Befristetes Arbeitsverhältnis 21 Jahre?!

  • hallo @all,

    diese Frage hätte evtl. auch im Forum "Kündigung" gepostet werden können.

    Heute Morgen kommt eine Kollegin zu mir ins Büro, völlig aufgelöst. Sie ist 1949 geboren und seit 1988 bei uns im Betrieb beschäftigt. Sie zeigt mir einen AV mit folgender Formulierung:
    3.2. Der Vertrag läuft nach der Probezeit auf unbestimmte Zeit und kann mit einer Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende gekündigt werden. Ohne Kündigung endet das Angestelltenverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer das 60. Lebensjahr vollendet.

    Nun hat die Kollegin am Wochenende einen Brief der Geschäftsleitung bekommen, ihr Arbeitsvertrag würde zum Ende des Jahres enden (sie wird dann 60). Ein Geburtstagsgeschenk, auf das sie verzichten könnte. Damals (noch unter dem früheren Eigentümer der GmbH) war das wohl das vorgesehene Renteneintrittsalter (oder zumindest die Möglichkeit für ein Altersteilzeitmodell, das konnte sie mir nicht so genau sagen).

    Ist diese Klausel wirksam?? Was kann sie oder der BR dagegen tun (Ich geh mal davon aus, dass sie nicht die einzige ist mit so einm Vertrag)?? Ich vermute, der GF will sie garnicht wirklich loswerden (sie ist eine "Einmannabteilung" und für unsere Neuroreha recht wichtig), er will lediglich den alten Vertrag weghaben und wird ihr, nachdem er sie ein bisschen schwitzen hat lassen, einen neuen Vertrag anbieten - die alten (Vorbesitzer-)Verträge sind ihm ein Dorn im Auge. Wenn es allerdings eine unwirksame Klausel wäre müsste sie m. M. nach keinen neuen AV unterschreiben.

    Danke für euere Infos.

    Luki

  • Hallo Iukutus,

    es handelt sich in dem genannten Vertrag sehr wahrscheinlich um eine Altersgrenze nach § 41 SGB VI. Diese besagt, dass bei Erreichen der Regelaltersgrenze das Arbeistverhältnis enden soll.

    Das Renteneintrittsalter hat sich im Laufe der Jahre verändert: Beträgt es zur Zeit noch 65 Jahre, so wird ab 2012 die Altersgrenzen durch das RV-Altersgrenzenanpassungsgesetz schrittweise über fast zwei Jahrzehnte hinweg schließlich auf das vollendete 67. Lebensjahr angehoben.

    Eine solche Klausel ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG auch zulässig und wird nicht als altersdiskriminierend angesehen, da ein Altersrenteneintritt nach einem erfüllten Arbeitsleben ohne Weiteres möglich sein soll.

    Falls es sich in dem Arbeitsvertrag dennoch nicht um eine zulässige Altersgrenze handeln sollte (Auslegung), so ist jedenfalls eine Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG nicht zulässig. Denn: Ohne Sachgrund darf maximal auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden!

    Eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG wäre zwar über einen längeren Zeitraum möglich, jedoch liegt hier kein Punkt aus dem Katalog des Abs. 1 vor.

    Thomas

  • Da der Arbeitsvertrag ja unbefristet geschlossen war, handelt es sich hier eindeutig um die Renteneintrittgrenze. Da müsste man nun noch überlegen, ob es sich um die normale (ohne Abschläge) oder die vorgezogene (mit Abschläge) handelt. Letzteres wäre m.E. unbillig, da hier der/die AN geldlich einen Beitrag leisten muss. Auch müssten die aktuellen Rahmenbedingungen (siehe Beitrag von Th. Marx) mit berücksichtigt werden.

  • Hallo Luki,

    mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit ist diese Befristung nicht rechtens.

    Eine solche Regelung ist ja zum Ersten nur mit Sachgrund möglich, siehe § 14 TzBfG. Es könnte sich bei diesem Sachgrund eigentlich nur um eine Befristung wegen Renteneintritts handeln. § 41 SGB VI sagt: Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Vollendung des 65. Lebensjahres eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf die Vollendung des 65. Lebensjahres abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer bestätigt worden ist. Rechnet man von Ende dieses Jahres (also dem Zeitpunkt des möglichen Ausscheidens) zurück, dann müßte eine solche Regelung des Ausscheidens mit 60, so sie rechtsgültig sein soll, nach ca. Ende 2006 getroffen worden sein. Ist der AV älter? Dann wäre der Passus ggf. wie obig auszulegen, d.h. der AV endet mit dem faktischen gesetzlichen Renteneintritt.

    Aber: Ist im AV überhaupt von einem Renteneintritt mit 60 die Rede? Anscheinend ja wohl nicht. Dann besteht m.E. auch kein gesetzeskonformer Sachgrund zur Befristung, denn das Alter per se reicht als Sachgrund kaum aus, im Gegenteil: hier läge eine unzulässige Diskriminierung des Alters wegen vor, die gegen Europaantidiskriminierungsrichtlinien und gegen das AGG verstieße.

    Das BAG hat z.B. vor nicht so langer Zeit eine Entscheidung zu einer tariflichen Altersgrenze für FlugbegleiterInnen getroffen, siehe http://juris.bundesarbeitsgeri…08&nr=13043&pos=11&anz=89. Interessant auch das LAG-Urteil aus Köln vom 12.2.2009, Az. 7 Sa 1132/08, das sich zu starren arbeitsvertraglichen Altersgrenzen deutlich äußert (siehe z.B. http://www.anwaltsservice.de/13413_52257.html:( Die unterschiedliche Behandlung des Klägers wegen seines Lebensalters ist nicht deshalb zulässig, weil sein Alter wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung beinhaltet, § 8 Abs. 1 AGG. Es trifft auch nicht zu, dass die Art der Tätigkeit oder die Bedingungen ihrer Ausübung wesentliche und entscheidende berufliche Anforderungen an das Lebensalter stellen, die von einem über 40-jährigen nicht mehr erfüllt werden könnten. Die von der Beklagten verfügte starre Altersgrenze ist unangemessen.

    Die Kollegin sollte sich auf keine Spielchen einlassen, sich sofort eineN guteN ArbeitsrechtsanwaEltIn suchen, sich von diesem/dieser kompetent beraten und den AG anschreiben lassen und ggf. auf Ungültigkeit der Befristung sowie auf unbefristete Weiterbeschäftigung klagen.

    Dein AG, lieber Luki, scheint ja eigentümlich zu sein, wie man aus vielen Deiner Beiträge herausliest. Wie würde wohl die Öffentlichkeit, wie die lokale Politik reagieren, wenn sie erführe, dass Dein AG, als Rehaklinik ja aus dem "sozialen" Bereich, ältere AN aus dem Arbeitsverhältnis entfernen möchte? So ein Druck von außen kann für einen AG heilsam sein...

    Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hallo zusammen,

    wie ist es eigentlich im umgekehrten Fall: Man möchte mit 60 aufhören und der AG kündigt auch zu diesem Termin. Bekommt man dann eine Sperre vom Arbeitsamt, weil man nicht dagegen vorgeht?

    Gruß Milanex

  • Zitat von whoepfner :


    Hallo Milanex,

    erfolgt nach der Eigenkündigung nicht der nahtlose Übergang in Rente, ist durchaus mit einer Sperre der AA zu rechnen. Da spielt das Lebensalter keine Rolle.

    Es geht nicht um die Eigenkündigung, sondern um die Kündigung durch den Arbeitgeber aufgrund der vertraglichen Befristung, gegen die man vorgehen könnte, aber auch müßte? Um die Sperre zu verhindern?

  • solche Zeiten hat es schon gegeben. Ob es aktuell noch so ist, besagt die aktuell gültige Durchführungsanweisung der Arbeitsagentur. Müsstest du halt mal ausgoogeln. Im März letzten Jahres gab es eine Ankündigung einer Rechtsprechungsänderung des BSG zur Sperrzeit bei Abschluss von Aufhebungsverträgen (B 11a AL 47/05 vom 12.07.2006). Daraufhin hat sich die Durchführungsanweisung der AA zu§ 144 SGB III geändert.

  • Hallo,

    @Luki & winfried: Das Zitat von Winfried (§ 41 SGB VI) ist nicht mehr aktuell. Die Vorschrift ist mittlerweile angepasst worden und verweist mittlerweile nur noch allgemein auf das gesetzliche Rentenalter:
    http://www.gesetze-im-internet.de/sgb_6/__41.html

    Das Problem von Lukutus’ Kollegin sollte damit ohne Rechtsstreit lösbar sein.

    Milanex: Die von Siegbert erwähnte Änderung der DA hat die Sachlage nur insoweit geändert, daß jetzt die Höhe einer vereinbarten Abfindung für eine evtl. Sperrzeit bei Auflösung oder betriebsbedingter AG-Kündigung maßgeblich ist (ab 9.1.1, Änderungen in Blau):
    http://www.arbeitsagentur.de/z…ation/pdf/da-alg-p144.pdf

  • servus @ all,

    wollt nur mal auskunft geben wie der momentane sachstand ist:
    die kollegin hat sich anwaltschaftlich beraten lassen, der ra ist recht deutlich zu der auffassung gekommen, dass die befristung nicht wirksam ist (mit zielich ähnlichen argumenten wie whoepfner [danke]).
    eine neuerliche reaktion des AG liegt allerdings noch nicht vor. auch weiß ich jetzt noch nicht wie die kollegin weiter vorgehen wird. ich würde, wäre ich in der situation (:roll: schöööön), mich evtl. trotzdem schon beim AA melden, ein erneutes gespräch mit dem AG suchen, kurz vor jahresende wahrscheinlich, und ihm meine sicht der dinge eröffnen. ich würde ihm weiter anbieten, man könne sich ja "in der mitte" treffen; bei ca. 63 - je nach dem wie er das honorieren würde. dazu vorbereitend mal mit dem rentenversicherungsträger sprechen und das genaue alter ausrechnen lassen mit dem ich, natürlich sie, ohne abzüge in die altersrente gehen könnte (kommt ja m. w. darauf an, wieviele versicherungsmonate jeder indiv. hat). die oben beschriebene mitte darf natürlich nicht vor diesem zeitpunkt liegen.

    ist das eine möglichkeit?? eine gute od. schlechte??

    danke
    lukutus

  • Hallo Luki,

    ob das insgesamt eine gute oder schlechte Alternative ist, kommt auf die persönlichen Umstände der Kollegin an. Ich würde allerdings nicht mit der Mitteilung an den AG warten bis kurz vorher, sondern die Sache jetzt schon klären.
    Außerdem würde ich (verhandlungstaktisch) keine "Angebote" unterbreiten, solange der AG nicht grundsätzlich die Ungültigkeit der Klausel anerkannt hat. Ihr solltet das so früh wie möglich geklärt haben, da ihr ja durchaus mit weiteren derartigen Klauseln in Arbeitsverträgen rechnen müßt und die MA entsprechend informieren könnt.

  • ... ob die Idee gut oder schlecht ist kommt darauf an, wie "schmerzlich" die Weiterarbeit Deiner Kollegin für den AG wäre. Lass mich mal vermuten - AG: ... tja wenn das so ist, dann freue ich mich aber, dass wir die Frau dingens noch weitere 5 Jahre und xxx Monate weiterbeschäftigen können. ...

  • oder:

    ... tja, dann hätte ich ja die frau dingens noch weitere 5 jahre und xx monate auf meiner lohnliste. wie krieg ich denn die sonst noch los.

    aber beides denkbar. werd auf jeden fall schreiben wenn ich genaueres weiß.

    luki

  • Rund 1,5 Jahre später wüsste ich gerne mal, was aus dem Fall geworden ist?! Danke für ein Update vorab!

    Bei der Gelegenheit eine weitere Frage von mir: Die Befristung eines Vertrages, dessen Ende auf Erreichen der Regelaltersgrenze abstellt, ist ja grundsätzlich per TV oder AV möglich. Wie sieht es aber mit einer GBV aus? Wie/wo ist die (ggf. Nicht-)Zulässigkeit geregelt?

    Unser GBR hat so eine GBV geschlossen. Darin steht, dass der AV ohne Kündigung mit Ablauf des Monats endet, in dem der AN das Lebensjahr vollendet, was nach dem dann geltenden Gesetz Voraussetzung für den ungekürzten Rentenbezug wg. Erreichens der Regelaltersgrenze in der dtsch. gesetzl. RV ist. Auch endet es mit Ablauf des Monats, in dem der AN eine Vollrente nach §§ 36, 37 SGV VI bezieht oder ihm eine volle unbefristete Rente wegen Erwerbsminderung (EM) oder eine volle befristete Rente wegen EM (wenn bis zum Eintritt des jeweiligen gesetzlichen Rentenalters) zuerkannt wird und sie tatsächlich bezieht.

    Wie sieht es mit den Monaten aus, die viele Jahrgänge aufgrund der schrittweisen Erhöhnung des Renteneintrittsalters länger arbeiten müssen? Lässt sich aus der GBV ein Anspruch des AN auf Weiterbeschäftigung ableiten oder liegt hier, wie ich es vermute, neben der ggf. vorliegenden Unzulässigkeit auch noch eine Regelungslücke vor?

  • Hallo, dazu kann und darf ein (G)BR keine (G)BV abschließen. Der Regelungsinhalt liegt außerhalb der erzwingbaren Mitbestimmung, er unterliegt dem Tarifvorbehalt nach § 77 III BetrVG und er greift unzulässig in die AVe ein. Grüsse Winfried

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Also bei uns wurden auch solche AV geschlossen und zwar bis 63 Jahre, ich selbst habe auch einen, aber diese Klausel ist unwirksam, da sie gegen das AGG verstößt.
    Es ist eine unzulässige Benachteiligung aus Altersgründen!

    Dieser Passus wird bei uns nicht mehr angewendet.

    heig

  • Zitat von lukutus von borg :


    servus @ all,

    wollt nur mal auskunft geben wie der momentane sachstand ist:
    die kollegin hat sich anwaltschaftlich beraten lassen, der ra ist recht deutlich zu der auffassung gekommen, dass die befristung nicht wirksam ist (mit zielich ähnlichen argumenten wie whoepfner [danke]).
    eine neuerliche reaktion des AG liegt allerdings noch nicht vor. auch weiß ich jetzt noch nicht wie die kollegin weiter vorgehen wird. ich würde, wäre ich in der situation (:roll: schöööön), mich evtl. trotzdem schon beim AA melden, ein erneutes gespräch mit dem AG suchen, kurz vor jahresende wahrscheinlich, und ihm meine sicht der dinge eröffnen. ich würde ihm weiter anbieten, man könne sich ja "in der mitte" treffen; bei ca. 63 - je nach dem wie er das honorieren würde. dazu vorbereitend mal mit dem rentenversicherungsträger sprechen und das genaue alter ausrechnen lassen mit dem ich, natürlich sie, ohne abzüge in die altersrente gehen könnte (kommt ja m. w. darauf an, wieviele versicherungsmonate jeder indiv. hat). die oben beschriebene mitte darf natürlich nicht vor diesem zeitpunkt liegen.

    ist das eine möglichkeit?? eine gute od. schlechte??

    danke
    lukutus

    was du vorschlägst ist ein Auflösungsvertrag. Der ist jederzeit möglich, wenn die Kollegin mit 63 gehen möchte auch zulässig. Abfindung (deine Honorierung) sollte dabei nach meiner Ansicht über 12 Monatsbruttogehälter leigen und so festgeschrieben werden.
    Wenn der AG 60 Monatsbruttogehälter als Abfindung zahlt, kann Sie ja auch mit 60 gehen, oder?

    Gut/schlecht entscheidet immer der Betroffene.

    Gruß
    Rabauke

  • Hallo,

    ich weiß was aus der Kollegin geworden ist:
    sie arbeitet immer noch in der gleichen Firma.
    Sie ließ sich ja- wie Luki schrieb- vom Anwalt ihres Vertrauens beraten, der zu der Auffassung kam, dass die Vertragsklausel unwirksam ist. Sie ist zum AG gegangen und hat ihm die Argumente vorgetragen. Das wars dann. Da hat sich wohl der AG auch beraten lassen und musste einlenken. Ein Vorgehen, dass übrigens für diesem Geschäftsführer typisch war: versuchen kann mans ja...

    Das hat die Kollegin etwas Geld gekostet- anwaltschaftliche Beratung halt- und auch etwas Stress in dieser Zeit, ansonsten ist die Geschichte für sie eine lustige Anekdote geworden und sie hat ein Fazit daraus gezogen: traue keinem Geschäftsführer!

    Gruß
    Tiger

  • Zitat von Milanex :


    Hallo zusammen,

    wie ist es eigentlich im umgekehrten Fall: Man möchte mit 60 aufhören und der AG kündigt auch zu diesem Termin. Bekommt man dann eine Sperre vom Arbeitsamt, weil man nicht dagegen vorgeht?

    Gruß Milanex

    Hallo Milanex,

    die Agenturen für Arbeit und ARGEn handeln es in der Praxis so, dass Arbeitslose ab dem 55. Lebensjahr zwangsverrentet werden. Dabei muss man beachten, dass von der Rente Abschläge hingenommen werde müssen, weil das volle Rentenalter nicht erreicht wurde.

    Gruß Berny

  • Team-ifb

    Hat das Thema geschlossen.