Kündigung bei Drogenkonsum

  • Hallo zusammen,

    wir haben ein etwas pikantes Thema:

    Ein Mitarbeiter im gewerbl. Bereich (arbeitet mit Maschinen in Fertigung) wurde gestern auf Drogenkonsum vom Betriebsleiter und BRV angesprochen. Nach einer kurzen Diskusion hat dieser bestätigt, dass er seit längerer Zeit harte Drogen konsumiert.

    Seine Personalakte ist dick gefüllt mit Gesprächsprotokollen in denen Hilfe angeboten wurde (u. a. gesonderte Arbeitszeiten, Angebote für psychisch oder medizinische Unterstützung); keines der Angebote wurde angenommen. Der BR war ebenfalls häufig mit dem Kollegen in Kontakt, hat Hilfe angebote. Einige Kollegen haben ihm sogar Geld geliehen (angeblich für seine Kinder).

    Nachdem in den letzten 2 - 3 Wochen das Verhalten auffällig wurde ist sein Arbeitsplatz kontrolliert worden. Es wurde ein Tütchen mit Pulver festgestellt. Danach das Gespräch in dem der Drogenkonsum bestätigt wurde.

    Der MA ist nach Hause geschickt worden und soll nun fristlos oder fristgerecht gekündigt werden. Die Art der Kündung klärt der AG im Moment mit seinem Anwalt.

    Der BR soll einer Kündigung möglichst zustimmen.

    Frage: kann der BR einer solchen Kündigung zustimmen?

    Im BR gibt es unterschiedliche Auffassungen. Sucht ist normalerweise eine Krankheit. Eine krankheitsbedingte Kündigung kann der BR nicht befürworten. Gleichzeitig ist die Sicherheit des MA und seiner Kollegen gefährdet, die Lügen um bei Kollegen Geld zu schnorren stören den Betriebsfrieden. Aus dieser Sicht würde der BR zustimmen.

    Bitte um Eure Einschätzung.

    Danke

    Gruß Kowi

  • Hallo,
    ohne mich auf Urteile berufen zu können, schreibe ich Dir meine persönliche Meinung dazu.

    Der Drogenkonsum, vor allem in einer Fertigung mit Maschinen, gefährdet das Wohl des Mitarbeiters, sowie die Gesundheit aller Beteiligten. Ich selbst habe wenig, bis keine Erfahrung mit Drogen - da Du aber weißes Pulver ansprichst, kann es sich in dem Fall nur um Kokain oder Amphetamine handeln.

    Wenn man ein wenig googlet und die Wirkungen von diesen Drogen durchliest, stösst man oft auf den Punkt, dass die Leute sich Überschätzen - meinen Alles ist Möglich. Wenn ich mir jetzt vorstelle dass der Kollege einen Stapler fährt, Teile in eine Maschine einlegt oder mit Chemikalien arbeitet... ich möchte nicht dabei sein!
    Oft halten diese Drogen auch viele Nächte lang wach, aber die Müdigkeit kommt dann wie ein Hammer!

    Außerdem ist der Konsum bzw. Besitz von Drogen eine Straftat. Bei uns in der Firma dürfen z.B. nur Mitarbeiter ohne Vorstrafen etc. arbeiten.

    Auch wenn ich immer auf der Arbeitnehmerseite stehe - nach der ganzen angebotenen Hilfe von eurer Seite, sollte man abwägen sich von dem Kollegen zu trennen. Dies schliesst weiterhin ja nicht aus, dass man auch im Nachhinein mit dem Kollegen Kontakt hält und Ihm auf dem schweren Weg hilft. Vllt. lässt sich die GL auch auf eine Versetzung an eine ungefährliche Stelle ein, wenn der Kollege eine Teilnahme einer Therapie belegen kann?

    Grüße

  • Hallo Kowi,

    in der Tat sehr pikant!

    Wenn ich jedoch deinen Hinweis auf die bereits angebotenen Hilfen des Arbeitgebers betrachte, wurde hier alle getan, um den AN Hilfestellung bei der Suchtbewältigung zu geben.

    Ich kann nur aus meiner Erfahrung als Interessenvertreter (BR und SBV) sprechen.

    Bei uns im unternehmen ist es wiederholt zu Alkoholproblemen gekommen.

    Hierwurden gemeinsame Gespräche unter Beteiligung von AN, AG, BR und ggf. SBV geführt, in denen den jeweiligen AN Hilfe angeboten wurde und es wurden dem AN auch die möglichen Folgen aufgezeigt, wenn sich nicht an die Hilfemaßnahmen gehalten wird und es wiederholt zu Auffälligkeiten in Bezug auf Alkoholkonsum kommen sollt.

    Wir haben hier gute Erfahrungen gemacht.

    Wir haben noch keinen AN wegen seiner Sucht gekündigt ohne vorhereiges Hilfsangebot!

    Wer jedoch solche Hilfsangebote zurückweist, hat noch nicht begriffen, dass er ein Problem hat.

    Kollegen, AG und Familien, die vor Suchtprobelemen in Ihrem dirkten Umfeld die Augenverschließen, begeben sich in eine Koabhängigkeit.

    Fazit:

    Bei Suchtverhalten am Arbeitsplatz sofort handel!

    Für eine ablehnende Haltung zu Hilfsangeboten habe ich keinerlei Verständnis.

    Unser Gremium würde nach entsprechender Behandlung des Falles jedoch keine Stellungnahme abgeben, denn in den oben bezeichneten Gesprächen wurde ja bereits alles gesagt (Konsequenzen). Stillschweigen ist eben auch eine Zustimmung.

    Das Leben ist Veränderung

    Starte dort, wo du stehst!

    Aber versuche jeden Tag einen neuen Startpunkt zu finden!
    Benutze das, was du hast!

    Aber versuche jeden Tag etwas neues zu benutzen!
    Tu das, was du kannst!

    Aber versuche jeden Tag etwas mehr zu tun!

  • Danke für die Einschätzungen.

    In dem Tütchen hat sich Kokain befunden. Dies hat der MA zugegeben. Wir (Betriebsleiter und BRV) hatten bewußt darauf verzichtet die Polizei o. ä. einzuschalten. In der Diskusion wurde ein Drogentest bei unserem Arzt angedroht sofern der MA nicht genau sagt, was mit ihm los ist.

    Die Frage ist, in wie weit er noch "Herr seiner Sinne" ist und solche Angebote verstanden oder ernst genommen hat.

    Bei Gesprächen zu früheren Zeitpunkten machte er zumindest einen klaren Eindruck. Alle Schwierigkeiten (finanziell, zu späte gekommen oder zu früh den Arbeitsplatz verlassen...) wurden auf Probleme mit den Kindern geschoben (Krankheit, Schulstress...). Heute gehen wir davon aus, dass dies vorgeschoben war.

    In anderer Kollegen mit privaten Kontakten zu Hilfsstellen und noch gutem Draht zum Betroffenen will sich auch um die Kinder kümmern.

    Fazit:

    Sofortige Kündigung zum Schutz des MAs (arbeitet an Maschine mit beweglichen Werkzeugen) und der anderen Kollegen und gleichzeitig das Angebot, dass er sich nach erfolgreicher "Resozialisierung/Entziehung" bei uns für einen Neuanfang melden kann?

  • Zitat von kowiseiner:

    In dem Tütchen hat sich Kokain befunden. Dies hat der MA zugegeben. Wir (Betriebsleiter und BRV) hatten bewußt darauf verzichtet die Polizei o. ä. einzuschalten.

    Hm.. Grauzone. Wenn es eine Straftat ist und es verheimlicht, hart an der Grenze. Wenn etwas auf Folge dessen passiert und es hätte vermieden werden können, wenn man die Polizei eingeschaltet hätte, dann zieht euch warm an.

    Zitat von kowiseiner:

    In der Diskusion wurde ein Drogentest bei unserem Arzt angedroht sofern der MA nicht genau sagt, was mit ihm los ist.

    Auje, vorsichtig mit solchen Äußerungen!

    Zitat von kowiseiner:

    Sofortige Kündigung zum Schutz des MAs (arbeitet an Maschine mit beweglichen Werkzeugen) und der anderen Kollegen und gleichzeitig das Angebot, dass er sich nach erfolgreicher "Resozialisierung/Entziehung" bei uns für einen Neuanfang melden kann?

    Fristgerechte Kündigung mit Freistellung, damit Ihm der Start in die Arbeitslosigkeit leichter fällt?

    Alles persönliche Meinungen! Kein Rechtsanspruch auf meine Aussagen ^^

  • Hallo,


    gehören Abhängigkeiten nicht zu anerkannten erkrankungen Alk Drogen usw??

    Hmm ich denke das der AG eventuell erst einmal einen Entzug verlangen sollte.

    Lehnt der MA ab, Kündigung.

    Bricht der MA den Entzug ab Kündigung.

    Macht er den Entzug, eine Chanche geben.

    Liebe grüße

  • Hallo Kowiseiner,

    Zitat von kowiseiner

    In dem Tütchen hat sich Kokain befunden. Dies hat der MA zugegeben. Wir (Betriebsleiter und BRV) hatten bewußt darauf verzichtet die Polizei o. ä. einzuschalten.

    Du weißt hier auf eine Straftat hin, die von Seiten des AG und des BR nicht zur Anzeige gebracht wurde:!: Anders gesagt Straftatverschleierung :evil: Mein Tipp: den gesamten Beitrag löschen :idea: Die Folgen für beide Seiten möchte ich mir gar nicht vorstellen, wenn dieser Beitrag von dem falschen gelesen wird! Nutze die Beiträge und gut isses.

    LG

  • Hallo,

    vorab: Eine allgemeine Pflicht zur Anzeige von Straftaten gibt es in Deutschland nicht, sondern nur für die in § 138 StGB genannten Fälle! Der Besitz von Drogen gehört zu diesen Fällen nicht. (Und, Gismo: Die pauschale Frage nach Vorstrafen ist unzulässig, insofern ist Eure "Beschäftigungspolitik" wohl rechtswidrig).

    Weiter: Drogentests ohne Zustimmung des/der AN sind rechtswidrig.

    Was die Kündigungsmöglichkeiten betrifft: Der Besitz und Konsum von Drogen (in der Freizeit) an sich stellt keinen Kündigungsgrund dar, m.E. auch nicht die Mitnahme von Drogen. Da muss bei einer Kündigung schon konkret auf die Arbeit, Arbeitsergebnisse, Gefährdungen etc. abgestellt werden - dann erst könnte einer verhaltensbedingte Kündigung in Betracht gezogen werden.

    Bei einer Suchterkrankung sieht das anders aus, da scheidet die verhaltensbedingte Kündigung aus, da der/die AN sein/ihr Verhalten nicht steuern kann; es wäre an die personenbedingte zu denken, diese ist an strengere Auflagen geknüpft. Da sich i.d.R. nicht von vornherein sagen lässt, ob eine Suchterkrankung vorliegt oder nicht, würde ich hier von der personenbedingten Kündigung ausgehen.

    Und da ist zu prüfen, ob dem/der AN ausreichend Hilfs- bzw. Unterstützungsangebote gemacht wurden. In vielen Betrieben gibt es sog. Stufenpläne (die zwingend über eine BV installiert werden sollten - wenn Ihr keine habt, dann würde ich da bald rangehen, geregelt werden sollte z.B. die Bereitstellung von AnsprechpartnerInnen, Ernennung / Ausbildung betrieblicher SuchthelferInnen, Schulung von Vorgesetzten, Leitfaden für Stufengespräche, TeilnehmerInnenkreis bei Stufengesprächen), durch die möglichst frühzeitig Probleme angegangen werden sollen. Diese bieten Betroffenen einerseits Chancen, da sie mit Hilfsangeboten (Kontakt mit betrieblichen oder externen Suchtberatern, Entziehungskuren) verbunden sind. Auf der anderen Seite erhöht sich mit jeder Stufe, die erfolglos durchschritten worden ist, das Risiko der Kündigung, denn solche Pläne sehen als Ultima Ratio auch die Kündigung vor.

    Zwar wird hier von Angeboten geschrieben, aber ich bezweifle, dass es da etwas strukturiertes gegeben hat. Das liest sich eher wie eine Anhäufung unkoordinierter hilfloser Versuche - und ich bezweifle, dass das in einem Kündigungsschutzverfahren standhielte.

    Insofern würde mich schon interessieren: Wie sind die Auswirkungen auf die Arbeit? Wie strukturiert waren die bisherigen Angebote?

    Grüsse Winfried

  • Hallo Nordfriese,

    Winfried hat schon eine Menge dazu geschrieben, daß bei Euch wohl der Unterschied zwischen "gut gemeint" und "gut gemacht" in diesem Fall eklatant war.

    Ihr solltet zumindest berücksichtigen, daß selbst bei einer Haftstrafe ohne Bewährung bis zu zwei Jahren eine Kündigung gar nicht so ohne weiteres möglich wäre gem. BAG 2 AZR 984/08

  • Hallo,

    aus einem anderen Thread rübergezogen, weil dort die folgende Frage zu diesem Thread hier gestellt wurde:

    Zitat von Gismo:

    (Offtopic Fried: Ich habe deinen Kommentar im anderen Thread gelesen, es ist nicht erlaubt zur Einstellung das Führungszeugnis einzufordern?)

    Genau so ist es. Die Vorlage eines Führungszeugnisses darf der AG in aller Regel nicht verlangen. Denn dort sind alle Vorstrafen aufgeführt, somit auch jene, die für die Tätigkeit keine Bedeutung haben (und nur nach diesen dürfte der AG fragen). Der AG würde z.B., wenn er von dem/der BewerberIn auf eine Tätigkeit als KassiererIn ein Führungszeugnis verlangen dürfte, auch von einer für die Tätigkeit irrelevanten Vorstrafe wegen Widerstands gegen die Staatsgewalt bei einer Demonstration erfahren. Ein Führungszeugnis darf ein AG nur bei sicherheitsrelevanten Tätigkeiten verlangen, etwa im Sicherheitsbereich von Flughäfen, bzw. bei der Bewachung von gefährdeten Einrichtungen oder Geldtransporten, aber auch bei Tätigkeiten in sensiblen Bereichen wie Kindergärten.

    Ganz abgesehen davon finde ich die Position, niemanden mit Vorstrafen zu beschäftigen, ziemlich beschissen. Das ist -gelinde ausgedrückt - mittelalterlich...

    Der BR sollte da schnell mal einen Riegel vorschieben.

    Grüsse Winfried

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.