Dienstplan Ablehnung wg. personeller Unterbesetzung!

  • Hallo an Alle!

    Unser BR hat nach Erhalt eines Dienstplanes einer Station unseres Krankenhauses, diesen zurück gegeben an unseren PDL da wir der Meinung ( wie auch die Betroffenen Kollegen ) sind, daß eine Vielzahl der Dienste ( Früh wie Spätdienste) personenell unterbesetzt sind, daß ein ordnungsgemäßer Stationsablauf nicht zubewerkstelligen ist und es zu einer unangemessenen Überlastung des beschäftigen Personals sowie Überstunden kommen wird. Wir baten um Abhilfe und bekamen als Antwort, daß wir als BR nach BtrvG Paragr. 87 kein Mitbestimmungsrecht hätten, unser Handeln rechtswidrig ist und wir den DP bis zum ..... genehmigen sollten!

    Nun meine Frage, falls der 87er es wirklich nicht hergibt, gibt es andere Möglichkeiten einer Begründung der DP Ablehnung in diesem Sachverhalt ( z.B. Arbeitsschutz etc.)?

    Desweiteren herrscht im Gremium auch Uneinigkeit darüber, ob man eine Dienplanablehnung überhaupt begründen muss oder ob die Ablehnung auch ohne Begründung zur Einigungsstelle führen kann und dort die Situation geklärt wird.

    Um die Situation etwas bessereinschätzen zu können will ich noch anführen, dass wir von Seiten unserer GL immer häufiger sofort mit juristischen Dingen konfrontiert werden und immer weniger der Konsens gesucht wird. Bei uns herrscht der Eindruck uns auf diesem Weg mundtot machen zu wollen!

    MfG und Frohe Pfingsten

    Kayote

  • Hallo,

    Ihr habt zwar Mitbestimmung bei der ArbZ der AN (§ 87 I 3 und 4 BetrVG), nicht jedoch bei der Bestimmung der Personalstärke pro Schicht. Ihr könnt einen DP somit nicht wirksam mit dem Argument ablehnen, dass die Schichtbesetzung zu gering sei, auch der ordnungsgemäße Versorgung der PatientInnen geht Euch nichts an, insofern hat Euer AG schon recht.

    Habt Ihr denn BVen zur DP- und ArbZ-Gestaltung, und was sagen die? Wenn Ihr keine habt, dann solltet Ihr welche abschließen, mit klaren Regeln zur DP-Gestaltung und zu ArbZ und Überstunden.

    Es gibt aber andere gute Möglichkeiten, über o.g. Mitbestimmung DPe wegen Überlastung des Personals wirksam abzulehnen bzw. zu beeinflussen. Z.B. kann der BR (und das muss er nicht begründen) Überstunden generell oder ab einem bestimmten Ausmaß ablehnen. Der BR kann z.B. fordern (und das muss er nicht begründen), dass AN nicht mehr als x Tage am Stück eingesetzt werden dürfen und dann mindestens y Tage Ruhe haben müssen. Der BR kann z.B. fordern (und das muss er nicht begründen), dass DPe grundsätzlich vorwärts rolliert werden. Der BR kann fordern, dass Sonntag im Monat arbeitsfrei bleiben müssen (und das muss er nicht begründen). Der BR kann fordern, dass das "Reinholen aus dem Frei" zu unterlassen ist (und das muss er nicht begründen), wenn nicht vorher der BR beteiligt wurde (was faktisch kaum geht). Etc.pp. Darüber hinaus kann der BR alles ablehnen, was gegen AN-Schutzgesetze, einen TV, eine BV verstößt.

    Mein ehemaliger BR hat das (in einer Reha-Klinik) gemacht und wir haben dann eine BV abgeschlossen, für die wir durch die E-Stelle mußten. Dort muß man dann natürlich schon gut argumentieren, aber der Gesundheitsschutz der AN zieht bei einem/einer E-Stellen-Vorsitzenden eigentlich immer.

    Grüsse Winfried

  • Hallo!

    @ Winfried

    Erst mal schönen Dank für Deine ausführliche Antwort!

    Nun habe ich aberleider noch eine Frage, die von Dir angegebenen Ablehnungseinwände,- gründe finden ( Dienstplanänderung, Überstunden etc.) eigentlich nach DP Gültigkeit statt und eine BV ist braucht immer eine ganze Zeit, deshalb meine Nachfrage wie können wir kurzfristig reagieren?

    LG

    Kayote

  • Hallo,

    erst einmal m.E. indem Ihr vorab die generellen Forderungen als Ablehnungsgründe für einen vorgelegten DP formuliert und den AG darauf hinweist, dass ein DP ohne Zustimmung des BR, d.h. ohne Einhaltung dieser Kriterien ein Verstoß gegen die Mitbestimmung darstellte, der ggf. nach § 23 III BetrVG ahndbar wäre. Gleichzeitig sollten Verhandlungen über eine BV angeboten werden.

    Änderungen im Nachhinein (d.h. z.B. zusätzliche Stunden, Schichtwechsel oder Einteilung an vorher als frei geplanten Tagen) sind ebenfalls mitbestimmungspflichtig. Der BR sollte also schnellstens prüfen, wo es in der Vergangenheit zu Änderungen ohne vorherige Beteiligung des BR gekommen ist. Dann listet der BR dem AG diese nachträglichen Änderungen über einen bestimmten Zeitraum auf und weist ihn darauf hin, dass einseitige Änderungen einen Rechtsverstoß darstellen, der ggf. nach § 23 III BetrVG ahndbar wäre, und dass solche einseitigen nachträglichen Änderungen in Zukunft zu unterbleiben haben.

    Kommen ungenehmigte DPe zum Einsatz und/oder finden nachträgliche Änderungen weiterhin statt, greift die übliche empfohlene Eskalationsspirale. Beim nächsten Verstoß weist der BR den AG unter Berufung auf den bereits erfolgten Hinweis nochmals auf die Rechtsverstösse hin und kündigt bei zukünftigen Verstössen Verfahren nach § 23 III BetrVG an. Erfolgen dann noch weitere Verstösse, leitet man entsprechende Verfahren (ggf. auch im einstweiligen Verfügungsverfahren) tatsächlich ein und beauftragt anwaltlichen Beistand.

    Und dann befasst sich das ArbG. Mußte mein Ex-Br durchexerzieren, hat gefruchtet.

    Auch wenn diese Eskalationsspiralen bzw. Gerichtsverfahren ablaufen, könnte und sollte parallel verhandelt werden. Bei der Verhandlung sollte der BR beachten, dass er mit "Extrem"forderungen startet - dann kann man einen zufrieden stellenden kompromiß erzielen, der in der Mitte liegt.

    Grüsse Winfried

    Edit: Ich würde das Ganze auch zum Anlass nehmen, mindestens 1 BRM auf eine Schulung zu ArbZ im Krankenhaus zu schicken.

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.