Wie genau muss in Anhörung Kündigungsmaßnahme begründet werden?

  • Hallo,



    wie wird



    "Die Dienststellenleitung hat die beabsichtigte Maßnahme zu begründen." nach § 75 Abs. 4 HPVG definiert?



    Reicht es, wenn die Dienststellenleitung solche Begründungen anführt, wie z. B.



    - nicht teamfähig

    - nicht leistungsbereit

    - keine positive Prognose bzgl. Zusammenarbeit und Aufbau Vertrauensverhältnis



    oder müssen solche "Gründe" noch mit Leben gefüllt, ordentlich unterfüttert, begründet werden?



    Falls Letzteres, woraus geht dieses bitte hervor?



    Dankeschön.



    LG

  • halloho , das hier ist ein BR-Forum. Wir arbeiten mit dem BetrVG. Fragen zu (Landes)Personalvertretungsgesetzen können wir nicht substantiiert beantworten.


    Zu allen Personalvertretungsgesetzen gibt es ausführliche Kommentierungen, dort wird Deine Frage sicher beantwortet.


    HPVG ist die Abkürzung für das Hessische Personalvertretungsgesetz. Dort gibt es nicht einmal einen § 75 (4)...

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Danke, dass Du den Gesetzestext verlinkst.

    Das ändert aber nichts hieran:

    (...) das hier ist ein BR-Forum. Wir arbeiten mit dem BetrVG. Fragen zu (Landes)Personalvertretungsgesetzen können wir nicht substantiiert beantworten. Zu allen Personalvertretungsgesetzen gibt es ausführliche Kommentierungen, dort wird Deine Frage sicher beantwortet.

    Wir können hier nur spekulieren. Wenn das analog zum BetrVG zu handhaben ist, dann muss ausführlich begründet werden. Wenn nicht, vllt auch nicht.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()

  • Wir können hier nur spekulieren.

    Na fein, dann will ich das doch mal tun. ;) Der verlinkte Gesetzestext weist sehr goße Ähnlichkeit zu § 99 und 102 BetrVG auf. Dann spekuliere ich mal, dass auch die arbeitsrechtliche Anwendung ähnlich ist und beim Personalrecht eine Anhörung zur Kündigung mit der Begründung "ist dumm und faul" ebenso wenig standhalten wird wie bei einer Kündigung, wo der BR nach dem BetrVG rummosern kann. Und wenn dem Personalrat die Möglichkeit zur Zustimmungsverweigerung gegeben ist, dann liegt es m.E. nicht im Sinne des Gesetzes, wenn der AG sie mit lapidaren Floskeln einfach aushebeln könnte.


    Also soll doch der PR der Kündigung die Zustimmung verweigern, wenn der AG keinen nachvollziehbaren Grund liefert. Ob gescheit angehört wurde, entscheidet dann das Arbeitsgericht.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Unabhängig von Betriebsrat oder Personalvertretung:

    Ihr solltet in eurem Gremium schon in Grundlagenschulungen erfahren haben, welche Anforderungen an eine Anhörung gestellt werden und auch über einen Kommentar zu Personalvertretungsgesetzen - idealerweise direkt zum HPVG - verfügen. Dort wird ganz sicher auch behandelt, welche Informationen geliefert werden müssen, damit die Personalvertretung vollständig informiert ist.

    Wenn das nicht der Fall ist, empfehle ich, beides zeitnah nachzuholen.

  • Wenn keine Ausreichenden Gründe für eine Kündigung genannt werden, wird diese vor Gericht auch keinen Bestand haben. Gründe für eine Kündigung braucht man nicht, aber es wäre besser welche zu haben wenn der AN sich dagegen zur Wehr setzt. Das ist meine Sicht der Dinge und ich denke das gilt für die meisten Arbeitsverhältnisse in Deutschland.

  • Die verschiedenen Personalvertretungsgesetze und das BetrVG sind sich in manchem ähnlich, teils aber auch nicht, und die Rechtsprechung von Arbeits- und Verwaltungsgerichten weicht auch teils ab.


    Das eine Personalvertretungsrecht, das ich kenne (nicht das hessische), behandelt die Anhörung zu Kündigungen auch in der Rechtsprechung wie das BetrVG. Insofern spekuliere ich auch in diese Richtung - aber ich spekuliere eben: halloho , in die Kommentierungen musst Du schon schauen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Reicht es, wenn die Dienststellenleitung solche Begründungen anführt, wie z. B.

    - nicht teamfähig

    - nicht leistungsbereit

    - keine positive Prognose bzgl. Zusammenarbeit und Aufbau Vertrauensverhältnis

    das klingt mir nach einer "Probezeitkündigung" ?


    für jemanden der schon länger im Betrieb beschäftigt ist sind das m.M.n. keine üblichen Kündigungsgründe

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Aber wir sind doch hilfsbereit. :saint: Und wenn uns jemand nach einem Rezept für Kartoffelsalat fragt, verweisen wir auch nicht auf ein Kochforum. Allerdings übernehmen wir keine Gewähr, dass unser Rezept das einzig richtige und für jeden bekömmlich ist... :whistling:

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)