Stellenabbau - BR Mitglieder betroffen

  • Hallo Zusammen,


    die BR Vorsitzende und ich als stellvertretende Vorsitzende wurden vom Geschäftsführer und der Personalabteilung darüber informiert, dass ein Stellenabbau aufgrund einer Umstrukturierung einiger Unternehmensteile ansteht.

    Durch diese Umstrukturierung und den Stellenabbau werden die Stellen zweier Betriebsratsmitglieder wegfallen und es ist zu erwarten, dass diese Kollegen ihren Job verlieren.


    Nun stellen sich uns mehrere Fragen.

    a) inwieweit greift hier der besondere Kündigungsschutz eines BRM?


    b) dürfen BR Mitglieder aufgrund ihres besonderen Kündigungsschutzes eine höhere Abfindungssumme erhalten? Oder fällt dies unter § 78 Satz 2 Be­trVG, nach welchem BR Mitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen.


    c) Unser Betriebsrat, bestehend aus aktuell 5 Mitgliedern + Ersatzmitglied. Nun müsste also ein festes Mitglied und ein Ersatzmitglied nachrücken. Aufgrund hoher Fluktuation ist von unserer Nachrückliste nur noch 1 Mitarbeiter übrig. Dürfte der BR ohne Ersatzmitglied bestehen bleiben.


    d) Es wird nun eine Phase geben, in der die BR Mitglieder über den geplanten Stellenabbau des Arbeitgebers informiert wurden und somit wissen, dass ihre Stellen in Gefahr sind, der dazugehörige Sozialplan und der Interessenausgleich aber noch nicht verabschiedet ist. In dieser Zeit, in der der BR mit der Geschäftsführung verhandelt, sehen wir die Gefahr das diese beiden BR Mitglieder (natürlich) nicht mehr objektiv in die Verhandlung gehen können. Gibt es hier irgendwelche Vorschläge wie wir damit umgehen können?


    Jetzt schon vielen Dank für eure Tipps!


    Viele Grüße

  • Durch diese Umstrukturierung und den Stellenabbau werden die Stellen zweier Betriebsratsmitglieder wegfallen und es ist zu erwarten, dass diese Kollegen ihren Job verlieren

    Quark!


    Es fallen nicht zwei Stellen bestimmter AN (hier auch BRM) weg, sondern es fallen zwei Stellen weg, und es muss dann unter allen vergleichbaren AN eine Sozialauswahl durchgeführt werden, und die zwei AN, die in dieser Sozialauswahl am schlechtesten abschneiden, werden gekündigt.


    Bsp: Eine Klinik hat eine neurologische, eine orthopädische und eine geriatrische Station, auf jeder arbeiten 20 Pflegekräfte. Die geriatrische wird geschlossen, es werden 20 Pflegekräfte gekündigt. Das sind aber nicht die 20 der Geriatrie, sondern es muss eine Sozialauswahl unter den 60 der gesamten Klinik durchgeführt werden.

    a) inwieweit greift hier der besondere Kündigungsschutz eines BRM?

    Der greift absolut! Um in meinem obigen Beispiel zu bleiben: Sind zwei Pflegekräfte BRM, sind diese aus der Sozialauswahl herauszunehmen, werden nicht gekündigt, unter den restlichen 58 sind die 20 zu kündigenden AN auszuwählen.


    Und damit erledigen sich alle Deine weiteren Fragen.


    Einzige Ausnahme: Die beiden BRM sind als AN mit keinen anderen AN des Betriebes vergleichbar. Eher sehr unwahrscheinlich.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Pfried:

    Sicher? So unwahrscheinlich scheint mir das gar nicht: Lass uns annehmen es handelt sich nicht um Pflege sondern Handwerk:

    In einer Werkstatt arbeiten 4 Polsterer und mehrere Karosseriebauer- was nun wenn die Polsterei geschlossen wird und die 2 BR-Mitglieder Polsterer sind(Beispiel nicht ganz erfunden...)

    Ich krieg's nicht mehr hin, aber da war doch mal was wegen Verhinderung durch Betroffenheit oder so (zu d))

    SF_Muc:

    Genaueres Bitte!

  • und die 2 BR-Mitglieder Polsterer sind

    Dein Beispiel veranschaulicht doch nur nochmal das von Pfried gesagte. Vergleichbare AN müssen alle herangezogen werden und Polsterer und Karosseriebauer sind nicht vergleichbar.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • skoda105l , wie ich schrieb:

    Einzige Ausnahme: Die beiden BRM sind als AN mit keinen anderen AN des Betriebes vergleichbar.

    Man kann natürlich immer Beispiele generieren, in denen der unwahrscheinliche Fall, also die Ausnahme von der Regel, eintritt. Die Regel ist und bleibt aber eindeutig: 1. Es werden nicht die AN der aufzulösenden Abteilung gekündigt. 2. Vielmehr muss eine Sozialauswahl unter allen vergleichbaren AN gemacht werden. 3. Aus dieser fallen die BRM heraus, sie werden nicht gekündigt.


    Ich krieg's nicht mehr hin, aber da war doch mal was wegen Verhinderung durch Betroffenheit oder so

    BRM sind nicht rechtlich verhindert, wenn der BR über kollektive Maßnahmen entscheidet, von denen die BRM mitbetroffen sind, das sind z.B. BVen, aber eben auch Interessenausgleiche oder Sozialpläne.

    In dieser Zeit, in der der BR mit der Geschäftsführung verhandelt, sehen wir die Gefahr das diese beiden BR Mitglieder (natürlich) nicht mehr objektiv in die Verhandlung gehen können. Gibt es hier irgendwelche Vorschläge wie wir damit umgehen können?

    Sollte also tatsächlich der Ausnahmefall eingetreten sein, dass die BRM gekündigt werden, weil es keine vergleichbaren AN gibt, und sollten sie damit Teil des Sozialplanes sein, dann beraten und beschließen sie diesen voll mit. "Objektivität" fordert das BetrVG nirgends.


    SF_Muc , bitte Butter bei die Fische. Sind die beiden BRM nun mit anderen AN des Betriebes vergleichbar oder nicht?


    Wenn ja, werden sie nicht gekündigt, alles außer a) hat sich erledigt. Wenn nein, bitte genauere Darlegung, dann muss man sich evtl mit b) - c) beschäftigen. Die Frage d) ist klar beantwortet.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    4 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Es braucht eine ausführliche Beweisführung des Arbeitgebers, warum der Einsatz eines BRM in anderen Betriebsabteilungen nicht möglich ist, um diesen ordentlich kündigen zu dürfen. Im Zweifelsfall müssen für Betriebsratsmitglieder andere (für das BRM "zumutbare") Stellen freigekündigt werden. Vorher ist laut ErfK sogar eine Änderungskündigung anzubieten, sofern sich Arbeitsbedingungen verschlechtern.

    Erst wenn all das nicht möglich oder unzumutbar ist, kann dem BRM gekündigt werden.


    b) dürfen BR Mitglieder aufgrund ihres besonderen Kündigungsschutzes eine höhere Abfindungssumme erhalten? Oder fällt dies unter § 78 Satz 2 Be­trVG, nach welchem BR Mitglieder wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen.

    Der Fitting (§ 78 Rn. 31 BetrVG) sagt, dass es keine zusätzliche Abfindung zu der normalen Sozialplanabfindung für BRMitgl. geben darf. Wenn der Kündigungsschutz konkret einbezogen wird, dann mag das gehen. Üblich ist aber eine Abfindung nach Betriebszugehörigkeit und da fallen solche "Sonderlocken" raus. Das ist aber auch verständlich, weil an die Kündigung des BRM eh schon sehr hohe Anforderungen gestellt werden.


    c) Unser Betriebsrat, bestehend aus aktuell 5 Mitgliedern + Ersatzmitglied. Nun müsste also ein festes Mitglied und ein Ersatzmitglied nachrücken. Aufgrund hoher Fluktuation ist von unserer Nachrückliste nur noch 1 Mitarbeiter übrig. Dürfte der BR ohne Ersatzmitglied bestehen bleiben.

    Wieso muss ein festes BRM "nachrücken"? Es fallen (soweit es denn so kommt) zwei BRM raus. Einer kann durch das EBRM ersetzt werden und dann fehlt euch ein BRM. Wenn ich das nicht falsch verstanden habe, würde das zu Neuwahlen führen, da ihr den BR nicht mehr voll besetzen könnt.


    In dieser Zeit, in der der BR mit der Geschäftsführung verhandelt, sehen wir die Gefahr das diese beiden BR Mitglieder (natürlich) nicht mehr objektiv in die Verhandlung gehen können. Gibt es hier irgendwelche Vorschläge wie wir damit umgehen können?

    Das Ziel des BR sollte ja dasselbe sein wie das Ziel der einzelnen BRM - Minimale Auswirkungen maximal sozialverträglich gestalten. Für die Auswahl der betroffenen MA muss es transparente und objektive Regeln geben. Die BRM sind meines Erachtens nicht rechtlich von der Beschlussfassung ausgeschlossen.

  • Hallo Zusammen,


    erstmal vielen Dank für Eure zahlreichen Antworten, das hilft schon sehr weiter.


    Zum Thema von Pfried, dass die BRMs nicht gekündigt werden können da ja erstmal eine Sozialauswahl stattfinden muss:


    Beim ersten BRM wird die komplette Produktkategorie aufgelöst und alle Mitarbeiter die zu dieser Produktkategorie gehören, sollen ihren Arbeitsplatz verlieren. Hier sehe ich den Fall tatsächlich sehr eindeutig, dass es für diesen Bereich keine Sozialauswahl geben wird, da es sich auch um fachlich sehr spezialisierte Personen handelt.


    Beim zweiten BRM ist der Fall tatsächlich anders. Bislang werden alle Produktkategorien autark geleitet. Nun soll die Leitung der verbliebenen drei Kategorien unter einer Person zusammengefasst werden. Die Person die laut unseres GF bleiben soll, hat einen anderen Titel, führt aber meiner Meinung nach die gleiche Tätigkeit aus. Hier können wir in die Sozialauswahl gehen und das BRM ist damit geschützt.


    Ich hoffe damit habe ich für Euch nochmal mehr Klarheit in die Situation gebracht.


    Viele Grüße

    SF

  • Ich würde gerne noch einen anderen Aspekt einbringen. Die geplanten Veränderungen sind ja sicherlich eine Betriebsänderung und ihr könnt euch von einem Anwalt beraten / begleiten lassen, ggf. ist auch eine wirtschaftliche Beratung möglich. Diese Personen werden sicher auch zur Frage der BRM Stellung nehmen können. Eigentlich sind BRM so ungefähr die Letzten, die betriebsbedingt gekündigt werden könnten oder falls Sie sich selbst eine Veränderung vorstellen können auch eine ordentliche Abfindung aushandeln könnten.

  • Beim ersten BRM wird die komplette Produktkategorie aufgelöst und alle Mitarbeiter die zu dieser Produktkategorie gehören, sollen ihren Arbeitsplatz verlieren. Hier sehe ich den Fall tatsächlich sehr eindeutig, dass es für diesen Bereich keine Sozialauswahl geben wird, da es sich auch um fachlich sehr spezialisierte Personen handelt.

    Eindeutig sicher nicht. Die Frage ist, ob man als AN mit einer bestimmten Spezialisierung grundsätzlich auch in einem anderen Bereich eingesetzt werden kann. Für ein BRM ist ggf dort sogar "freizukündigen."


    Aus meinem Beispiel: Eine Fachpflegekraft für Geriatrie ist trotz dieser Spezialisierung vergleichbar mit allen anderen Pflegekräften, weil examiniert.

    Beim zweiten BRM ist der Fall tatsächlich anders. Bislang werden alle Produktkategorien autark geleitet. Nun soll die Leitung der verbliebenen drei Kategorien unter einer Person zusammengefasst werden. Die Person die laut unseres GF bleiben soll, hat einen anderen Titel, führt aber meiner Meinung nach die gleiche Tätigkeit aus. Hier können wir in die Sozialauswahl gehen und das BRM ist damit geschützt.

    Die Leitungsstruktur ist für unsere Frage eigentlich irrelevant, auch Titelbezeichnungen. Wie viele AN im Betrieb hätten denn die Qualifikationen, die mit dem BRM vergleichbar sind?


    Aber das ist so zu lesen, dass mindestens ein:e AN mit dem BRM vergleichbar ist. Damit ist (verkürzt gesprochen) letztlich der/die andere AN zu kündigen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Wieso muss ein festes BRM "nachrücken"? Es fallen (soweit es denn so kommt) zwei BRM raus. Einer kann durch das EBRM ersetzt werden und dann fehlt euch ein BRM. Wenn ich das nicht falsch verstanden habe, würde das zu Neuwahlen führen, da ihr den BR nicht mehr voll besetzen könnt.

    Das würde ich in diesem Fall noch mal genau die Kommentare und Urteile ansehen. Weil das darf z. B. auch nicht durch Abbau von Arbeitsplätzen passieren. Ich habe da was im Hinterkopf wo so etwas durch einen Teilbetriebsübergang im Raum stand und es da ein Urteil (BAG?) dazu gegeben hat. Und ich sehe das mit dem Arbeitsplatzverlust durch Abbau und Teilbetriebsübergang in ein anderes Unternehmen vergleichbar.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Beim ersten BRM wird die komplette Produktkategorie aufgelöst und alle Mitarbeiter die zu dieser Produktkategorie gehören, sollen ihren Arbeitsplatz verlieren. Hier sehe ich den Fall tatsächlich sehr eindeutig, dass es für diesen Bereich keine Sozialauswahl geben wird, da es sich auch um fachlich sehr spezialisierte Personen handelt.

    mal so ausgedrückt:


    ein MA der einen Spezail-Autokran fährt, ist doch trotzdem in der Lage als LKW-Fahrer oder Kleintransporter-Auslieferungsfahrer eingesetzt zu werden.

    Spezialisierung erweitert doch i.d.R. das mögliche Einsatzspektrum.


    also warum da jetzt grundsätzlich schon seitens des BR eine mögliche Sozialauswahl nicht greifen soll für die spezialisierten MA erschließt sich mir nicht

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Das würde ich in diesem Fall noch mal genau die Kommentare und Urteile ansehen.

    Es steht dir frei, dich weiter einzulesen und intensiv mit der aktuellen Rechtslage auseinanderzusetzen.

    Meine "Behauptung" basiert auf dem (sicherlich zügig gelesenen) Erfurter Kommentar von 2022. Ich bin nicht bis in alle Feinheiten und Eventualitäten der Rechtsprechung abgetaucht und lasse mich gerne von einer Quellenangabe überzeugen.


    Nur wenn ein BRM nirgendwo gleichwertig einsetzbar ist und sogar eine Änderungskündigung mit zumutbarer Verschlechterung ausgeschlagen oder unmöglich ist, kann dem BRM gekündigt werden. Der AG wird das BRM nicht los - wie er den Kollegen oder die Kollegin wieder an die Arbeit kriegt ist - mit Verlaub - sein Problem.

  • Hallo,


    der Blick in das Gesetz - in diesem Fall § 15 Abs. 5 KSchG

    § 15 KSchG - Einzelnorm

    - doch recht eindeutig.

    Der Grundsatz ist schon gesetzlich klar erkennbar. BRM sind weiterzubeschäftigen und müssen somit aus der Sozialauswahl herausgenommen werden.

    Ob der AG "betriebliche Gründe" gegen eine Weiterbeschäftigung von BRM geltend machen kann, hängt von der Einzelfallkonstellation ab.


    Allerdings hat das BAG an diese "betrieblichen Gründe" seeeehr hohe Anforderungen gestellt. Dazu gehören auch Pflichten zur Weiter- bzw. Nachqualifizierung.


    suppenkasper: Rechtsprechung und Fachkommentierung zu § 613a BGB sind nicht ohne weiteres übertragbar auf einen reinen betrieblichen Stellenabbau.

  • suppenkasper: Rechtsprechung und Fachkommentierung zu § 613a BGB sind nicht ohne weiteres übertragbar auf einen reinen betrieblichen Stellenabbau.

    In dem Urteil ging es darum das ein Betriebsrat nicht aufgrund von Maßnahmen so reduziert wird das der Betriebsrat noch handlungsfähig war. Der Arbeitgeber sich also nicht auf diesem Weg einen BR vom Hals schafft.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Das ist doch alles viel zu unspezifisch... suppenkasper , vllt magst Du das Urteil heraussuchen und verlinken. Ich habe den Eindruck, hier wird über unterschiedliche Dinge geredet.


    SF_Muc , Du siehst, es deutet eher darauf hin, dass die beiden BRM nicht gekündigt werden dürfen, Ihr sie also aus der Sozialauswahl wohl herausnehmen müsst.


    Eine Spezialisierung führt nicht zur Nichtvergleichbarkeit, und ggf muss der AG BRM sogar nachqualifizieren.


    Da braucht es jetzt aber noch mehr Info von Dir.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ein mir noch sehr wichtiger Hinweis, der das Thema mit den BRM nur kratzt. Wenn der BR mit dem AG einen

    Sozialplan

    verhandelt und abschließt, dann lasst unbedingt die Hände davon, dort eine Liste von AN zu vereinbaren, die gekündigt werden.


    Hände weg von Namenslisten! Vereinbart bitte nur soziale Kriterien, Kriterien für finanzielle Leistungen usw.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hände weg von Namenslisten! Vereinbart bitte nur soziale Kriterien, Kriterien für finanzielle Leistungen usw.

    wie funktioniert eine Sozialauswahl ohne Namensliste?

    man muss doch die vergleichbaren MA definieren damit eine Sozialauswahl stattfinden kann oder verstehe ich das falsch?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • wie funktioniert eine Sozialauswahl ohne Namensliste?

    man muss doch die vergleichbaren MA definieren damit eine Sozialauswahl stattfinden kann oder verstehe ich das falsch?

    Ja, das verstehst Du falsch. Ich rede erstmal vom Sozialplan, nicht von der Sozialauswahl.


    Zu letzterer ist der AG verpflichtet. Man kann und darf im Sozialplan z.B. Kriterien zur Gewichtung der rechtlich ja vorgegebenen Sozialauswahlkriterien machen (z.B. Punktesystematiken). Auch Abfindungsschlüssel usw.


    Die Sozialauswahl anhand dieser Kriterien macht der AG, und der BR wird bei jeder Kündigung, zu der er nach § 102 angehört wird, überprüfen, ob der AG das richtig gemacht hat.


    Es ist aber auch nicht verboten, im Sozialplan selber anhand der Kriterien eine Namensliste der zu kündigenden AN festzuhalten, also gleich zwischen AG und BR zu vereinbaren, wer gegangen wird. Man sollte davon m.E. aber dringend absehen, weil man damit den Kolleg:innen faktisch die Möglichkeit nimmt, einen Kündigungsschutzprozess zu gewinnen (die Rechtsprechung dazu ist leicht zu finden) und den AG aus der Verantwortung nimmt und dessen Unternehmer:innen-Risiko minimiert.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)