Runtergruppierung - Änderungskündigung

  • Hallo,
    in unserem nicht TV gebundenen Betrieb wurden in einem Betriebsteil die Arbeitsplätze neu beschrieben.

    Nun sollen Mitarbeiter runtergruppiert werden, was natürlich auf freiwilliger Basis läuft.
    Kann ich davon ausgehen, dass diese Hürden einer Änderungskündigung auch auf uns anwendbar ist? Oder gilt das nur dann, wenn ein Betrieb gar keine Entgeltgruppen hat? Sind die Hürden, wenn ein Betrieb Entgeltgruppen hat und sich die Beschreibung des Arbeitsplatzes ändern, nicht so stark wie hier beschrieben?

    Der Zweite Senat des BAG erkennt ein dringendes Bedürfnis zum Ausspruch einer Änderungskündigung zur Lohnsenkung nur dann an, wenn bei einer Aufrechterhaltung der bisherigen Personalkostenstruktur weitere, betrieblich nicht mehr auffangbare Verluste entstehen, die absehbar zu einer Reduzierung der Belegschaft oder sogar zu einer Schließung des Betriebes führen. Die bloße Unrentabilität einer Betriebsabteilung kann nur dann eine betriebsbedingte Änderungskündigung rechtfertigen, wenn sie sich auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebes nachteilig auswirkt und hier Beendigungskündigungen auslösen kann.

    Trotz bestehender Unrentabilität des Betriebes sind Lohnkürzungen mittels Änderungskündigungen jedoch nur dann zulässig, wenn das Unternehmen einen umfassenden Sanierungsplan vorlegt, der alle gegenüber der beabsichtigten Änderungskündigung milderen Mittel ausschöpft. Als solche milderen Mittel kommen nach Auffassung des BAG die Absenkung oder der Widerruf freiwilliger Zulagen oder sonstige Rationalisierungsmaßnahmen oder Einsparungen in Betracht. Ebenfalls muß in die Überlegung mit einbezogen werden, inwieweit überhaupt eine Sanierungsfähigkeit des Betriebes besteht und welche eigenen Sanierungsbeiträge der Arbeitgeber bzw. Dritte erbringen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, insofern im einzelnen darzulegen, welches Defizit besteht und welche Einsparmöglichkeiten insgesamt bestehen. Gehen die durch Lohnkürzungen erzielbaren Einsparungen über die zum Verlustausgleich notwendigen Beträge hinaus, so scheitert die Änderungskündigung an der fehlenden Erforderlichkeit; ein dringendes betriebliches Bedürfnis ist in diesem Fall nicht erkennbar.

    Als weiteres Kriterium ist schließlich bei der Prüfung der Zulässigkeit einer Entgeltkürzung zu beachten, daß das Unternehmen innerhalb des Betriebes den Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet. Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, einzelne Arbeitnehmer herauszugreifen und ihr Entgelt zu kürzen, während die Vergütung des überwiegenden Teils der Belegschaft unangetastet bleibt

    http://www.rae-hoss.de/5101549…015496010f55c01/index.htm

  • Hallo!

    Zitat von jakob2010 :

    Kann ich davon ausgehen, dass diese Hürden einer Änderungskündigung auch auf uns anwendbar ist?

    Warum sollte das BAG-Urteil auf Euch nicht voll anwendbar sein? Da steht doch nichts von Entgeltgruppen o.ä., sondern es geht generell um die Änderungskündigung zur Lohnsenkung.

    Zitat von jakob2010 :

    Nun sollen Mitarbeiter runtergruppiert werden, was natürlich auf freiwilliger Basis läuft.

    Wie jetzt: Änderungskündigung oder Freiwilligkeit? Und wenn Freiwiiligkeit: Warum sollte einE AN dem zustimmen?

    Grüsse Winfried

  • Hallo Winfried, zunächst auch freiwilliger Basis.
    Damit aber niemand auf die Idee kommt mit Änderungskündigung oder gar Kündigung zu drohen, würde ich damit gleich den Wind aus den Segeln streichen und den Leuten klar machen, dass sie nichts zu befürchten haben.

  • Hallo,
    nun ist der BRV der Meinung, eine BV würde das Runtergruppieren auch ohne Einverständnis des Mitarbeiters und ohne Änderungskündigung erlauben.
    In einer KBV steht, dass Mitarbeiter "umgruppiert" bzw. auch abgruppiert werden, wenn die Tätigkeit nicht mehr der Lohngruppe entspricht. Mehr steht da nicht bzw. steht dort dort nichts über das "wie" sondern nur das dann abgruppiert wird.. In diesem Satz sieht er die Möglichkeit, Mitarbeiter ohne Änderungskündigung abzugruppieren, da ja eine BV direkt auf das Arbeitsverhältnis einwirkt.

    Sagt mir bitte, dass das Unfug ist. Solange das im AV nicht drin steht, gilt doch das Günstigkeitsprinzip.

  • Sehe ich leider auch so. Das schlimme daran sind dann immer Sprüche wie "Hör mit dem nutzlosen Kram auf", "ich halte nichts von Paragraphenreiterei", "du legst die ganze Firma lahm", "es gibt wichtigeres".

    Für mich ein Zeichen, alles richtig zu machen ;)
    Ich habe auch recherchiert zum Thema. Vielleicht ganz interessant für den ein oder anderen hier.

    Der Erfurter sagt u.a.

    Änderungskündigung vs. Rückgruppierung

    (1) Grundsatz

    Der AG kann grundsätzlich die Eingruppierung des AN korrigieren, wenn die auszuübende Tätigkeit nicht den Tätigkeitsmerkmalen der andwendbaren Vergütungsgruppe entspricht. In welcher Form diese Maßnahme erfolgen muss, ist abhängig von den Umständen des Einzelfalls. Die Korrektur muss durch den Ausspruch einer Änderungskündigung erfolgen, wenn die Vergütungsabrede Vertragsgegenstand geworden ist. Dies ist der Fall, wenn sie zwischen AG und AN vereinbart worden ist.

    (2) Öffentlicher Dienst
    Die Rechtsprechung sieht in der Angabe der Vergütungsgruppe in den Verträgen des öffentl. Dienstes keine vertragliche Vereinbarung der Vergütung. Sie soll lediglich die Wiedergabe der Vergütungsgruppe darstellen, die von den Vertragsparteien bei Vertragsabschluss als zutreffend angesehen worden ist. Einem darüber hinausgehenden Bindungswillen des AG stehe das Sparsamkeitsgebot des § 8 BHO bzw. der entspr. Haushaltsordnung der Länder entgegen


    Da wir nicht im öffentlich Dienst sind und die Vergütung im Vertrag Standard ist, muss definitiv eine Änderungskündigung erfolgen.

    Das wird ein Spaß, die kommende Woche...

  • Hallo!

    Zitat von jakob2010 :

    Der AG kann grundsätzlich die Eingruppierung des AN korrigieren, wenn die auszuübende Tätigkeit nicht den Tätigkeitsmerkmalen der andwendbaren Vergütungsgruppe entspricht.

    Du hattest davon geschrieben, die "Arbeitsplätze werden neu beschrieben". Inwiefern sollte das auch nur im Ansatz die genannte Voraussetzung erfüllen können? Grüsse Winfried

    Edit: Bitte füge doch die ErfK-Fundstelle inkl. Gesetz, § und Rn. an - das sollte man grundsätzlich machen, denn nur so können andere überprüfen bzw. beurteilen, was Du postest.

  • Hallo Winfried,
    wir sind nicht tarifgebunden. Die Arbeitsplätze werden nach eigenen Regeln beschrieben und dann in Lohngruppen eingeteilt. Teilweise gab es nichtmal Beschreibungen und die Mitarbeiter wurden nach Lust und Laune eingruppiert.
    Jetzt sollen viele Mitarbeiter runtergruppiert werden, obwohl die Vergütung bei uns Standartmäßig im Vertrag erwähnt wird. Teilweise leider ohne die Lohngruppe sondern nur die Summe. Nun stellt sich die Frage, ob die Nennung der Summe ausreichend ist. Bei einem Mitarbeiter, der seit 20 Jahren dabei ist, entspricht die aktuelle Vergütung nicht mehr die Summe, die im 20 Jahre alten Vertrag genannt wird. Kann er theoretisch auf die ursprüngliche Summe runtergruppiert werden? Ich meine, nein. Erhöhungen sind m.E. automatisch Vertragsbestandteil, oder?

    Rn 53 ArbGG § 46 ist das. Werde ich ab jetzt immer bei schreiben.

  • Hallo,

    erstens: Habt Ihr nicht TVe in Nachwirkung, oder erinnere ich das falsch? Zweitens: Würde der AG einfach einseitig die Tätigkeit des/der AN neu beschreiben, und das mit voller Wirkung auf die Lohnhöhe, dann wäre das eine einseitige Leistungsbestimmung des AG und eine unangemessene Benachteilung des/der AN und damit unstatthaft. Drittens: Wenn im AV einfach nur eine Vergütung erwähnt ist, dann besteht Anspruch auf diese Vergütung. Viertens: Hat es in der Zwischenzeit (allgemeine oder individuelle) Lohnerhöhungen gegeben, die nicht schriftlich fixiert wurden, kannst Du m.E. mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon ausgehen, dass der/die AN auch Anspruch auf den aktuellen Lohn hat (mögliche Anspruchsgrundlagen können sein z.B. der Gleichbehandlungsgrundsatz, betriebliche Übung, Generalzusage, Annahme einer mündlichen AV-Änderung etc. pp.). Fünftens: Mittels einer BV kann m.E. grundsätzlich nicht (negativ) in das Entgelt von AN eingegriffen werden, zumindest nicht rechtmäßig. Auch wenn bei Euch eine BV zur Vergütungsordnung besteht, so gilt doch das zwischen AN und AG vereinbarte höhere Entgelt.

    Grüsse Winfried

  • Hallo,

    leider haben nur 2% der Belegschaft (die nicht 40 Stunden unterschrieben) eine Nachwirkung.
    Es gibt einen sogenannten Bewertungsausschuss, der aus AG und BR Mitgliedern besteht. Dieser bewertet Arbeitsplätze in Anlehnung an den Tarifvertrag. Grundsätzlich würde ich sagen, ist das ganze aber nur ein betriebsliches Entgeltgruppensystem, ganz ohne Gewerkschaft.

  • Hallo Jakob!

    Zitat von jakob2010 :

    leider haben nur 2% der Belegschaft (die nicht 40 Stunden unterschrieben) eine Nachwirkung.

    Bei genauerem Nachdenken macht mich das stutzig. Wieso soll ein TV, weil einE AN nach dem Betriebsübergang eine höhere als die tarfliche Arbeitszeit vereinbart hat, für dieseN AN nicht mehr gelten? Der TV ist nun Teil des AVes, und wenn nur die Arbeitszeit einvernehmlich geändert wurde, gelten alle anderen TV-Bestandteile weiter.

    Grüsse Winfried

  • Zitat von jakob2010 :

    Weil alle unterschrieben haben, dass sie auf die Nachwirkung verzichten. Ich werde mal versuchen herauszukriegen, was genau die Kollegen unterschrieben haben.

    hi, die sollen also unterschrieben haben, dass die bedingungen vom tv nicht mehr gelten? und was haben die dann für neue arbeitsbedingungen unterschrieben? weil dann muß ja alles, nicht bloß die höhe von der arbeitszeit, sondern auch der lohn und eingruppierung, zuschläge usw. neu abgemacht worden sein.

    und geht so eine av-änderung überhaupt mit 613a (1) satz 2 bgb zusammen, wenn sie vorm ablauf von 1 jahr gemacht wird?

    tyler

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.