Beiträge von albarracin

Uff, Tobias Clausing,

wenn man alte BAG-Urteile zur Arbeitszeit zitiert, sollte man eigentlich wissen, daß das ArbZG erst zum 01.07.1994 in Kraft trat, die alte Arbeitszeitordnung - im wesentlichen unverändert seit 1938 - ablöste und deswegen Urteile des BAG vom

Zitat von Tobias Clausing

21.08.1990, Az.: 1 AZR 567/89

idR nichts mehr mit der heutigen gesetzlichen Realität zu tun haben.

Im Übrigen hatte das BAG bereits während der Gültigkeit der AZO beschlossen (BAG v. 23.9.1992, 1 ABR 28/02, daß der AN grundsätzlich während einer unbezahlten Pause frei in der Entscheidung ist, "wo und wie er diese Zeit verbringen will" (Fitting, § 87 Rn 118)

Hallo,

die GO muß nicht in Sachen Nachladung "überarbeitet" werden, da hier schlicht und ergreifend höherrangiges Recht gilt, nämlich das BetrVG und die dazu ergangene Rechtsprechung.

Da gibt es für eine BR-GO überhaupt keine Regelungskompetenz. Denn wenn es diese gäbe, müßte dies auch im Gesetz so drinstehen. Da es aber keine diesbezügliche Öffnungsklausel gibt, gibt es eben für den BR auch keine Regelungskompetenz.

Hallo,

Zitat von mMan85

Er hat öfters Schweißausbrüche, so das er den ganzen Boden voll tropft. Manchmal sieht er auch wie ein Zombie aus. Er produziert so viel Schweiß, dass er sich öfters mal ein Handtuch um den Hals legt.

da sollten medizinische Laien mal ganz vorsichtig sein mit Mutmaßungen. Ich hatte auch mal einen Fall von Hyperhidrose unter meinen Klienten.

Die Betroffenen leiden eh' schon unter den Begleitumständen und schämen sich oft in Grund und Boden. Da braucht es nicht noch haltlose Spekulationen, die unter Umständen zivil- und strafrechtlich relevant sein könnten.

Bei Hyperhidrose kämen im Zusammenhang mit Drogen höchstens Entzugssyndrome in Frage, die auch recht langfristig auftreten können.

Hyperhidrose: Ursachen, Symptome, Behandlung

Hyperhidrose (krankhaftes Schwitzen) kann am ganzen Körper oder nur an einzelnen Stellen - etwa an den Händen - auftreten. Welche Ursachen es haben kann, unter…

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Hallo,

gibt es in dem Betrieb einen BR?

Hallo,

gibt es bei Euch einen BR ?

Hallo suppenkasper,

bei allem, was die Rechte der SBV betrifft, ist eine Meldung an die AA nach meiner Erfahrung völlig nutzlos. Die AA hat kein Interesse daran, diese Owi-Fälle zu betreiben und muß regelmäßig "zum Jagen getragen" werden.

In Ba-Wü ist die Zahl der pro Jahr mit einem Bussgeld für AG abgeschlossenen Fälle meistens einstellig, von anderen Bundesländern kenne ich ähnliche Zahlen. Und die verhängten Bussgelder sind oft völlig lächerlich.

Da ist der arbeitsgerichtliche weg deutlich vielversprechender und auch nachhaltiger, den die Arbeitsgerichte haben auch bei SBVen die Möglichkeit, einem AG Bussgelder für jeden künftigen Verstoss aufzuerlegen.

Hallo,

zur rechtlichen Untermauerung des bisher Geschriebenen äußert sich Düwell in LPk-SGB IX, § 179 Rn 31, daß auch "...das tendenziöse Herausstellen der Höhe der Kosten der Amtstätigkeit, obwohl tatsächlich entstandenen Kosten sich innerhalb eines angenehmen Rahmens bewegen ..." eine Behinderung iSd § 179 Abs. 2 SGB IX darstellt und verweist dazu auf BAG vom 12.11.1997 - 7 ABR 14/97.

Hallo,

ich kann mich eigentlich nur wiederholen:

Was ist denn bitte so schlimm daran, sich zu überlegen, daß man diese Grenze nicht "ausreizt" und damit ständig einen Konflikt mit dem ArbZG riskiert.

Bei einem zusätzlichen Puffer von 5 Minuten, also einer Arbeitszeit von 5:55 Std. dürften schon zahlreiche mögliche Konflikte erledigt sein. Und da reden wir dann - je nach Umfang der Vollzeit - von einem Arbeitszeitvolumen (und Bruttoverdienst) von 0,21 - 0,24%.

Hallo,

Ihr werdet seeehr genau nachfragen müssen, was das Einziehen dieser neuen Führungsebene konkret für die jeweiligen AN bedeutet und ob und falls ja wie sich ggfs. die Arbeitsinhalte und auch die organisatorischen Abläufe ändern.

Die Meinung von Fried, daß ein FK-wechsel für sich allein noch keine Versetzung darstellt, wird zB vom ErfK, Kania, § 99 BetrVG Rn 14 gedeckt:

" Bei im wesentl. gleich bleibender Tätigkeit, kann ein Vorgesetztenwechsel nur dann als Versetzung eingestuft werden, wenn damit ein spürbar anderes "Arbeitsregime" verbunden ist, was zumindest voraussetzt, dass der neue Vorgesetzte erhebl. eigene disziplinarische Befugnisse hat, die er eigenverantwortl. wahrnehmen kann (BAG 17.6.2008 ...)."

Hallo,

das hier

Zitat von Lusaka

Wenn ein*e Mitarbeiter*in auf mich zu kommt und eine Überprüfung wünscht?

oder auch das hier

Zitat von Lusaka

Oder wenn ich eine Gefährdung vermute?

können entsprechende Gründe sein, wobei die Vermutung schon eine Faktengrundlage haben sollte.

Hallo,

anlassbezogene Arbeitsplatzbesichtigungen bei schwerbehinderten/gleichgestellten Beschäftigten kannst Du grundsätzlich jederzeit machen, wenn es die Betriebsabläufe nicht stört und Du ggfs. die entsprechenden Sicherheitsvorschriften einhältst.

das ist abgedeckt zB durch § 178 Abs. 1 Satz 1 und 2 SGB IX.

Evtl. notwendige Schutzausrüstungen für derartige anlassbezogene Arbeitsplatzbesichtigungen muss Dir der AG zur Verfügung stellen.

Nicht anlassbezogene Arbeitsplatzbesichtigungen kannst Du nicht so ohne Weiteres machen, allerdings bist Du im Rahmen des ASA gem. § 178 Abs. 4 SGB IX zu beteiligen, wenn der AG diese durchführt.

Hää,

auf was für einem Trip bist denn gerade?

Zitat von schwede12

Albarracin meine Meinung lass ich mir nicht verbieten!

Wo habe ich Dir Deine Meinung verboten??? Wer eine Meinung äußert, muß halt auf eine Gegenmeinung gefasst sein.

Hallo,

hier werden übenatürlich schon Einzelfälle diskutiert, aber in aller Regel unter dem speziellen Aspekt der Handlungsmöglichkeiten der Interessenvertretungen.

Und leider sehe ich mich durch Teile der Postings darin bestätigt, daß dieser arbeitsrechtliche Einzelfall nicht adäquat diskutiert werden kann, weil zu viele wichtige Informationen fehlen.

Wir wissen zB nicht,

- ob der UP überhaupt in einer Jugendhilfeeinrichtung arbeitet und somit SGB VIII überhaupt direkt oder indirekt zur Anwendung kommt,

- welcher Träger und ggfs. welches Arbeitsrecht (kirchlich oder allgemein) zur Anwendung kommt

- welche Strafe mit welchem Tatbestand überhaupt verhängt wurde, was sich auf die Löschfristen nach BZRG auswirken würde,

- wie denn genau das Verbot in der Anweisung begründet wurde

- ob es in der Einrichtung einen BR/PR/MAV gibt

- falls es eine*n BR/PR/MAV gibt, ob diese beteiligt waren und wie die Beteiligung aussah

Das nur mal so als erste Problemliste. Aus den Antworten zu diesen Fragen könnten sich neue klärungsbedürftige Sachverhalte ergeben. Und für so was gibt es nun mal Fachmenschen. Das kann inhaltlich wirklich nicht abschließend in so einem Forum ausdiskutiert werden und dann gibt es ja auch noch gesetzliche Grenzen im RDG.

Ab und zu muss man/frau halt mal dem eigenen Helfersyndrom Grenzen setzen.

schwede12: Immer mal bei persönlichen Vorwürfen den Ball etwas flach halten. Zum einen habe ich sehr wohl gemeinsam mit Mann mit der Ledertasche vom Forumsbetreiber bestimmte Rechte bekommen und zum anderen, wenn ich tatsächlich so absolutistisch allein entscheiden würde, hättest Du gar keine Gelegenheit mehr gehabt, Dich hier dazu auszulassen.

Hallo,

ich mache es ebenfalls so kurz wie möglich:

Hast Du Dir mal die Forumsbeschreibungen durchgelesen ?

Dies ist ein Forum für betriebliche Interessensvertretungen und nicht für arbeitsrechtliche Einzelfälle. Und mit Arbeits- und Gesundheitsschutz hat Deine Frage ebenfalls nichts zu tun.

Für Deinen Einzelfall gibt es Fachmenschen, die sich mit sowas fundiert befassen. Die nennen sich Fachanwalt/-anwältin für Arbeitsrecht.

Hallo Tobias Clausing,

nochmal meine Frage:

Ist der Azubi Berufsanfänger? Falls ja, braucht man sich nämlich um die AA keinen Kopf zu machen, da sowieso keine Ansprüche bestehen.

Hallo Fried,

Im Rahmen des TzBfG ist diese Begrenzung von täglicher TZ auf 05:50 Std. relativ unproblematisch. Die Sicherung der Einhaltung von Vorschriften wie zB des ArbZG kann sehr wohl als "betrieblicher Grund" isd § 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 als auch § 9a Abs. 2 TzBfG.

Gerade im Sinne einer Gleichbehandlung gleichartiger TZ-Wünsche hat diese Grenze auch schon die 1. Instanz der Arbeitsgerichte "bestanden".

In Sachen des § 164 Abs. 5 SGB IX ist das natürlich so nicht möglich (da hatte ich im vorigen Beitrag nicht ausreichend differenziert). wir sprechen aber hier mit den Beschäftigten und weisen sie auf die Risiken hin. Für manche TZ-arbeitenden Schwerbehinderten hat ja die 6-Std.-Grenze noch eine andere wichtige Bedeutung (bezüglich Teilerwerbsminderung).

Hallo,

was für einen "Deal" willst Du in Bezug auf die AA machen? Handelt es sich bei dem Azubi um einen Berufsanfänger?

Sorry SimoneLaas,

aber mit Deiner Einschätzung liegst Du ziemlich daneben.

Es besteht zwar eine grundsätzliche Vergütungspflicht für tatsächlich geleistete Arbeit - auch wenn diese unter Verletzung gesetzlicher Vorschriften erbracht wurde. Diese Vergütungspflicht besteht aber nur, wenn der AG diese Verletzung gesetzlicher Vorschriften veranlasst bzw. gefordert hat oder duldet.

Macht der AG aber deutlich, daß er eine Verletzung der gesetzlichen Vorschriften nicht will und auch nicht duldet, dann entfällt die Lohnzahlungspflicht für den Teil der Arbeit, der unter Verletzung gesetzlicher Vorschriften wie zB des § 4 ArbZG geleistet wurde, der AG kommt dadurch nicht in Annahmeverzug.

So hat es das BAG in seiner Entscheidung vom 25.2.2015, 1 AZR 642/13 definiert.

Die Überwachung der Mindestvorschriften des ArbZG zB durch ein Programm zur Erfassung der ArbZ ist dabei nach der mir bekannten Rechtsprechung regelmäßig ausreichend, um den entsprechenden Willen des AG zu verdeutlichen.

Das Problem, daß Du schilderst, taucht nunmal regelmäßig auf, wenn AN und AG die absoluten Höchstgrenzen des ArbZG "ausreizen". Dann steht halt kein Puffer mehr zur Verfügung, was beide Seiten dann auch akzeptieren müssen.

Mein AG macht deswegen seit einiger Zeit keine TZ-Verträge mit 6 Std. Arbeitszeit mehr, sondern begrenzt in solchen Fällen die Höchstarbeitszeit pro Tag auf 05:50 Std., um diesem Ärger wegen Minutenüberschreitungen zu entgehen.

Als BR sollte man/frau sich ebenfalls überlegen, ob man hier derartigen auf Kante genähten Arbeitszeitmodellen zustimmt.

Hallo,

auch wenn § 22 Abs. 1 BBiG keine Frist vorsieht, ist es anscheinend eine "ordentliche" Kündigung, weil es für diese Kündigung keines Grundes und erst recht nicht eines besonderen Grundes bedarf. So sieht es zumindest der ErfK, Schlachter, § 22 BBiG Rn 2 mit Verweis auf BAG vom 10.11.1988 (!).

Hallo,

nicht übersehen werden sollte gerade auch § 98 Abs. 1 BetrVG, der dem BR eine umfangreiche Mitbestimmung über Zeit, Ort und Inhalte der betrieblichen Bildung (mit Ausnahme der Ausbildungen nach BBiG) einräumt und zwar unabhängig davon, ob der Betrieb dies selbst organisiert oder Dritte damit beauftragt.