Wann BRM bei Mitarbeitergespräch?!

  • Hallo ihr Lieben,


    erstmal zur Ausgangslage: Bei uns im Betrieb werden Mitarbeiter oftmals zwischen Tür und Angel vom Chef angesprochen und gebeten, doch bitte mal mit ins Büro zu kommen. Dort führt der Chef dann oft Gespräche mit den Mitarbeitern, bei denen es um Kundenbeschwerden/ Arbeitsleistung/ angeblich nicht ordnungsgemäß umgesetzte Anweisungen und noch vieles mehr geht. Viele Kolleginnen und Kollegen sind am Anfang ein solches Gesprächs verunsichert, ob sie jetzt ein BRM hinzuziehen können oder nicht.


    Daher meine Frage: Bei welchen Sachverhalten können die Kolleginnen und Kollegen auf die Hinzuziehung eines BRM ihrer Wahl bestehen?


    Grüße

  • Bei welchen Sachverhalten können die Kolleginnen und Kollegen auf die Hinzuziehung eines BRM ihrer Wahl bestehen?

    Bei allen Themen nach §§ 81 (4) und 82 (2) BetrVG. Gerade letzterer ist laut Rechtsprechung sehr weit auszulegen, d.h. das letztlich bei fast allen Gesprächen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, das Recht auf Hinzuziehung eines BRM besteht.


    Dass, was der AG hier macht, ist dsvonnon jedem Fall erfasst.

    Bei uns im Betrieb werden Mitarbeiter oftmals zwischen Tür und Angel vom Chef angesprochen und gebeten, doch bitte mal mit ins Büro zu kommen. Dort führt der Chef dann oft Gespräche mit den Mitarbeitern (...).

    Das führt dazu, dass solche Gespräche mit angemessener Frist und unter Nennujg des Themas anzukündigen sind, damit man als AN überhaupt die Chance hat, ein BRM der Wahl hinzuziehen zu können.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hallo,


    und wenn der AG den Grund des Gesprächs überhaupt nicht nennt, darf der AN ebenfalls vorsichtshalber ein BRM hinzuziehen oder aber das Gespräch abbrechen, wenn Themen nach § 81 Abs. 4 bzw. § 82 Abs. 2 BetrVG angesprochen werden.


    Im Übrigen kann ein BR durchaus vom AG verlangen, daß für derartige Gespräche ein gewisser Ablaufrahmen geschaffen wird, zu dem auch die Information über die individuellen Rechte der Beschäftigten gehören kann.

  • Im Übrigen kann ein BR durchaus vom AG verlangen, daß für derartige Gespräche ein gewisser Ablaufrahmen geschaffen wird, zu dem auch die Information über die individuellen Rechte der Beschäftigten gehören kann.

    M.W. ist das vom BR sogar einklagbar.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Und da der Chef sich erstmal quer stellen wird, könntest du als Sofortmaßnahme dieses Infoblatt aushängen oder verteilen:

    Danke. Ist ausgedruckt! So gut auf den Punkt gebracht lag es hier noch nicht vor.

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.

  • Danke schon einmal für die vielen Hinweise.


    Greift das Recht des ArbN ein BRM bei solchen Gesprächen hinzuziehen auch, wenn es in dem Gespräch zum Beispiel um die natürlicherweise nicht vom AG gewollte Benutzung des eigenen Handys am Arbeitsplatz geht?


    Anmerkung dazu: Es gibt dahingehend keinerlei Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

  • Anmerkung dazu: Es gibt dahingehend keinerlei Vereinbarung mit dem Arbeitgeber.

    Dazu gibt es eine gesetzliche Grundlage:


    Teilnahmerecht des Betriebsrats bei Mitarbeitergesprächen – Dr. Schreiner + Partner Rechtsanwälte Partnerschaftsgesellschaft mbB (rae-schreiner.de)


    Befürchtet der AN eine Abmahnung wegen der Handynutzung? Wie habt ihr das Thema "Abmahnungen" geregelt?

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.

  • Greift das Recht des ArbN ein BRM bei solchen Gesprächen hinzuziehen auch, wenn es in dem Gespräch zum Beispiel um die natürlicherweise nicht vom AG gewollte Benutzung des eigenen Handys am Arbeitsplatz geht?

    Nein. Das ist ein Thema, das von diesem gesetzlichen Recht nicht erfasst ist.


    Es geht nicht um die Berechnung und Zusammensetzung des Arbeitsentgelts, die Beurteilung der Leistungen, die Möglichkeiten der beruflichen Entwicklung im Betrieb, auch nicht um Planungen von technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen oder der Arbeitsplätze, nicht darum, dass feststeht, dass sich die Tätigkeit ändern wird und die beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung der Aufgaben nicht ausreichen.


    Dazu gibt es eine gesetzliche Grundlage:

    Die in diesem Thread bereits ausführlich benannt wurde. 8o


    Mit dem Thema gehen wir natürlich OT, aber der/die Threadstarter:in darf das eh, jedenfalls wenn es um...

    die natürlicherweise nicht vom AG gewollte Benutzung des eigenen Handys am Arbeitsplatz geht

    ...dann steht die Frage der von Binchen3 gestellten Problematik der Abmahnbarkeit im Raum.


    Es gibt keine BV, aber gibt es eine Dienstanweisung dazu? Wie und in welchem Kontext wurde das Handy benutzt?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    6 Mal editiert, zuletzt von Pfried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Hier ein kleines Update:


    Pfried

    Es geht um den Einzelhandel und das Handy wurde offensichtlich während der Arbeit an der Kasse benutzt. Eine schriftliche Dienstanweisung gibt es laut meinem Kenntnisstand nicht, aber der Hausleiter hat mündlich mitgeteilt, dass er die Handynutzung am Arbeitsplatz nicht gestattet.


    Binchen3

    Der Mitarbeiter befürchtet nicht nur eine Abmahnung, sondern laut meinem Kenntnisstand hat diese auch in schriftlicher Form zu eben diesem Vorfall überreicht bekommen.

    Nein das Thema "Abmahnungen" haben wir nicht mit dem AG geregelt. Ich wüsste auch nicht, auf welcher Grundlage das geschehen solle? Ist der BR beim Thema "Abmahnungen" nicht sowieso außen vor? Klar kann man dem einzelnen ArbN helfen eine entsprechende Gegendarstellung zu schreiben, aber mehr ist doch auch nicht möglich oder? ?(

  • roreuka , das Verbot der Handynutzung während der Arbeit betrifft das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Dieses Verbot muss natürlich explizit vorher ausgesprochen worden sein, damit arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung möglich sind (sei es mündlich, in Textform oder schriftlich).


    Abmahnungen betreffen das Arbeitsverhältnis zwischen AN und AG und sind nicht zwischen BR und AG regelbar. Der BR muss über Abmahnungen nicht einmal informiert werden. M.E. darf er sogar gar nicht informiert werden (was hier imForum bereits mehrmals kontrovers diskutiert wurde).


    Von Gegendarstellungen zu Abmahnungen wird übrigens idR abgeraten.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • OFF TOPIC:


    Binchen3, du wusstest es sicher nicht, aber die von dir verlinkte Kanzlei Dr. Schreiner ist ein berüchtigter Union Buster. Bei deren Gesetzesauslegungen sollte man immer bedenken aus welcher Ecke der Wind weht und sich als BR nicht unbedingt auf sie berufen...

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Wenn ich mal für Fried antworten darf: Weil viele AG zu doof sind, eine rechtswirksame Abmahnung zu verfassen (z.B. "Sie kommen ständig zu spät" wäre eine substanzlose Pauschalbehauptung oder wenn Androhungen arbeitsrechtlicher Sanktionen bis zur Kündigung im Wiederholungsfall fehlen, mangelt es am Warnhinweis. Die Abmahnung kann immer noch im späteren Kündigungsverfahren angegriffen werden und sollte sie sich als fehlerhaft erweisen, ist meistens auch die Kündigung vom Tisch.


    Was sich aber anbietet, ist eine Gegendarstellung für den eigenen Gebrauch zu protokollieren und eventuelle Zeugen zur Entlastung anzugeben. Aber ausgespielt wird die Karte erst im Kündigungsfall. Auch zum Schutz der Kollegen sollte man dem AG nicht ohne Not die Motivation verschaffen, sich ins Thema "wirksame Abmahnungen" einzuarbeiten. ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • roreuka , das Verbot der Handynutzung während der Arbeit betrifft das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Dieses Verbot muss natürlich explizit vorher ausgesprochen worden sein, damit arbeitsrechtliche Sanktionen wie eine Abmahnung möglich sind (sei es mündlich, in Textform oder schriftlich).


    Abmahnungen betreffen das Arbeitsverhältnis zwischen AN und AG und sind nicht zwischen BR und AG regelbar. Der BR muss über Abmahnungen nicht einmal informiert werden. M.E. darf er sogar gar nicht informiert werden (was hier imForum bereits mehrmals kontrovers diskutiert wurde).


    Von Gegendarstellungen zu Abmahnungen wird übrigens idR abgeraten.

    Das Grundproblem, welches sich in dem von mir dargestellten Fall, der vor kurzem so vorgefallen ist, ist, dass bei uns im Betrieb nicht alle gleich behandelt werden.


    Der beschriebene Kollege wurde jetzt aufgrund der Handynutzung am Arbeitsplatz, was natürlich nicht in Ordnung ist, abgemahnt, aber bei anderen KollegInnen wird dies seit Jahren toleriert, da diese zu den "Lieblingen" der Vorgesetzten gehören

  • Warum von Gegendarstellungen in der Personalakte idR abgeraten wird, wurde ja bereits geschrieben. Um mich zu präzisieren: Eine (Gegen)Darstellung für sich selber kann und soll man durchaus schreiben und aufheben. In dem konkreten Fall hier würde ich aber etwas anderes dokumentieren, s.u.


    Eine Abmahnung wird letztlich bei einer Kündigung relevant, wenn der AG sie zur Begründung heranzieht. Vor dem ArbG muss er im Falle des Kündigungsschutzprozesses deren Richtigkeit beweisen. (*) Dann wird eine Gegendarstellung (am Besten mit Zeug:innen) diese Darstellung des AG u.U. entkräften und den Beweis erschweren.


    Hier allerdings ist die Lage m.E. anders. Das Verhalten (Handynutzung) wird wohl nicht bestritten werden können, und es ist nach der Rechtsprechung auch grundsätzlich abmahnbar.


    Der AG macht die Abmahnung aber u.U. trotzdem angreifbar:

    (...) aber bei anderen KollegInnen wird dies seit Jahren toleriert, da diese zu den "Lieblingen" der Vorgesetzten gehören

    Es ist einem ArbG nicht vermittelbar, warum man das selbe Verhalten bei manchen toleriert und bei anderen bestraft. Eine solche Pauschalbehauptung hülfe vor Gericht jedoch wenig, sie muss substantiiert werden. In die eigenen "Akten" der AN müssten also klare Angaben, bei welchen AN konkret wann die Handynutzung vom AG wahrgenommen und toleriert wurde, am Besten mit Zeug:innen. Auch eine entsprechende Nennung der BRM, die das konkret beobachtet haben, wäre hilfreich.


    (*) Deswegen wird idR erst recht davon abgeraten, gg Abmahnungen zu klagen - denn dann verschiebt sich die Beweispflicht: Der/die AN muss beweisen, dass die Abmahnung falsch ist.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    3 Mal editiert, zuletzt von Pfried ()

  • OFF TOPIC:


    Binchen3, du wusstest es sicher nicht, aber die von dir verlinkte Kanzlei Dr. Schreiner ist ein berüchtigter Union Buster. Bei deren Gesetzesauslegungen sollte man immer bedenken aus welcher Ecke der Wind weht und sich als BR nicht unbedingt auf sie berufen...

    Oh, Entschuldigung, wusste ich tatsächlich nicht. Danke für den Hinweis

    Manchmal reicht freundliches Zähne zeigen - auch lächelnd kann man auf die Rechte hinweisen - und der Schritt zum Gericht ist letzten Endes dann doch nicht notwendig.