Bezahlung 7 Tage Woche bzw Sonn und Feiertage...

  • Liebe Kollegen und Freunde,

    ich bitte mal um Eure Mithilfe....

    Unser Unternehmen strebt in naher Zukunft die 7 Tage Woche in Verbindung mit einer Kontischicht an. Bisher haben wir 5-6 Tage auf 3 Schichten gearbeitet, wobei es eine feste Nachtschicht gibt und eine ständig wechselnde Früh und Spätschicht.

    Die Verhandlungen gehen bei uns im Moment in eine heiße Phase über, was die Rahmenbedingungen, etc, angeht.

    Was uns vom BR zur Zeit allerdings mehr als 9 heisse Köpfe bereitet, ist der Punkt der Bezahlung und Vergütung. Da wir auf keinerlei Erfahrungswerte zurückgreifen können, ist das für uns völliges Neuland...

    Daher bitten wir um rege Antworten in punkto:

    Zuschläge Samstags (gestaffelt nach Uhrzeit)
    Zuschläge Sonntags und Feiertags (gestaffelt nach Uhrzeit)
    Prämien für Bereitschaftsdienste
    Wegegeld für Bereitschaftsdienst (und die Frage, wie oft es an einem Kalendertag gezahlt werden sollte)
    Bezahlung für geleistete Arbeit während der Bereitschaft, wenn ein MA gerufen wurde
    Überstunden
    Prämien
    Etc.


    Wie wird es bei Euch gehandhabt oder was könnt Ihr für Tipps geben?
    Was ist realistisch - wie können wir vorgehen?

    Es gibt wohl ein Gesetz, welches besagt, dass an Sonn- und Feiertagen kein Anspruch auf
    Mehrbezahlung gibt. Kann man das so pauschal sagen bzw. bezieht sich das auch auf eine 7 Tage Woche?


    Für Eure Mühe sind wir sehr dankbar.

  • Moin Sperling,

    wir hatten eine BV für die 7 Tage/Woche im Dreischichtbetrieb eingeführt.

    Zu den einzelnen Punkten:
    >Zuschläge Samstags (gestaffelt nach Uhrzeit)
    Zuschläge speziell für Samstag gibt es nicht, sondern die im Tarifvertrag festgelegten Sätze
    >Zuschläge Sonntags und Feiertags (gestaffelt nach Uhrzeit)
    Auch hier gilt die Definition des Tarifvertrags
    >Prämien für Bereitschaftsdienste
    Das ist was völlig anderes und hat mit der 7 Tage/Woche eigentlich nichts zu tun. Wir hatten für die MA, welche in der 7 TW arbeiteten, pauschal 250 Euro/mtl. und für jeden Sonntag an dem er gearbeitet hatte 80 Euro vereinbart (Alles zusätzlich!)
    >Wegegeld für Bereitschaftsdienst
    Für die Regelarbeit muss der MA die Aufwendung für einmalige An- und Abfahrt selber tragen. Jede weitere Anfahrt wird mit Spesensatz bezahlt und gilt ab Haustür als Arbeitszeit
    >Bezahlung für geleistete Arbeit während der Bereitschaft, wenn ein MA gerufen wurde
    Das wird großzügig geregelt, denn ein MA der nachts aus den Federn geholt wird und dann um zwei Uhr nachts wieder zu Hause ist, kann nicht einfach übergangslos wieder einschlafen. Zuschlag von 50% Arbeitszeit ist gängig

  • Gibt es bei euch einen Tarifvertrag sollte der einiges aussagen was die Bezahlung an Sonn und Feiertagen, Schichtzulagen etc. angeht.
    Nehmt hier auf jeden Fall die Hilfe der Gewerkschaft in Anspruch, wenn ihr tarifgebunden seid müsst ihr das auch tun.

  • Hallo zusammen,
    also, wennn der Topic schon mal wieder akut ist, dann will ich auch mal ;)

    Ich denke, dass ein BR hier seine Regelungskompetenz voll überschreitet, da hier der Ausschluss nach $77(3) gilt. Zuschläge sind üblicherweise in Tarifverträgen (TV) geregelt. Und alles, was üblicherweise in TVen geregelt ist, kann nicht Gegenstand einer(zulässigen) BV sein.
    Vorausgesetzt Euer TV enthält keine diesbezügliche Öffnungsklausel, könnt ihr also keinerlei Zuschläge, Pauschalen, Prämien oder sonstige Lohnbestandteile regeln.

    Lage der Arbeitszeit, Einteilung der Schichten, und alles, was personell und zeitlich um die 7 Tage Woche rankt ist regelungsfähig (sofern nicht bereits tariflich geregelt!). Das gilt auch für den Freizeitausgleich etc., selbst wenn der zusätzlich wäre.

    Das alles mal wieder unter dem Gesichtspunkt "Wo kein Kläger, da kein Richter" :)

    Wenn sich beide eingi sind kann man natürlich auch eine Menge an Paragraphen vorbei regeln :mrgreen:

  • Vielen Dank für die schnellen Antworten.

    Ich hatte wohl vergessen zu erwähnen, dass unser AG nicht einem Arbeitgeberverband angehört und wir auch nicht tarifgebunden sind, leider muss ich sagen.

    Jetzt sieht es ein wenig anders aus, gell??

    Trotzdem sollten wir doch an einen TV angelehnt sein, oder ist das nur der Idialfall in unserer Situation?

    Aber wäre es vielleicht nicht schlecht zu wissen, wie die Konditionen in einem Tarifvertrag definiert sind.

    Wo kann ich da mal am besten Einsicht nehmen?

    Wir sind mit Standort NRW, Kreis Soest in der Kunststoffverarbeitenden Industrie tätig....

  • Hallo Sperling,

    Ich hab ja nun ein paar Jährchen Recht studiert (Wirtschaftsrecht genauer gesagt) und kann dazu nur sagen es gibt für Dein Problem theoretisch 2 Lösungen :? :!:

    1.
    Man geht davon aus das § 87 BetrVG zur Anwendung kommt. Der Betriebsrat hat also mitzubestimmen wenn eine gesetzliche oder traifliche Regelung nicht besteht. (sog. Vorrang-Theorie)
    Ihr könntet in dem Fall also eine BV abschließen.


    2.
    Die sog. Schranken-Theorie

    Nach § 87 könntet ihr also eine BV abschließen. 2. Prüfungsschritt ist aber § 77 Abs. 3 BetrVG.

    Arbeitsengelte und Arbeitbedingungen die üblicherweise durch Tarifvertrag geregelt werden, können nicht Gegenstand einer BV sein. D.h. auch für Euch würden die Bedingungen des Tarifvertrages gelten - auch wenn das sonst nicht der Fall ist.

    M.W. ist in der Literatur der 2. Fall der deutlich weniger umstrittene.

    Ich gehe davon aus, das andere Unternehmen Eurer Branche an Tarifverträge gebunden sind, oder?

    So, das ist mein bescheidenes Wissen zu dem Thema. An Eurer Stelle würde ich mier hierzu nochmals Rat von der Gewerkschaft bzw. einem RA holen.

    Falls jemand anderer Meinung ist - auf mich mit Gebrüll :P

    Lg
    Christina

  • Hi Ponyhütchen,

    nein nicht mit Gebrüll. ;)

    Du schreibst ganz richtig, dass Dinge die üblicherweise im TV geregelt sind nicht Inhalt einer BV sein dürfen. Deshalb gelten aber nicht die Tarifvereinbarungen! Auch das Gelten des TVs kann nicht wirksam zwischen BR und AG vereinbart werden. Der AG kann aber im Rahmen einer Gesamtzusage die Anwendung des TV erklären.

    Gruß

    Moritz

    Wer fragt ist ein Narr - für fünf Minuten. Wer nicht fragt bleibt ein Narr - sein Leben lang!

  • Hallo,

    ich halte ja den Tarifvorbehalt in allen Ehren, möchte hier aber denen, die hier den Tarifvorbehalt anführen, trotzdem ein wenig Wasser in Ihren Wein schütten.

    Weil (sag ich mal ganz provokativ): Da, wo kein TV besteht (was hier ja der Fall ist), kann der BR seine Mitbestimmung bei der Verteilung der ArbZ nach §87 I Nr. 2 ausüben und sagt dann gemeinerweise folgendes: "Ich, der BR, stimme Kraft meines Amtes Deinen Wünschen zur Verteilung der ArbZ nicht zu, weil es hier zu unbilligen Härten gegenüber der Belegschaft kommt. Wenn Du, herzallerliebster AG, allerdings Zuschläge von x% zahlst, könnten wir uns das evtl. anders überlegen." Oder spinn ich jetzt und das geht nicht? Ich meine, hier liegt kein unzulässiges Kopplungsgeschäft vor.

    Zweitens hat der BR auch eine Mitbestimmung nach § 87 I Nr. 10 und 11, es wäre eine Überlegung wert, inwieweit das hier greift.

    Wir haben bei uns z.B. Zuschläge von 30% an Sonn-, 50% an Feiertagen, außerdem feste Euro-Beträge pro Stunde am Samstag ab 14 Uhr und für Nachtdienste.

    Grüße
    Winfried

  • Fried:

    Es wäre mal interessant zu wissen, wieviel Zuschlag pro Stunde realistisch ist. Wie gesagt, uns fehlen da so ein wenig die Erfahrungswerte, würden daher gerne mal unsere mit anderen Konditionen vergleichen, um einfach mal zu sehen, in welchem Rahmen wir uns bewegen können....

    ich melde mich nochmal zurück.

  • Wo kann man sich eigentlich Tarifverträge mal anschauen bzw. downloaden?

    Ausserdem:
    In unseren Verhandlungen bezieht sich "die andere Seite" auf folgendes:

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    Arbeitnehmer, die an Sonn- und Feiertagen arbeiten, haben keinen gesetzlichen Anspruch auf einen Zuschlag zur Arbeitsvergütung. Ein solcher Anspruch folgt nicht aus § 11 Abs. 2 ArbZG. Soweit dort auch auf § 6 Abs. 5 ArbZG verwiesen wird, handelt es sich um eine Rechtsgrundverweisung. Das hat zur Folge, dass ein Arbeitnehmer einen Zuschlag verlangen kann, wenn er an Sonn- oder Feiertagen Nachtarbeit leistet. Für die an Sonn- oder Feiertagen geleistete Arbeit ist gem. § 11 Abs. 3 ArbZG ein Ersatzruhetag zu gewähren.

    Der Kläger war als Tankwart an einer Autobahntankstelle im Schichtdienst beschäftigt. Er leistete dabei auch Sonn- und Feiertagsarbeit. Seine auf die Bezahlung gesetzlicher Sonn- und Feiertagszuschläge gerichtete Klage war in allen Instanzen erfolglos.

    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Januar 2006 - 5 AZR 97/05 -

    Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Urteil vom 6. Oktober 2004 - 3 Sa 749/03 -
    ------------------------------------------

    Was will man dagegen sagen??

  • Auch wenn es keinen gesetzlichen Anspruch gibt für Zuschläge bei Sonn- und Feiertagsarbeit oder Nachtarbeit kann natürlich der BR in einer BV dies regeln, sofern nicht tarifgebunden oder wenn der AN dadurch bessergestellt wird als im TV.
    Für Sonntagzuschläge werden in vielen TV 100%, Feiertagszuschläge 125 %, Nachtschicht 50 %.
    Wurde arbeitsvertraglich Tarifanlehnung vereinbart, obwohl nicht tarifgebunden, kann trotzdem eine höhere Vergütung vereinbart werden.

  • hallo liebe Liebenden,
    ich will nochmal auf den Tarifvorbehalt nach §77 raus.

    Ich kenne das nicht anders, finde auch in der Kommentierung nichts, was meiner Auffasung widerspricht, dass es für den 77er unerheblich ist, ob tatsächlich ein TV gilt oder nicht.
    Es wird unterstellt, dass wenn ein TV gelten würde, dann würde darin üblicherweise etwas geregelt. Und dieses Etwas ist das, was der BR nicht regeln darf. (die schon erwähnte Schrankentheorie)
    Dazu kann man auch beliebige TVen nehmen und die Schnittmenge bilden. Das ist in jedem Fall immer: Gehalt und Zuschläge. Und die Unterliegen dann auch dem Regelungsausschluss.

    Dasselbe Schema nimmt man auch für die Bestimmung AT-Angestellter. Für die echten AT's darf der BR gehaltsgruppen regelen, die aber auch nur relativ, sprich keine Summe benennen, sondern nur die Relation der Gruppen zueinander. Der AG sagt dann die Summe für die Referenzgruppe an (freie Entscheidung des AG!!) und die restlichen Gehälter ergeben sich daruas entsprechend.
    Aber zurück zur AT-Bestimmung. Man unterstellt die volle tarifgebundenheit, stellt fest ob der AN dann dem TV unterläge. Wenn ja, dann nix AT, wenn nein, dann ist der AT.
    Denn die AT's sind der einzige Bereich, in dem kein TV gilt, der deshalb auch nichts regelt und deshalb auch üblicherweise nichts darin geregelt sein kann, die aber trotzdem, weil keine Leitenden, der "Hoheit" des BR unterliegen.


    Heisst hier übersetzt:
    entweder "wo kein Kläger, da auch kein Richter" (da kann der AG sich später aber immer die Rosinen rauspicken, weil einklagbar ist davon nichts),
    oder aber: Pech für den BR und die AN. Da hilft dann nur, dass man die Tarifgebundenheit oder vergleichbaren Zustand erzwingt. entweder weil man gut verhandelt und entsprechende Klauseln in den Arbeitsvertrag bekommt, oder sich die Belegschaft einig ist und der AG eine entsprechende schriftliche Vereinbarung individuell erklärt (--> Arbeitsvertrag) oder eine Gewerkschaft einen Haustarifvertrag abschliesst.

    Da haben die AG-Lobbies damals besser beim Gesetzgeber gearbeitet

    Grüße
    Gertrüde

    PS: so, und nun die Steinigung. Aber jeder nur einen und kleine Kiesel sind verboten :lol:

  • Hallo zusammen,

    ich hatte mal einen RA gefragt, ob über eine BV z.B. erhöhte vwL (vermögenswirksame Leistung) vereinbart werden kann, obwohl wir dazu einen eigenen TV haben.
    Dies wurde bejaht, weil die Regelung der BV besser wäre als der TV:
    Zitat:
    Konkret war Deine Frage, ob der Arbeitgeber sich verpflichten kann, die vermögenswirksame Leistung komplett zu zahlen. Ich habe viele Unternehmen kennengelernt, die dieses machen, auch wenn der Tarifvertrag es nicht vorsieht. Es handelt sich dabei genau um das Prinzip der Günstigkeit. Ein Arbeitgeber kann selbstverständlich arbeitsvertragliche Bedingungen günstiger regeln. Dieses kann auch durch Betriebsvereinbarung geschehen, da auch die Betriebsvereinbaung günstiger sein kann als der Tarifvertrag. Insoweit steht § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG dem nicht entgegen.

    Nun habe ich halt ein Problem bzgl. unterschiedlichster Aussagen über den Tarifvorbehalt....

    Trotzdem LG/heelium

  • Viele Antworten Von Euch sind sehr interessant, vielen dank dafür.

    Ich versuche aber mal, auf meine Hauptfrage zurückzukommen...
    (Einige haben sich dazu ja schon zumindest teilweise geäußert...)

    Vieviel % Zuschlag zum normalen Stundenlohn haltet Ihr für Sonn und Feiertags sowie für Bereitschaftsdienste für realistisch bzw. habt Ihr für Euch ausgehandelt?

    Wir wollen uns schließlich auch nicht lächerlich machen, sondern das was wir fordern und aushandeln auch wirklich bis ins Letzte durchsetzen. Vor einer möglichen Einigungsstelle wollen wir nicht unbedingt belächelt werden.

    Es ist so, daß es seit 99 oder 2000 keine Lohnrunde bei uns gab und seit etlichen Jahren ein Prozent eingefrohren irgendwo am weggammeln ist :evil:

    Deshalb sehen wir diese Verhandlung auch bisschen als Chance an,
    etwas zu holen, was uns schon länger zusteht...

  • unsere Zuschläge (Haustarifvertrag)
    Mehrarbeit (>= 40 h /Woche) = 25%
    Nachtarbeit (20 - 06 Uhr) = 50 %
    Feiertags = 50%
    Sonntags = 50%
    Sonntage, die zu dem Feiertag sind (oder auch andersrum ;-)) = 100%

    Treffen mehrere Zuschläge zu, ist nur der höchste zu zahlen, Ansnahme: Nachtzuschlag. Nachzuschlag gibts dann immer auch zusätzlich

    Berufsübliche Arbeitszeiten werden nicht bezuschlagt (ausser Mehrarbeit), z.B. Operating im Rechenzentrum macht immer Dienst von 6 Uhr bis 23 Uhr. In der Zeit von 20-23 Uhr gibt's keine Nachtzuschläge. Ab 23 Uhr schon. Früher haben die auch Sonntags immer eine Schicht von 7 bis 14 Uhr gehabt, da gab es eigentlich auch keine Sonntagszulagen. Da hatten wir aber grundsätzlich 25% für diese Zeit ausgehandelt gehabt.

    Zudem haben wir für die EDV Systeme Rufbereitschaften. Müssen die Kollegen arbeiten, sind das auch immer 25% Extra plus evtl. Tageszeitzulagen. Diese Bereitschaftseinsatzzeiten (nicht die Rufbereitschaftzeit!!) zählen nicht zu den arbeitsvertraglich geschuldeten Zeiten (bei uns 37,5h/Woche), zumal diese Arbeiten auch nicht planbar sind. Schliesslich sind das Notdienste. Wäre auch irgendwas nicht richtig, wenn wir unsere Systemabstürze zeitlich im voraus festlegen können :)

    Grüße
    Gertrüde

  • Team-ifb

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