Alkohol am Arbeitsplatz

  • Hallo zusammen
    Ich habe mal wieder eine Frage , und zwar hat ein Kollege bei uns wohl ein Alkoholproblem , da er öfter während der Arbeit eine "Fahne" hat , und wohl auch seine Arbeiten nicht korrekt ausführt.Nun wurde der BR von anderen Kollegen angesprochen.
    Unser BRV sagt , das wir als BR den Kollegen NICHT darauf ansprechen dürfen , das wäre Aufgabe der GL.
    Ist das so korrekt?
    Gruß Brezel

  • Hallo Winfried
    Danke erst mal für Deine Antwort.
    Ich hatte dies gefragt , weil wir seit 4 Wochen etwa 2 mal dieses Thema in einer Sitzung hatten ,und es jedesmal hiess wir dürften auf KEINEN Fall etwas sagen.
    Ich wundere mich darüber und habe deswegen die Frage hier gestellt.
    Also gibt es in keinem § etwas darüber zu lesen das wir das NICHT dürfen?
    Es wurde so argumentiert , das es eventuell Diskriminierung wäre wenn man den MA anspricht.
    Aber andere Kollegen beschweren sich halt bei uns , und under BRV sagt , wir dürfen nichts sagen.
    Zumal dies bei uns nicht ein Einzelfall ist , sondern bis zu 3-4 MA anscheinend ein Problem haben.
    Gruß Brezel

  • Das ist ein schwieriges Thema.

    Man möchte den Koll. helfen, aber man möchte auch nicht, das der Koll. durch seinen Alkoholmißbrauch seinen Arbeitsplatz verliert.

    Ich denke man sollte den Koll.darauf ansprechen und ihn auf die Konsequenzen hinweisen ev. auch eine Therapie vorschlagen.
    Das Problem ist, wer gibt schon zu alkoholkrank zu sein!

    Ich kenne es so, das wenn der Koll. zugibt alkoholkrank zu sein, dann muß er eine Theropie machen. Da er ja krank ist, darf er nicht gekündigt werden. Erst wenn die Therapie nicht erfolgreich ist besteht die Möglichkeit der Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz.

    Wenn er die Alholsucht (Krankheit) nicht zugibt, kann er wegen wiederholtentem Alkohol am Arbeitsplatz gekündigt werden.

    Man kann auch eine BV zur Suchtprävention abschliessen.

    heig


    heig

  • Hallo brezel, wir haben (hatten) auch bei uns hier in der Fa. das Problem.
    Zuerst mal habt ihr als BRM eine gewisse Fürsorgepflicht den AN gegenüber. Deshalb habt ihr auch das Recht den MA anzusprechen!. Eine BV darüber abzuschließen wäre sehr sinnvoll. Wir haben diese jetzt seit letzter Woche auf den Weg gebracht. Habe allerdings 2 getrennte davon gemacht,. Einmal Alkoholverbot am Arbeitsplatz und die andere.. Betriebliche Hilfestellung
    bei Alkohol und anderen illegalen Suchtmittelnproblemen. Demnächst kommt auch jemand von der KK (Suchtberater) und wir werden die BV;s dann den Abteil.Leitern, Vorgesetzten Führungskräften vorstellen, um diese Thematik zu sensibilisieren.Vielleicht wäre daß auch ein Weg für euch :)

  • Hallo heig,

    ich muß mich schon wundern, daß diese uralte arbeitsrechtliche Legende
    Da er ja krank ist, darf er nicht gekündigt werden.
    auch unter Betriebsräten unausrottbar zu sein scheint.

    Auch das hier
    Erst wenn die Therapie nicht erfolgreich ist besteht die Möglichkeit der Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz.
    Wenn er die Alholsucht (Krankheit) nicht zugibt, kann er wegen wiederholtentem Alkohol am Arbeitsplatz gekündigt werden.

    ist einfach nur Käse.

    @brezel:
    Ihr könnt nicht nur mit dem MA sprechen, Ihr müßt es eigentlich auch. Denn hier geht es u. U. sehr schnell um die Sicherheit des Arbeitsverhältnisses.
    Ihr solltet einerseits kollektiv wie z. B. von Svenja beschrieben versuchen, diesen Komplex zu regeln.

    Ihr habt aber auch die Pflicht, Euch um den Einzelfall zu kümmern. Die Grundlage könnte bei einer Alkoholsucht z. B. § 80 Abs. 1 Nr. 1 sein. Bei einer gesichert diagnostizierten Alkoholsucht ist gem. der VersmedV ein Mindest-GdB von 50 angemessen (s. Nr. 3.8, Seite 27: http://www.schwbv.de/pdf/gdb_tabelle.pdf).
    Das Schwerbehindertenrecht kennt den Begriff der "offensichtlichen Schwerbehinderung", der die Rechtsansprüche aus dem SGB IX auch ohne Vorliegen eines Bescheides begründen kann. Allein schon um das zu klären, könnte der BR tätig werden, sofern es keine SBV gibt, die das übernimmt.

    Die Äußerungen Eures BRV sind absoluter Unsinn. Er soll das doch mal Euch gegenüber begründen.
    M. E. wäre es im geschilderten Fall eher so, daß ein Nichttätigwerden des BR eine Pflichtverletzung sein könnte, wenn der AN arbeitsrechtliche Folgen erleidet.

  • Zitat von whoepfner :


    Hallo heig,

    ich muß mich schon wundern, daß diese uralte arbeitsrechtliche Legende
    Da er ja krank ist, darf er nicht gekündigt werden.
    auch unter Betriebsräten unausrottbar zu sein scheint.

    Hallo whoepfner,

    habe ich auch nicht so absolut gemeint. Natürlich darf er gekündigt werden. Der eigentliche Grund, wegen Krankheit ist natürlich sehr schwer durchsetzbar.

    heig

  • Zitat von whoepfner :


    Auch das hier
    Erst wenn die Therapie nicht erfolgreich ist besteht die Möglichkeit der Kündigung wegen Alkohol am Arbeitsplatz.
    Wenn er die Alholsucht (Krankheit) nicht zugibt, kann er wegen wiederholtentem Alkohol am Arbeitsplatz gekündigt werden.

    ist einfach nur Käse.

    Ich meine das so:

    Wenn er mit Alkohol im Blut arbeitet und daraufhin eine Abmahnung erhält, kann er im Wiederholungsfall gekündigt werden.

    heig

  • Hallo brezel51,
    wir haben seit Jahren eine BV Sucht und haben gute Erfahrungen damit.
    Ich bin BRM und Schuchtkrankenkelfer.
    Im Erstgespräch spreche ich die Person als Kollege an und sage ihr, dass ICH der Meinung bin, dass er ein Alkoholproblem ( oder ein anderes Suchtproblem ) hat.
    Die Antwort ist zu 90% nein.
    Ich zeige Ihr die Möglichkeiten auf die auf ihn zukommen wenn er weiter bei seinem Suchtmittel bleib, bzw. welche Möglichkeiten er hat um aus der Sucht herauszukommen.
    ( Beratungsstellen, Selbsthilfegruppen, ambulante und/oder stationäre Therapie, Nachsorge )
    Ich sage ihr auch, dass ich nichts von einer Eigenkündigung halte, weil in der Arbeitslosigkeit oder bei einem anderen Arbeitgeber er sein Problem mitnimmt.

    In weiteren Gesprächen/ Schritten werden Vorgesetzte( Die wissen meist wie es um die Person steht) Personalabteilung und Familie mit eingebunden.

    Durch den, über Jahre offenen Umgang mit Sucht, ist die Belegschaft sensibilisiert und dadurch ist eine Frühzeitig Intervention möglich.

    Wegschauen und nichts tun ist das Schlimmste was man in einem solchen Fall tun kann.

    Gruß
    Meiser

  • Danke für eure zahlreichen Antworten , ich werde das auf jeden Fall in der nächsten Sitzung noch mal ansprechen , und mit vom BRV nochmal erklären lassen aus welchem Grund er der Meinung ist das wir den MA nicht ansprechen dürfen.
    Gruß Brezel

  • Hallo heig,

    habe ich auch nicht so absolut gemeint.
    Dann schreib’ das auch bitte so, wie Du es meinst. Das wäre einer fundierten Diskussion zuträglich.

    Auch auf die Gefahr hin, das Du es wieder anders gemeint hast, aber auch diese Aussage
    Wenn er mit Alkohol im Blut arbeitet und daraufhin eine Abmahnung erhält, kann er im Wiederholungsfall gekündigt werden.
    ist in ihrer undifferenzierten Schlichtheit mißverständlich bis falsch.
    Unter Einfluß von Alkohol zu arbeiten ist an sich erst mal überhaupt kein arbeitsrechtlich relevanter Tatbestand. Nur wenn aufgrund spezieller gesetzlicher Vorschriften Alkoholfreiheit verlangt wird oder die Arbeitsgüte und/oder Arbeitstempo durch Alkohol leidet, kann Alkohol ein arbeitsrechtliches Thema sein.
    Also: Bei uns im ÖPNV gilt für Fahrpersonal 0,0 Promille, vorgeschrieben durch die Aufsichtsbehörde. Ein Verwaltungsmensch aber, der sein Aufgabengebiet in durchschnittlicher Güte und Tempo erledigt, kann dabei durchaus ständig angesäuselt sein, ohne das sein AG hier eingreifen kann.

  • Hallo!

    ergo: In einem Betrieb, in dem nicht aufgrund höherrangiger Vorschriften eine 0.0-Promille-Grenze gilt, könnte man m.E. zwar prinzipiell eine Ausschank- und Konsumrestriktion bzgl. Alkohol innerhalb des Betriebes und während der Arbeitszeit aussprechen, es dürfte dann aber aufgrund der Beeinträchtigung der Persönlichkeitsrechte der AN nicht statthaft sein, in einer BV zu regeln, dass AN ohne Restalkohol zur Arbeit erscheinen müssen - damit würde nämlich ihr Privatleben unbotmäßig reguliert. Wäre in einem Betrieb z.B. der Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit verboten, und jemand tränke trotzdem Alkohol, so wäre u.U. eine Abmahnung gerechtfertigt.

    Ich stimme WHoepfner im Übrigen in allen Punkten zu, Heig hat sich einfach falsch geäußert. Alkohol und andere Suchtmittel werden - bei Fehlen entsprechender gesetzlicher Vorschriften - prinzipiell erst dann ein arbeitsrechtliches Problem, wenn die Arbeitsleistung bzw. das Arbeitsergebnis darunter leidet, oder der Betriebsfrieden etc.

    Meiser: Du sprichst jemanden mit den Worten an, er/sie habe Deiner Meinung ein Suchtproblem? Uiuiui. Da wählst Du m.E. aber einen komplett falschen Gesprächseinstieg, nämlich einen, der beim Gegenüber zu Reaktanz und kommunikativem Rückzug führt, und damit zu schlechterer Erreichbarkeit.

    Grüsse Winfried

  • Hallo,
    auf jeden Fall muss der Betriebsrat handeln, vor allem, wenn es keinen Suchtkrankenhelfer im Betrieb gibt. Es wäre das Schlechteste, wenn alle, auch der BR zu Co-Alkoholiker werden, wenn sie nicht eingreifen, nichts ansprechen, also Hilfe verweigen. Alkoholkranke Menschen brauchen nun mal Hilfe. Der Betriebsrat ist nun mal der Arbeitnehmervertreter. Natürlich kostet es Überwindung, auffälligkeiten beim Betroffenen anzusprechen. Auch ich musste das lernen, aber der oftmalige erfolg hat mir gezeigt, dass ich etwas Gute für den Kollegen getan habe. Dass mit der Abmahnung beim Verstoß mit Suchtmitteln im Betrieb sollte als "Leidensdruck" genutzt werden, damit der Betroffene sich kümmert, seine Krankheit (durch therapie) in den Griff zu bekommen. Bedenkt: Alkoholkrankheit ist unheilbar, man kann sie nur lindern/stoppen. Ich bin übrigens über den Betriebsrat zur Ansprechperson für Suchtfragen gewählt worden und stand am Anfang auch vor vielen Fragen, die ich mir erst ergründen musste. Hierzu muss ich noch sagen, dass mir die drei ifb-Seminare zum Thema "Sucht am Arbeitsplatz" eine tolle Grundlage gegeben haben.

  • Team-ifb

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