Behinderung der Betriebsratstätigkeit - Gegenstrategie entwickeln

  • Wenn die Person nicht alleine hätte arbeiten dürfen bzw. sollen, hätte der AG (und zwar in Person der Abteilungsleitung selbst) dafür Sorge tragen müssen, dass das nicht eintritt, nachdem das BRM sich abgemeldet hatte (denn genau das - die Möglichkeit, dass der AG organisatorische Maßnahmen zur Kompensation ergreift, ist der Sinn der Abmeldepflicht).

    Man könnte lediglich davon ausgehen, dass der AG das BRM in dieser Situation für unabkömmlich hält. Dann besteht die Verpflichtung, eine mögliche Verschiebung der Tätigkeit im Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit zu prüfen.

    Ansonsten bin ich komplett bei Fried.

  • Personalplanung: [...]

    Wenn ich es richtig verstehe müssen wir als BR rechtzeitig und umfassend vom AG informiert werden aber nicht unbedingt im frühesten Planungsstadium sondern so, dass noch Entscheidungen geändert werden können. Stimmt das so?

    Wir haben leider keine Erfahrung mit Personalplanung, weswegen es schwierig wäre selbst einen Plan vorzulegen.

    Ergänzend zu Fried: Ihr findet Antworten im § 92 BetrVG. Von dort stammt auch "rechtzeitig und umfassend".

    Absatz 1 Satz 2 lautet übrigens: "Er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten."

    Also ja, beraten beinhaltet auch, dass der BR nicht nur informiert wird, sondern sich ggf. einbringen kann - wofür er wiederum mit den Betroffenen reden darf und muss, denn wie soll der BR seine Aufgabe als Interessenvertretung wahrnehmen, wenn er die Interessen nicht kennt. Das heißt nicht, dass die Personalplanung zum Wunschkonzert der Betroffenen wird, aber durch diese Beratungen können die Interessen der Betroffenen zumindest mit einfließen und die Entscheidungen des AG sollten nicht zuletzt dadurch auch nicht gegen das bleibete "billige Ermessen" verstoßen :)


    Abseits der Schulungen habt ihr auch ein Anrecht auf Fachliteratur. U.a. in den Kommentaren könnt ihr schonmal nachlesen, wie Gerichte und auch Arbeitsrechts-Fachleute den Paragrafen 92 interpretieren, sprich: auslegen.


    Ein paar Beispiele für ggf. anschaffenswerte Literatur:

    Mittel- bis langfristig wird sicher noch Einiges an Büchern hinzukommen, das hängt natürlich auch von den Schwerpunkten bei euch ab.

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Überstunden: Werden nie angeordnet, sondern die MA organisieren sich weitgehend selbst. Das führt immer wieder dazu, dass manche MA zu viele Plusstunden haben. Als BR fordern wir die in der BV vereinbarten Massnahmenpläne ein die Abteilungsleiter mit ihren MA vereinbaren müssen, um die Plusstunden zu reduzieren. Wir sind noch nicht da, wo wir den AG haben wollen, aber die Personalabteilung hat uns zumindest für alle betroffenen MA Informationen vorgelegt, auf welchem Weg die Plusstunden reduziert werden sollen und dabei die individuelle Situation der MA berücksichtigt.

    macht ihr den Überstunden?


    klingt ein wenig nach: Jahresarbeitszeitkonto, Gleitzeit, Plus-Minuskonten etc. pp.

    --> Je nachdem wie das konkret geregelt ist bei euch bzw. beim MA, könnte das auch ohne die Ableistung von Überstunden und/oder Mehrarbeit eintreten.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • ich sehe hier keinen Gegensatz, man kann das wunderbar gleichzeitig machen.

    Da hast Du natürlich vollkommen Recht. - Das ist keine Frage von "entweder, oder".

    Ich bin allerdings der Meinung, dass man die Möglichkeiten, die einem das BetrVG unmittelbar in die Hand gibt, auch zu nutzen hat. (Wenn ich Beschwerden von MA über häufiges, kurzfristiges Einspringen auf dem Tisch habe, dann sehe ich es durchaus als meine Amtspflicht die Ursache zu ermitteln - also die Personalplanung zu verlangen - und natürlich auch dieses "kurzfristige Einspringen" unmittelbar so weit möglich abzustellen, indem ich das Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der tägl. AZ und bei der kurzfristigen Verlängerung der AZ, auch entsprechend nutze).

    Daher muss man das mMn sogar gleichzeitig machen, zumindest wenn man klagen will. - Denn den AG auf der einen Seite zu verklagen, rechtfertigt ja nicht auf der anderen Seite seinen Amtspflichten nicht nachzukommen, notwendige BR-Arbeit nicht zu leisten und MA-Beschwerden zu ignorieren.

    ...also ist es eigentlich doch ein "entweder, oder", nämlich entweder BR-Arbeit + Klage, oder BR-Arbeit ohne Klage. :D


    Und wenn ich lese, was Turmalin1 so schreibt, würde ich stark davon ausgehen, dass der AG diese BR-Arbeit auch sofort behindern würde und damit dem Anwalt des BR nochmal ordentlich Munition liefern würde. - Das MBR bei Beginn und Ende der AZ ist eines der schärfsten Schwerter im Arsenal eines BR und ist entsprechend verhasst bei den AG. Turmalin1s BR hat dieses MBR offenbar bisher noch nie eingefordert (weil sie keine Dienstpläne haben - wurde von Fried richtig gestellt). Wenn die jetzt ankommen und dem AG erklären, dass er sich zukünftig die Arbeitszeit für jeden einzelnen MA, für jeden einzelnen Tag, vom BR vorher genehmigen lassen muss und dann auch nix mehr dran ändern darf, wenns mal genehmigt ist, würde ich Turmalin1s Beschreibung nach von diesem AG nicht erwarten, dass er kooperativ reagiert und ein Prozedere vorschlägt, wie er dem BR die Arbeitszeiten rechtzeitig zur Genehmigung vorlegen kann. - Der wird vermutlich versuchen da irgendwie drum herum zu kommen und den BR damit wieder behindern = Futter für den Anwalt des BR.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Paragraphenreiter , dann sind wir uns einig, dass Turmalin1 beides gleichzeitig machen sollte? Klagen wg Behinderung und Muskeln bzgl Mitbestimmung spielen lassen?

    Im Prinzip schon, ich glaube da geht es höchstens um das "Feintuning". - Ich würde es nicht exakt gleichzeitig machen. Also nicht in ein und der selben Sitzung beschließen die Personalplanung zu verlangen, die "Dienstpläne" abzulehnen und den AG zu verklagen.

    Ich würde in der ersten Sitzung Personalplanung / Dienstpläne beschließen, mit Fristsetzung bis zur nächsten Sitzung.

    Je nachdem, was der AG dann liefert, würde ich in dieser nächsten Sitzung dann beschließen, ob der AG "nur" wegen der "Seminarkosten-Behinderungs-Geschichte" verklagt wird, oder ob er gerade noch eine Missachtung der Mitbestimmungsrechte abgeliefert hat, oder noch weitere Behinderungen der BR-Arbeit dazugekommen sind.

    ...und um auf den extrem unwahrscheinlichen Fall reagieren zu können, dass der AG vielleicht hat läuten hören was ihm drohen könnte und tatsächlich eine saubere Personalplanung (mit Kompensation der BR-Arbeit) + ordentliche Dienstpläne vorlegt und glaubhaft versichert, dass BR-Seminar-Kosten nie wieder ein Thema sein werden. (ja, lol, ich weiß. Aber es ist zumindest eine theoretische Möglichkeit, die ich Rahmen der vertrauensvollen Zusammenarbeit nicht von vorneherein ausschließen darf).

    Von daher, ja schon im wesentlichen gleichzeitig, aber die Klage erst eins, zwei Wochen nach der BR-Arbeit, um dem AG die Gelegenheit zu geben sich zu besinnen und die Klage abzuwenden (unwahrscheinlich), oder es so richtig hart zu verkacken (deutlich wahrscheinlicher).

    ...und natürlich besteht auch die Möglichkeit, dass Personalplanung / Dienstpläne gerade so "akzeptabel" geliefert werden und es einfach bei "nur" der "Seminarkosten-Behinderungs-Geschichte" bleibt.

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  • Hallo zusammen,


    ich war euch noch einen Bericht schuldig:


    Es gab wieder Diskussionen zum Thema Fortbildungen für den BR,, wobei wieder in Frage gestellt wurde, ob wir die Grundlagenschulungen bräuchten. Am Ende des Gespräch schienen unsere Gesprächspartner unsere Argumente eingesehen zu haben - aber ich halte es für sehr wahrscheinlich, dass sie sich beim nächsten Mal wieder dumm stellen.


    Vereinbart haben wir, dass der BR einen Schulungsplan für 2024 vorlegt mit Datumsangaben für die geplanten Schulungen. So wissen alle frühzeitig Bescheid (GF, Personalerin, Vorgesetzte, Abteilungskollegen).

    Grundsätzlich sinnvoll ist eine bessere Kommunikation mit der Belegschaft.

    Unsere Zeitbuchungen werden wir etwas anders organisieren als bisher (d.h. mehr in Projekten, weniger in Meetings, damit z.B. einfacher ersichtlich ist, wie viel Zeit in das Verfassen bestimmter BVs fließt).


    Leider typisch waren die Versuche uns Angst zu machen und ein schlechtes Gewissen einzureden:

    Wenn wir als BR so weitermachten, dann gingen Aufträge nicht mehr an unseren Standort in Deutschland sondern an die Standorte in den USA, und dann hätten wir hier bald niemanden mehr zu vertreten, weil hier einer mehr arbeiten würde...

    Wenn wir unsere BR-Arbeit, die umgerechnet etwa einer Vollzeitstelle entspräche, nicht reduzieren würden, würde das den Standort gefährden, da wir alle in Abteilungen arbeiteten, die abrechenbare Leistungen erbrächten. (Bei etwa 100 Beschäftigten, davon nicht alle in Vollzeit).

    Wir sollten immer zuerst an die Patienten denken. (Das ist eine ziemliche Frechheit, wir tun das wahrscheinlich deutlich mehr als die Leute, die v.a. damit beschäftigt sind, jedes Jahr 20% mehr Umsatz herauszuholen).

    Solche Äußerunegn sind aus meiner Sicht lächerlich bis unverschämt.


    Insgesamt gab es keine Ich-Aussagen von unseren Gesprächspartnern, sondern die üblichen unreflektierten Äußerungen, z.B. dass bestimmtes Verhalten des BR kein Entgegenkommen ist.

    Insbesondere der Manager tat völlig ahnungslos, z.B. "Und was ist wenn ihr nicht nochmal in den BR gewählt werdet oder der sich auflöst, dann ist das für Schulungen ausgegebene Geld weg?" - "Das ist doch ein schönes Argument uns als BR gut zu behandeln, sodass wir im Gegensatz zu einigen unserer Vorgänger in der Firma bleiben und uns auch im BR weiter engagieren - aber klar, am Ende zählt das Wahlergebnis."

    Zum Bereich Gesundheitsschutz und Fortbildungen zu dem Thema dekretierte die Personalerin "Gesundheitsschutz ist bei uns kein Thema". Das wird der ASA anders sehen, denken wir.


    Zum Thema Arbeitszeit, Dienstpläne etc.:

    Der vorherige BR hatte eine BV zum Thema Arbeitszeit ausgehandelt und eine zum Thema Urlaub.

    Im Mitarbeiterhandbuch stehen außerdem Betriebszeiten.

    An unserem Standort gilt Gleitzeit.

    Die MA loggen sich an Terminals ein und aus (bei Arbeitsbeginn und -ende und bei Pausen). Das wird elektronisch erfasst udn aus den vertraglichen Arneitszeiten und den gelesiteten Zeiten eregeben sich Stundenkontenstände.

    Es gibt Stundenkonten mit erlaubten Plus-und Minusständen. Innerhalb des Jahres darf man bestimmte Stände nicht über- oder unterschreiten. Tut man dass doch, müssen Vorgesetzte und betroffenen MA einen Massnahmenplan erstellen, der festlegt wie der MA wieder in den akzeptierten Bereich kommt.

    Momentan sind keine Kernarbeitszeiten festgelegt, aber de facto gibt es etwas, das dem ähnelt, da es ein Zeitfenster gibt, innerhalb dessen Patientenproben angenommen und bearbeitet werden.

    Es gibt keine Dienstpläne. Die MA organisieren weitgehend selbst, von wann bis wann sie arbeiten.

    Es gibt keine angeordneten Überstunden.


    Ihr habt geschrieben, dass der AG dem BR die geplanten Arbeitszeiten aller MA zur Genehmigung vorlegen müsse, bzw. dass der BR das einfordern könne.

    Ich kann mir praktisch noch nicht so gut vorstellen wie das bei Gleitzeit aussehen müsste und was konkret als Nichtbefolgung gelten würde. Gibt es irgendwo Beispiele dafür?

    Einmal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Gibt es eine BV Gleitzeit und die Mitarbeiter können selbst entscheiden wann sie arbeiten geht es den BR ja nix mehr an. Dann wird nur noch kontrolliert ob solche Sachen wie Höchtarbeitszeit,Pausen, Ruhezeiten usw. Eingehalten werden.

  • Insbesondere der Manager tat völlig ahnungslos, z.B. "Und was ist wenn ihr nicht nochmal in den BR gewählt werdet oder der sich auflöst, dann ist das für Schulungen ausgegebene Geld weg?"

    Uiii gerade "Manager", die sehr oft im Fünfjahrestakt die Firma oder zumindest den Betrieb wechseln ... ist deren (meist fürstliches) Gehalt dann auch weg? :/ :/ :/


    ;) 8)

    Man wird alt wie ein Haus und lernt doch nie aus.

  • Ihr habt geschrieben, dass der AG dem BR die geplanten Arbeitszeiten aller MA zur Genehmigung vorlegen müsse, bzw. dass der BR das einfordern könne.

    Ich kann mir praktisch noch nicht so gut vorstellen wie das bei Gleitzeit aussehen müsste und was konkret als Nichtbefolgung gelten würde.

    Ihr könnt das nicht nur einfordern, Ihr müsst. - Die Kontrolle der Dienstpläne, bzw. die Mitbestimmung bei Beginn und Ende der tägl. AZ, sowie die Verteilung auf die Wochentage, ist keine Option, sondern ein zentrale Amtspflicht des BR. - (Der BR hat mitzubestimmen, nicht kann oder darf wenn er möchte).

    Bei Gleitzeit ist das auch nicht schwer, Ihr müsst die Gleitzeit halt irgendwo geregelt haben:

    Gibt es eine BV Gleitzeit und die Mitarbeiter können selbst entscheiden wann sie arbeiten geht es den BR ja nix mehr an.

    Ganz so würde ich es nicht formulieren, aber im Prinzip ist das nicht falsch. Eine BV ist ja eine Art und Weise Mitbestimmung auszuüben und entsprechend bestimmt Ihr in diesem Rahmen mit, wie Gleitzeit aussieht und wer sie in Anspruch nehmen kann.

    Wenn Ihr dann den Dienstplan von MA xy vorgelegt bekommt, dann wird da z.B. von Mo- Fr GZ (für Gleitzeit) drin stehen.

    Ihr als BR müsst nicht genau wissen oder erfassen von wann bis wann der oder die MA an jedem dieser GZ-Tage tatsächlich da war. Für Euch reicht die Information, dass an diesen Tagen Gleitzeit, so wie Ihr diese geregelt habt, angeordnet ist.

    Denn Beginn & Ende der AZ habt ihr bei der BV-Gleitzeit ja bereits mitbestimmt und bei dem Dienstplan eines MA mit Gleitzeit geht es nur noch um die Verteilung auf die Wochentage. - In der Regel sind das die langweiligsten und am leichtesten zu kontrollierenden Dienstpläne, meistens so selbsterklärend, dass sie in der Praxis nicht mal niedergeschrieben werden, denn "immer Mo - Fr Gleitzeit" kann man sich auch so merken :D

    ...aber das ist die Arbeit, die man sich bei Euch zukünftig für den BR machen muss, da müssen dann auch Mo - Fr Gleitzeit Dienstpläne erstellt und dem BR vorgelegt werden. - In der Praxis ist es dann ja auch oft so, dass man einige Teilzeitkräfte dabei hat, wo es dann doch nicht ganz so aussieht. Da kann es dann auch die "Mo - Do Gleitzeit" geben, oder natürlich auch die "Mo - Fr 6h-Gleitzeit".

    Das sind dann die Dinge, wo man bei der Kontrolle drauf zu achten hat. So wie: Dienstplan vom Karl, Mo - Fr Gleitzeit, passt, haken dran. Dienstplan vom Peter Mo - Fr Gleitzeit, Moment, der hat eigentlich Teilzeit und Fr immer frei, da steht GZ drin, also Überstunden, hat der AG die beantragt und begründet? Nein? Ok, dann abgelehnt.

    In erster Linie geht es bei der Kontrolle der Dienstpläne darum, zu kontrollieren, dass alle Regelungen des ArbZG, eines ggf. bestehenden TVs und bestehender BVen bei der Dienstplanung auch eingehalten werden. - D.h. Schichtpläne sind da natürlich anspruchsvoller, da hier viel mehr mit Ruhezeiten, Höchstarbeitszeiten, Nachtarbeit, ggf. Sonntagsarbeit usw. zu berücksichtigen ist. - Gleitzeit regelt man natürlich so, dass es auch bei voller Ausnutzung der Zeiträume nicht zu ArbZG Verstößen kommen kann (D.h. man regelt selbstverständlich keine Rahmenzeit von 6 - 22 Uhr, so dass die MA nach eigenem Ermessen an einem Tag bis 22 Uhr arbeiten und am nächsten um 6 Uhr anfangen kann - Die Rahmenzeit muss natürlich so gestaltet sein, dass auch vollständiger Ausnutzung keine Ruhezeiten o.ä. gerissen werden).

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Hallo Paragraphenreiter,


    vielen lieben Dank für Deine ausführlichen Erläuterungen. Da steckt eine Menge an Informationen drin. Ich werde sie mit meinen BR-Kollegen besprechen.


    In der letzten Betriebsversammlung haben wir den Themenkomplex für die MA aufgegriffen, inbesondere die Punkte Einhaltung der Ruhezeiten, Pausen und Überstunden. Auch über die besonderen Bedingungen, die für verschiedene Modelle von Teilzeitarbeit gelten, haben wir informiert.

    Gleitzeit regelt man natürlich so, dass es auch bei voller Ausnutzung der Zeiträume nicht zu ArbZG Verstößen kommen kann (D.h. man regelt selbstverständlich keine Rahmenzeit von 6 - 22 Uhr, so dass die MA nach eigenem Ermessen an einem Tag bis 22 Uhr arbeiten und am nächsten um 6 Uhr anfangen kann - Die Rahmenzeit muss natürlich so gestaltet sein, dass auch vollständiger Ausnutzung keine Ruhezeiten o.ä. gerissen werden).

    Danke für den Hinweis. Die Personalerin wollte uns so etwas unterschieben: Rahmenarbeitszeit von 6 bis 23 Uhr.


    Ich gehe nochmal zurück zu dem Punkt Beschwerden gegen BRM.

    Wo immer möglich informieren die BRM ihre Vorgesetzten und Kollegen über die anliegenden BR-Termine. D.h. wir blocken Zeiten in unseren Onlinekalendern, sprechen das frühzeitig ab und melden uns direkt vor den Terminen mündlich ab.

    In den Betriebsversammlungen nennen wir auch Tag und Uhrzeit der wöchentlich stattfindenden BR-Sitzung.


    Schwierig wird es aus mehreren Gründen, glaube ich:

    Trotz aller Vorabinformationen sind manche Vorgesetzte trotzdem überrascht, wenn ihre MA sich für BR-Tätigkeiten abmelden. Nicht jeder Vorgesetzte ist gleich gut organisiert. Diese Vorgesetzten sehen aber den Verbesserungsbedarf beim BRM, nicht bei sich selbst.

    Engpässe entstehen oft durch die generell dünne Personladecke und verschärfen sich, wenn MA plötzlich erkranken.

    Nicht jedes BRM ist gleich gut organisiert. Das ist uns bewusst und da müssen wir als BR noch dran arbeiten.

    Manchen Vorgesetzten ist die BR-Tätigkeit ihrer MA an sich zu umfangreich.


    Habe ich Euch richtig verstanden, dass Bitten der Vorgesetzten an BRM ihre BR-Tätigkeit zu reduzieren nicht als Behinderung zu werten sind? Oder kann man das anders sehen, wenn das entsprechende BRM seinem/ihrem Vorgesetzten mehrfach erläutert hat, dass es erforderlichen BR-Tätigkeiten nachgeht, und der Vorgesetzte weiterhin darauf drängt dass andere BRM einen größeren Anteil übernehmen sollen, damit der eigene MA mehr Zeit in der eigenen Abteilung verbringt?

    Anders gesagt: Wird irgendwann aus diesen Bitten des Vorgesetzten durch die häufige Wiederholung eine Behinderung der BR-Tätigkeit, oder erst, wenn das BRM durch den Vorgesetzten in irgendeiner Form benachteiligt oder bestraft wird? Gilt das auch für andere Personen, die keine direkten Vorgesetzten sind, aber Teil des Managements?


    Vielleicht sind wir als BRM auch zu empfindlich, müssen uns an dieses Verhalten gewöhnen und immer wieder dieselben Punkte durchkauen?

    Es ist halt sehr ermüdend, zum xten Mal dieselben Diskussionen zu führen und sich zu fragen, wann Vorgesetzte vom Bitten auf eine härtere Gangart wechseln.


    Außerdem schaltet mindestens ein Vorgesetzter auch mehrere Personen aus dem Management ein, um den BRV zum Thema Reduzierung von BR-Tätigkeit zu Treffen zu beordern (was dann offiziell unter Effizienzsteigerung verkauft wird). Dieser Vorgesetzte hat von sich aus über die Einschaltung dieser anderen Personen für solche Treffen erzählt und zwar dem BRV und anderen MA aus der eigenen und mindestens einer anderen Abteilung.

    Einmal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Schwierig wird es aus mehreren Gründen, glaube ich:

    Trotz aller Vorabinformationen sind manche Vorgesetzte trotzdem überrascht, wenn ihre MA sich für BR-Tätigkeiten abmelden. Nicht jeder Vorgesetzte ist gleich gut organisiert. Diese Vorgesetzten sehen aber den Verbesserungsbedarf beim BRM, nicht bei sich selbst.

    Engpässe entstehen oft durch die generell dünne Personladecke und verschärfen sich, wenn MA plötzlich erkranken.

    Nicht jedes BRM ist gleich gut organisiert. Das ist uns bewusst und da müssen wir als BR noch dran arbeiten.

    Manchen Vorgesetzten ist die BR-Tätigkeit ihrer MA an sich zu umfangreich.

    Um das nochmal ganz klar zu sagen, der Wunsch nach weniger BR-Arbeit, ist wie der Wunsch nach gutem Wetter. Man darf ihn haben, aber Konsequenzen hat er absolut keine. - Die Freistellung erfolgt lt. Gesetz nur für notwendige BR-Arbeit, das lässt sich nicht weiter "kürzen".

    Außerdem schaltet mindestens ein Vorgesetzter auch mehrere Personen aus dem Management ein, um den BRV zum Thema Reduzierung von BR-Tätigkeit zu Treffen zu beordern (was dann offiziell unter Effizienzsteigerung verkauft wird). Dieser Vorgesetzte hat von sich aus über die Einschaltung dieser anderen Personen für solche Treffen erzählt und zwar dem BRV und anderen MA aus der eigenen und mindestens einer anderen Abteilung.

    Dies würde ich dann durchaus als Behinderung der BR-Arbeit werten. - Hier geht es nicht mehr um eine unbedarfte Bitte, sondern um aktive Maßnahmen zur Reduzierung der BR-Arbeit und das ist eine ganz andere Hausnummer.


    Entsprechend sollte jedem Vorstoß in Richtung "weniger BR-Arbeit" eine knallharte Absage erteilt werden, weil dieser "Wunsch" ja eigentlich bedeutet "weniger Freistellen, mehr arbeiten", was bei Freistellung nur für notwendige BR-Arbeit bedeuten würde notwendige BR-Arbeit liegen zu lassen = Amtspflichtverstoß.

    Um das Ganze konstruktiv anzugehen und nicht einfach nur zu blockieren, könnte man aber durchaus überlegen, wie sich die BR-Arbeit ggf. planbarer gestalten lässt.

    Wir haben z.B. mehrere Ausschüsse für verschiedene Aufgaben gebildet, die dann auch regelmäßige Sitzungen/Termine haben, in welchen sich ein großer Teil der üblicherweise anfallenden, notwendigen BR-Arbeit abarbeiten lässt.

    (Einfachstes Beispiel: Der Arbeitszeitausschuss, der sich jeden Monat am letzten Werktag vor dem 15. trifft, um die Dienstpläne zu kontrollieren).

    Dadurch kann man ein erheblich höheres Maß an Planbarkeit der notwendigen BR-Arbeit erreichen, sowohl für für die Arbeitgeberseite, als auch für die "etwas weniger organisierten BRM", welche sich entsprechend vielleicht etwas schwer tun, mit der vollkommen selbstständigen "BR-Arbeits-Einteilung".

    Da muss man sich als Gremium halt mal genau anschauen, was denn so die üblichen, notwendigen BR-Arbeiten sind, für die immer wieder spontane Freistellungen in Anspruch genommen werden und wie man diese evtl. sinnvoll zu regelmäßigen, planbaren Terminen zusammenfassen kann.

    Im Umgang mit der AG-Seite hat das auch noch einen "verhandlungstaktischen Vorteil", da ist ja nun einiges in Bewegung bei Euch und es gibt mehrere Personen in der Leitungsebene die anstreben die Freistellungen für BR-Arbeit zu reduzieren. Wenn Ihr dies nun mit einem konsequenten Nein beantwortet, dann ist dieses "Nein" quasi die Mauer und die "Bewegung" der Zug der darauf zufährt. (Ich hoffe dieses Bild ist einigermaßen verständlich). Die "Mauer", also das Nein, ist berechtigt und wird entsprechend halten und die "Bewegung" in Eurer Leitungsebene, als der Zug, wird daran zerschellen. - Aber das wird ein heftiger und unschöner Zusammenstoß.

    Wenn man daraus aber ein konsequentes "Nein, aber wir können uns gerne über die Organisation der BR-Arbeit unterhalten, um die Freistellungen regelmäßiger und planbarer zu gestalten" macht, dann baut man quasi eine "Weiche" vor der "Mauer" ein. - Also die Möglichkeit den Zusammenstoß zu vermeiden und dem "Zug" nur eine andere Richtung zu geben.

    So kann aus zwei unvereinbaren Positionen ("weniger BR-Arbeit" vs. "geht nicht") etwas werden, worüber man tatsächlich konstruktiv und organisatorisch redet, anstatt einer unschönen und ggf. eskalierenden Konfrontation.

    (Auch in diesem Fall sollte man sehr deutlich machen, dass "weniger BR-Arbeit" absolut keine Option ist und wie nah man sich mit diesen Bestrebungen an der Grenze zur Behinderung der BR-Arbeit befindet - bzw. diese mutmaßlich sogar schon überschritten hat - Die "Mauer", der "Zusammenstoß" und das Zerschellen seines "Zuges" muss dem AG sehr deutlich vor Augen sein, dann wird er gerne nach der "Weiche" greifen).

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  • Hallo Paragraphenreiter


    wir sind ein 5er-Gremium und haben bisher keine Ausschüsse gebildet. Der BRV nimmt an den ASA-Sitzungen Teil, die vierteljährlich stattfinden.


    Momentan handhaben wir es so:

    1. Wöchentliche BR-Sitzung. Dort versuchen wir möglichst alles soweit zu klären, dass einzelne BRM wissen wie das Gremium zu bestimmten Punkten denkt, und diese bearbeiten können. Falls nötig stimmen wir uns kurzfristig ab.
    2. Monatsgespräch mit GF und Personalerin (mindestens BRV und SBRV anwesend, meist ein BRM als Protokollführer, oft andere BRM auch anwesend), einstündig, mit vorab gesendeter Tagesordnung
    3. Treffen/Klausurtagung der BRM nach Bedarf zu größeren/komplexen Themen (im Betrieb, für zwei bis vier Stunden), ungefähr 1x pro Quartal
    4. BVen und andere mitbestimmte Dokumente lesen und begutachten alle BRM, aber meist haben ein oder zwei sich tiefer eingearbeitet und referieren wichtige Punkte fürs Gremium
    5. Zu bestimmten Themen arbeiten sich ein oder zwei BRM ein (z.B. Hinweisgeberschutzgesetz)
    6. Sprechstundendienst machen die BRM im Wechsel
    7. Grundlagenschulungen besuchen die BRM und das erste EBRM (bisher immer online oder in-house)


    Die Personalerin erwartet - sich auf Erfahrungen bei anderen Firmen berufend - mit dem BRV zu kommunizieren und von den anderen BRM nichts mitzubekommen.

    Zum Monatsgespräch dürfen aber auch andere BRM kommen. Das kann sie nicht unterbinden. Tatsächlich nehmen wir meist mit mehreren BRM teil, weil das einige der wenigen Möglichkeiten ist den GF und die Personalerin gemeinsam zu treffen, da beide nicht am Betriebsstandort wohnen und nur einen Teil der Woche dorthin kommen und in manchen Wochen garnicht. Und ehrlicherweise fühlen wir uns zu mehreren sicherer, wenn wir den beiden gegenübertreten.


    Vielleicht hatte ich das vorher nicht deutlich genug rückgemeldet.

    Wir hatten bei dem Termin unsere Bereitschaft bekundet, uns, wo es möglich ist, als BR besser zu organisieren, und Beispiele gebracht, wo wir das schon tun.

    Da ist sicher noch einiges möglich und wir haben gesagt, dass wir das prüfen werden.

    Allerdings sollte der AG auch etwas beitragen. Dafür haben wir auch Vorschläge gemacht z.B. schnellere Antworten der externen Datenschutzbeauftragten gefordert, die sich manchmal wochenlang nicht zu unseren Fragen äußert, und um eine funktionierende Vertreterregelung für sie gebeten. Wir können die konzerninterne Datenschutzperson in Kopie nehmen. Das werden wir tun, aber sie kennt sich besser mit US- als mit deutschen und euopäische Recht aus.


    Aber eine Tatsache ist auch, dass wir Dokumente (z.B. BV-Entwürfe von AG-Seite) prüfen und nicht einfach abnicken, und dass wir fehlerhafte Anhörungen nicht einfach durchwinken. Das wurde uns von der Personalerin als Verschleppung angekreidet und wir wurden aufgefordert fest zuzusagen eine BV zu einem bestimmten Datum zu unterschreiben, obwohl das Verhandlungsergebnis zu dem Zeitpunkt noch völlig unklar war. Auf unsere Antwort, dass wir uns hier nicht festlegen können, weil das von beiden Verhandlungspartieren abhinge, haben wir zumindest keine schnippische Antwort bekommen ...