Home Office - ab wann betriebliche Übung?

  • Hallo in die Runde,


    unser Arbeitgeber kündigt in ersten Abteilungen an, dass ab demnächst wieder Vollzeit im Büro zu arbeiten ist.

    Wir als BR (Gründung erst 2023), überlegen fieberhaft, was wir tun können, zumal die Belegschaft teils kreuzunglücklich ist.


    Wir haben viele Optionen durchgekaut, auch Gesundheitsschutz bietet kaum einen Hebel (genug Platz, Fluchtwege etc.). Nun appellieren wir mit guten Argumenten an den Arbeitgeber und schauen aber weiter, ob wir eine rechtliche Handhabe finden.


    Lange Zeit hieß es, dass wir nicht auf betriebliche Übung pochen können, da die Home Office Ansage (keine Regelung oder BV) anlassbezogen war (Covid). Mittlerweile sind alle gesetzlichen Vorgaben ja schon eine Weile abgelaufen. Kann man ggfs. schon von betrieblicher Übung sprechen, im Mai 2024?


    Wenn es sonst noch Ideen gibt, wie wir dagegen vorgehen und zumindest einen Kompromiss finden können, freue ich mich über Rückmeldungen.


    P.S.: da wir so "modern" und "agil" sind, entscheiden Abteilungsleiter oft selbst, wie in ihrem Bereich verfahren wird. D.h. bisherige und auch neuere Direktiven sind sehr unterschiedlich von Abteilung zu Abteilung. Der in den USA sitzende CEO hat aber offenbar eine starke Haltung, dass nur 5 Tage Büropräsenz das Unternehmen am Leben halten :)

  • Grundsätzlich hat der Betriebsrat erstmal nur Mitbestimmung beim "wie" und nicht beim "ob".

    Eine betriebliche Übung ist nicht grundsätzlich ausgeschlossen, muss aber durchgefochten werden. Von Worten wird sich euer Arbeitgeber wohl nicht aufhalten lassen.


    Aus den USA geführte Unternehmen können sich ja nicht immer in die Präsenz von Betriebsräten eindenken.

    Fallere me possum solus - wie wir Lateiner sagen. 3er Betriebsrat, BRV, kein Tarif.

  • P.S.: da wir so "modern" und "agil" sind, entscheiden Abteilungsleiter oft selbst, wie in ihrem Bereich verfahren wird. D.h. bisherige und auch neuere Direktiven sind sehr unterschiedlich von Abteilung zu Abteilung.

    Laut Fitting ist die Mitbestimmung an dieser Stelle bislang nicht ganz sauber definiert bzw. ausgeurteilt. Der AG darf das "ob" eigenständig entscheiden, laut Fitting vermutlich sogar eingeschränkt auf bestimmte Personengruppen.

    Der einfachste (wenn auch unschöne) Fall wäre die Ansage: "Alle zurück ins Büro", also ein klares "Nein" zum mobilen Arbeiten. Dann ist der BR komplett außen vor. Allerdings muss sich der AG dann auch alleine den Konsequenzen stellen. Attraktiver wird man so nicht.


    Ein allgemeines "Ja" führt sicherlich zu einem Regelungsbedarf, sodass AG und BR sich über das "wie" einigen müssen. Theoretisch wäre da auch eine transparente Regelung zu Genehmigungsprozessen und ausgeschlossenen MA-Gruppen möglich. Der BR sollte sich dann aber Gedanken zu einem Ausgleich machen.


    Schwierig finde ich das Vorgehen bei euch, wenn Abteilungsleiter nach Nasenfaktor entscheiden, ob mobiles Arbeiten zulässig ist. Aber auch da ist der BR schnell beim "wie" mit im Boot.


    Mein Ansatzpunkt wäre hier "Alle oder niemand - lieber AG, entscheide dich." Aber das ist kein garantierter Erfolgsweg!

  • Wie wäre der Ansatz das als Versetzung zu betrachten? Das beenden von mobilem Arbeiten ist sicher eine "erhebliche Änderung der Umstände, unter denen die Arbeit zu leisten ist".

    Als Grund käme 99 (2) 4 in Betracht, insbesondere wenn es nach Nasenfaktor geht. Und wenn es für alle gilt ist immernoch die Frage nach der betrieblichen Notwändigkeit. Offenbar funktioniert es doch aktuell, oder?
    Größter Hebel dürfte aber sein dem AG klar zu machen, dass der eine oder andere MA dann gehen wird. Und zwar die fähigsten MA als erstes, denn die kommen am ehsten woanders unter, wo sie weiter mobil arbeiten dürfen.

  • Ein Problem ist wahrscheinlich, dass die Mitarbeiter keinen Arbeitsvertrag haben, in dem Home Office oder Mobiles Arbeiten auftaucht, oder wenn doch, dann wahrscheinlich nicht verbunden mit einer entsprechenden Angabe zu der Zahl der Home Office-Tage o.ä..

    Einen Rechtsanspruch auf Home Office oder Mobiles Arbeiten haben die Mitarbeiter meines Wissens nicht, weil der Gesetzgeber vom Betrieb als Arbeitsstätte ausgeht soweit nichts anderes ausdrücklich vereinbart wurde.


    Hallo Felix,

    Größter Hebel dürfte aber sein dem AG klar zu machen, dass der eine oder andere MA dann gehen wird. Und zwar die fähigsten MA als erstes, denn die kommen am ehsten woanders unter, wo sie weiter mobil arbeiten dürfen.

    Das setzt eine Einsichtsfähigkeit des AG voraus, von der ich nicht überzeugt bin - aber vielleicht überrascht uns Sundowns AG ja...


    Wenn der AG in letzter Zeit versucht hat Stellen mit externen Bewerbern zu besetzen, hat er eventuell schon gemerkt, dass die Bewerber nicht alle darauf brennen täglich (oder überhaupt) ins Büro im Betrieb zu kommen - so es sich um Bürojobs handelt.


    Das "Nasenprinzip" kann ich nicht leiden, weil es auch bei meinem AG dazu geführt hat, dass Mitarbeitern abhängig von den Vorgesetzten Mobiles Arbeiten verwehrt oder erlaubt wurde (angesichts der Tatsache, dass wir unsere Arbeitsplätz zu Hause weitgehend selbst ausstatten müssen benutze ich nicht den Begriff Home Office).

    Eine BV dazu ist in Arbeit.


    Interessanterweise wird das bei den Kollegen in den USA flexibler gehandhabt und der Anteil von Mitarbeitern, die nicht ins Büro kommen müssen, scheint höher zu sein als bei uns in Deutschland.

    2 Mal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Betriebliche Übung schließe ich bei den Angaben aus.

    Tja das wird dann darauf hinaus laufen das das Unternehmen auf die rechtliche Einhaltung des Arbeitsvertrages pochen wird und das auch kann.
    Ob sich dann einzelne oder alle Mitarbeiter entscheiden sich einen neuen Arbeitgeber zu suchen ist dann eine individuelle Entscheidung.

    Als Betriebsratsgremium könnt ihr nur versuchen eine Regelung dazu hin zu bekommen. Wenn der Arbeitgeber das aber nicht will oder nicht zu den Rahmenbedingungen welche ihr wollt wird das dann wohl nichts.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Größter Hebel dürfte aber sein dem AG klar zu machen, dass der eine oder andere MA dann gehen wird. Und zwar die fähigsten MA als erstes, denn die kommen am ehsten woanders unter, wo sie weiter mobil arbeiten dürfen.

    Ich fürchte fasst, dass das entweder billigend in Kauf genommen wird oder aber gewünscht ist. Und dann könnten wir höchstens über Arbeitsverdichtung einen Hebel finden.

    Das setzt eine Einsichtsfähigkeit des AG voraus, von der ich nicht überzeugt bin - aber vielleicht überrascht uns Sundowns AG ja...

    Genau so... Wir sind als top Employer ausgezeichnet, aber das ist leider alles nur Marketing. Einsichtsfähigkeit vermissen wir, jedenfalls an dieser Stelle, zur Zeit.


    Betriebliche Übung schließe ich bei den Angaben aus.

    Ich hatte es befürchtet.

    Es ist leider echt verhext. So wenig Menschenverstand auf der anderen Seite des Tisches macht unsere Arbeit wirklich schwer.
    Ich befürchte auch, dass, so wie oben auch schon angeklungen, die Forderung nach einer Regelung für Ausnahmen dazu führt, dass der AG im Zweifel einfach pauschal alle zurückbeordert. Das fiele sehr blöd auf uns zurück. Werde das vorsichtig antasten...


    Danke für die Hilfe!

  • Ich befürchte auch, dass, so wie oben auch schon angeklungen, die Forderung nach einer Regelung für Ausnahmen dazu führt, dass der AG im Zweifel einfach pauschal alle zurückbeordert. Das fiele sehr blöd auf uns zurück. Werde das vorsichtig antasten...


    Danke für die Hilfe!

    Den Mitarbeitern muss aber auch klar sein das sie einen Arbeitsvertrag mit Dienstsitz abgeschlossen haben wo die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort beschrieben ist wenn sie das unterschrieben haben.

    Und wenn alle zeigen das die Arbeit auch mit einer Rumpf Mannschaft im Büro geht dann kann man die Arbeitsplätze auch in ein billigeres Land verlagern. Auch sollte man sich klar sein das man nicht das höhere Gehaltsniveau einer Großstadt haben kann und dann mehrere hundert km in das billigere Gebiet ziehen kann.
    Auch diese Argumente muss man den Mitarbeitern erklären.

    Bevor wir einfache oder komplizierte Gesetzen/Verordnungen erlassen sollten wir es vielleicht mit etwas einfachen wie Hochdeutsch versuchen :)

  • Den Mitarbeitern muss aber auch klar sein das sie einen Arbeitsvertrag mit Dienstsitz abgeschlossen haben wo die Erbringung der Arbeitsleistung an einem Ort beschrieben ist wenn sie das unterschrieben haben.

    Ohja. Wenn ich daran denke, dass hier Leute weggezogen sind und jetzt rumheulen, dass sie sich zweimal im Monat auf den langen Weg ins Büro kommen müssen.

    Fallere me possum solus - wie wir Lateiner sagen. 3er Betriebsrat, BRV, kein Tarif.

  • Ich befürchte auch, dass, so wie oben auch schon angeklungen, die Forderung nach einer Regelung für Ausnahmen dazu führt, dass der AG im Zweifel einfach pauschal alle zurückbeordert. Das fiele sehr blöd auf uns zurück.

    Für eine gerechte Lösung muss man manchmal auch denen, die von der Ungerechtigkeit profitieren, auf die Füße treten. Du wirst es nie allen recht machen können.

  • Genügend Arbeitsplätze sind da?


    Ansonsten alle Arbeitnehmer am gleichen Tag ins Büro. Hat bei einem Arbeitgeber im Bekanntenkreis dazu geführt, dass er umdenken musste. Die Leute hatten schlicht und ergreifend keinen Platz, um zu arbeiten.

  • Genügend Arbeitsplätze sind da?

    Das ist eine gute Frage.

    Ich habe öfter das Argument gehört, dass der AG langfristige Mietverträge abgeschlossen hat und die MA deswegen ins Büro kommen sollen.


    Mein Eindruck nach Diskussionen mit meinem AG ist, dass er gezielt nur Argumente und Studien nennt werden, die seine schon existierende Meinung unterstützen.


    Manchmal machen sich auch Vorgesetzte nicht klar, was es für MA bedeutet nicht von zu Hause aus arbeiten zu können.

    Z.B. weil der Anfahrtsweg des Vorgesetzten viel kürzer war als der seiner MA oder weil die MA zu Hause ein krankes Kind betreuen mussten. Hätten sie ins Büro gemusst, hätten sie sich abgemeldet und der Vorgesetzte hätte an dem Tag keinerlei Arbeitsleistung von seinen MA bekommen.

    Oder MA mit Erkrankungen, für die es weniger belastend ist, wenn Anfahrtswege wegfallen.


    Ohja. Wenn ich daran denke, dass hier Leute weggezogen sind und jetzt rumheulen, dass sie sich zweimal im Monat auf den langen Weg ins Büro kommen müssen.

    Ja, da gab es bei usn auch so "Kandidaten", die einen nromalen Arbeitsvertrag unterschrieben hatten und dann während der pandemie gemerkt haben, wie toll es ist nicht pendeln zu müssen. Eine Person hat dem BR ernsthaft vorgeschlagen, der AG solle ihr ICE-Ticket bezahlen, damit sie kommt. Sie hat dann vermutet, dass das bei dem AG nur für die Managerkaste gemacht wird.

    Einmal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ich habe öfter das Argument gehört, dass der AG langfristige Mietverträge abgeschlossen hat und die MA deswegen ins Büro kommen sollen.

    Es soll auch Leute geben, die sich zu kleine Schuhe kaufen, weil sie mal ein Päckchen Hühneraugenpflaster gefunden haben... :rolleyes: Die Miete zahlt der AG sowieso, ob die Räume benutzt werden oder nicht. Bei Nutzung verlieren sie höchstens an Wert. Ein wirtschaftlich denkender AG könnte ja auch auf die Idee kommen, nur die wirklich benötigte Fläche zu nutzen und den Rest unter zu vermieten. Und wenn der AG einem AN einen Dienstwagen zur Verfügung stellt, den er auch für den Arbeitsweg benutzen kann und der AN sich entscheidet, lieber mit dem Bus zu fahren, zwingt der AG ihn auch den Dienstwagen zu benutzen? Inklusive Betriebskosten und schnellerem Wertverfall? Ist ihm das im BWL-Studium so beigebracht worden?


    Zur Ursprungsfrage: Eine betriebliche Übung ist im Regelfall eine individueller Anspruch. Hätte der AG zu Zeiten, als man mit Corona noch ein entfernt bierähnliches mexikanisches Getränk verbunden hat, dem AN gesagt, dass er eigentlich seinen Kram von zu Hause machen kann und diese Regelung innerhalb von 3 Jahren nicht widerrufen, könnte der AN betriebliche Übung geltend machen. Dieser Fall ist ist aber nicht gegeben. Der AG wurde vom Gesetzgeber angehalten, als Schutzmaßnahme gegen die Ausbreitung des Virus mobiles Arbeiten wenn möglich zu gewähren. Durch die Beendigung der Maßnahmen endet seine Verpflichtung und er kann Präsenzpflicht wieder anordnen.


    Aber ein Praxisbeispiel aus dem Betrieb meiner Frau, der mit einem verständigen AG und einem fähigen BR gesegnet ist: Der AG hat die Feststellung gemacht, dass wider Erwarten die Produktivität im HO sogar gestiegen ist und darüber hinaus die Arbeitszufriedenheit zugenommen hat. Also hat er sich mit dem BR zusammen gesetzt und die Regelung erarbeitet: 3 Tage HO, 2 Tage Präsenzpflicht (damit halt jemand da ist, um Unterlagen rauszusuchen wenn ein Kunde im Büro anruft). Die konkrete Umsetzung wurde den Abteilungen überlassen und klappt bestens.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Hallo,


    ich habe das Beispiel gebracht, weil der AG gerne mit - aus meiner Sicht wenig stichhaltigen - Argumenten kommt, warum er etwas genau so haben will und nicht anders. Scheißegal ob er dabei die Mitarbeiter belastet.

    Ablenken wolte ich damit nicht, sondern Hinweis geben, wie der AG argumentieren könnte. D.h. nicht, dass ich seine Argumentation gutheiße.


    Und ja, auch ich sehe keine Möglicheit, dass man sich in der Konstellation die der TE beschreibt, um eine betriebliche Übung handelt.

  • Scheißegal ob er dabei die Mitarbeiter belastet.

    Naja, er fordert ja nur ein, was der AN laut AV schuldet und wahrscheinlich vor Corona auch so erbracht hat.

    Die AN dürften kaum mehr belastet sein als vor Corona, somit ist das in der Gesamtheit nicht objektiv.


    Aber natürlich hat sich das jetzt gezeigt, was das für Vorteile haben kann für AN und man will als AN diese Vorteile nicht wieder verlieren.

    Ich glaube die Situation dass der AG wieder mehr Präsenz möchte ist bei fast allen Betrieben so, die durch Corona in HO gezwungen wurden.


    Was bei uns als Argumente für ein grundsätzliches beibehalten von MO/HO funktioniert hat ist zum Beispiel:

    • weniger direkte Kosten durch weniger Präsenz für den AG, insbesondere im Winter (Strom/Gas/ Reinigung etc.pp)
    • weniger Fehltage durch HO/MO konnte der AG auch feststellen
    • gestiegene MA-Zufriedenheit
    • mehr Möglichkeiten neue MA zu finden
    • weniger MA-Flukturation
    • mehr MA die frühzeitig in der EZ wieder auf TZ einsteigen


    es gibt also auch viele Vorteile für den AG, da muss man nicht mit den AN-Vorteilen argumentieren, da wirkt (zumindestens bei uns) gar nicht. Da fühlt sich der AG eher "ausgenutzt" wenn man mit "aber für den AN hat das ..... Vorteile"

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Danke noch einmal für die vielen Beiträge. Die Frage nach dem Platz in Betrieb haben wir auch geklärt, wir erfüllen gerade so die gesetzliche Mindestnorm für alle Mitarbeitenden (fast ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze), sind aber von den ASR-A1.2 Richtlinien weit entfernt. Ist kein schönes Arbeiten, aber nicht verboten. ;)

    Ich hoffe auf gesunden Menschenverstand und entsprechendes Entgegenkommen.

  • wir erfüllen gerade so die gesetzliche Mindestnorm für alle Mitarbeitenden (fast ausschließlich Bildschirmarbeitsplätze), sind aber von den ASR-A1.2 Richtlinien weit entfernt. Ist kein schönes Arbeiten, aber nicht verboten.

    Hmm. Soweit ich weiß, sind das keine Richtlinien mehr (glaube das war früher mal). Es sind technische Regeln für Arbeitsstätten.

    Wenn man von diesen Regeln abweicht, muss man, meines Wissens, eine Gefährundgsbeurteilung machen. Ist diese überall gemacht?

    Eine gesetzliche Mindestnorm habe ich noch nicht gefunden.

  • Wenn man von diesen Regeln abweicht, muss man, meines Wissens, eine Gefährundgsbeurteilung machen. Ist diese überall gemacht?

    Ein GefBU muss jedes Unternehmen machen!!


    Wenn man von diesen Regeln abweicht, dann sollte man das in der GefBu so festhalten wieso und warum das gemacht wurde.

    Gesetzgeber und Behörden gehen bei Einhaltung der technischen Regeln davon aus, dass Arbeitgeber das Notwendige im Arbeitsschutz gemacht haben.

    You choose your leaders and place your trust as their lies wash you down and their promises rust (MMEB Going Underground)