Seit ein Jahr "verschollen"

  • Ein Mitarbeiter (Vertreter Außendienst) war fast eien Jahr lang verschollen. Er hatte eine Krankmeldung geschickt, aber dann weder selbst Kontakt gesucht noch Kontakt zugelassen. Nach über einem Jahr meldete er sich bei seinem Arbeitgeber zurück und wollte auf seinen alten Arbeitsplatz. Er legte einen Schwerbehindertenausweis mit 60 % vor.
    Der Arbeitsplatz war zwischenzeitlich anderweitig besetzt und ein zumutbarer Arbeitsplatz nicht vorhanden.
    Alles läuft auf eine Trennung hinaus. Dass der Mitarbeiter ein Anrecht auf seinen Arbeitsplatz hat steht außer Frage. Es geht wohl hier nur noch um die Höhe der "Abfindung".
    Ein Kollege sprach von ca. 20.000 € ein anderer spricht von 600.000 €.
    Der Mitarbeiter war ca. 3 Jahre im Unternehmen und hat ca. 50.000 € im Jahr verdient.
    Welchen Anspruch hat er wirklich?

    Gruß Udo :shock:

  • Hallo,

    dafür gibt es keine eindeutigen "Tarife". Es kommt auf die Umstände der Kündigung an.
    Als allererstes stellt sich die Frage, ob der AG dem AN überhaupt ein BEM angeboten hatte, bzw. nach der Vorlage des sb-Ausweises ein Integrationsverfahren.
    Die Stelle einfach neu zu besetzen, ohne die Rückkehrmöglichkeit des AN einzukalkulieren, ist ebenfalls vom AG ziemlich dumm.
    Was hat denn eigentlich die SBV getan, um das Beschäftigungsverhältnis zu sichern ? Wurde das Integrationsamt eingeschaltet ? Gab es schon Gespräche mit dem AG und Integrationsamt?
    Die ganze Fallschilderung ist ziemlich dürr, eine krankheitsbedingte Kündigung läßt sich mE allein mit den dargestellten Fakten nicht rechtfertigen.

    Im Übrigen stört mich der Begriff "verschollen". Solange ein AN seinen Meldepflichten bei AU nachkommt, hat er jedes Recht der Welt, auch ohne besondere Gründe jeden weiteren Kontakt zum AG zu verweigern.

  • Moin Wolfgang,

    zunächst einmal vielen Dank für die Antwort.
    Natürlich sind die Umstände nicht ganz einfach. Der Mitarbeiter war erst schwerbehindert als er sich wieder gemeldet hat. In der Zwischenzeit wurde ein SBV gewählt, weil die Anzahl der Schwerbehindeten dieses vorschrieb. Nun steht der neue (ich) in der Pflicht und muss mich kümmern. Als erstes gleich das Integrationsamt auf meinen Arbeitgeber "hetzen". Sorry aber viele AG sehen das doch so oder? Leider wird in vielen Fällen das Einfordern von Rechten persönlich genommen. Hier sehe ich das größte Problem meiner Tätigkeit. Ich mache mich bei meinem AG und Vorgesetzten "unbeliebt". Trotz der eindeutigen Rechtslage.
    Dieser Mitarbeiter ist nicht in der Lage diese Job zu machen. Er muss auf Provisionsbasis erfolgreich sein. Wenn er nicht seine Ziele errericht, gibt es "Gespräche" und ich vermute einmal diese Umstände haben den MA krank gemacht. Er ist also meines Erachtens nicht geeignet.
    Wir haben bei dem Mitarbeitern zwei ähnliche Fälle. Beide sind für fast ein Jahr ausgefallen. Beide haben Krebs. Nun ist die Zeit der Integration gekommen. Einer ist schon durch, der zweite fängt jetzt an. Aber beide sind auch in der Lage, haben mit offenen Karten gespielt und Kontakt gehalten und Kontakt erlaubt. Der AG konnte planen und wußte um die Belange. Hier steht es außer Frage dass die MA wieder arbeiten können und sogar ihren alten "Platz" wieder zurückbekommen.
    Ich vermute mal dass sich mein AG in obigem Fall (ganz oben) aus seiner Verpflichtung freikaufen wird. Es ist eben alles nur eins Sache des Preises. Auch das Einschalten des Integrationsamtes wird an der Tatsache, dass der MA nicht weiter beschäftigt wird, nichts ändern.

    Zu Deiner Anmerkung: Im Übrigen stört mich der Begriff "verschollen". Wie ist denn die Meldepflicht definiert? Reicht da die erstmalige Krankmeldung wie in meinem Fall aus?

    Schöne Grüße aus dem Norden. Udo :roll:

  • Zitat von UdoPh :


    Zu Deiner Anmerkung: Im Übrigen stört mich der Begriff "verschollen". Wie ist denn die Meldepflicht definiert? Reicht da die erstmalige Krankmeldung wie in meinem Fall aus?


    Handelt es sich wirklich um nur eine initiale Anzeige einer AU? Falls ja, hätte der AN massiv gegen seine Nachweispflicht gem. EntgFG verstoßen.

    Welche Schritte hat denn der AG während dieser Zeit eingeleitet? Abmahnung(en)? Eine Kündigungsanhörung scheint ja nicht erfolgt zu sein, oder?

    Warum ist es für Dich eigentlich unstrittig, dass dieser AN einen Anspruch auf seinen Arbeitsplatz hat?

  • Hallo Kokomiko!

    Nach meinem Kenntnisstand hat sich der AN nur einmal krank gemeldet und danach nichts wieder von sich hören lassen bis der Schwerbehindertenausweis vorgelegt wurde. Es liegt über ein Jahr zwischen den beiden Terminen. Wie die Krankmeldung ausgesehen hat, kann ich leider nicht sagen.

    Interessant fnde ich Deine zweite Frage. Hätte denn wirklich der AG schon während der Krankzeit des AN hier eingreifen können. Der AN hatte jeglichen Kontakt zum AG vermieden. Wie soll das gehen? :?:

    Dein dritter Satz irritiert mich doch ein wenig. Allgemein wird mir immer gesagt, dass ein schwerbehidnerter Mensch einen Anspruch auf seinen Arbeitsplatz hat. War das nur so als Frage gemeint oder wolltest Du damit noch etwas anderes Sagen?? :?:

    Gruß Udo

  • Zitat von UdoPh :


    Interessant fnde ich Deine zweite Frage. Hätte denn wirklich der AG schon während der Krankzeit des AN hier eingreifen können. Der AN hatte jeglichen Kontakt zum AG vermieden. Wie soll das gehen? :?:

    Nichts einfacher als das. Der AG hätte doch bloß 2 oder 3 Abmahnungen bzgl. der unterbliebenen AU Bescheinigungen und dann die Kündigung per Boten zustellen lassen müssen. Der Einwurf in den Briefkasten wäre völlig ausreichend gewesen. Daher würde ich dem AG genau diese vorgenannten Fragen stellen.

    Zitat von UdoPh :

    Dein dritter Satz irritiert mich doch ein wenig. Allgemein wird mir immer gesagt, dass ein schwerbehidnerter Mensch einen Anspruch auf seinen Arbeitsplatz hat. War das nur so als Frage gemeint oder wolltest Du damit noch etwas anderes Sagen?? :?:

    Die Frage war völlig ernst gemeint. Wie bereits erwähnt, ist die Nachweispflicht einer AU gesetzlich verankert. Der Kollege hätte die Weiterleitung der entsprechenden AU an Dritte delegieren können.

    Ich überspitze die Situation jetzt ganz bewusst: Ein AN, der es 1 Jahr nicht für nötig gehalten hat, seinen arbeitsrechtlichen Pflichten nachzukommen, steht dann plötzlich auf der Matte, wedelt mit seinem SB Schein und fordert Rechte ein? Mein Mitgefühl hält sich da ziemlich in Grenzen. Eine Abfindungssumme in Höhe von 600.000 € ist jedenfalls mehr als utopisch, selbst 20.000 Euronen dürften ziemlich hoch angesetzt sein.

    In unserem Betrieb habe ich eine ähnliche Situation erlebt, dass ein AN über mehrere Wochen hinweg "verschollen" war, immer wieder mal eine AU eingereicht wurde, allerdings nicht fortlaufend. Im Unterschied zu Eurem "Fall" hat es aber einen zwischenzeitlichen Kontakt gegeben und es wurde bekannt, dass sich der Kollege in einer stationären psychiatrischen Behandlung befand. Wir konnten den AG dazu "ermuntern", den Ball flach zu halten und dem Kollegen zumindest die Chance auf Rückkehr an seinen Arbeitsplatz zu lassen. Verstrichen sind insgesamt mehr als 78 Wochen ...

    Gruß
    Kokomiko

  • Hallo Udo,

    hier geht es nicht um "hetzen", beliebt oder unbeliebt machen, hier geht es um eindeutige Rechte und Pflichten. Diese sind auch dann einzuhalten und deren Einhaltung von der SBV einzufordern und zu überwachen, wenn man sich mit dem betroffenen AN schwertut. Das gehört zu einem professionellen Amtsverständnis.
    Bei der Einschaltung des IA geht es nicht um das "ob", sondern nur um das "wann", da spätestens bei Kündigung das IA so oder so beteiligt werden muß. Solltest Du bis dahin nicht tätig geworden sein, wird nicht nur Dein AG, sondern evtl. Du selbst als SBV einige nicht so angenehme Fragen beantworten müssen.
    Du hast durchaus die Möglichkeit, wenn Du Dich als Anfänger unsicher fühlst, erst mal selbst den Kontakt zum IA zu suchen und evtl. die Angelegenheit schon mal ohne AG anzusprechen.
    wenn Du aber jetzt schon im Wissen der gesetzlichen Vorschriften diese éinfach ignorierst, weil Du Dich nicht "unbeliebt" machen willst, solltest Du Dir wirklich ernsthaft überlegen, ob Du für dieses sehr anspruchsvolle Amt geeignet bist.

  • Hallo @ all!

    Nochmals vielen Dank für die Antworten und Ausführungen.

    Da haben beide Seiten wohl einige Fehler gemacht. Ich werde mich jetzt erst einmal mit dem IA in Verbindung setzten und den ganzen "Fall" so weit mir bekannt dort "melden".

    Die Ausführungen hier im Forum haben mir sehr viel weiter geholfen. Ich sehe dies als eine Chanche an auch meinem AG zu helfen.

    Ein Problem ist es immer dann wenn der AN noch nicht schwerbehindert ist und erst während seiner Erkrankung bekannt wird, das eine SB vorliegt. Dann komme ich natürlich erst ins Boot wenn schon vieles gelaufen ist.

    Schöne Grüße aus dem Norden

    Udo :)

  • ZitatUdoPh (Ein Problem ist es immer dann wenn der AN noch nicht schwerbehindert ist und erst während seiner Erkrankung bekannt wird, dass eine SB vorliegt. Dann komme ich natürlich erst ins Boot wenn schon vieles gelaufen ist.

    Das stimmt so nicht schaue dir bitte mal den § 84 Abs. 2 SGB IX an.
    Hierauf begründet sich das BEM welches für euren Fall Ideal gewesen wäre.

    Die Freiheit nutzt sich ab, wenn du sie nicht nutzt, sei wachsam

    Reinhard Mey

  • Hallo zusammen,

    leider war ich durch Schulung :)) verhindert.

    Also ein SBV der sich Sorgen macht beim AG unbeliebt zu werden, stimmt mich nachdenklich.

    Zum Fall:

    Was heisst das: Es liegt eine AU vor und dann ein ganzes Jahr kein Kontakt?

    Eine AU wird in sehr seltenen Fällen für ein Jahr ausgestellt. Hier benötigst Du konkrete Antworten. Und die holst Du Dir beim AG. Und zwar schnell.

    Denn nur wenn Du wirklich weißt, ob der MA ein Jahr eine AU hatte, oder tatsächlich ohne AU verschollen war, kannst Du handeln.

    Nur weil eine SB vorliegt, hat man erst mal keinen Anspruch auf den alten Arbeitsplatz. Wenn der Kollege ohne weitere AU sich nicht mehr gemeldet hat, ist er wahrscheinlich raus.

    Wenn er die AU für die vollständige Zeit hatte, solltet Ihr ein BEM Verfahren einleiten. Darin soll unter anderem geprüft werden - mit Fachleuten - ob der Kollege seinen Arbeitsplatz wieder besetzen kann.

    Dies muss man dann prüfen, auch ob ein anderer zumutbarer Arbeitsplatz angeboten werden kann.

    Wenn es zu einer Kündigung kommt (bei 600.000€ Abzahlung gehe ich auch) sollte man ausser über die Erhöhung der Abfindung vielleicht eher über eine Verlängerung der Kündigungsfrist plus Abfindung nachdenken.

    Hast Du denn mittlerweile mehr Infos?

    Und hast Du schon die ersten Schulungen angemeldet? Diese sind extrem wichtig!!

    LG
    Lisa

  • Hallo,

    ich möchte dem Threadstarter nicht zu nahe treten, aber mich stimmte so manches, was er geschrieben hat, mehr als nachdenklich.

    EinE SBV, der/die ...
    :shock: ... das IA nicht einschalten möchte, weil er/sie das als "auf den Hals hetzen" empfindet?
    :shock: ... nicht unbequem sein kann/möchte, weil man sich damit "unbeliebt" machen könnte?
    :shock: ... unreflektiert bzw. unreflektiert wirkend schreibt, dass der/die AN den Job nicht mehr machen kann, dass evtl. sogar die Umstände den/die AN krank gemacht haben, mit der Schlußfolgerung, er/sie sei halt nun nicht mehr geeignet?
    :shock: ... dem/der AN zum Vorwurf macht, seine/ihre Rechte wahrgenommen zu haben, indem er/sie mit dem AG während der AU keinen Kontakt hatte? Noch dazu, wo es im Rahmen des nach § 84 SGB IX vorgeschriebenen BEMs eigentlich der AG den Kontakt hätte suchen müssen?

    UdoPh, ich kann Dir nur dazu raten, zum Einen die erforderlichen SBV-Schulungen schnellstens zu besuchen, zum Anderen solltest Du Dir ein paar Fragen zu Deinem Amtsverständnis stellen.

    Grüsse Winfried

  • Nach meinem Kenntnisstand hat sich der AN nur einmal krank gemeldet und danach nichts wieder von sich hören lassen bis der Schwerbehindertenausweis vorgelegt wurde. Es liegt über ein Jahr zwischen den beiden Terminen. Wie die Krankmeldung ausgesehen hat, kann ich leider nicht sagen.


    Hallo,
    wie soll man da was machen wenn er nicht mal seiner Pflicht nach kommt
    und eine Folge AU beibringt und auch keinen Kontakt zulässt?
    Es gibt auch Menschen denen man nicht helfen kann weil sie nicht wollen.
    Eine BEM geht doch auch nur mit dem Einverständnis der Kranken oder sehe ich das
    falsch?
    gruss
    ergo

  • Hallo ergo,

    wenn der AG im vorliegenden Fall anscheinend die Verletzung der Nachweispflicht geduldet hat, entbindet ihn das nicht von seinen allgemeinen und speziellen Fürsorgepflichten ggü. dem arbeitsunfähigen AN.

    Im vorliegenden Fall müßte dann geklärt werden, ob der AG während der AU überhaupt den Versuch gemacht hat, dem AN ein BEM anzubieten.

    Nachdem der AN nunmehr anscheinend seine Arbeitskraft wieder angeboten hat und die AU beendet hat, dürfte der vorherige Verstoß gegen Nachweispflichten aufgrund § 5 EFZG mE nicht mehr arbeitsrechtlich zu würdigen sein. Abgesehen davon wissen wir gar nicht, wie die erste AU überhaupt abgefasst war. Es wäre auch möglich und zulässig gewesen, daß es eine AU "bis auf Weiteres" gewesen wäre. Oder vielleicht hat der AN Kopien der Auszahlscheine geschickt - viele AG akzeptieren das.
    Außerdem könnte das Unterlassen von Folgemeldungen auch ein Krankheitssymptom sein. Bei zB vielen psychischen Erkrankungen in stärkeren Stadien ist das Abkapseln von der Umwelt bis hin zur faktischen Handlungsunfähigkeit zumindest in rechtlichen Angelegenheiten, die als unangenehm empfunden werden, eine typische Begleiterscheinung der Erkrankung.
    Wir wissen auch nicht, ob und wie der AG versucht hat, Kontakt mit dem AN aufzunehmen. Waren es bloß ein paar telefonische Versuche, bei denen man dem AN die Würmer aus der Nase ziehen wollte. Darauf muß (und sollte mE) ein AN nicht reagieren. Hier zählt nur Schriftlichkeit.

    Selbst wenn jedoch der AN jedoch schuldhaft seine Nachweispflichten verletzt hätte, wäre dies kein Grund für die SBV, jetzt einfach die Hände in den Schoß zu legen. Es wäre die Pflicht der SBV, nach Kenntnis des bestehenden GdB jetzt das volle Programm anlaufen zu lassen und zum Einen dem AN ein Beratungsgespräch anzubieten und vom AG volle Auskunft über die beabsichtigten Schritte zu verlangen - auch ohne Einverständnis des Betroffenen. Ggfs ist von der SBV zwingend das Integrationsamt zu informieren, wenn der AG seiner Meldepflicht nicht nachkommt.

    Man kann es drehen und wenden wie man will und es hat nix mit der Frage der AU-Meldung zu tun. Die SBV muß tätig werden und zwar zügig - und das war aus den Postings von Udo gerade nicht erkennbar.

  • Hallo,
    W.höpfner du recht mit deiner rechtlichen Einschätzung recht, die ist auch nicht der Punkt für mich.
    Aber normal haben AN das Problem das der AG sofort abmahnt wenn einer sein AU auch nur einen Tag zuspät abgibt, da gibt es nur zwei Möglichkeiten, entweder ist der AG dumm oder er ist richtig sozial.
    Auf jeden Fall ist der AN wieder da und die SBV muss tätig werden,wenn das der SB will und zulässt.
    Also normal ist nicht.
    gruss
    ergo

  • Hallo zusammen,

    mir drängt sich da noch eine ganz andere Frage auf:

    Wenn der AN tatsächlich nur eine AU-Meldung abgegeben hat: für wie lange war diese ausgestellt? - Jedenfalls fällt bei über 42 Tagen ja die Entgeltfortzahlung weg -> normalerweise greift dann die Krankengeldzahlung durch die Krankenkasse. Diese fordert aber doch erstmal einen Verdienstnachweis als Berechnungsbasis an. (Ob manche Krankenkassen das direkt beim AG anfordern weiss ich nicht ... meine würde die Weitergabe der Verdienstnachweisanforderung an mich delegieren... ob Krankenkassen den eigenen "Lohnzettel" akzeptieren glaub ich eigentlich auch nicht) - also müsste der AG spätestens zum Ende der Entgeldfortzahlung nochmal (ggf. indirekt) vom AN gehört haben...
    - bei Zahlung von Übergangsgeld durch die RV ist’s meines erachtens nicht anders, oder?

    Hat dieser Mensch etwa 46 Wochen (1 Jahr minus Entgeldfortzahlung) ohne Einkommen gelebt?!?!?!?!

    es grüßt mit Kopfschütteln
    Katiusia

  • Hallo @ all!

    Ich bin doch schon überrascht welche Reaktionen meine Fragen ausgelöst haben.

    An vielen Stellen habe ich "gelernt". Selbstveständlich werde ich schnellstens die Lehrgänge für einen SBV machen.

    Im Grunde genommen bin ich zur dem SBV-Job gekommen wie die Jungfrau zum Kind. So langsam kann ich mich einarbeiten.

    :roll: Das Problem ist meines erachtens, dass man meistens viel zu spät eingebunden wird. Sowohl vom AN als auch vom AG.

    Dieser "Fall" ist jedenfalls erst einmal gelöst.
    - Man hat sich zwischenzeitlich geeinigt. Der MA verläßt die Firma mit einer Abfindung. -


    Was mich nachdenklich stimmt ist die Tatsache, dass die Rechte des AN dem AG bekannt sind, sein müssen, und dass trotzdem jemand da sein muss, der der AG "auf die Finger" schaut.

    Vielen Dank noch einma für die vielen Beiträge und die Diskussion.

    Es gibt noch viel zu tun, packen wir’s weg.

    Gru8 Udo

  • Hallo,
    du musst nicht warten biest du ein gebunden wirst!
    Der Arbeitgeber hat die Bringschuld!
    § 84 Prävention

    (1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93 genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
    (2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt.
    (3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen Bonus fördern.

  • Team-ifb

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