den Tisch zieht.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    leider ist Dir bei § 37.6 ein Fehler unterlaufen. Anspruchsberechtigter ist der BR, nicht das einzelne BRM, da der Beschluss vom Gremium gefasst wird. Es gibt keinen einklagbaren Anspruch des einzelnen BRM ggü. seinem Gremium auf Beschlüsse nach § 37.6. Die bei uns verwendeten Kommentare (Knäbe, Fitting, Däubler) sehen das alle so.

    &Tschüß

    Wolfgang

    P.S.: Nehm die Kritikasterei nicht allzu übel, die Darstellung ist ansonsten übersichtlich und gut.

    Hey Moritz,

    in Deinem Posting schmeißt Du 2 Sachen durcheinander:

    "Ansonsten gilt hier der § 121 BetrVG. D.h. ihr müsstet vor dem ArbG auf Vorlage der Personalplanung nach § 92 (1) klagen."

    Das stimmt so nicht. Die Durchsetzung des Anspruchs geschieht im arbeitsrechtlichen Beschlußverfahren - ggfs. einschließlich einstw. Verfügung - oder nach § 23 Abs. 3 BetrVG.
    Das OWi-Verfahren ist lediglich sowas wie ein zusätzlicher Tritt vors Schienbein, aber damit bekommst Du für die Zukunft keine Verpflichtung des AG, eine Handlung vorzunehmen, weil nur etwas aus der Vergangenheit bestraft wird.

    &Tschüß

    Wolfgang

    hallo,

    dann will ich mal die Gegenmeinung formulieren:

    § 15 Abs. 7 Satz 1 beginnt mit den Worten " Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit..." Ich interpretiere durchaus daraus, daß die Mindestgrenze von 15 Std. nur dahingehend relevant ist, daß der AN, wenn er mind. 15 Std. beantragt, eine leichtere Durchsetzbarkeit hat. Unterstützt wird das in Satz 4, wo "dringende betriebliche Gründe" als Hinderungsgrund vorrausgesetzt werden.
    Dies heißt für mich nicht, daß ein Antrag auf weniger als 15 Std. unzulässig sind, aber daß für die Ablehnung nur "betriebliche Gründe" wie z. B. auch im TzBfG) ausreichend wären.
    Hätte der Gesetzgeber eine Teilzeitbeschäftigung unter 15 Std. nicht gewollt, hätte er das gleich in Abs. 4 reinformuliert, da hätte es 'reingehört
    Ich denke, daß die Vorschrift nach Satz 4 in jedem Fall gilt und deshalb der AN einen Anspruch auf die Teilzeit hat.
    Im Übrigen würde ich es als BR auch einem AG nicht durchgehen lassen, wenn er diesbezügliche Anträge von AN durch "Aussitzen" lößt, statt das Gespräch zu suchen.

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    Timo hat prinzipiell recht, das BGB hat hier nichts zu suchen. Es kann lt. Fitting und Däubler nur die Rechtmäßigkeit des Beschlusses überprüft werden, was idR nur durch den AG erfolgen kann.

    Eine Anfechtung durch einzelne BRM ist nicht möglich.
    Ausnahme ist lediglich die Anfechtung der eigenen Stimmabgabe durch einzelne BRM wg. Irrtums, Täuschung oder Drohung. Dies ist aber nur dann möglich, wenn die angefochtene Stimmabgabe für das Abstimmungsergebnis entscheidend war (Fitting, Rd.-Nr. 51 zu § 33).
    Natürlich hat Timo recht, daß der "Beschluß" ungefähr soviel Rechtswirksamkeit entfaltet wie ein in China umfallender Sack Reis.
    Aber eine schlechte Signalwirkung hat er schon. Es gibt Wege, aus diesem Beschluß "herauszukommen":
    - Zum Einen ist dieser Beschluß auf eine Art zustande gekommen, die zumindest laut Fitting (Rd.-Nr. 54 zu § 33) ganz klar zur Nichtigkeit führt. Diese Nichtigkeit stellt eben der BRV mit entsprechender Begründung auf der nächsten Sitzung fest.
    - Zum Anderen gibt es auch noch - falls es im Betrieb eine SBV und/oder JAV gibt - die Möglichkeit des § 35, die eine neue Beschlußfassung nötig macht. Aber nicht überlesen: Die Wochenfrist beginnt mit der Beschlußfassung des BR, nicht mit dem Antrag auf Aussetzung. Der Antrag soll zwar inhaltlich begründet sein, muß aber nicht. Es reicht die Behauptung der "erheblichen Beeinträchtigung" der Belange der von SBV oder JAV vertretenen MA

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo Moritz,

    die einstw. Verfügung ist ein Zwangsmittel des Beschlußverfahrens und kann zusätzlich während des Beschlußverfahrens beantragt werden. Der Wirkungsbereich des Beschlußverfahrens ist in § 2a ArbGG geregelt. Darauf fußen dann die §§ 80 (Beschluß) bzw. 85 Abs.2 (Einstw. Verfügung).

    &Tschüß

    Wolfgang

    Hallo,

    Ihr habt außer § 87 Abs. 1 Nr. 6 evtl. mehrere Rechte, abhängig davon, wie vorher eure Arbeitsabläufe waren und sie sich evtl. ändern:

    - MB nach 91 (Bildschirmarbeitsplatz)
    - MB nach 97 Abs. 2
    - MB nach 98 (97 und 98 umfassen auch Weiterbildung/Qualifikation)

    - Information nach 90 Abs. 1
    - Beratung nach 90 Abs. 2
    - Information und Beratung nach 92

    Wichtig:Die relativ schwachen Informations- und Beratungsrechte nach 90 und 92 sind im § 121 bußgeldbewehrt

    Im Gegensatz zu Moritz halte ich ein arbeitsrechtliches Beschlußverfahren wg. der illegalen Einführung in der Finanzbuchhaltung nicht für aussichtslos, da der AG ja u. U. noch die zumutbare "Rückfallebene" des alten Systems hat.
    Auf jeden Fall würde ich über ein Verfahren gegen die Kompletteinführung nachdenken, da Euer AG ja schon bewiesen hat, was er für ein Rechtsverständnis hat.

    &Tschüß

    Wolfgang