Gehaltsanpassung mitbestimmungspflichtig?

  • Hallo,

    einmal im Jahr gibt es in unserem Unternehmen eine sogenannte Gehaltsanpassung. Zwischen 0 und 4% Gehaltserhöhung sind dann für jeden Mitarbeiter fällig. Wie das Verteilungssystem aussieht? Fehlanzeige. Warum ein Mitarbeiter gerade mal 1% erhält, sein Kollege gegenüber aber 3%? Ist nicht ersichtlich. Wird nach Leistung oder nach "Nase" erhöht? Keine Ahnung. Der Betriebsrat ist hier nicht im Boot.

    §82 BetrVG regelt die Erörterungspflicht für jeden Mitarbeiter. Soweit so gut. ABer hat der BR nicht auch ein Mitspracherecht? Oder geht das nur, wenn eine offizielle Leistungsbeurteilung ins Spiel kommt, wie ich jetzt gehört habe? Muß man diese Gehaltsanpassung als freiwillige Leistung des AG ansehen, die nciht mitbestimmungspflichtig ist?

    Gruß

    Mundi

  • Zitat von Mundi:

    Hallo,

    einmal im Jahr gibt es in unserem Unternehmen eine sogenannte Gehaltsanpassung. Zwischen 0 und 4% Gehaltserhöhung sind dann für jeden Mitarbeiter fällig. Wie das Verteilungssystem aussieht? Fehlanzeige. Warum ein Mitarbeiter gerade mal 1% erhält, sein Kollege gegenüber aber 3%? Ist nicht ersichtlich. Wird nach Leistung oder nach "Nase" erhöht? Keine Ahnung. Der Betriebsrat ist hier nicht im Boot.

    §82 BetrVG regelt die Erörterungspflicht für jeden Mitarbeiter. Soweit so gut. ABer hat der BR nicht auch ein Mitspracherecht? Oder geht das nur, wenn eine offizielle Leistungsbeurteilung ins Spiel kommt, wie ich jetzt gehört habe? Muß man diese Gehaltsanpassung als freiwillige Leistung des AG ansehen, die nciht mitbestimmungspflichtig ist?

    Gruß

    Mundi

    Hallo Mundi

    Warum soll der BR nicht im Boot sein?

    Ihr habt nach § 80Betr.VG ein Recht auf Einsicht der Lohn und Gehaltslisten.

    Und wenn der AG Geld zum Verteilen übrig hat auch.§ 87Betr.VG

    Und das AGG gibt es ja auch noch

  • Bei tatsächlich individuellen Anpassungen ist der BR außen vor. Was sind nun individuelle Anpassungen? Letztlich Einzelfälle. Sobald mehr als 5% der Belegschaft betroffen sind (und das ist bei euch wohl der Fall) ist der BR im Boot. (Die Ziffern 10 und 11 des Absatz 1 § 87 BetrVG sind ja schon genannt worden.)

    Hier gilt das sogenannte Topfmodell. Sprich der Arbeitgeber entscheidet nach freiem Gutdünken wie groß er den Topf macht. Wie der Topf aber zu verteilen ist, da ist der BR voll in der Mitbestimmung!

    mietze

    Was machst du mit dem AGG in diesem Zusammenhang?

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hi,

    was können wir als BR jetzt eigentlich im Nachhinein machen, bei großer Unzufriedenheit bei der Belegschaft und da die GF uns bei der Mitbestimmung (mal wieder) übergangen hat?

    Gruß

    Mundi

  • Also ich weiß von einem Fall, wo der BR im Nachgang die E-Stelle angerufen hat und dort durchgesetzt hat, dass alle Kollegen den höchsten Satz bekommen haben (da sie ja niemandem etwas wegnehmen wollten aber nur so eine Gleichbehandlung drin war).

    (Es sei aber auch dazu gesagt, dass betreffender BRV heute nicht mehr in dem Unternehmen ist. Dem Orkan, der aus seiner Sturmsaat entstanden ist, war er letztlich nicht gewachsen!))

    Damit der Arbeitgeber weiß, welcher Bus ihn rammt, würde ich ihm die Rechtsgrundlagen an der Stelle mal erklären lassen (Kostenpflichtig durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht) und ihm dabei auch gleich erklären, was passiert, wenn er euch nächstes Jahr wieder ignoriert.

    Und das würde ich so auch den Kollegen mitteilen. Dass der AG hier leider den BR umgangen und damit letztlich des Rechte der Belegschaft verletzt habe und ihr den AG aufgefordert habt, das in Zukunft zu unterlassen.

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Zitat von Mundi

    was können wir als BR jetzt eigentlich im Nachhinein machen, bei großer Unzufriedenheit bei der Belegschaft

    Die Frage ist doch ehr die, was stellt Ihr Euch vor zu machen?

    Und wer in der Belegschaft ist denn unzufrieden? Sind das die, die wenig bekommen haben, oder sind die sogar froh, überhaupt etwas bekommen zu haben. Oder sind das die, die viel bekommen haben, aber meinen es sei nicht genug.

    Wenn der AG Euch ins Boot geholt hätte, was hättet Ihr dann anders gemacht? Jeder die gleiche Erhöhung (wobei zu beachten ist,dass "jeder bekommt 100,- €" anders zu bewerten ist als "jeder bekommt 2%").

    Und was werdet Ihr machen, wenn sich der AG vor die Belegschaft stellt und sagt: Ich würde ja gerne, aber der BR lässt mich nicht?

    Alles nicht so einfach, wobei ich Euch ein Mitbestimmungsrecht nach § 87.1.10 nicht absprechen will. Und Moritz hat in seinen Ausführungen bereits einen Weg aufgezeigt, wie man seine Rechte durchsetzen könnte.

    Man sollte nur vorher einen Plan haben, was man überhaupt will. Und dieser sollte rechtlich und argumentativ solide sein.

    Wolle

  • Hallo Wolle,

    ja, ein Plan ist immer gut. :)

    Nein, ernsthaft. Erst einmal geht es darum, Fairneß durchzusetzen. Mitarbeiter, die keine Leistung erbringen, können keine Leistungsgerechte Gehaltsanpassung erwarten, oder zumindest keine hohe. Ist meine Meinung. Faulheit kann ich nicht ausstehen. Aber ich habe vor allen Dingen etwas gegen Beurteilungen nach dem "Nasenfaktor". Wer am besten schleimt, hat gewonnen, ist ehrlich keine Option für mich. Und mehr Transparenz in der Gehaltsanpassung würde m.E. dafür sorgen, dass etwas gerechter verteilt wird, weil die FK jederzeit damit rechnen müssen, dass der BR Rechenschaft fordert.

    Und ich rege mich ehrlich darüber auf, dass manche Mitarbeiter nur 1% ERhöhung bekommen haben, welche Qualität sie auch immer haben mögen. Aber die Inflationsrate sollte wenigstens gegeben werden, finde ich. Sonst zahlt der MA ja drauf. Für die Motivation ist das sicherlich nicht förderlich.

    Ich denke schon seit einiger Zeit darüber nach, diese "heimlichen" Leistungsbeurteilungen, die ja die FK bestimmt nutzen, um die Gehaltsanpassungen vorzunehmen, durch offizielle Leistungsbeurteilungen ersetzen zu lassen. Sicher, ist auch ein Zweischneidiges Schwert, aber leistungsbereite Mitarbeiter werden es zu schätzen wissen, und die anderen? Die meckern sowieso immer und ausgiebig.

    Was meint Ihr?

    Gruß

    Mundi

  • Hallo Mundi,

    Zitat von Mundi

    Was meint Ihr?

    Da krüseln sich mir alle Nackenhaare. Bist Du Dir darüber im klaren, dass eine leistungsgerechte Gehaltszahlung / Gehaltsanpassung eine Messung der Leistung voraussetzt. Das kann doch wohl nicht Anspruch eines BR sein, seine Kollegen messen zu lassen und so eine Unmenge an Daten von ihnen zu erheben, zu speichern und auszuwerten.

    Nein, da bin ich strikt gegen.

    Zitat von Mundi

    Mitarbeiter, die keine Leistung erbringen, können keine Leistungsgerechte Gehaltsanpassung erwarten

    Warum erbringen die Kollegen keine oder nur eine schlechte Leistung? Was ist z.B. mit dem schwerbehinderten Kollegen, der nur 10 Stück schafft, ein gesunder Kollege aber evtl. 15 Stück? Und weiter in dem Beispiel: Um die 10 Stück zu schaffen, musste der schwerbehinderte Kollege 110% seines Leistungsvermögens abrufen, der gesunde Kollege für seine 15 Stück evtl. nur 80%. Wer von beiden hat denn jetzt eine höhere leistungsbezogene Zahlung zu erwarten?

    Um hierauf eine Antwort zu finden müssten die Kollegen vergleichbar gemacht werden, und die dazu nötige Datensammlung halte ich schlichtweg für übertrieben.

    Natürlich bin auch ich nicht mit Beurteilungen nach Nasenfaktor einverstanden, aber im Gegensatz dazu mit einer Datensammelwut die Mitarbeiter unter Druck zu setzen kommt einer Teufelsaustreibung mit dem Belzebub gleich.

    Ja, und jetzt stehen wir da. Gibt es eventuell noch eine andere Variante neben Pest und Cholera?

    Wie wäre es damit:

    Schlagt dem AG für zukünftige Gehaltsanpassungen vor (und schließt eine entsprechende BV ab) die Anpassungen prozentual aufzuteilen.

    Beispiel: Der AG will die Gehälter um durchschnittlich 3 % anheben. Davon bekommt jeder Mitarbeiter 2 % fix. Mit dem anderen % kann der AG machen was er will. Dem einen erhöht er über die fixen 2 % gar nichts mehr, dem anderen erhöht er eventuell noch 3 % mehr, also insgesamt 5 %. Das ist dann Sache des AG so zu rechnen, dass er sich am Ende nicht übernimmt.

    Und zum Schluss noch einmal: Leistungsbezogene Gehaltserhöhungen gehen für mich gar nicht.

    Wolle

  • Hallo Wolle,

    Deine Argumente sind mir auch schon durch den Kopf geschossen, allerdings haben wir da die Realität. Und die sieht so aus, dass unsere FK _sowieso_ eine Leistungsbeurteilung für die Gehaltsanpassung durchführen. Denn an irgendetwas müssen sie ja festmachen, wer, was, wieviel und warum bekommt. Nur, dass diese Leistungsbeurteilung inoffiziell ist. D.h. ein Mitarbeiter kann dagegen nicht mal vorgehen und der BR kann nichts dagegen tun. Ich habe mir aber überlegt, dass eine offizielle LB mit dem BR abgestimmt sein muß, und dadurch können wir die Beurteilung in faire Bahnen lenken. Und im übrigen: wer sagt, dass der BR nicht Mitarbeiter 50+, oder Schwerbehinderte, Schwangere oder ähnliche Gruppierungen gesondert beurteilen lassen kann? In einer BV kann man alles vereinbaren.

    Dazu kommt, dass unser Unternehmen Zielvereinbarungen mit Gehaltsanpassungen einführen will. In diesem Zuge wird sowieso eine Leistungsbeurteilung durchgeführt werden. Die ist schon implizit in ZIelvereinbarungen enthalten. Allerdings ja nur für die vereinbarten Ziele. Die Gehaltsanpassungen könnten mit einer zusätzlichen Leistungsbeurteilung auf die gesamte Arbeit angerechnet werden. Das ist eindeutig vorteilhafter, als wenn nur 3 Ziele betrachtet werden. Denn das Alltagsgeschäft kann von einem Mitarbeiter durchaus positiv erledigt werden, während die 3 definierten Ziele vielleicht nicht so dolle ausfallen.

    Werde ich jetzt in der Luft zerrissen? :-/

    Gruß

    Mundi

  • Hallo Mundi,

    Zitat von Mundi

    allerdings haben wir da die Realität. Und die sieht so aus, dass unsere FK _sowieso_ eine Leistungsbeurteilung für die Gehaltsanpassung durchführen.

    Zitat von Mundi

    Nur, dass diese Leistungsbeurteilung inoffiziell ist. D.h. ein Mitarbeiter kann dagegen nicht mal vorgehen und der BR kann nichts dagegen tun.

    Dann solltet Ihr in diesem Punkt schnellstens Eure Mitbestimmungsrechte einfordern. Die Frage, die sich in diesem Zusammenhang stellt habe ich bereits oben aufgeworfen: Was will der BR denn? Will er so etwas überhaupt. In meinem Gremium gäbe es so etwas gar nicht. Wir wüdem dem AG Leistungsbeurteilungen untersagen.

    Zitat von Mundi

    Denn an irgendetwas müssen sie ja festmachen, wer, was, wieviel und warum bekommt.

    Warum? Was spricht dagegen, dass jeder MA die gleiche Lohn-/Gehaltserhöhung bekommt. Ist in Tarifverhandlungen (bis auf ganz wenige Ausnahmen) doch auch so üblich.

    Zitat von Mundi

    Und im übrigen: wer sagt, dass der BR nicht Mitarbeiter 50+, oder Schwerbehinderte, Schwangere oder ähnliche Gruppierungen gesondert beurteilen lassen kann? In einer BV kann man alles vereinbaren.

    Kann man, aber sollte man auch? Ich würde die Finger davon lassen, denn Du kannst es keinem rechtmachen und hast so oder so die A...Karte gezogen. Da wirst Du dan der schwangeren MAin erklären müssen, warum sie nur 2 % bekommt, und der Schwerbehinderte 3 % usw. Würde ich mir nicht antun wollen.

    Zitat von Mundi

    Dazu kommt, dass unser Unternehmen Zielvereinbarungen mit Gehaltsanpassungen einführen will.

    Na toll, noch so ein Thema, was hier Seitenweise diskutiert werden kann. Meine Einschätzung dazu: Auf Einzel- bzw. Individualbasis never ever, auf Gruppenbasis eventuell ja, aber nur unter restriktiven Voraussetzungen.

    Begründung der Ablehnung auf Individualbasis siehe oben aber hier noch einmal der Grundsatz:

    Solche Dinge erfordern eine Vergleichbarkeit, die wegen der Individualität des einzelnen MA nicht gegeben ist. Wenn überhaupt eine Vergleichbarkeit hergestellt werden kann (was ich bezweifle) so ist die nur durch eine Sammlung diversester, individueller, höchst sensibler personenbezogener Daten möglich. Eine derartige Datensammelwut mit dem Ziel einer indviduellen Gehaltserhöhung erscheint mir übertrieben und höchst zweifelhat.

    Aber zu dieser Thematik kannst Du ja mal bei Bedarf einen neuen Thread eröffnen.

    Wir sind vor einigen Jahren mit diesem Thema in die Einigungsstelle gegangen und haben die Einzelmessung /-auswertung verhindert, was uns die Kollegen heute noch danken.

    Zitat von Mundi

    Werde ich jetzt in der Luft zerrissen?

    Nein!!!:)

  • Mir sind da noch zusätzlich zwei Gedanken durch den Kopf gegangen, die meinen obigen Beitrag jedoch zu sehr aufblähen würden.

    Daher hier nun Teil 2

    Zitat von Mundi

    Dazu kommt, dass unser Unternehmen Zielvereinbarungen mit Gehaltsanpassungen einführen will.

    Seien wir doch nicht so bluäugig, dem ach so lieben und gutherzigen AG nur beste Absichten zu unterstellen. Die Zielvorgaben mit den darau resultierenden Messunugen und Auswertungen mit Gehaltsanpassungen zu begründen sind doch nur ein Vorwand, um die komplette Belegschaft gläsern zu machen. Möchte mal Dein Gesicht sehen, wenn am Ende der Messperiode zuätzlich zu den angebotenen Gehaltserhöhungen einem Teil der "Minderleister" gekündigt wird oder Abmahnungen ausgesprochen werden.

    Also Blauäugigkeit auschalten und Augen auf.

    Viel wichtiger erscheint mir jedoch die rechtliche Betrachtung. Was würdest Du von einem BR halten,der gemeinsam mit dem AG gegen Gesetze und geltendes Recht verstößt?

    Wenn ich Deine Beiträge richtig interpretiere sind die Gehaltsanpassungen freiwillig und nicht vertraglich geregelt, oder?

    Das bedeutet für mich, dass diese Gehaltsanpassungen nicht ursächlich für die Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses von Nöten sind. Auch ohne Gehaltsanpassung bestünde das Beschäftigungsverhältnis also.

    Nun sagt § 32 BDSG aber: Personenbezogene Daten eines Beschäftigten dürfen für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses erhoben, verarbeitet oder genutzt werden, wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder nach Begründung des Beschäftigungsverhältnisses für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist.

    Da, wie oben beschrieben, eine Erforderlichkeit jedoch nicht vorliegt, stellt für mich die Datensammlung einen Vertstoss gegen das BDSG dar.

    Hätte ich so meine Bedenken, einen derartigen Verstoss als BR mitzutragen.

    Wolle

  • Zitat von Wolle:

    Nein!!!:)

    Ach menno, endlich lag hier mal Aktion in der Luft und jetzt machst Du einen Rückzieher... :twisted:

    Ansonsten erfreue ich mich an Deiner Argumentation "am Hochreck". Die muss man erst mal aushebeln... (ist jetzt nicht sooo schwer, aber erst einmal klingt sie gut ;) )

    Mundi

    Ihr solltet hier dem Arbeitgeber klarmachen, dass ihr über alles reden könnte, ihr aber erst einmal Sachverstand braucht. Und da gibt es zwei Wege: ihr besucht entsprechende Seminare (dauert ein wenig) oder ihr bekommt einen entsprechenden Sachverständigen an die Seite. (Kostet noch ein bisschen mehr (sozusagen mit Expresszuschlag) geht aber dafür schneller.)

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Wolle,

    in Deiner Antwort gestern von 19:53 hattest Du vorgeschlagen, eine fixe Anpassung auszuhandeln (Dein Beispiel lag bei 2%) und mit dem Rest "könne der AG machen, was er will". Wenn er aber dem einen darüber hinaus noch 2% gibt, dafür einem anderen gar ncihts mehr, das muß doch auch irgendwie begründet sein. Die würfeln doch die Gehaltsanpassung nicht aus. Also ist wieder ne Beurteilung im Spiel. Heute argumentierst Du aber, Beurteilung geht gar nicht, gebt lieber gleich allen das Gleiche. Fair finde ich das auch nicht. Da soll die Schnarchnase vom Büro gegenüber das Gleiche bekommen, wie der Kollege, der sich täglich müht und kämpft. Ich finde das echt nicht fair. Was hast Du gegen Leistung? Die muß sowieso erbracht werden, hier wäre noch ein zusätzlicher Anreiz dabei, sie zu erbringen und quasi ein Belohnungsprinzip. Ich verstehe nicht, was dagegen spricht.

    Sorry, das ich da nochmals nachhake. Ich bin mit dem Belohnungsprinzip groß geworden und ehrlich gesagt, ich fands immer gut. Bin ich deshalb un-betriebsrätlich?

    Gruß

    Mundi

  • Hi Mundi,

    da hast du Wolle nicht ganz verstanden. Er sagt: entweder ihr gebt allen das gleiche (3% für alle) oder ihr gebt dem AG einen bestimmten Anteil, den er nach Leistung/Nase/wie auch immer verteilen darf, aber haltet euch aus der Beurteilung der Leistung raus.

    Das Problem an der ganzen Sache ist: außer in der Mathematik gibt es eigentlich keine Möglichkeit irgendetwas richtig zu messen. D.h. die Beurteilung wird letztlich immer durch Menschen erfolgen und ist damit immer fehlerhaft. Und die Fehler der Beurteiler wird man nie den Beurteilern anlasten, sondern immer euch als BR, weil ihr ja das System "abgenickt" habt.

    Den Satz: "Leistung soll sich lohnen" unterschreibe ich sofort. Nur wie die Leistung festgestellt wird, da habe ich so meine Bedenken. Und deshalb tendiere auch ich als BR dazu, lieber dafür zu sorgen, dass alle eine vernünftige Grundversorgung haben der Arbeitgeber aber gerne alleine die Verantwortung für den Frust in der Belegschaft tragen darf.

    (Das ist in der Realität so letztlich nicht (oder nur selten) realisierbar, aber im Ansatz kann ich Wolle da voll und ganz folgen.)

    Gruß vom Niederrhein

    Moritz

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo Mundi,

    Formulierungen wie

    Zitat von Mundi

    Mitarbeiter, die keine Leistung erbringen, können keine Leistungsgerechte Gehaltsanpassung erwarten, oder zumindest keine hohe. Ist meine Meinung. Faulheit kann ich nicht ausstehen.

    oder

    Zitat von Mundi

    Da soll die Schnarchnase vom Büro gegenüber das Gleiche bekommen, wie der Kollege, der sich täglich müht und kämpft.

    lassen mich daran zweifeln, es hier wirklich mit einem BR zu tun zu haben. So hat unser AG auch immer argumentiert, und ich bin enttäuscht, derartige Argumente aus der Feder eines BR zu lesen.

    Aber zur Sache.

    Du fragst

    Zitat von Mundi

    Was hast Du gegen Leistung?

    Nichts, und für diese meine Leistung erhalte ich mein Gehalt / meinen Lohn.

    Sollte der AG nun der Meinung sein, mir x% mehr Gehalt/Lohn zahlen zu wollen, schön und gut, wenn er sich im Vorfeld mit meinem BR auf einen vernünftigen Verteilungsschlüssel geeinigt hat. Und wenn er meint, ich habe die Krterien für eine Erhöhung nicht erfüllt werde ich das ebenso akzeptieren.

    Mich jedoch für eine eventuelle Erhöhung (denn diese sind ja nicht sicher, sondern freiwillig) messen zulassen, und bis ins kleinste Detail die Hosen runter zu lassen, lehne ich schlichtweg ab und würde in solch einem Fall auch auf die in Aussicht gestellte (denn mehr ist es ja nicht) Erhöhung verzichten.

    Mit dem Versprechen, im nächsten Jahr eventuell eine individuelle Gehaltserhöhung zu zahlen verfolgt der AG doch nur zwei Ziele.

    1.) Mehr Daten über die MA zu bekommen, um am Ende den (angeblichen) Minderleistern die Rote Karte zu zeigen, ohne überhaupt zu wissen, ob hier eine Minderleistung vorliegt und wie diese zustande gekommen ist (sieh mein Beispiel mit dem schwebehinderten MA).

    2.) Gewinnmaximierung auf dem Rücken der MA. Er steigert seinen Gewinn um x Prozent und gibt sich großzügig, indem er nur einen Bruchteil dessen, was er durch die Maßnahme gewonnen hat, an die Kollegen weitergibt. Ohne Rücksicht auf Verluste, ohne Rücksicht auf die Gesundheit der Kollegen, ohne Rücksicht auf die entstehende Rivalität in der Belegschaft. Das alles interessiert ihn gar nicht, sollte aber für einen BR Argument genug sein, solche Maßnahmen abzulehnen.

    Gruß

    Wolle

  • Hallo Moritz, hallo Wolle,

    ich kann Moritz'Argumentation wie immer folgen und kann dabei auch nicken. Vielleicht bin ich persönlich auch wirklich zu leistungsorientiert eingestellt. Zusätzlich zu Wolles Ausführungen muß ich tatsächlich mal in mich gehen, ob ich nicht zu streng bin in meinen Ansichten als BR.

    Aber gut, ich bin froh, dass ich das mit Euch ausdiskutieren darf. Als freigestellte BRV werde ich nämlich ein bisschen allein gelassen von meinem Gremium, was Vorgehensweisen, Strategien etc. angeht. Oder positiv ausgedrückt: sie verlassen sich darauf, dass ich schon den richtigen Weg wähle, dem sie dann zustimmen können. Und da ich mich so gut wie möglich für die Belegschaft einsetzen will, bin ich froh über jeden Denkanstoß, den ich bekommen kann, damit ich mich nicht in irgendetwas verrenne.

    Ich hatte die ganze Zeit wohl ein bisschen Magenweh wegen der Leistungsbeurteilung, deshalb wollte ich auch in der kommenden Betriebsversammlung die Belegschaft abstimmen lassen, wie sie das sieht. Fand ich fair.

    Mittlerweile erwärme ich mich aber für einen Verteilungsschlüssel, der eine Leistungsbeurteilung völlig ausschliesst. Wenn keine Beurteilung stattfindet und jeder das Gleiche über die Gehaltsanpassung erhält, erscheint mir das auch fair. Denn eines ist klar: Die Zielvereinbarungen werden eingeführt werden (auch wenn wir als BR so viel mitbestimmen werden, wie möglich, denn die Gefahren der Einführung sind uns völlig klar). Und hierüber wird eine Beurteilung schon stattfinden. Wenn auch nicht über die komplette Arbeitsleistung, sondern nur über die definierten Ziele.

    Jedenfalls danke für Eure Hilfe. Hat mir wie immer weitergeholfen.

    Viele Grüße

    Mundi