Low Perfomer

  • Erst wenn präzisiert ist, dass er in der Stunde 60 Nippel durch die Laschen ziehen muss, muss er sich rechtfertigen warum er nur 40 schafft.

    Ne das stimmt so nicht!

    .der Arbeitnehmer schuldet dem AG eine durchschnittliche Leistung die seinem individuellen Leistungsvermögen entspricht. Er braucht keine überdurchschnittliche Leistung erbringen darf aber auch nicht seine Arbeitskraft zurück halten. Also nur da sein und seine Zeit abbummeln geht also auch nicht!

    MmdL in Deinem Arbeitsvertrag steht ja bestimmt auch nicht, dass Du 60 Briefe am Tag austragen musst sondern nur, dass Du als Briefzusteller angestellt bist. Das gibt Dir aber nicht das Recht nur einen Brief auszutragen ....zur Lieblingsnachbarin mit dem leckeren Kuchen :)

  • Zitat von BAG, Ur­teil vom 17.01.2008, 2 AZR 536/06

    Der Ar­beit­neh­mer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann.

    Arbeitsvertraglich dürfte nur in den allerwenigsten Fällen ein konkretes Ergebnis festgehalten sein. Im Normalfall ist eine Tätigkeit beschrieben. Genau diese Tätigkeit muss ausgeübt werden.

    Zitat von ebenda

    Dar­aus ist al­ler­dings nicht zu fol­gern, dass der Ar­beit­neh­mer sei­ne Ar­beits­pflicht selbst willkürlich be­stim­men kann. Dem Ar­beit­neh­mer ist es nicht ge­stat­tet, das Verhält­nis von Leis­tung und Ge­gen­leis­tung ein­sei­tig nach sei­nem Be­lie­ben zu be­stim­men (zum um­ge­kehr­ten Fall: BAG 13. Mai 1987 - 5 AZR 125/86 - BA­GE 55, 275, zu II 2 der Gründe). Er muss viel­mehr un­ter an­ge­mes­se­ner Ausschöpfung sei­ner persönli­chen Leis­tungsfähig­keit ar­bei­ten.

    In dem Urteil wird gut auf die Beurteilungsgrundsätze eingegangen. Aber auch besonders auf den immer individuell zu prüfenden Sachverhalt.


    Dem Betriebsrat sind hier im Einzelfall die offiziellen Hände gebunden. Wenn die Kündigung ausgesprochen werden soll, gibt es eine Anhörung, die gesetzeskonform behandelt werden muss. Danach klären das dann Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Zuhilfenahme eines Richters.

  • mimmie , magst Du vllt noch auf die Fragen antworten?


    Und ggf weitere?


    Wie wird die Leistung denn gemessen? Ist die Mitbestimmung des BR dabei beachtet worden?


    Wie ist das Verhältnis der Leistung der "Low Performer:innen" zum Durchschnitt (der Vergleich zu den High-Performer:innen ist rechtlich irrelevant...)?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ich hatte Tobias Clausing schon auf die Frage geantwortet. Also:

    Leider basieren die Vergleiche nicht nur auf Zahlen sondern auch auf alle anderen Gegebenheiten. Es fängt keiner früher an und bei keinem liegen Teile bereit. Es wurden auch nicht nur 1 oder 2 Tage zugrunde gelegt sondern ein längerer Zeitraum. Die Gegebenheiten sind völlig identisch.

    Bemessen wird das ganze durch Zeitaufnahmen mit "Low und High Performern", Männlein und Weiblein. Der BR ist da involviert.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • Bemessen wird das ganze durch Zeitaufnahmen mit "Low und High Performern", Männlein und Weiblein.

    und was ist mit den Erbringern einer normalen Arbeitsleistung?

    Wenn ihr die "schlechten" und die "Supermänner" miteinander vergleicht, dann hinkt das doch auch schon wieder.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)

  • Wenn ihr die "schlechten" und die "Supermänner" miteinander vergleicht, dann hinkt das doch auch schon wieder.

    M.E. nicht denn es wird ein Durchschnitt von allen genommen also, "schlecht ,normal, langsam". Dieser Durchschnitt wird für die Kalkulation des Preises der Teile zu Grunde gelegt.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • Nein, es gab mündliche Ermahnungen und Gespräche mit den MA, geändert hat sich danach nichts. Antwort eines MA war: ich arbeite nicht Akkord .... je länger ich hier die Antworten lese, desto mehr glaube ich , das es wohl vergebene Liebesmühe ist solche MA zu schützen.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

    Einmal editiert, zuletzt von mimmie ()

  • Sollten Kündigungen ausgesprochen werden, wird der BR die Frist verstreichen lassen und dem AN raten eine Kündigungsschutzklage zu erheben.

    Ich habe keine Ahnung was der Personaler für Gründe anführen wird.

    wenn man düngen will reicht es nicht durch den Zaun zu furzen.

  • das es wohl vergebene Liebesmühe ist solche MA zu schützen

    wenn man objektiv ist und dabei eine 1/3-Leistung zu Normalos bei rauskommt, dann hat der MA sicher ein Problem.

    Und wenn ihr als BR involviert seid, werdet ihr ja darauf geachtet haben, dass viele Messungen bei den unterschiedlichsten MA durchgeführt wurden und die erhaltenen Zahlen einigermaßen objektiv sind.

    Wenn dem so ist, dann wird es schwer für einen BR solche MA zu schützen denn

    1. sehen die anderen MA dieses Verhalten und werden es sicherlich nicht gut finden

    2. habt ihr halt wenig Einfluß auf eine evtl. ausgesprochene Kündigung wenn der AG es richtig macht.

    3. muss der BR sich dann auch fragn ob er solche MA überhaupt schützen will, denn er ist ja für alle MA da und muss auch die schützen die evtl. aufgrund der nicht so guten dann mehr arbeiten müssen und belastet werden/sind.

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  • Ich hatte Tobias Clausing schon auf die Frage geantwortet. Also:

    Leider basieren die Vergleiche nicht nur auf Zahlen sondern auch auf alle anderen Gegebenheiten. Es fängt keiner früher an und bei keinem liegen Teile bereit. Es wurden auch nicht nur 1 oder 2 Tage zugrunde gelegt sondern ein längerer Zeitraum. Die Gegebenheiten sind völlig identisch.

    Sorry, das sind vollkommen unbrauchbare Nicht-Infos.


    Was sind die genauen Zahlen? Und zwar im Vergleich zum Durchschnitt, nicht zu High-Performer:innen? ( schwede12 , "andere Mitarbeiter:innen" sind nicht der Durchschnitt... Da muss der AG schon mehr liefern...) Wie lange ist der Zeitraum? Was sind konkrete weitere Gegebenheiten?

    je länger ich hier die Antworten lese, desto mehr glaube ich , das es wohl vergebene Liebesmühe ist solche MA zu schützen.

    Sorry, aber wenn Du die gestellten Fragen nicht beantworten kannst, dann scheinst Du Dir evtl nicht ausreichend Mühe zu geben?


    Sollten Kündigungen ausgesprochen werden, wird der BR die Frist verstreichen lassen und dem AN raten eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Ich habe keine Ahnung was der Personaler für Gründe anführen wird.

    Man weiß schon, was man tut oder nicht tut, bevor man die Anhörung hat? Seltsam.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • schwede12: ich würde um keinen Fall den AG oder die HR auf mögliche Fehler hinweisen, das ist gegen die Interessen der AN, die ja ev. Klage erheben wollen.

    Hawkeye das sehe ich in diesem Fall anders. Ich glaube kein AN will eine Kündigung bekommen außer er will sie erzwingen. Und will jemand durch Schlechtleistung seine Kündigung erzwingen muss ich diesem als BR noch dabei helfen? Oder ist es nicht besser zu sagen Arbeitgeber mach erst mal Deine Arbeit vernünftig bevor Du auf solche Maßnahmen zurück greifst?

  • schwede12: ich würde um keinen Fall den AG oder die HR auf mögliche Fehler hinweisen, das ist gegen die Interessen der AN, die ja ev. Klage erheben wollen.


    Mit freundlichen Grüßen,

    Hawkeye

    es könnte durchaus im Interesse eines MA liegen, das der BR den AG auf "falsche Annahmen" hinweist und den AG dadurch dazu bewegt, die Kündigung nicht mehr auszusprechen.

    Immerhin bewahrt es auch den AN dann vor einem Kündigungsschutzprozess incl. der dadurch entstehenden Kosten die er ggf. selbst tragen müsste. (selbst wenn er gewinnt)


    Wenn die Kündigung dadurch grundsätzlich abgewehrt werden kann, dann ist das m.M.n. im Interesse der meisten AN, soweit sie denn den Job gerne behalten wollen würden


    Auch hier empfinde ich die pauschale Aussage "in keinem Fall" eben nicht als Aufgabe des BR - der BR hat die Aufgabe sachlich zu bewerten und das Beste für den betroffenen AN zu erreichen.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


    Einmal editiert, zuletzt von Randolf ()

  • Ich stimmt da voll mit überein das ich HR / AG nicht auf Fehler hinweise. Je mehr Fehler der AG macht um so mehr Chancen hat ein Betroffener dann vor Gericht.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)