Versetzung eines MA mit Behinderung

  • Hallo,

    eine Mitarbeiterin mit diagnostiziertem Parkinson (aktuell nur GdB 30, in anwaltlicher Klärung) kann nach Einschätzung der Vorgesetzten die Aufgaben nicht mehr termingerecht und in der nötigen Qualität erfüllen.

    Die körperlichen Einschränkungen sind deutlich höher als es der GdB darstellt. Die Einschränkungen nehmen schnell zu und das emotionale Einfühlungsvermögen der Vorgesetzen ist nicht stark ausgeprägt.


    Für diese Mitarbeiterin beabsichtigt die GF eine "leidensgerechte Stelle" außerhalb des Stellenplanes in einer anderen Abteilung zu schaffen. Der Mitarbeiterin wird demnächst diese Stelle angeboten, wahrscheinlich auch mit einer geringeren TG, da diese Arbeit nicht mehr die Arbeit eines Sachbearbeiters sondern nur eines Mitarbeiters ist.


    Da wir keine SBV haben, bitte ich um Unterstützung.

    1. Kann der AG diesen MA auf die andere Stelle dauerhaft umsetzen - die alte Stelle wird dann neu besetzt?

    - ich denke wir sind hier außerhalb des Weisungsrechts des AG für absehbare Zeiträume

    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?


    Über fachliche Ratschläge freue ich mich sehr - danke.

  • Hallo,


    wieso hat die Beschäftigte noch keine Gleichstellung? Spätestens jetzt wäre ein Antrag notwendig - ggfs. zusätzlich zum GdB Erhöhungsantrag


    Zu 1. und 2.


    Ja natürlich kann der AG das machen - wenn die betroffene ANin dumm genug ist und dem zustimmt.


    Stimmt die ANin dem nicht zu, dann kann der AG insbesondere die Herabgruppierung nur im Wege einer Änderungskündigung versuchen durchzusetzen.

    Und da eine Änderungskündigung genauso wie eine Beendigungskündigung zu behandeln ist, führt die rechtzeitige Antragstellung (Gleichstellung und/oder Erhöhung GdB) zum vorläufigen Kündigungsschutz gem. § 173 Abs. 3 SGB IX

    § 173 SGB IX - Einzelnorm

    bei dem die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich ist.


    Und sorry, daß ich das schreiben muss, aber Deine arbeits- und sozialrechtlichen Lücken sind besorgniseregend und sollten schnellstmöglich geschlossen werden.

  • Wenn ihr keine SBV habt, dann meldet am Besten ein paar Menschen aus dem BR zur SBV-Grundlagenschulung an - das ist ein notwendiger Kurs (wie die Frage hier zeigt).

    Aber trotzdem gut, dass ihr euch besonders für die MA einsetzt.

  • Elbe-Biene , in welcher Funktion fragst Du? BR?


    Ansonsten stimme ich dem zu, was bisher gesagt wurde:


    Die AN muss unverzüglich einen Gleichstellungsantrag stellen, ggf zusätzlich einen Erhöhungsantrag.


    Wenn Du BR wärst, ergäben sich für Euch auch Handlungsoptionen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Wie lange ist die Feststellung des GdB her?


    Ein häufig gemachter Fehler beim Ausfüllen des Antrages ist:

    bei Punkt 5 nur die Diagnosen hinzuschreiben, aber nicht die tatsächlichen individuellen Auswirkungen.

    (Ein Schelm, wer böses dabei denkt, dass da im Formular so wenig Platz vorgesehen ist :evil: )


    Eine Anlage (zu Frage 5) mit ausführlicher Beschreibung der persönlichen Beeinträchtigungen durch die Erkrankung ist dringend angeraten. Übrigens in jedem Fall, bei jedem, der einen Antrag / Verschlechterungsantrag stellt.


    Ich nehme bei Beratungen immer gerne folgendes Beispiel:


    Ein gut eingestellter Diabetiker Typ II hat, außer messen und spritzen zunächst keine Beeinträchtigungen.

    Ein schlecht eingestellter Diabetiker hat durchaus im täglichen Leben Beeinträchtigungen wie Schwindel, Übelkeit, innere Unruhe, schnellere Ermüdung, Konzentrationsprobleme, Probleme mit der Sicht, Probleme durch Polyneuropathie...


    Steht im Antrag nur Diab. Typ II geht die entsprechende Stelle zunächst einmal davon aus, dass das eine Diagnose ist, bei der keine Auswirkungen entstehen - ergo auch kein hoher GdB anerkannt wird.


    Das sollte die Kollegin unbedingt mit Hilfe noch einmal neu machen [Wenn es die Frist schon zulässt (eine weitere Diagnose aufgetaucht ist )] - neben dem o.g. Gleichstellungsantrag.


    Ja, wenn ein MA auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzt wird, deren Aufgaben weniger anspruchsvoll / vielfältig sind, hat das leider auch Auswirkungen auf die Entlohnung. Ein Hirn-Chirurg, der seine Arbeit nicht mehr ausführen kann (eigene Gesundheit) bekommt als Hausmeister nicht mehr das ursprüngliche Gehalt (überspitzt dargestellt, um das zu verdeutlichen - soll keine Berufsgruppe diskriminieren).


    Da ein MA mit GdB nicht schlechter gestellt werden darf, aber eben auch keinen Anspruch darauf hat, Kollegen gegenüber, die die (für den MA mit GdB neuen) Aufgaben bereits erfüllen besser gestellt zu werden.


    Hat die MA bereits zugestimmt, sich auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz versetzten zu lassen, ist eigentlich der Drops gelutscht.

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.

  • Sorry Binchen3,


    aber Du verbeitest hier ziemliches Halbwissen:


    Ein häufig gemachter Fehler beim Ausfüllen des Antrages ist:

    bei Punkt 5 nur die Diagnosen hinzuschreiben, aber nicht die tatsächlichen individuellen Auswirkungen.

    Es gibt genauso viel verschiedene Antragsformulare, wie es Bundesländer gibt. Und die Reihung ist nicht einheitlich.

    Eine Anlage (zu Frage 5) mit ausführlicher Beschreibung der persönlichen Beeinträchtigungen durch die Erkrankung ist dringend angeraten.

    Das interessiert die meisten Versorgungsämter und insbesondere die Gutachter*innen nicht die Bohne, da grundsätzlich nur Aussagen von Medizinern relevant sind.

    Steht im Antrag nur Diab. Typ II geht die entsprechende Stelle zunächst einmal davon aus, dass das eine Diagnose ist, bei der keine Auswirkungen entstehen - ergo auch kein hoher GdB anerkannt wird.

    Die "entsprechende Stelle" hat grundsätzlich nicht von irgendetwas auszugehen, sondern das Versorgungsamt muß seiner Amtsermittlungspflicht gem. § 20 SGB X

    § 20 SGB 10 - Einzelnorm

    erfüllen - zB durch gezielte Befragung der angegebenen Mediziner*innen. Klärt das VA den Sachverhalt nicht auf, ist das schon ein Widerspruchsgrund.


    Da ein MA mit GdB nicht schlechter gestellt werden darf, aber eben auch keinen Anspruch darauf hat, Kollegen gegenüber, die die (für den MA mit GdB neuen) Aufgaben bereits erfüllen besser gestellt zu werden.

    Den Sinn und Zweck von § 164 Abs. 4 SGB IX hast du nicht wirklich verstanden.

  • Zitat

    Es gibt genauso viel verschiedene Antragsformulare, wie es Bundesländer gibt. Und die Reihung ist nicht einheitlich.

    Ok, Entschuldigung, das wusste ich tatsächlich nicht. Die Angabe bezieht sich auf NRW.

    Zitat

    Das interessiert die meisten Versorgungsämter und insbesondere die Gutachter*innen nicht die Bohne, da grundsätzlich nur Aussagen von Medizinern relevant sind.

    Sicher unterstreichen die Angeben von Medizinern, die etwas bestätigen, die Glaubhaftigkeit der gemachten Angaben. Es geht schließlich nicht darum, sich Beeinträchtigungen auszudenken, die nicht mal ansatzweise zu den Diagnosen passen, sondern darum, realistisch die individuelle tatsächliche Beeinträchtigung darzustellen. Dann haben wir hier vielleicht Glück, die zuständigen Versorgungsämter erkennen die Schilderungen der persönlichen tatsächlichen Einschränkungen an. Zumindest so der Eindruck, bisher ist jeder Antrag mit dem für die Betroffenen gewünschten Ergebnis beendet worden (Feststellung, Höherstufung, Gleichstellung). Auch dann, wenn der Antrag ohne Hilfe gestellt wurde und der Widerspruch dann doch nach der Beratung eingereicht wurde.

    Zitat

    Den Sinn und Zweck von § 164 Abs. 4 SGB IX hast du nicht wirklich verstanden.

    Schon, aber hier ging es um die Antwort hierauf (dass das Beispiel überspitzt ist, hatte ich deutlich gemacht):

    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?


    Es ging nicht darum. den SB Mitarbeiter zukünftig von Weiterbildungsmaßnahmen/ leidensgerechter Ausstattung des alten Arbeitsplatzes fernzuhalten sondern um die Frage:


    jemand wird auf eine weniger anspruchsvolle Position versetzt (ggf. auch aus eigenem Wunsch / der eigenen Gesundheit zuliebe) / eine Runterstufung kann erfolgen / ist erfolgt.

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.

  • Hallo,


    2. Ist das Runterstufen der TG gesetzeskonform - der MA kann nichts für sein Leiden?

    eine Herabgruppierung mit Einkommensverlust ist immer nur die "vorletzte" Option (vor der Beendigungskündigung.


    Wenn man/frau mal statt mit Extrembeispielen

    Hirn-Chirurg,

    sich in der "normalen" Arbeitswelt bewegt, gibt es idR sehr viele Möglichkeiten, so was zu verhindern. Dazu gehört aber eine SBV, die sich sicher im rechtlichen Rahmen bewegt und den Betrieb kennt.


    Unabhängig davon ist Dein

    Beispiel

    nicht


    überspitzt

    sondern nach wie vor sachlich falsch, da schwerbehinderte/gleichgestellte Beschäftigte gem. § 164 Abs. 4 SGB IX bei fachlicher Eignung durchaus einen Vorrang vor anderen Stellenbewerber*innen haben können, ohne im Auswahlprozess die Besten sein zu müssen.

  • Ok, Du möchtest ein reales Beispiel.


    Pflegehelferin kurz vor der Rente (30 Monate) kann die Pflege nicht mehr leisten (Klassiker: Rücken und Knie) und macht selber den Vorschlag in die Betreuung der Bewohner zu wechseln, um bis zum Renteneintritt weiterbeschäftigt zu werden. AG stimmt (mit etwas Zeitverzögerung - 3 Monate - zu; es war vor diesem Zeitpunkt keine Stelle in der Betreuung frei). Bis zu diesem Zeitpunkt wurde der Begriff "leidensgerechter Arbeitsplatz" wohlweislich nicht offiziell benutzt, da ab der Kenntnis der Personalabteilung von einem Antrag auf eben diesen Fristen beginnen, bei denen am Ende, falls kein leidensgerechter Arbeitsplatz gefunden wurde, durchaus die Trennung vom Arbeitnehmer stehen kann.


    Nach dem Wechsel musste (laut TvöD) die Eingruppierung von der P5 in die EG 3 erfolgen (Stufe blieb erhalten) und somit ein Real-Lohnverlust von ungefähr 125 (VK) im Teilzeitfall ca. 60 € (Arbeitgeberbrutto).


    Vom Auswahlprozess war vorab nicht die Rede. Sondern von der Eingruppierung / der Bezahlung.

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.