Integrationsvereinbarung

  • Hallo zusammen,

    als SBV will ich eine Integrationsvereinbarung auf den Weg bringen, habe aber fast keine Erfahrung in dem Thema. Nun versuche ich den richtigen Weg zu finden.

    Wer muss alles beteiligt werden? SBV, BR, Personalführung und der/die Geschäftsführer. Ist das so richtig?

    Kennt jemand so etwas wie einen Leitfaden?

    Andreas

  • Hallo Andreas,

    SBV und Geschäftsleitung/-führung müssen als Vertragspartner an einer Integrationsvereinbarung beteiligt sein;
    selbstverständlich ist es sinnvoll, wenn auch BR/PR und Perso involviert sind.

    Die Integrationsvereinbarung ist für sich genommen keine Betriebsvereinbarung, daher halte ich es für sinnvoll, wenn insbesondere der BR mit beteiligt wird und Du gemeinsam mit dem BR darauf hinwirkst, dass die Integrationsvereinbarung den Status einer (allerdings nicht erzwingbaren) Betriebsvereinbarung erhält.

    Zum Thema Erzwingbarkeit: die Geschäftsleitung muss zwar auf Antrag mit der SBV verhandeln - ob es zu einem Abschluß kommt, steht dabei auf einem völlig anderen Blatt. Die Verhandlung ist einklagbar, der Abschluß nicht.
    (Wenngleich sich mir der Sinn einer solchen Klage nicht ganz erschließt: wenn die Geschäftsleitung schon nicht mit mir verhandeln will, um wieviel weniger wird sie dann einer Vereinbarung verbindlich zustimmen wollen?- aber das gehört jetzt nur am Rande hierher.)

    Grüßle
    Michael

  • Hallo Andreas,

    eine Integrationsvereinbarung ist ein sehr komplexes Instrument, wenn sie wirklich greifen soll.
    Deswegen ist eine umfassende Schulung notwendig, "Leitfäden" werden da nicht wirklich weiter helfen, da sie betriebliche Eigenheiten oft zu wenig berücksichtigen, die man in einem Seminar ansprechen kann.

    Wichtig ist zuerst mal eine Analyse, was denn überhaupt an Themenfeldern geregelt werden muß.
    Darüber hinaus muß mit dem BR abgestimmt werden, was evtl. im Rahmen der Mitbestimmung sowieso schon an Einflußmöglichkeiten besteht - zB im Rahmen der §§ 87, 95-99 BetrVG.

    Sofern es noch kein BEM im Betrieb gibt, kann der BR sehr wohl im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung versuchen, in eine BEM-BV auch spezielle Regelungen für sbM einzubauen.

    @smoky:
    selbstverständlich ist es sinnvoll, wenn auch BR/PR und Perso involviert sind.
    Es ist nicht nur sinnvoll, sondern gesetzliche Pflicht gem. § 83 Abs. 1 Satz 1. Der BR ist eine der "in § 93 genannten Vertretungen".

  • Zitat von whoepfner :


    selbstverständlich ist es sinnvoll, wenn auch BR/PR und Perso involviert sind.
    Es ist nicht nur sinnvoll, sondern gesetzliche Pflicht gem. § 83 Abs. 1 Satz 1. Der BR ist eine der "in § 93 genannten Vertretungen".


    Es erfüllt mich mit grenzenloser Befriedigung, daß eine gesetzliche Pflicht auch einmal sinnvoll ist.

    Smoky2

  • Vielen Dank für die Infos.
    einiges ist mir zwar bekannt aus den SBV-Einführung 1-3 Kursen, wie eine IntV. aussehen könnte, aber so richtig vertieft war das Thema nicht. Ich werde mir nochmal die Unterlagen vornehmen.

    1) In erster Linie geht es mir darum dass die Schwb-Quote erfüllt wird. Wir sind immer nur zwischen 10 und 12 Schwb. statt 21 wie es die Mindestpflicht wäre.

    2) Solange die Schwb-Quote nicht erfüllt ist, sollen Ausschreibungen einen Zusatz erhalten wie "Schwerbehinderte Bewerberinnen und Bewerber werden bei gleicher Eignung besonders berücksichtigt" (Man achte auf die Wortwahl)

    3) Auch die AfA soll einbezogen werden. Ich sehe halt immer wieder, dass Schwb. Bewerber mit der Begründung "ungeeignet" sofort abgewiesen werden. Letztens sogar noch vor Ende der Bewerbungsfrist.

    4) Auch das Thema Mitarbeitergespräche und die optionale Beteiligung der SBV (Wenn der MA das wünscht) soll ein Thema sein.

    5) Barrierefreier Zugang (Wir haben automatische Drehtüren)

    Das sind die Themen, die mir in den letzten 2 Jahren so aufgefallen sind.

    Andreas

  • Hallo Andreas,

    für ein paar Deiner Punkte brauchst Du evtl. nicht unbedingt eine BV, da gibt es andere Ansatzpunkte:

    1.Du solltest Dich mal mit den Förderungsmöglichkeiten für den AG vertraut machen und diese dem AG nahebringen, zB nach den §§ 33 und 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 SGB IX.
    Dabei "verstecken sich zB unter § 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2e auch dauerhafte Lohnkostenzuschüsse an AG, wenn ein sbM behinderungsbedingt dauerhaft Minderleistung erbringt.
    http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__34.html
    http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_9/__102.html
    Da kann schon was zusammenkommen. Wir haben zB 2010 (175 sb/gleichgestellte AN) mehr als 270.000€ externe Mittel für diesen Personenkreis ins Unternehmen geholt.
    ABER: Den vollen Fördersatz gibt es eben nur, wenn der AG seine Quote erfüllt. Es wird vom IA idR zuerst der mögliche volle Fördersatz errechnet und dann werden Abschläge angesetzt entsprechend dem Grad der Nichterfüllung der Beschäftigungsquote.

    Bei evtl. notwendig werdender beruflicher Reha legen die Reha-träger großen Wert darauf, daß entsprechend den betrieblichen Notwendigkeiten qualifiziert wird und dies - soweit möglich - auch direkt im Betrieb erfolgt.
    Lässt sich der AG also darauf ein, bei notwendigen Umsetzungen oder aber Weiterqualifizierungen dem sbM eine "Beschäftigungsgarantie" nach Abschluß der Qualifikation zu geben, bekommt er idR einen punktgenau auf die betrieblichen Erfordernisse hin ausgebildeten/qualifizierten AN. Dies ist auch grundsätzlich unabhängig davon, ob es sich um eine Weiterqaulifizierung oder aber um eine komplette berufliche Reha mit IHK-Abschluß (Umschulung) handelt.

    3. Du weißt aber schon, daß auch diese "sofortige Abweisung" nicht geschehen darf, ohne daß Du vorher unterichtet und angehört werden mußt ?
    Gibt es im Betrieb eine SBV, rechtfertigt eine Ablehnung eines sb Bewerbers ohne vorherige Einschaltung der SBV regelmäßig den Anschein der Diskriminierung iSd § 7 AGG
    http:// http://www.gesetze-im-internet.de/agg/__7.html
    der gem. § 6 Abs. 2 AGG ja auch für Bewerber gilt.

    4. Auch das ist eigentlich schon gesetzlich geregelt. Da du ja rechtzeitig vor Stattfinden des Gespräches über Zeit, Ort und Inhalt unterrichtet werden mußt, wenn es eins Deiner "Schäfchen" betrifft, kannst Du dann Art und Intensität der Begleitung mit den Betroffenen selber klären.
    Und wenn Dein AG sich nicht an die informationspflicht hält, mußt Du halt mal eine Aussetzung aussprechen und/oder Deine Beteiligung gerichtlich klären.

    5. "Klassischer" Fall für den o.a. § 102 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2a, wenn dies auch nur für einen einzigen sbM aus behinderungsbedingten Gründen notwendig ist. Der Höchstfördersatz für derartige Maßnahmen beträgt idR ca. 80% der Planungs- und Baukosten - aber eben nur, wenn die Quote erfüllt wird. In Deinem Fall dürften es eher nur 40% sein.

  • Vielen Dank an euch
    für die ausführlichen Infos. Aus Zeitmangel konnte ich leider nicht eher zum Thema Integrationsvereinbarung (Iv.) antworten.

    zu 1) An die Fördermöglichkeiten, bzw. dessen Kürzung bei mangelnder schwb.-Quote hatte ich noch nicht gedacht. Das ist ein guter Anreiz für den Arbeitgeber. Das werde ich vertiefen.

    zu 3) Ich hatte mich nicht exakt ausgedrückt. Das Thema geht eigentlich in eine andere Richtung.

    Als SBV wurde ich vor der Ablehnung schwb. Bewerber immer rechtzeitig einbezogen. Bisher gab es kaum Anlass für Misstrauen, aber es gab auch schon einen Fall, bei dem die PA sagte die schwb. Person wäre nicht geeignet obwohl sie in meinen Augen nur geringen Lernbedarf gehabt hätte. Das pikante daran: Auch in der Bewerbungsfristverlängerung war er der einzige Bewerber auf die Stelle und die zweite Frist war noch nicht abgelaufen. Deswegen hatte ich den Eindruck man wolle ihn wg. der Schwb. nicht einstellen. Denn: Wir haben Drehtüren und er ist zeitweise Rollstuhlfahrer. Das hätte einen Umbau bedeutet oder jemanden der die Seitentüren öffnet/schließt.

    Ich möchte in der Iv. einen Passus haben, wonach sich der AG verpflichtet die AfA explizit auf schwb. Bewerber anzusprechen, solange die schwb.-Quote nicht erfüllt ist. Unabhängig von der ausgeschriebenen Stelle.

    zu 4) Ja, das ist im Grunde alles geregelt. Ich will es aber nochmal offiziell in die Iv. aufnehmen. Sozusagen damit es ständig bewusst ist. Die Iv. will ich auch im Firmen-Mitarbeiterportal (Intranet) publizieren.


    Meine Marschrichtung habe ich bereits.

    In 3 Wochen ist mein "Rhetorik-Kurs für Schwb.Vertretung". Die Kurse SBV1-3 hatte ich bereits. Die Iv. Themen werde ich mit dem BR absprechen und dann zur PA gehen. BR und PA waren bisher immer zugänglich, so dass ich konstruktive Gespräche erwarte. Zu dem Gespräch mit der Geschäftsführung nehme ich auf jeden Fall den BR-Vorsitzenden mit. Der war früher auch mal SBV. Ich hoffe die Iv. rechtzeitig bis zur jährlichen Betriebsversammlung abzuschließen, auf der erstmalig die SBV (also ich) einen Redebeitrag hat.

    Grüße
    Andreas

  • Team-ifb

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