Neueinstellungen trotz drohender Betriebsstilllegung

  • Hallo an alle und eine dringende Frage,

    bei uns droht eine Betriebsstilllegung mitte nächsten Jahres, da wir evtl. unseren Servicevertrag verlieren. Eine vorläufige Entscheidung wurde seitens des Auftraggebers getroffen, gegen die unser Unternehmen Einspruch eingelegt und ein gerichtliches Nachprüfverfahren eingeleitet hat. Das Ergebnis erwarten wir Anfang Dezember. Jetzt hat der BR ohne Infos über Personalbedarfsplanung (keinerlei Unterlagen!!) Anträge auf Neueinstellungen für Mitte November auf den Tisch bekommen (1 Tag vor der Sitzung). Wie können wir diese Neueinstellungen ablehnen?

    Hilfe!!

  • Die Zustimmungsverweigerung zu Einstellung bedarf der vier Punkte.

    1) rechtswirksamer Beschluss ( Das bekommt Ihr hin)
    2) Schriftlich abgefasst (Das bekommt Ihr auch hin)
    3) unter Angabe mindestens eines der in §99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe (Das bekommt Ihr nur schwer hin, wahrscheinlich garnicht)
    4) Die Wochenfrist eingehalten wurde. (Sollte auch kein Problem darstellen)

    Aber Punkt 3 ist der Knackpunkt. Jedes mal!

  • Hallo.

    Zitat von SWberlin :

    Wie können wir diese Neueinstellungen ablehnen?

    Ich kann Bartender nichts hinzufügen, außer einer Frage: WARUM wollt Ihr diese Einstellungen ablehnen?

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Zitat von SWberlin :

    [...] Jetzt hat der BR ohne Infos über Personalbedarfsplanung (keinerlei Unterlagen!!) [...]

    Hallo SwBerlin,

    da ist doch schon der Grund für die Ablehnung. Ohne Personalplanung könnt Ihr nicht beurteilen, ob und wieviel Personal benötigt wird. Daraus entstehen Nachteile für die im Betrieb vorhandenen MitarbeiterInnen.

    Ich denke, dass ich erst einmal richtig vermute, dass Ihr auf Stundenbasis bezahlt werdet. Ihr habt bestimmt Verträge mit einer bestimmten Stundenanzahl je Monat. Daraus lässt sich ableiten und für den Betriebsrat befürchten, dass das im Betrieb vorhandene Personal nicht mehr für Ihre monatlichen Stunden eingeplant werden kann. Daraus resultuert ein Einkommensverlust und ist eine Benachteiligung. Jetzt hat der Arbeitgeber ersteinmal die Not, das Gegenteil darzulegen.

    Gruß Berny

  • Zitat von SWberlin :


    Wie können wir diese Neueinstellungen ablehnen?


    Zum jetzigen Zeitpunkt überhaupt nicht, keiner der gem. §99 Abs.2 BetrVG benannten Gründe greift.

    Berny,
    nicht soviel denken und vermuten. :?

    Zitat von Berny:

    Ihr habt bestimmt Verträge mit einer bestimmten Stundenanzahl je Monat. Daraus lässt sich ableiten und für den Betriebsrat befürchten, dass das im Betrieb vorhandene Personal nicht mehr für Ihre monatlichen Stunden eingeplant werden kann. Daraus resultuert ein Einkommensverlust und ist eine Benachteiligung.


    Außerdem würde aus einer solchen Situation nur eines resultieren = Annahmeverzug des AG = KEIN Einkommensverlust AN.

    Gruß
    Kokomiko

  • Ich schließe mich der Frage von Winfried an, warum die Einstellungen überhaupt abgelehnt werden sollten.
    Wenn keine Nachteile für die aktuelle Belegschaft zu erkennen sind (und die sehe ich aus der Schilderung nicht), würde ich den Einstellungen zustimmen.

    Gruß
    Wolle

  • Erstmal danke für die Antworten,

    es ist leider so, dass fast alle MitarbeiterInnen vertraglich festgelegte Arbeitsstunden haben, aber monatlich und seit Jahren weit darüber liegen. Als Einstellungsgrund nennt der AG "Betriebliche Notwendigkeit" und der jetzige Personalbestand decke nicht die "Besetzungsengpässe". Annahmeverzug schön und gut (§615 BGB) wenn ich mich nicht täusche. Fakt ist, die MA würden mit ca. 300-400 € weniger nach Hause gehen und haben im Schnitt 6 freie unbezahlte Tage mehr. 1/4 der MA arbeitet mit Mindestlohn. Stundenkonten haben wir nicht und selbst wenn, sollten die nicht für eine solche Situation aufgebraucht werden. Stimmen wir diesen Einstellungen zu und unsere Leute gehen mit Vertragsstunden nach Hause, wird es hier einen Aufschrei geben, der noch bis Timbuktu zu hören ist. Und wir vom BR sind die Prügelknaben! :evil:

  • Zitat von Kokomiko :

    Berny,
    nicht soviel denken und vermuten. :?

    Hallo Kokomiko,

    dann haben sich meine Vermutungen also bestätigt. Einkommensverlust für die MitarbeiterInnen. Damit liegen also die Benachteiligungen aus betrieblichen Gründen auf dem Tisch.

    Gruß Berny

  • Zitat von Berny :


    dann haben sich meine Vermutungen also bestätigt. Einkommensverlust für die MitarbeiterInnen. Damit liegen also die Benachteiligungen aus betrieblichen Gründen auf dem Tisch.


    Nicht wirklich. Ein entgangener Vorteil (Ü-Std. leisten zu dürfen und zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Gehalt ausbezahlt zu bekommen) ist kein Nachteil.

  • Zitat von Petrus :

    Nicht wirklich. Ein entgangener Vorteil (Ü-Std. leisten zu dürfen und zusätzlich zum vertraglich vereinbarten Gehalt ausbezahlt zu bekommen) ist kein Nachteil.

    So isses. Es gibt also schlicht keinen Ablehnungsgrund. Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Erstmal Danke für Eure Beiträge,

    ich muss noch eines hinzufügen. Wir haben ein vertraglich vereinbartes Minimum und ein Maximum. Zwischen Minimum und Maximum liegen 90 Stunden. Erst wenn über das Maximum hinaus gearbeitet wird, werden diese Stunden als Überstunden vergütet. Was dazwischen geleistet wird, fällt unter die "Grundvergütung", natürlich auch mit Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschlag.

    Mir stößt bei der Einstellungsbegründung das Wort "Engpässe" auf, die hier für uns offensichtlich nicht gegeben sind.

    Wie sieht es aus, wenn ein MA vertraglich weniger Stunden hat als die anderen? Er wurde so eingestellt und dass war noch weit vor unserer Zeit.

    Und noch eine Frage. Bitte haltet mich nicht für Blöde, ich kenne die Kommentierungen aus dem Fitting. Wie sieht für Euch eine vernünftige Personalbedarfplanung aus und was muss der AG dem BR vorlegen?

    Vielen Dank im Voraus für Eure Anregungen.

  • Vernünftig ist eine personalplanung wenn ich sie verstanden habe und auch nachvollziehen kann. Die Belange der MA und des Betriebs berücksichtigt sind. Aber das kann ein aussenstehender für einen fremden Betrieb nicht erkennen.
    Diese Inhalte wären für Euch in einem Seminar von Vorteil:
    Personalplanung
    ■Personalplanung als Teil der Personalwirtschaft
    ■Wichtige personalwirtschaftliche Kennziffern
    ■Elemente und Konsequenzen der Personalplanung
    ■Arten des Personalbedarfs
    ■Personalbedarf quantitativ und qualitativ ermitteln
    ■Aufgaben des Personalcontrollings
    Externe Personalauswahl
    ■Arbeitsplatzanforderungen formulieren
    ■Methoden des Personalmarketings
    ■Bewerbungsunterlagen analysieren
    ■Einstellungsinterview: Methoden und Vorgehen
    Fallbeispiele
    ■Personalbedarfsberechnung
    ■Personalplanung
    ■Bewerberauswahl und Bewerbergespräch
    Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats
    ■Informationsrecht und Vorlage von Arbeitsverträgen
    ■Rechte des BR bei Ausschreibungen, Einstellungen und Versetzungen
    ■Umfang des Beratungsrechts bei der Personalplanung
    ■Soziale Auswahlrichtlinien und ihre Bedeutung
    ■Personalauswahlverfahren und Fragerecht des AG
    ■Qualifizierungsmaßnahmen

    Wie Du siehst ist Schulung sehr viel wert.

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.