frisgerechte Kündigung

  • Ich hab folgendes Anliegen:

    Unser AG will einem Ma eine verhaltensbedigte Kündigung fristgerecht aussprechen.

    Ist das möglich? Ich meine eine verhaltensbedingte Kündigung ist immer eine fristlose.

    Bin gespannt auf Eure Antwort.

    Catwoman

  • Hallo Lexipeda,

    es ist für mein Empfinden ein schwerwiegender Grund. Betreffender Ma hat sich nach monate langer Krankheit wieder arbeitsfähig gemeldet. Er wollte gleich Urlaub bekommen, den der Ag zu diesem Zeitpunkt, aus betieblichen Gründen, abgelehnt hat. Ma ist nicht am 1. Arbeitstag erschienen, sondern hat sich weiter krank schreiben lassen und ist stattdessen in den Urlaub gefahren.Und nun kommt das Dümste was er tun konnte,er hat seinen Urlaub im Facbook bekannt gegeben.

    Wie kann man als BR solch einen Ma noch helfen?

    Catwoman

  • Hmmm...

    Hier stellt sich mir die Frage, ob der AG hier überhaupt gut beraten wäre, eine Kündigung, v.a. eine verhaltensbedingte, auszusprechen - so offensichtlich ist die Lage m.E. nämlich nicht. Da der AG unter Einhaltung der Frist kündigen möchte, mutmaße ich, dass auch er sich seiner Sache nicht so sicher ist.

    Der Verdacht des Selbstbeurlaubung liegt (durch die Konizidenz von abgelehntem Urlaubswunsch und weiterer AU) zwar nahe, dieser rechtfertigte aber keine (verhaltensbedingte) Tatkündigung, sondern - wenn überhaupt - eine Verdachtskündigung.

    Was z.B. ist, wenn der/die AN argumentieren kann, er/sie sei tatsächlich weiterhin AU und der Urlaub nicht genesungswidrig gewesen? Der AG müßte erst einmal die Beweiskraft der AU-Bescheinigung angreifen, das ist nicht wirklich leicht. Es ist ja auch nicht per se verboten, in der AU zu verreisen.

    Grüsse Winfried

  • Hallo Catwoman,

    auch wenn die Sache einen gewissen Beigeschmack hat, aber dem Kollegen muss ja durch einen Arzt eine weitere Arbeitsunfähigkeit bescheinigt worden sein. AU und Urlaubsreise schließen sich auch nicht zwingend aus; dazu gibt es mehr als ein Urteil. Ein AN ist lediglich verpflichtet, alles zu unterlassen, was die Genesung beeinträchtigen/verzögern könnte.

    Als BR würde ich den Kollegen anhören und mir ein eigenes Urteil bilden. Dann könnt ihr als Gremium noch immer entscheiden, ob bzw. wie ihr reagieren wollt. Auch ist es nach langer Krankheit durchaus nachvollziehbar, dass man mit dem Gefühl gesundet zu sein, erst mal Urlaub machen möchte.

    Außerdem beinhaltet der § 16 Abs.4 SGB V sogar die Möglichkeit, sich während des Krankengeldbezugs im Ausland aufhalten zu dürfen! Das allerdings nur nach Genehmigung durch die Krankenkasse. Schreibt also auch der Gesetzgeber nicht vor, dass man nur an seinem Wohnort genesen darf.

    Gruß
    Kokomiko

    P.S. Wurde dem Kollegen eigentlich eine Wiedereingliederung angeboten?

  • Hallo Koko,

    "P.S. Wurde dem Kollegen eigentlich eine Wiedereingliederung angeboten?"

    Meintest Du wirklich "Wiedereingliederung". Die wird aber einem AN nicht "angeboten", sondern deren Notwendigkeit gem.§ 74 SGB V vom Arzt festgestellt.

    Angeboten werden kann ein BEM

    (Besserwisser-Modus AUS)

  • Danke für Eure Anregungen,sie werden uns in unserer Argumentation weiterhelfen.

    Ag weis definitiev, dass Ma im Urlaub ist. Wir haben gehört, dass Ag einen Hausbesuch machen wollte und die die Auskunft von einem Angehörigen bekommen hat, MA sei im Urlaub .

    Wir können MA nicht persöhnlich sprechen, da er sich noch im Urlaub befindet und uns das Kündigungsbegehren bereits auf dem Tisch liegt.

    Catwoman

  • Also "definitiv" ist was anderes - um genau zu sein: Was ganz anderes.

    Ich würde sagen: Der MA ist zu hause. Er hat den ArbGeb, der den Hausbesuch machen wollte, kommen sehen - und diesem nicht die Tür geöffnet (weil er den ArbGeb nicht anstecken wollte, sich zu krank für einen Besuch fühlte, oder einfach, weil er nicht verpflichtet ist, dem ArbGeb die Tür zu öffnen).

    Und die Aussage des "Angehörigen`? Der wusste, dass der Erkrankte in Urlaub fahren wollte und nahm nun (weil dieser die Tür wegen Ansteckungsgefahr nicht öffnet) irrtümlich an, der sei tatsächlich in den Urlaub gefahren... Und außerdem konnte jener Angehörige den Erkrankten bestimmt noch nie wirklich leiden und wartete nur auf eine solche Gelegenheit, ihm eine "reinzuwürgen"...

    Bliebe also weiterhin nur der Verdacht. Dazu hat Winfried ja schon was geschrieben. Und wenn der ArbGeb nicht mal versucht hat, die Krankmeldung vom MDK überprüfen zu lassen...

    Da muss ein Anwalt aber schon sehr dröppelig sein, um die Kündigung nicht in der Luft zu zerfetzen...

  • Hallo.

    Zitat von Petrus:

    Da muss ein Anwalt aber schon sehr dröppelig sein, um die Kündigung nicht in der Luft zu zerfetzen...

    So sehe ich das auch. M.E. sollte der BR auf die Anhörung mit klaren Bedenken reagieren und v.a. dem AG auch mitteilen, dass er bei bei einem (zu erwartenden) Kündigungsschutzprozeß ins offene Messer laufen würde.

    Nochmal, in der AU zu verreisen ist nicht verboten, so lange das nicht genesungswidrig ist - dieser Urlaub hier ist zudem noch reines Hörensagen. Das kann also kein Kündigungsgrund sein. Die AU-Bescheingung an sich kann der AG ohne Hintergrundwissen nicht in dem Maße anzweifeln, dass er daraus einen validen Kündigungsgrund generieren könnte.

    Noch dazu liegt es für mich nahe, dass die Anhörung unzureichend sein könnte, daher noch Fragen... Catwoman: Ist das eine Anhörung für eine Tatkündigung oder für eine Verdachtskündigung? Wie begründet der AG sein Kündigungsbegehren? Wie kann es sein, das Ihr eine Anhörung auf dem Tisch habt, die ja erschöpfend sein muss, aber "hört" (anderswo), dass der AG einen Hausbesuch gemacht und Fakten (naja, eigentlich eher Vermutungen) gesammelt hat?

    Der AG sollte m.E. erst einmal die AU anzweifeln und ggf. die Entgeltfortzahlung einstellen.

    Grüsse Winfried

  • Der MA hat sich zwar besch... verhalten aber der AG kann (aus meiner Sicht) keine gerichtwirksame Kündigung herbeiführen.

    1. Der MA war krank und der Arzt hat im nicht verboten in den Urlaub zu fahren.

    2. Der MA hat keine negative Gesundheitsprognose, so daß eine krankheitsbedingte Kündigung wegfällt.

    Falls ihr Probleme mit der 7 Tages Frist habt, eine Frage an die Experten:

    Gibt es für den BR nicht die Möglichkeit die Anhörung die Anhörung zurückzuweisen? Der BR fühlt sich nicht ausreichend Informiert und muß den MA persönlich befragen.

    Bin mal gespannt wie die Sache ausgeht.

    heig

  • Hallo,

    zum (auch aus meiner Sicht) höchst riskanten Kündigungsvorhaben ist schon alles gesagt.

    Was die ursprüngliche Verweigerung des Urlaubs angeht, habe ich erheblich Zweifel, ob dies berechtigt war. Wenn ein Mitarbeiter aus langer Krankheit zurückkommt (also sein Fehlen schon für eine lange Zeit kompensiert werden musste und konnte), dann dürfte es einem Arbeitgeber sehr schwer fallen zu belegen, dass ein weiteres, urlaubsbedingtes Fehlen für 2-3 Wochen nun plötzlich betriebsbedingt unmöglich ist...

    Ulli

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.