Notdienst/Rufbereitschaft anordnen?

  • Hallo zusammen,

    kann der Arbeitgeber seinen Service-Technikern gegenüber anordnen, dass diese ab sofort Rufdienst- und Notdienstbereitschaft zu leisten haben, wenn im Arbeitsvertrag nur von der Bereitschaft zu Überstunden im gesetzlich zulässigen Rahmen die Rede ist? Die zulässigen Wochenstunden werden bereits in der alltäglichen Routnearbeit voll ausgeschöppft bzw. überschritten.

    Nun soll ca. 1x/Monat für eine Woche eine 24h-Bereitschaft obendrauf kommen (zusätzlich zum Tagesgeschäft). Es geht dabei um "Notfälle" im Bereich Heizung/Sanitär, die jedoch über die reine Schadensbegrenzung (z.B. durch Wasser absperren) hinausgehen (nämlich Ursachenermittlung/Reparatur).

    Eine GBV für Notdienst- und Rufbereitschaft gibt es grundsätzlich, auch einen allgemeinen Hinweis im Arbeitsvertrag, dass die im Unternehmenvorhandenen (G)BVn auf den Vertrag Anwendung finden, jedoch ist der Ruf-/Notdienst weder direkt im Vertrag vereinbart noch in der Stellenbeschreibung enthalten.

    Vielen Dank für euere Hinweise.

  • Sofern über die Angabe der zu erfüllenden Tätigkeiten sich das Direktionsrecht nicht klar auf die Rufbereitschaft erstreckt, bedarf es zur Anweisung derselbigen einer Arbeitsvertragsänderung.

  • Erstmal danke, aber irgendwie habe ich die Aussage noch nicht ganz verstanden.

    Aussage der Gewerkschaft: (G)BV steht in der Normenpyramide über dem AV, sofern dieser keine günstigere Regelung enthält - somit wäre die Verpflichtung Rufbereitschaft/Notdienste zu leisten unabhängig vom einzelnen AV gegeben, da die Abteilung nicht namentlich ausgeschlossen wurde (Geltungsbereich: alle Mitarbeiter des Unternehmens, ausgenommen LA), auch wenn davon in der Abteilung über Jahre hinweg noch kein Gebrauch gemacht wurde.

    Der Haken ist halt: Die Abteilung wurde nur deshalb nicht ausgeschlossen, da es dort gar keine Dienstleistung Notdienst gab. Es steht in der BV auch nicht ausdrücklich drin, dass sich die MA dazu verpflichten, sondern es ist definiert, was Rufbereitschaft ist, wer dazu einteilt und wie sie vergütet wird.

    Meine Meinung ist, dass (analog zur Anordnung von Überstunden) eine einzelvertraglich fixierte Bereitschaft zur Rufbereitschaft existieren muss, damit sie dann auf Grundlage des kollektivrechtlichen Vereinbarung auch für den einzelnen Mitarbeiter angeordnet werden darf.

    Reicht dazu aber der Hinweis, dass die im Unternehmen vorhandenen GBVn auf den einzelnen AV Anwendung finden schon aus?

  • Hallo.

    Vorweg möchte ich anzweifeln, dass diese GBV überhaupt Gültigkeit besitzt, denn der GBR kann und darf nur Dinge regeln, für die er zuständig ist, und diese Zuständigkeit sehe ich hier nicht, denn Arbeitszeiten, Bereitschaften etc. können problemfrei von den örtlichen BRen geregelt werden (http://www.gesetze.juris.de/betrvg/__50.html). Oder wurde der GBR von den örtlichen BRen beauftragt?

    Zitat von fieldcraft :

    Es steht in der BV auch nicht ausdrücklich drin, dass sich die MA dazu verpflichten, sondern es ist definiert, was Rufbereitschaft ist, wer dazu einteilt und wie sie vergütet wird.

    Unabhängig von der Frage der Gültigkeit regelt die GBV also gar nicht den tatsächliche Verteilung der Arbeitszeit bzw. der Bereitschaften? Dann wäre die Mitbestimmung auch bei einer (von mir bezweifelten) Gültigkeit der GBV nicht abschließend wahrgenommen, der BR ist also in der Lage, zuzustimmen oder abzulehnen bzw. eine BV mit den näheren Konditionen zu verhandeln.

    Und selbst wenn die Mitbestimmung abschließend wahrgenommen wäre und der AG nach den geltenden (G)BVen berechtigt wäre, Bereitschaftsdienste einzuführen, so müßte er sich doch an die (günstigeren) AVe halten - und wenn dort von einer Verpflichtung zu Bereitschaften nichts steht, so dürfen die AN individualrechtlich nicht dazu angewiesen werden; der pauschale Verweis in den AVen auf BVen ändert das m.E. nicht.

    Auch wäre zu prüfen, ob und inwieweit die Bereitschaft mit dem ArbZG kolldieren würde.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Nun kommt noch die Bewertung lt. Arbeitszeitgesetz dazu: Wenn der Mitarbeiter schon 8-10 Std. reguläre Einsätze gefahren hat, dann darf er doch anschließend nicht mehr zu Notdiensten geschickt werden, oder?

    Denn Notfälle, die eine Überschreitung der täglichen Arbeitszeit auch über 10 Std. hinaus erlauben, liegen doch eigentlich gar nicht vor.

    Es mag zwar ein Notfall beim Kunden sein, aber für den Betrieb ist es kein Notfall, da die Dienstleistung "Notdienst" doch dem Kunden offiziell angeboten wird, also betrieblich vorgesehen ist, wenn gleich natürlich der einzelne Einsatz nicht planbar ist.

    Vergleich: Breche ich mir ein Bein, dann ist es bei mir ein Notfall; für das Krankenhaus ist es aber normales Tagesgeschäft.

    Also darf er eigentlich nur z.B. 6 Std. tagsüber beschäfigt werden, damit er noch einen Puffer hat für einen Notdienst, damit er nicht über die 8 bzw. max. 10 Std. kommt.

    Sehe ich das richtig oder falsch? Falls es entscheidend ist: Es existiert kein TV.

    Es geht mir speziell um die korrekte Anwendung bzw. Vermeidung einer missbräuchlichen Anwendung von §14 Abs. 1 und Abs. 2 Punkt 1 ArbZG.

    Tätigkeit, um die es überhaupt im Rahmen des "Notdienstes" geht: Suchen von Rohrbrüchen beim Kunden, damit kein weiteres Wasser austritt und größerer Schaden entsteht. -> Meine Meinung: Notfall rechtfertigt nur das Absperren des Wassers.

    [NACHTRAG] Der Erfurter Kommentar sagt zum §14 ArbZG aus, dass der Notfall (z.B. Überschwemmung, was ja bei einem Rohrbruch passieren kann) nicht unbedingt beim AG eintreten muss, sondern auch beim Kunden stattfinden kann. Dann wäre ja doch wieder der Einsatz möglich. Andererseits müssten die Arbeiten auf das absolut notwendige Minimum zur Schadensbegrenzung reduziert werden.

    Ich weis echt nicht weiter? 8-10 Std. PLUS Notdienst oder INKLUSIVE Notdienst???

  • Zitat von fieldcraft :


    [NACHTRAG] Der Erfurter Kommentar sagt zum §14 ArbZG aus, dass der Notfall (z.B. Überschwemmung, was ja bei einem Rohrbruch passieren kann) nicht unbedingt beim AG eintreten muss, sondern auch beim Kunden stattfinden kann. Dann wäre ja doch wieder der Einsatz möglich. Andererseits müssten die Arbeiten auf das absolut notwendige Minimum zur Schadensbegrenzung reduziert werden.

    Ich weis echt nicht weiter? 8-10 Std. PLUS Notdienst oder INKLUSIVE Notdienst???


    für mich Spricht nichts gegen eine Rufbereitschaft, wenn diese vergütet wird, und im Einsatzfall nach dem Notdienst die 11 Stunden ruhezeit eingehalten werden.

    Wichtig. die "Rufbereitschaft" ist nach meiner Meinung auch zu bezahlen,
    wir haben hierzu eine BV, die regelt, dasdie bereitschaftzeit mit 1/7 des Eckstundenstatzes vergütet wird, und im Einsatzfall ab dem Anruf bis zur Heimkehr der Volle lohnanspruch entsteht. Nach dem letzten Einsatz müssen 11 Stunden Ruhezeit eingehalten werden,ohne das es hierfür zu einer Minderung des Entgeltes kommt, d.H. Einsatz war bis 01:00 Uhr, 11 Stunden Ruhezeit, Dienstbeginn somit um 12 uhr Ende um 17 Uhr, die normale AZ von 8 Uhr bis 17 uhr wird jedoch vergütet.

    Gruß
    Rabauke

  • Rufbereitschaft wird mit einer Grundpauschale für die Woche vergütet. Zusätzlich wird für jeden Notdienst-Einsatz eine Pauschale gezahlt. Da es in der Abteilung kein Arbeitszeitkonto gibt (somit auch keine Überstunden anfallen; ja ich weis: Ist fragwürdig) wird die Einsatzzeit auf Stundenbasis zusätzlich zum Gehalt vergütet zzgl. Überstundenzuschläge je nach Lage der Arbeitszeit (nachts, Wochenende,...). Also das ist schon sehr fair.

    Den Kollegen fehlt mangels Zeitkonto auch keine Zeit am nächsten Tag, höchstens die Umsatzbeteiligung an den normalen Aufträgen, die sie wegen der Ruhezeit tagsüber nicht fahren (wenn es sich um einen Nachteinsätze gehandelt hat). Doch die Notdienstvergütung müsste das mehr als ausgleichen.

    Ich war nur so irritiert, weil es beim staatlichen Amt für Arbeitsschutz hies, dass es kein Notfall ist, wenn eine Firma Notdienste anbietet, schließlich sind das ja beabsichtigte Aufträge, die man aufgrund von Erfahrungswerten halbwegs planen kann (wenn auch nicht der einzelne Auftrag).

    In diesem Fall müsse eine größere Firma halt die Leute so planen, dass sie auch mit Notdiensteinsätzen nicht über die 8 bzw. max. 10 Std. kommen. Das sei zumutbar. Nur, wenn es unzumutbar sei (z.B. Kleinbetrieb), dann wäre die Anwendung von §14 Abs. 1 bzw. Abs. 2 Nr. 1 ArbZG zulässig.

  • Zitat von fieldcraft :


    Ich war nur so irritiert, weil es beim staatlichen Amt für Arbeitsschutz hies, dass es kein Notfall ist, wenn eine Firma Notdienste anbietet, schließlich sind das ja beabsichtigte Aufträge, die man aufgrund von Erfahrungswerten halbwegs planen kann (wenn auch nicht der einzelne Auftrag).

    In diesem Fall müsse eine größere Firma halt die Leute so planen, dass sie auch mit Notdiensteinsätzen nicht über die 8 bzw. max. 10 Std. kommen. Das sei zumutbar. Nur, wenn es unzumutbar sei (z.B. Kleinbetrieb), dann wäre die Anwendung von §14 Abs. 1 bzw. Abs. 2 Nr. 1 ArbZG zulässig.

    Nun, es Wiederspricht sich in meinem Augen nicht.

    Bereitschaftszeit ist keine AZ im Sinne des ArbZG.
    Weiterhin läßt das § 7ArbZG zu den Ruhezeiten abweichende Regelungen zu.

    Für mich handelt ihr Gesetzeskonform, wenn denn ausreichend Ruhezeiten nach dem Bereitschaftszeiten folgen und dieses in einer BV festgelegt wurde.
    Als Obergrenze gilt meines Erachtens die 48Stundenwoche im Mittel auf 6 Monate, die nicht überchritten werden darf.

    Grüße
    Rabauke

  • Klar ist die Rufbereitschaft keine Arbeitszeit, sondern erst im Fall des tatsächlichen Einsatzes.
    Aber auch die Gewerkschaft sagt (analog zum staatlichen Amt für Arbeitsschutz): Inklusive Notdiensteinsatz außerhalb der regulären Arbeitszeit dürfen die 10 Stunden insgesamt nicht überschritten werden.

    Wenn also als Erfahrungswert bekannt ist, dass ein Notdiensteinsatz durchschnittlich 3 Stunden dauert, muss ich den Mitarbeiter tagsüber für 7 Stunden planen, damit er noch die Reserve für den Notdienst hat. Dauert dann ein Einsatz mal überdurchschnittlich lange, dann ist es halt im Einzelfall mal so.

    Eine Überschreitung nach §14 ArbZG sei für uns nicht ohne weiteres möglich, da die Erbringung des Notdienstes ja ein kalkuliertes Geschäft ist, die Inanspruchnahme durch den Kunden somit absehbar und organisierbar ist.

    Es sei also unzulässig von vorn herein den Mitarbeiter tagsüber mit ca. 10 Stunden zu planen und zu sagen: Naja, wenn abends/nachts ein Notdienst kommt, musst du halt notfalls insgesamt 14 oder mehr Stunden arbeiten, kannst ja anschließend deine 11 Std. Ruhepause machen.

    BG, die ja das ArbZG nicht als zentrales Thema hat, sieht es wohl so, dass zumindest an den Tagen der Rufbereitschaft keine Überstunden vorgeplant sein dürfen, also wirklich max. 8 Std. zzgl. Notdienst. Kommt der MA dann halt mal über die 10 Std. mit Notdienst, sei es vom 14er abgedeckt (unverbindliche Aussage).

  • Zitat von fieldcraft :


    Klar ist die Rufbereitschaft keine Arbeitszeit, sondern erst im Fall des tatsächlichen Einsatzes.
    Aber auch die Gewerkschaft sagt (analog zum staatlichen Amt für Arbeitsschutz): Inklusive Notdiensteinsatz außerhalb der regulären Arbeitszeit dürfen die 10 Stunden insgesamt nicht überschritten werden.

    so leid es mir tut, aber dann hat die IGM und das Amt keine Ahnung. Da du von dem Amt schreibst, kommst du scheinbar auch noch aus NRW ;).
    Nicht ohne Grund habe ich den § 7 ArbZG, hier vorallem Abs. 2 und 2a genannt.
    Dann kann die Arbeit auch über 10 Stunden am Abrbeitstag sein, oder die Ruhezeit gesenkt werden, es darf nur nicht zur "Gesundheitsbelastung" werden.
    Über die BV, die ihr zur rufbereitschaft habt, muß sicher gestellt werden, dass jeder nach einer Rufbereitschaft ausreichend Ruhezeiten hat, nicht zu häufig Rufbereitschaft anfällt, etc.
    Gruß
    Rabauke

  • Hallo.

    Zitat von Rabauke :

    Nicht ohne Grund habe ich den § 7 ArbZG, hier vorallem Abs. 2 und 2a genannt. Dann kann die Arbeit auch über 10 Stunden am Arbeitstag sein, oder die Ruhezeit gesenkt werden, es darf nur nicht zur "Gesundheitsbelastung" werden.

    Rabauke: Da hast Du nicht alles richtig gelesen, denn im § 7 ArbZG steht ganz klar in allen Absätzen, dass eine Abweichung nur in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich ist. Hier haben wir aber keinen TV, sondern nur eine GBV, die das gar nicht regeln darf und m.E. ungültig ist (in dem Zusammenhang möchte ich nochmals auf meinen Beitrag vom 8. Juni verweisen). Insofern haben IGM und Amt durchaus Ahnung.

    Zitat von Rabauke :

    Bereitschaftszeit ist keine AZ im Sinne des ArbZG.

    Rabauke, nochmal: Mit dieser Aussage befindest Du Dich nicht auf der Höhe der Zeit, bzw. auf dem Holzweg, seit dem entsprechenden EuGH-Urteilen aus den Jahren 2000 und 2003 und der daraus folgenden Novelle des ArbZG 2004 (siehe § 7 I 1 ArbZG, wo Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in die Arbeitszeit einbezogen werden). Es wäre iSd des ArbZG zu klären, ob es sich hier um Bereitschaft oder Rufbereitschaft handeln würde, sprich - verkürzt dargestellt - ob der AG bestimmt, wo die AN sich aufzuhalten haben.

    Einen Spielraum für die Anweisung von (Ruf)Bereitschaften sehe ich nicht, wenn in den AVen nichts dazu geregelt ist, außerdem ist die Mitbestimmung des örtlichen BR nach § 87 I 2 BetrVG verletzt.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Bereitschaftszeit liegt definitiv nicht vor. Der Aufenthaltsort wird nicht auf zuhause beschränkt. Handwerkerfahrzeug darf während der Rufbereitschaft privat genutzt werden, lediglich Mobilfunkempfang muss sichergestellt sein (oder Umleitung auf den Festnetz-Anschluss, bei dem man sich aufhält).

    Die Regelung per GBV geht in Ordnung: Der örtliche BR hat die meisten GBVn im Auftrag des GBR vorverhandelt und dann der GBR hat sie am Ende abgesegnet.

    TV existiert tatsächlich seit Jahren nicht mehr. Die meisten GBVn sind eine Ableitung von alten TV-Inhalten.

    Was das jetzt aber für die Zulässigkeit von Rufbereitschaft nach normaler Arbeitszeit bedeutet, also welche Stunden hier addiert und ggf. überschritten werden dürfen (oder eben auch nicht) ist mir immer noch nicht klar.

  • Zitat von fieldcraft :

    Die Regelung per GBV geht in Ordnung: Der örtliche BR hat die meisten GBVn im Auftrag des GBR vorverhandelt und dann der GBR hat sie am Ende abgesegnet.

    TV existiert tatsächlich seit Jahren nicht mehr. Die meisten GBVn sind eine Ableitung von alten TV-Inhalten.

    Was das jetzt aber für die Zulässigkeit von Rufbereitschaft nach normaler Arbeitszeit bedeutet, also welche Stunden hier addiert und ggf. überschritten werden dürfen (oder eben auch nicht) ist mir immer noch nicht klar.

    Lieber Kollege fieldcraft,
    der EMTV aus NRW dem ich unterliege läst abweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarungen zu. § 3 Punkt 10,11,12....

    Da du von IGM gesprochen hast, und ich den TV nun mal kenne, hier der Satz aus dem TV im Punkt 10 Arbeitsbereitschaft(Inhaltlich so im 11 für Bereitschaft und in 12 für Rufbereitschaft geregelt):
    für Beschäftigter mit Arbeitsbereitschaft kann die individuelle regelmäßige wöchentliche Arvbietszeit einzelvertraglich um bis zu 10 Stunden angehoben werden. Für diese Beschäftigte ist auch eine verteilung der Arbeitszeit auf über 10 Stunden am Tag zulässig. An welchen Arbeitsplätzen regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft anfällt wird in einer BV geregelt.

    Daher bleibe ich dabei, solltest du unter dem TV fallen hat die IGM keine Ahnung!

    Lieber Winni,
    da ich aus dem gleichen Tarifgebiet komme (annahme) habe ich das so geschrieben wie ich es meine für richtig zu halten. Ich kenne nun mal meinen TV und die öffnungsklauseln zur Arbeits- und Ruhezeit.

  • Halo.

    Zitat von fieldcraft :

    Die Regelung per GBV geht in Ordnung: Der örtliche BR hat die meisten GBVn im Auftrag des GBR vorverhandelt und dann der GBR hat sie am Ende abgesegnet.

    Nein! Wenn das ArbZG nur TVe und BVen aufgrund von TVen zulässt, dann ist eine (G)BV zum Thema eben nicht in Ordnung, außer der TV gilt und hat eine entsprechende (Öffnungs)Klausel. Da kein TV mehr existiert, ist das auch nicht über (G)BV regelbar.

    Außerdem ist § 50 I BetrVG verletzt: Der Gesamtbetriebsrat ist zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können (Fettung von mir). Das ist bei einer Regelung über (Ruf)Bereitschaften nicht der Fall, denn das kann und muss von den örtlichen BRen geregelt werden.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • @ Raubauke: Mal so ne Frage: Wieso glaubst du eigentlich mich belehren bzw. die IGM angreifen zu müssen, bloß weil DU fälschlicherweise glaubst, unsere Firma gehöre zu irgendeinem TV der IGM? Ich habe zwar von "Gewerkschaft" gesprochen, bei der ich angerufen habe; habe aber weder die Gewerkschaft selbst, noch die Branche erwähnt! Die IGM ist es jedenfalls NICHT gewesen, die ist nicht für uns zuständig. Wir haben keinen TV! Ich hoffe, ich konnte dein Missverständnis aufklären.

    @ Winfried: Zum Thema GBV: Sinn und Zweck der Regelung war es, dass alle Mitarbeiter zu gleichen Bedingungen arbeiten und im Bedarfsfall auch an andere Niederlassungen ausgeliehen werden können, ohne, dass gleich andere Bedingungen dort berücksichtigt werden müssen. Da wir bundeseinheitlche Rahmenverträge mit unseren Kunden haben, haben wir auch bundeseinheitliche Arbeitsbedingungen geschaffen.

    Aber wenn du meinst, dass wäre tatsächlich ein Verstoß, dann werde ich bei der nächsten Sitzung im Gremium mal darüber sprechen. Ein Beauftragter der Gewerkschaft ist dazu auch eingeladen.

  • Hallo.

    Zitat von fieldcraft :

    Aber wenn du meinst, dass wäre tatsächlich ein Verstoß, dann werde ich bei der nächsten Sitzung im Gremium mal darüber sprechen. Ein Beauftragter der Gewerkschaft ist dazu auch eingeladen.

    Ja, das meine ich, rein formal, auch wenn Deine inhaltliche Argumentation nachvollziehbar ist. Da der GBR nicht originär zuständig ist, hätten alle örtlichen BRe ihn zumindest direkt mit dem Abschluß einer GBV beauftragen müssen.

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Also… wenn es eine gültige BV oder GBV gibt, die die Möglichkeit einer Rufbereitschaft einräumt und z.B. Auswahl der Mitarbeiter und die Vergütung regelt, muss Einzelvertragliche eigentlich nichts mehr getan werden, denn die BV wird zum Teil des Arbeitsvertrags.

    Das ArbZG gilt aber auch für Rufbereitschaften. Mit anderen Worten auch hier gelten die 10h tägliche Höchstarbeitszeit und die 11h Ruhezeit nach einem Einsatz.

    Manche Unternehmen regeln das so, dass Mitarbeiter mit RB an den Tagen keine Mehrarbeit leisten dürfen und so bei 8h Arbeitszeit noch 2h Einsatz in der RB fahren können. Andere Betriebe, bei denen die Wahrscheinlichkeit eines RB-Einsatzes groß ist, halten zwei Mitarbeiter parallel in einer RB. Ich habe auch einmal eine BV im Internet gefunden, da wurde festgelegt, dass Mitarbeiter in RB an den Tagen nur 6h regulär arbeiten dürfen um Luft für evtl. RB-Einsätze zu haben. Die fehlenden 2h gingen dann zu Lasten des Arbeitgebers.

    Allerdings kann ggf. die 10h Grenze bei Notfällen und in außergewöhnlichen Fällen überschritten werden. Und heutzutage kann man „das Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen“ auch weit auslegen.

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.