Beiträge von albarracin

    Hallo Pfried,


    insbesondere bei für den AN nachteiligen Bestandteilen der Personalakte ist ja der AG in der Beweispflicht.

    Und mE wird jeder Anwalt raten, bei Dingen, die der AG noch "aus dem Ärmel schüttelt", ohne daß der AN diese bei vorheriger Einsichtnahme entdecken konnte, erst mal mit Nichtwissen und/oder inhaltlichen Fehlern zu argumentieren. Und dann wird der Richter dem AG-Vertreter seeeehr tief in die Augen schauen und ihn fragen, wie er denn zB eine angebliche Schlechtleistung, die 4 Jahre her ist, zu beweisen gedenkt

    Hallo,


    bekanntlich gibt es keine Verpflichtung für einen AG, dass er eine Personakte führen muss.

    nur theoretisch richtig. Der AG hat eine Fülle von Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten rund um Begründung, Bestand und beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das sind alles "Personalakten" (man beachte den Plural) zB im Sinne des § 83 Abs. 1Satz 1 BetrVG (ErfK, Kania, § 83 BetrVG Rn 2).


    Auch was dort hinein gehört ist nicht offiziell geregelt.

    Ist das BAG für Dich "inoffiziell"? Guckst Du BAG vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11 und dort die Rn 18:

    2 AZR 782/11 - Das Bundesarbeitsgericht


    Anwaltliche Beratung ist hier natürlich der richtige Rat.


    Wenn der AN vollständigen Einblick in seine Akte verlangt hat und der AG diese nur unvollständig gewährt hat, dann schießt sich der AG damit im Konfliktfall selbst ins Knie, weil dann die verschwiegenen Bestandteile der Akte idR nicht oder nur eingeschränkt verwertbar sind.

    Hallo,


    gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG könnt Ihr der Versetzung mit der Begründung "falsche Eingruppierung in Bezug auf den TV" komplett widersprechen.


    Ansonsten könnt Ihr Eure Entscheidung aber auch "splitten", nämlich der Versetzung als solcher zustimmen, aber nicht der Eingruppierung.


    Der bequemste Rat ist allerdings auch in Bezug auf die gesetzlichen Aufgaben des BR der schlechteste Rat:

    Der AN kann selbst entscheiden ob er annimmt und sich auch hinterher noch um eine "gerecht(ere)" Bezahlung kümmern.

    Einfach nur das Problem auf den betroffenen AN abzuschieben, mag zwar bequem sein, ist aber grundsätzlich ein Pflichtverstoss - und kein leichter.

    Und wenn Ihr auf diesem bequemen weg dem AG erst mal signalisiert habt, daß Euch die korrekte Eingruppierung trelativ schnurz ist, wird das bestimmt nicht der letzte Versuch des AG sein, hier zu tricksen.


    Und über alles, was Ihr in diesem Versetzungsverfahren macht, dürft Ihr natürlich den betroffenen AN zeitnah und umfangreich informieren - ggfs. auch vor Eurer Entscheidung anhören

    Hallo suppenkasper ,


    Gesetzlich ist mir da keine Regelung bekannt aufgrund derer da ein bevorzugter Urlaubswunsch berücksichtigt werden muss bzw. das ganze vom Mitarbeiter beantragt werden kann.

    dann solltest du Dich mal mit § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG sowie der dazugehörigen Rechtsprechung und Fachkommentierung auseinandersetzen.

    Das derartige spezielle Belange sehr wohl und sehr begründet bevorzugt werden können, liegt mE auf der Hand.

    Hallo,


    ich bin zwar zu blöd für "Cache leeren" oder so was.

    Aber jetzt habe ich erstmals auch ohne irgendeine Aktivität wieder Schreibmöglichkeit seit Sonntag.


    Falls es bei der weiteren Fehlerbehebung hilft. Bei mir hat das Drama stückweise begonnen. Zuerst - am Donnerstag - war lediglich der Button "alles als gelesen markieren" funktionslos. dann konnte ich noch ein paar Tage schreiben bis dann im Laufe des Sonntags gar nichts mehr ging außer mitlesen.

    Deswegen konnte ich übrigens auch nicht als Moderator eingreifen.

    Hallo,


    diese Kommentare sind wie alle seriösen juristischen Fachkommentarenicht nicht online frei verfügbar.

    Es ist Sache des BR, sich einen eigenen Kommentar zum SGB IX anzuschaffen und auch ggfs. einzelne BRM im Schwerbehindertenrecht zu schulen, was sich neben den Aufgaben des "Tagesgeschäfts" auch mit der definierten Aufgabe im § 80 Abs. 1 Nr. 1 und 4 BetrVG begründen lässt.

    Hallo,


    bei personellen Einzelmaßnahmen mag es sinnvoll sein, quasi "vorsichtshalber" zu widersprechen. Bei einer Sozialauswahl trifft aber ein Widerspruch gegen eine Maßnahme dann eine*n andere*n Beschäftigte*n und sollte ein BR schon wissen, was er tut.

    Sorry Makuhita,


    aber wenn Du schreibst,

    BR erhält eine unvollständige Anhörung zur betriebsbed. Kündigung (Benennung/Sozialdaten vergleichbarer AN fehlen. Info besteht nur aus "vorgenommene Sozialauswahl hat ergeben, dass xy zu kündigen ist").

    (Fettung von mir)


    dann sollte das Gremium die Mängel der Anhörung gegenüber dem AG benennen und Abhilfe verlangen, bevor auch nur irgendein Pieps über inhaltliche Gründe abgegeben wird.



    Ich hatte hier in einem anderen Thread gelesen, dass es für den AN im Falle eines Kündigungsprozesse ja hilfreich sein kann, wenn die Anhörung fehlerhaft/unvollständig war. Deshalb würde ich den AG jetzt eher nicht darauf hinweisen. Oder siehst du das anders?

    Ja, das sehe ich bei einer Sozialauswahl unbedingt anders. Ich gebe mein Instrumentarium völlig aus der Hand und kann schlimme Fehler machen, wenn ich unvollständige Informationen habe.

    Hallo,


    durch die Änderungen des BTHG im § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist eine formalistische Diskussion beendet worden, die eine Verhinderung bei Befangenheit ausgeschlossen hat.

    Nunmehr ist in der Literatur klar, daß bei persönlicher Befangenheit wie zB einer Beförderung die Vertrauensperson verhindert ist und von der Stellvertretung vertreten werden muss.

    Stellvertretend für nahezu alle mir bekannten Kommentierungen Düwell in LPK-SGB IX, § 177 Rn 7 oder aber Rehwald/Salomon in Feldes/Helbig/Hüther... "Schwerbehindertenrecht", Basiskommentar, § 177 Rn 4.


    Das von Dir geschilderte Verhalten des SBV-Kollegen halte ich nicht nur für unprofessionell, sondern auch für unverschämt.

    Hallo,


    wenn der BR der Auffassung ist, daß eine AG-Anhörung unvollständig ist, sollte er allein darauf abheben und (möglicherweise spekulative) Aussagen zu den Gründen selbst unterlassen.


    Man könnte ja zu der Auffassung gelangen, daß evtl. die Anhörung doch nicht so lückenhaft war, wenn sich der BR trotz angeblich fehlender Unterlagen schon inhaltlich zu den Gründen äußert.

    Hallo,


    der Blick in das Gesetz - in diesem Fall § 15 Abs. 5 KSchG

    § 15 KSchG - Einzelnorm

    - doch recht eindeutig.

    Der Grundsatz ist schon gesetzlich klar erkennbar. BRM sind weiterzubeschäftigen und müssen somit aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.

    Ob der AG "betriebliche Gründe" gegen eine Weiterbeschäftigung von BRM geltend machen kann, hängt von der Einzelfallkonstellation ab.


    Allerdings hat das BAG an diese "betrieblichen Gründe" seeeehr hohe Anforderungen gestellt. Dazu gehören auch Pflichten zur Weiter- bzw. Nachqualifizierung.


    suppenkasper: Rechtsprechung und Fachkommentierung zu § 613a BGB sind nicht ohne weiteres übertragbar auf einen reinen betrieblichen Stellenabbau.

    Hallo,


    gem. § 7 BetrVGDV1WO prüft der Wahlvorstand die Wahlvorschläge einschließlich der geleisteten Unterstützungsunterschriften in nichtöffentlicher Sitzung.


    Bekannt gemacht werden nur die zugelassenen Wahlvorschläge, nicht die Unterstützer*innen.

    Hallo,


    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?

    eine Herabgruppierung mit Einkommensverlust ist immer nur die "vorletzte" Option (vor der Beendigungskündigung.


    Wenn man/frau mal statt mit Extrembeispielen

    Hirn-Chirurg,

    sich in der "normalen" Arbeitswelt bewegt, gibt es idR sehr viele Möglichkeiten, so was zu verhindern. Dazu gehört aber eine SBV, die sich sicher im rechtlichen Rahmen bewegt und den Betrieb kennt.


    Unabhängig davon ist Dein

    Beispiel

    nicht


    überspitzt

    sondern nach wie vor sachlich falsch, da schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte gem. § 164 Abs. 4 SGB IX bei fachlicher Eignung durchaus einen Vorrang vor anderen Stellenbewerber*innen haben können, ohne im Auswahlprozess die Besten sein zu müssen.

    Sorry Binchen3,


    aber Du verbeitest hier ziemliches Halbwissen:


    Ein häufig gemachter Fehler beim Ausfüllen des Antrages ist:

    bei Punkt 5 nur die Diagnosen hinzuschreiben, aber nicht die tatsächlichen individuellen Auswirkungen.

    Es gibt genauso viel verschiedene Antragsformulare, wie es Bundesländer gibt. Und die Reihung ist nicht einheitlich.

    Eine Anlage (zu Frage 5) mit ausführlicher Beschreibung der persönlichen Beeinträchtigungen durch die Erkrankung ist dringend angeraten.

    Das interessiert die meisten Versorgungsämter und insbesondere die Gutachter*innen nicht die Bohne, da grundsätzlich nur Aussagen von Medizinern relevant sind.

    Steht im Antrag nur Diab. Typ II geht die entsprechende Stelle zunächst einmal davon aus, dass das eine Diagnose ist, bei der keine Auswirkungen entstehen - ergo auch kein hoher GdB anerkannt wird.

    Die "entsprechende Stelle" hat grundsätzlich nicht von irgendetwas auszugehen, sondern das Versorgungsamt muß seiner Amtsermittlungspflicht gem. § 20 SGB X

    § 20 SGB 10 - Einzelnorm

    erfüllen - zB durch gezielte Befragung der angegebenen Mediziner*innen. Klärt das VA den Sachverhalt nicht auf, ist das schon ein Widerspruchsgrund.


    Da ein MA mit GdB nicht schlechter gestellt werden darf, aber eben auch keinen Anspruch darauf hat, Kollegen gegenüber, die die (für den MA mit GdB neuen) Aufgaben bereits erfüllen besser gestellt zu werden.

    Den Sinn und Zweck von § 164 Abs. 4 SGB IX hast du nicht wirklich verstanden.

    Sorry Pfried,


    aber wie willst Du das hier

    die Beteiligungs- und Mitwirkungsrechte dort liegen, wenn einer existiert.

    mit § 50 BetrVG

    § 50 BetrVG - Einzelnorm

    in Einklang bringen?

    Ein GBR hat keine Ersatzzuständigkeit für BR-lose Betriebe.

    Und auch

    Z.B. wäre der WA dort zu bilden, ggf ein Interessenausgleich dort zu verhandeln usw.

    diese Angelegenheiten kann ein GBR nur dann regeln, wenn nicht nur der BR-lose Betrieb betroffen ist.