Beiträge von albarracin

    Hallo,


    diese Kommentare sind wie alle seriösen juristischen Fachkommentarenicht nicht online frei verfügbar.

    Es ist Sache des BR, sich einen eigenen Kommentar zum SGB IX anzuschaffen und auch ggfs. einzelne BRM im Schwerbehindertenrecht zu schulen, was sich neben den Aufgaben des "Tagesgeschäfts" auch mit der definierten Aufgabe im § 80 Abs. 1 Nr. 1 und 4 BetrVG begründen lässt.

    Hallo,


    bei personellen Einzelmaßnahmen mag es sinnvoll sein, quasi "vorsichtshalber" zu widersprechen. Bei einer Sozialauswahl trifft aber ein Widerspruch gegen eine Maßnahme dann eine*n andere*n Beschäftigte*n und sollte ein BR schon wissen, was er tut.

    Sorry Makuhita,


    aber wenn Du schreibst,

    BR erhält eine unvollständige Anhörung zur betriebsbed. Kündigung (Benennung/Sozialdaten vergleichbarer AN fehlen. Info besteht nur aus "vorgenommene Sozialauswahl hat ergeben, dass xy zu kündigen ist").

    (Fettung von mir)


    dann sollte das Gremium die Mängel der Anhörung gegenüber dem AG benennen und Abhilfe verlangen, bevor auch nur irgendein Pieps über inhaltliche Gründe abgegeben wird.



    Ich hatte hier in einem anderen Thread gelesen, dass es für den AN im Falle eines Kündigungsprozesse ja hilfreich sein kann, wenn die Anhörung fehlerhaft/unvollständig war. Deshalb würde ich den AG jetzt eher nicht darauf hinweisen. Oder siehst du das anders?

    Ja, das sehe ich bei einer Sozialauswahl unbedingt anders. Ich gebe mein Instrumentarium völlig aus der Hand und kann schlimme Fehler machen, wenn ich unvollständige Informationen habe.

    Hallo,


    durch die Änderungen des BTHG im § 177 Abs. 1 Satz 1 SGB IX ist eine formalistische Diskussion beendet worden, die eine Verhinderung bei Befangenheit ausgeschlossen hat.

    Nunmehr ist in der Literatur klar, daß bei persönlicher Befangenheit wie zB einer Beförderung die Vertrauensperson verhindert ist und von der Stellvertretung vertreten werden muss.

    Stellvertretend für nahezu alle mir bekannten Kommentierungen Düwell in LPK-SGB IX, § 177 Rn 7 oder aber Rehwald/Salomon in Feldes/Helbig/Hüther... "Schwerbehindertenrecht", Basiskommentar, § 177 Rn 4.


    Das von Dir geschilderte Verhalten des SBV-Kollegen halte ich nicht nur für unprofessionell, sondern auch für unverschämt.

    Hallo,


    wenn der BR der Auffassung ist, daß eine AG-Anhörung unvollständig ist, sollte er allein darauf abheben und (möglicherweise spekulative) Aussagen zu den Gründen selbst unterlassen.


    Man könnte ja zu der Auffassung gelangen, daß evtl. die Anhörung doch nicht so lückenhaft war, wenn sich der BR trotz angeblich fehlender Unterlagen schon inhaltlich zu den Gründen äußert.

    Hallo,


    der Blick in das Gesetz - in diesem Fall § 15 Abs. 5 KSchG

    § 15 KSchG - Einzelnorm

    - doch recht eindeutig.

    Der Grundsatz ist schon gesetzlich klar erkennbar. BRM sind weiterzubeschäftigen und müssen somit aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.

    Ob der AG "betriebliche Gründe" gegen eine Weiterbeschäftigung von BRM geltend machen kann, hängt von der Einzelfallkonstellation ab.


    Allerdings hat das BAG an diese "betrieblichen Gründe" seeeehr hohe Anforderungen gestellt. Dazu gehören auch Pflichten zur Weiter- bzw. Nachqualifizierung.


    suppenkasper: Rechtsprechung und Fachkommentierung zu § 613a BGB sind nicht ohne weiteres übertragbar auf einen reinen betrieblichen Stellenabbau.

    Hallo,


    gem. § 7 BetrVGDV1WO prüft der Wahlvorstand die Wahlvorschläge einschließlich der geleisteten Unterstützungsunterschriften in nichtöffentlicher Sitzung.


    Bekannt gemacht werden nur die zugelassenen Wahlvorschläge, nicht die Unterstützer*innen.

    Hallo,


    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?

    eine Herabgruppierung mit Einkommensverlust ist immer nur die "vorletzte" Option (vor der Beendigungskündigung.


    Wenn man/frau mal statt mit Extrembeispielen

    Hirn-Chirurg,

    sich in der "normalen" Arbeitswelt bewegt, gibt es idR sehr viele Möglichkeiten, so was zu verhindern. Dazu gehört aber eine SBV, die sich sicher im rechtlichen Rahmen bewegt und den Betrieb kennt.


    Unabhängig davon ist Dein

    Beispiel

    nicht


    überspitzt

    sondern nach wie vor sachlich falsch, da schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte gem. § 164 Abs. 4 SGB IX bei fachlicher Eignung durchaus einen Vorrang vor anderen Stellenbewerber*innen haben können, ohne im Auswahlprozess die Besten sein zu müssen.

    Sorry Binchen3,


    aber Du verbeitest hier ziemliches Halbwissen:


    Ein häufig gemachter Fehler beim Ausfüllen des Antrages ist:

    bei Punkt 5 nur die Diagnosen hinzuschreiben, aber nicht die tatsächlichen individuellen Auswirkungen.

    Es gibt genauso viel verschiedene Antragsformulare, wie es Bundesländer gibt. Und die Reihung ist nicht einheitlich.

    Eine Anlage (zu Frage 5) mit ausführlicher Beschreibung der persönlichen Beeinträchtigungen durch die Erkrankung ist dringend angeraten.

    Das interessiert die meisten Versorgungsämter und insbesondere die Gutachter*innen nicht die Bohne, da grundsätzlich nur Aussagen von Medizinern relevant sind.

    Steht im Antrag nur Diab. Typ II geht die entsprechende Stelle zunächst einmal davon aus, dass das eine Diagnose ist, bei der keine Auswirkungen entstehen - ergo auch kein hoher GdB anerkannt wird.

    Die "entsprechende Stelle" hat grundsätzlich nicht von irgendetwas auszugehen, sondern das Versorgungsamt muß seiner Amtsermittlungspflicht gem. § 20 SGB X

    § 20 SGB 10 - Einzelnorm

    erfüllen - zB durch gezielte Befragung der angegebenen Mediziner*innen. Klärt das VA den Sachverhalt nicht auf, ist das schon ein Widerspruchsgrund.


    Da ein MA mit GdB nicht schlechter gestellt werden darf, aber eben auch keinen Anspruch darauf hat, Kollegen gegenüber, die die (für den MA mit GdB neuen) Aufgaben bereits erfüllen besser gestellt zu werden.

    Den Sinn und Zweck von § 164 Abs. 4 SGB IX hast du nicht wirklich verstanden.

    Sorry Fried,


    aber wie willst Du das hier

    die Beteiligungs- und Mitwirkungsrechte dort liegen, wenn einer existiert.

    mit § 50 BetrVG

    § 50 BetrVG - Einzelnorm

    in Einklang bringen?

    Ein GBR hat keine Ersatzzuständigkeit für BR-lose Betriebe.

    Und auch

    Z.B. wäre der WA dort zu bilden, ggf ein Interessenausgleich dort zu verhandeln usw.

    diese Angelegenheiten kann ein GBR nur dann regeln, wenn nicht nur der BR-lose Betrieb betroffen ist.

    Hallo,


    wieso hat die Beschäftigte noch keine Gleichstellung? Spätestens jetzt wäre ein Antrag notwendig - ggfs. zusätzlich zum GdB Erhöhungsantrag


    Zu 1. und 2.


    Ja natürlich kann der AG das machen - wenn die betroffene ANin dumm genug ist und dem zustimmt.


    Stimmt die ANin dem nicht zu, dann kann der AG insbesondere die Herabgruppierung nur im Wege einer Änderungskündigung versuchen durchzusetzen.

    Und da eine Änderungskündigung genauso wie eine Beendigungskündigung zu behandeln ist, führt die rechtzeitige Antragstellung (Gleichstellung und/oder Erhöhung GdB) zum vorläufigen Kündigungsschutz gem. § 173 Abs. 3 SGB IX

    § 173 SGB IX - Einzelnorm

    bei dem die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist.


    Und sorry, daß ich das schreiben muss, aber Deine arbeits- und sozialrechtlichen Lücken sind besorgniseregend und sollten schnellstmöglich geschlossen werden.

    Hallo,


    Du hast keinen Anspruch auf einen Rentenbescheid o.ä., solange Du keine konkreten Anhaltspunkte dafür hast, daß die Behauptung nicht stimmt.

    Das hier

    bereits seit JUN 2023 auf abwesend steht

    ist kein konkreter Anhaltspunkt, denn das kann verschiedene Gründe haben, zB:


    - Fortlaufende AU

    - Abfeiern von Stundenguthaben

    - Freistellung durch AG


    wobei zumindest das Abfeiern von Stundenguthaben keine Informationspflicht an die SBV auslöst

    unsere HR muss immer angemahnt werden, Infos an die SBV weiterzuleiten.

    Irgendwann musst Du halt über das "Mahnen" hinausgehen.

    Hallo,


    durch die Konstituierung des GBR bist Du automatisch kraft Gesetzes, § 180 Abs. 1 Satz 2 SGB IX

    § 180 SGB IX - Einzelnorm

    zur GSBV geworden.


    Und als GSBV hast Du im SBV-losen betrieb ebenfalls kraft Gesetzes - § 180 Abs. 6 Satz 1 SGB IX - alle Rechte einer örtlichen SBV.


    Da gibt es in Fachkreisen (der Anwalt Deiner AGin scheint nicht dazuzugehören) keine zwei Meinungen.

    Hallo Fried,


    das hier

    Wir haben der Versetzung nicht zugestimmt, weil die Mitarbeiterin, die bislang die Stelle inne hat, nicht von ihrem Arbeitsplatz weg möchte.

    sehe ich nicht so ganz eng wie Du.

    Ein verständnisvoller Richter wird das wahrscheinlich schon als Variante des § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVGinterpretieren.


    Allerdings ist dem Gremium von gedankenwelt wie auch anderen gremien anzuraten, sich bei der Formulierung von Ablehnungsgründen enger an den Wortlaut des § 99 Abs. 2 BetrVG zu halten.

    Hallo,


    für eine Mindestarbeitszeit gibt es keine direkte gesetzliche Grundlage. Die Definition des § 12 TzBfG für "Arbeit auf Abruf" ist aber nicht ohne Weiteres auf andere Arbeitszeitmodelle übertragbar (ErfK, Preis, § 12 TzBfG Rn 8ff).

    Teilweise beinhalten TVen hierzu Regelungen, teilweise bezieht sich die Problematik aber auch auf unbestimmte Rechtsbegriffe wie zB "Treu und Glauben" oder aber "Zumutbarkeit"


    genehmigt der Dienstplanausschuss


    Wochenenddienste mit jeweils 2 Stunden Arbeitszeit

    Wieso genehmigt der Ausschuss sowas?

    Hallo,


    wie schon von Fried geschrieben, sind AR und BR getrennte Ehrenämter. Für den AR gelten völlig andere Rechtsvorschriften als für einen BR.

    ARe haben gegenüber dem Unternehmen, in dessen AR sie gewählt wurden, Anspruch auf Ersatz ihrer Aufwendungen gem. § 670 BGB:

    § 670 BGB - Einzelnorm (gesetze-im-internet.de)


    Zu den zu ersetzenden Aufwendungen gehören auch Verdienstausfälle wegen AR-Sitzungen.


    Die Kollegen müssen also "ausstempeln" und dann die Vergütung für die ausgefallene Arbeitszeit gegenüber dem AR-Vorsitzenden geltend machen.


    P.S.: Auch für ARe gibt es einen Schulungsanspruch, dessen Kosten das Unternehmen tragen muß.