Behinderung der Betriebsratstätigkeit - Gegenstrategie entwickeln

  • Hallo zusammen


    ich bin Mitglied eines Fünfer-BR der aus weitestgehend neuen BR-Mitgliedern besteht. Keiner von uns ist freigestellt. Wir wenden ca. 25% unserer Arbeitszeit für BR-Tätigkeiten auf.

    Unser Betrieb wurde kurz vor der BR-Wahl von einem ausländischen Unternehmen gekauft und ist nicht tarifgebunden.

    Es werden sehr hohe Umsatzziele bei gleichem Personalbestand gestellt, und diese bei Erreichen weiter erhöht. D.h. die Arbeit wird verdichtet.


    Die GF und zuständige Personalchefin wurden damals von außen eingestellt und hatten vorher keine Verbindungen zu unsere Betrieb.


    Wir als BR haben es im Umgang mit den beiden erstmal mit Sachlichkeit, Kompromissbereitschaft und Deeskalation versucht.


    Inzwischen ist deutlich geworden, dass die beiden auf verschiedenen Ebenen versuchen unsere Betriebsratstätigkeit zu behindern.

    Dabei greifen sie manchmal auf weitere Personen aus der Führungsebene zurück.

    U.a. wurden wir aufgefordert, dass nicht alle fünf BRM die Grundlagenschulungen besuchen sollten (und die anfallenden Kosten wurden mündlich in einem Abteilungsleitertreffen kommuniziert), und dass wir unsere BR-Tätigkeit zugunsten der Aufgaben in unseren Abteilungen einschränken sollen. Diese Forderung wurde damit verknüpft dass es angeblich Beschwerden von Vorgesetzten und Kollegen gäbe, die zuviel einspringen müssten.


    Wir suchen eine Strategie, wie wir uns als BR hier am Besten zur Wehr setzen.

    1. Wir haben hier die Gesetze auf unserer Seite, aber wie sollten wir konkret verfahren?
    2. Die Personen erst einmal unter Nennung der gesetzlichen Grundlagen warnen?
    3. Wenn Ja, bedarf das der Schriftform und müssen wir uns den Epfang bestätigen lassen?
    4. Eine Unterlassungsklage an GF/AG stellen?
    5. Wie viel Zeit haben wir, bei Vorfällen zu klagen? (D.h. gibt es Verjährungsfristen, wie lange ein Vorfall höchstens zurückliegen darf)
    6. Wie detailliert müssen wir dokumentieren, worin die konkreten Behinderungen bestanden haben?
    7. Könnten wir z.B. in einem Verfahren auf Unterlassung diverser unterschiedlicher Taten klagen oder muss das einzeln behandelt werden?
    8. Wie finden wir einen geeigneten Anwalt?
    9. Haben wir ein Recht darauf, dass uns die Beschwerden unter Nennung der Personen zugänglich gemacht werden?


    Vielen Dank im Voraus für Eure Rückmeldungen.

  • Wie finden wir einen geeigneten Anwalt?

    Bei der Gewerkschaft anfragen, die führen Listen mit AN.-freundlichen Anwälten.

    Wurde mir jedenfalls mal so gesagt.


    Zu den anderen Punkten kann ich nichts sagen, da fehlt mir die Erfahrung, bin aber gespannt, wie die erfahrenen Teilnehmer antworten.

  • Ich interpretiere es so, dass die GF sich im Abteilungsleiterkreis über euch das Maul zerreisst und euch auffordert, auf eure gesetzlichen Rechte zu verzichten. Das sehe ich noch nicht als BR-Behinderung an (etwas anderes wäre, wenn die Kosten im Betrieb kommuniziert würden und mit anderen Anschaffungen gegengerechnet würde). Das würde ich erst mal mit "netter Versuch, aber dummerweise kennen wir die Rechtslage" abtun. Konkret wird es erst dann, wenn ein Schulungsbeschluss unter Berufung auf die Kosten oder Abwesenheit bei der Arbeit abgelehnt werden sollte. Dann würde ich aber selbstbewusst auftreten und meinen Rechtsanspruch auch durchsetzen. Auch ein kleiner Tipp an die GF "wir würden gerne mit Ihnen vertrauensvoll zusammenarbeiten, aber wir spielen so fair wie der Gegner zulässt" könnte als subtiler Hinweis verstanden werden. ;)


    Was die (angeblichen) Beschwerden betrifft: Behaupten kann man viel, Namen nennen muß derjenige, der in der Beweislast steht. Deshalb würde ich auch nicht nachkarten, sondern wenn jemand direkt zu dir kommt, ihm erklären, warum er für dich einspringen muß und evtl. gemeinsam mit dem Abteilungsleiter eine befriedigende Lösung finden. Die Arbeitsorganisation ist grundsätzlich Sache des AG und er kennt euren Zeitbedarf. Das wäre auch ein Thema für die Betriebsversammlung. Aber nicht so, dass ihr euch gegenüber den MA rechtfertigen müsstet, sondern um die Zuständigkeiten abzuklären.


    Bezüglich der Anwaltssuche würde ich auch bei der Gewerkschaft nachfragen.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Zum Glück arbeite ich in einem Betrieb, in der sich GF und BR grundsätzlich verstehen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Das ist nicht immer konfliktfrei, aber beide Seiten nehmen es sportlich. Insofern schreibe ich hier womöglich mit weniger Erfahrung als andere.


    Außerhalb Deiner Fragen würde ich vor Allem die derzeitige Situation auf einer Betriebsversammlung möglichst konkret beschreiben und dabei die eigene Position und ggfs. auch Handlungsoptionen darstellen. Das nimmt einigen Aktionen der GL die Spitze, Ihr bekommt die Kolleg*innen hinter Euch und bekommt eine Ahnung, wie weit Ihr Euch auf Konflikte einlassen solltet.

  • Turmalin1 , wie öffentlich wurden denn diese Forderungen kommuniziert? Sobald das vor AN des Betriebes passiert, ist das je nach Formulierung eine Behinderung der BR-Tätigkeit. Wenn das nur "intern" passiert, ist es Geplänkel.


    Der AG darf z.B. im Monatsgespräch den BR auffordern, wg Kosten und Belastungen auf Schulungen zu verzichten. (Wenn er erforderliche Schulungen ablehnt, muss der BR dann eben konkret dagegen klagen). In einer Betriebsversammlung darf er das nicht.


    Danach bemisst sich auch die Reaktion des BR. Internes Geplänkel ignoriert man und tut, was man tun muss als BR. Öffentlich kommuniziertes unterbindet man ggf gerichtlich.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Hallo mMan85

    Bei der Gewerkschaft anfragen, die führen Listen mit AN.-freundlichen Anwälten.

    Wurde mir jedenfalls mal so gesagt.

    Vielen Dank, das werden wir machen.


    Ich wünsche Dir weiterhin viel Erfolg als 1er-BR.


    Hallo BMG,


    Danke für Deine Antworten.

    Zum Glück arbeite ich in einem Betrieb, in der sich GF und BR grundsätzlich verstehen und gemeinsam Lösungen entwickeln. Das ist nicht immer konfliktfrei, aber beide Seiten nehmen es sportlich. Insofern schreibe ich hier womöglich mit weniger Erfahrung als andere.

    Wir versuchen es auch sportlich zu nehmen, aber das gelingt uns nicht immer.

    Außerhalb Deiner Fragen würde ich vor Allem die derzeitige Situation auf einer Betriebsversammlung möglichst konkret beschreiben und dabei die eigene Position und ggfs. auch Handlungsoptionen darstellen. Das nimmt einigen Aktionen der GL die Spitze, Ihr bekommt die Kolleg*innen hinter Euch und bekommt eine Ahnung, wie weit Ihr Euch auf Konflikte einlassen solltet.

    Grundsätzlich halte ich das für sinnvoll.

    Bei der Betriebversammlung wird die Personalerin anwesend sein. Wenn wir das Thema dort besprechen, könnte das ziemlich konfrontativ werden und es kann sein, dass sich die Kollegen nicht trauen würden, etwas zu sagen.

    Ich bespreche das mit meinen BR-Kollegen.


    Hallo Der Mann mit der Ledertasche,

    Ich interpretiere es so, dass die GF sich im Abteilungsleiterkreis über euch das Maul zerreisst und euch auffordert, auf eure gesetzlichen Rechte zu verzichten. Das sehe ich noch nicht als BR-Behinderung an (etwas anderes wäre, wenn die Kosten im Betrieb kommuniziert würden und mit anderen Anschaffungen gegengerechnet würde). Das würde ich erst mal mit "netter Versuch, aber dummerweise kennen wir die Rechtslage" abtun. Konkret wird es erst dann, wenn ein Schulungsbeschluss unter Berufung auf die Kosten oder Abwesenheit bei der Arbeit abgelehnt werden sollte. Dann würde ich aber selbstbewusst auftreten und meinen Rechtsanspruch auch durchsetzen. Auch ein kleiner Tipp an die GF "wir würden gerne mit Ihnen vertrauensvoll zusammenarbeiten, aber wir spielen so fair wie der Gegner zulässt" könnte als subtiler Hinweis verstanden werden. ;)

    Die Aussagen der GF fielen nicht nur in Monatsgessprächen zwischen GF udn BR, sondern auch im Rahmen von Besprechungen der GF mit den Abteilungsleitern. Die Abteilungsleiter sollen das Besprochene (sofern nicht ausdrücklich der Geheimhaltung untreliegend) dann in ihren Abteilungen kommunizieren, wobei es ihnen freigestellt ist, ob sie das mündlich oder schriftlich tun. Dabei wurde z.B. gesagt, dass der BR die Hälfte des Weiterbildungsbudgets des Standorts "auffressen" würde, anscheinend unter Nennung des Betrags. Zusätzlich hatte die GF uns auch gesagt, dass die Kollegen des Standorts keine Gehaltserhöhung bekäämen, wenn der BR Weiterbildungsveranstaltungen besuchen würdde.


    Bisher hat uns die GF den Besuch von Weiterbildungen nicht untersagt, sondern uns "nur" bis einen Tag vor Veranstatungsbeginn zappeln lassen, bevor sie schriftlich der Kostenübernahme zugestimmt hat. Das war für die BRM und deren Abteilungen sehr stressig, weil unklar war, ob die BRM an den Schulungstagen abwesend sein würden. So kann die GF Stimmung gegen den BR zu erzeugen.


    Ich glaube, der GF und Personalerin ist bewusst, dass sie bei Themen wie Grundlagenschulungen oder Zeitaufwand der BRM vor Gericht verlieren würden. Deswegen versuchen sie die BRM anderweitig unter Druck zu setzen.


    Hallo Der Mann mit der Ledertasche,

    Was die (angeblichen) Beschwerden betrifft: Behaupten kann man viel, Namen nennen muß derjenige, der in der Beweislast steht. Deshalb würde ich auch nicht nachkarten, sondern wenn jemand direkt zu dir kommt, ihm erklären, warum er für dich einspringen muß und evtl. gemeinsam mit dem Abteilungsleiter eine befriedigende Lösung finden. Die Arbeitsorganisation ist grundsätzlich Sache des AG und er kennt euren Zeitbedarf. Das wäre auch ein Thema für die Betriebsversammlung. Aber nicht so, dass ihr euch gegenüber den MA rechtfertigen müsstet, sondern um die Zuständigkeiten abzuklären.

    Das ist ja das Ding, wir wissen nicht mal, ob es diese Beschwerden überhaupt gab, oder Aussagen zur Planung als Beschwerde interpretiert wurden oder die Beschwerden sogar erfunden worden sind. Im Moment wissen wir nur sicher, dass manche BRM von ihren Vorgsetzten gefragt worden sind, ob sie ihre BR-Arbeit zeitlich reduzieren könnten.


    Ich finde es auch lächerlich, dass der AG behauptet wegen BR-Arbeit sei der Standort gefährdet - bei rund 100 MA wäre das etwa eine Vollzeitstelle. Mal angenommen die Behauptung stimmt: Wenn man derartig knapp kalkuliert, kann auch Abwesenheit von MA wegen Krankheit, Elternschaft oder Teilzeit den Standort gefährden - und das ist dann schlecht geplant vom AG.

    3 Mal editiert, zuletzt von Turmalin1 () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Turmalin1 mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ich wünsche Dir weiterhin viel Erfolg als 1er-BR.

    Dankeschön.



    Dabei wurde z.B. gesagt, dass der BR die Hälfte des Weiterbildungsbudgets des Standorts "auffressen" würde, anscheinend unter Nennung des Betrags. Zusätzlich hatte die GF uns auch gesagt, dass die Kollegen des Standorts keine Gehaltserhöhung bekäämen, wenn der BR Weiterbildungsveranstaltungen besuchen würdde.

    dieses hier in Verbindung mit diesem:

    Die Abteilungsleiter sollen das Besprochene (sofern nicht ausdrücklich der Geheimhaltung untreliegend) dann in ihren Abteilungen kommunizieren, wobei es ihnen freigestellt ist, ob sie das mündlich oder schriftlich tun.

    würde für mich eine Störung der Betriebsratstätigkeit sein.

    Mögliche Schritte wären den Arbeitgeber anschreiben, dass er das unterlassen soll.

    Tut er es dann noch einmal, dann sofort die nächsten Schritte einleiten --> Wahrscheinlich mit Anwalt vor dem Arbeitsgericht auf Unterlassung klagen.


    Oder vielleicht sollte man jetzt schon einen Anwalt beauftragen, der dem AG dann ein nettes Schreiben zukommen lässt, dass er mit diesen Störungen der BR Arbeit aufhören soll.


    So jedenfalls würde ich das aus dem Bauch heraus beurteilen.

  • Das...

    Die Aussagen der GF fielen (...) auch im Rahmen von Besprechungen der GF mit den Abteilungsleitern. Die Abteilungsleiter sollen das Besprochene (sofern nicht ausdrücklich der Geheimhaltung untreliegend) dann in ihren Abteilungen kommunizieren, wobei es ihnen freigestellt ist, ob sie das mündlich oder schriftlich tun. Dabei wurde z.B. gesagt, dass der BR die Hälfte des Weiterbildungsbudgets des Standorts "auffressen" würde, anscheinend unter Nennung des Betrags. Zusätzlich hatte die GF uns auch gesagt, dass die Kollegen des Standorts keine Gehaltserhöhung bekäämen, wenn der BR Weiterbildungsveranstaltungen besuchen würdde.

    Das sind zwei Aussagen, die jeweils eindeutig eine Behinderung der BR-Tätigkeit darstellen. Als BR solltet Ihr jetzt unverzüglich folgendes beschließen: Ihr fordert vom AG unter kurzer Fristsetzung zweierlei, nämlich eine Erklärung Euch ggü, dass diese beiden Aussagen in Zukunft nicht mehr getätigt werden, sowie die Zurücknahme der Äußerungen ggü dem selben Personenkreis, dem ggü die Äußerungen gefallen sind. Wenn der AG die Frist verstreichen lässt oder negativ antwortet, unverzüglich anwaltliche Vertretung beauftragen und Klagen nach § 23 (3) BetrVG einreichen. (Genau die selbe Äußerung bzgl Fortbildungen war die erste Klage, die ich als BRV vor dem ArbG gg den AG vertreten durfte: Es war sehr schön zu beobachten, wie das Gericht den AG zusammenfalten...)


    Ggf zusätzlich auch eine Strafanzeige nach § 119 BetrVG prüfen.


    (Fortsetzung folgt)


    Bisher hat uns die GF den Besuch von Weiterbildungen nicht untersagt, sondern uns "nur" bis einen Tag vor Veranstatungsbeginn zappeln lassen, bevor sie schriftlich der Kostenübernahme zugestimmt hat.

    Einfaches Gegenmittel: Entsendungsbeschlüsse sehr rechtzeitig vor den Schulungen fassen und dem AG mit Fristsetzung (von vllt zwei Wochen) zur positiven Antwort übermitteln, anderenfalls gehe man von einer Ablehnung aus. Erfolgt diese nicht, anwaltliche Vertretung beauftragen und Klage nach § 23 (3) BetrVG einreichen. Auch das mussten wir durchexerzieren.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    5 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ergänzend zu meinen Vorschreibern: Das Verbot der Behinderung von BR-Tätigkeit richtet sich gegen jedermann, also auch gegen die Abteilungsleiter, egal ob die Aussagen auf ihrem eigenen Mist gewachsen sind oder sie sich vom AG vor den Karren spannen lassen haben. Denen könnt ihr auch verklickern, dass ihr Fußvolk normalerweise schont, es sei denn, sie überidentifizieren sich mit den Gestalten auf dem Feldherrenhügel, die sich selbst die Finger nicht schmutzig machen wollen... ;)

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Behinderung des BR: ja, wurde alles schon geschrieben.

    Aber eine Sache gehört mMn richtig gestellt:

    BR-Tätigkeit zugunsten der Aufgaben in unseren Abteilungen einschränken sollen. Diese Forderung wurde damit verknüpft dass es angeblich Beschwerden von Vorgesetzten und Kollegen gäbe, die zuviel einspringen müssten.

    Diese "Beschwerden" von Vorgesetzten und Kollegen sind erstmal keine Behinderung der BR-Arbeit, weil sie formal nur an den AG adressiert sein können. - Ein BRM stellt sich nur für notwendige BR-Arbeit frei, was heißt es würde notwendige BR-Arbeit nicht durchführen, wenn es sich "weniger freistellt" = Amtspflichtverstoß. Außerdem ist klar geregelt, dass der AG für Ersatz zu sorgen hat. - D.h. eine Beschwerde darüber "wegen der BR-Tätigkeit von BRM zu oft einspringen zu müssen" kann sich nur an den AG richten - dass er für Ersatz zu sorgen hat - und nie gegen den BR - dass er doch bitte öfter gegen seine Amtspflichten verstoßen soll.

    Da gibt es dann im Prinzip 2 Möglichkeiten, der Beschwerdeführende MA muss ständig kurzfristig einspringen, weil der AG es versäumt ordnungsgemäße BR-Arbeit sachgerecht zu kompensieren, oder der Beschwerdeführende MA ist die vom AG erdachte Lösung zur Kompensation der ordnungsgemäßen BR-Arbeit und das gefällt ihm nicht. - In beiden Fällen ist das aber ein Problem des AG. - Wenn der AG es dann allerdings so darstellt/kommuniziert, dass das ständige Einspringen ja nur am BR liegt, dann sind wir wieder ganz klar bei der Behinderung.

    Das eigentliche "Ärgernis" nämlich: "ich muss für ein BRM einspringen das BR-Arbeit macht" darf der Betroffene MA durchaus benennen - das ist erstmal nur eine Tatsache und keine Behinderung der BR-Arbeit - die ergibt sich erst, wenn man dem BR quasi die "Schuld" dafür zuschreibt, also "ich muss für ein BRM einspringen das sich mal wieder vor der Arbeit drückt".

    Während "ich muss für ein BRM einspringen das BR-Arbeit macht, weil der AG nicht vernünftig für Ersatz sorgt" vollkommen in Ordnung ist.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Vielen Dank für Eure Antworten. Ich werde berichten wie das Gespräch gelaufen ist.


    Wir gehen momentan davon aus, dass die Vertreter des AG es für einfacher halten den BR dazu zu bewegen mehr abrechenbare Arbeit in den Abteilungen zu leisten als den CEO davon zu überzeugen, dass mehr Personal eingestellt wird.

    Und dass sie es als weiteren Vorteil ansehen, wenn sie den Unmut der Abteilungsleiter und Kollegen gegen die BRM lenken statt gegen den AG, indem sie es so darstellen, dass die MA durch die Existenz des BR mehr Nach- als Vorteile haben.

    Dem müssen wir als BR entgegensteuern.

  • Dem müssen wir als BR entgegensteuern.

    Ja, das müsst Ihr.

    Die Frage ist wie.

    Das weist Du natürlich am besten, Du kennst Euren Betrieb, ich nicht.

    Ich persönlich betrachte die "Behinderung der BR-Arbeit"- Nummer als plumpe Drohung mit dem Vorschlaghammer, die man sich bis ganz zum Schluss aufheben sollte. Und, vor allem, sollte man die Worte "Behinderung der BR-Arbeit" niemals auch nur aussprechen, wenn man nicht 100%ig bereit ist diesen Weg, mit allen Konsequenzen, zu ende zu gehen.

    Denn wenn man diese "Büchse der Pandora" einmal geöffnet hat, gibt es nur noch zwei Möglichkeiten: Es bleibt bei einer leeren Drohung und man klagt nicht und macht sich damit dauerhaft unglaubwürdig ("die ziehen das eh nicht durch"), oder man zieht vor Gericht, in den Krieg und sprengt damit jede Brücke, die vielleicht noch zwischen AG und BR bestanden hat. (- Das kann durchaus notwendig sein, aber man sollte sich der Konsequenzen bewusst sein).


    Zum Glück gibt es jede Menge andere Optionen, die man vorher ziehen kann, um dem AG unglaublich auf den Sack zu gehen (...und ich liebe es meinen AG nett und freundlich bis zur Weißglut zu nerven).

    In diesem Fall, also bei Beschwerden wegen Einspringen für die BRM, würde ich sofort eine umfassende und detaillierte Personalplanung (§ 92 BetrVG) vom AG verlangen. - Natürlich mit einem Schwerpunkt darauf, wie er denn gedenkt personalplanerisch seiner Aufgabe nachzukommen, ordnungsgemäße BR-Arbeit so zu kompensieren, dass dadurch keine zusätzliche Belastung für andere MA entsteht. - und nicht mal das kann er alleine entscheiden, er hat mit dem Betriebsrat über Art und Umfang der erforderlichen Maßnahmen und über die Vermeidung von Härten zu beraten.

    Wenn Ihr Ideen, Zeit und Bock habt, könnt Ihr sogar selbst Vorschläge zur Personalplanung erarbeiten und dem AG vorlegen (92 Abs. 2).
    Damit könnt Ihr dann auch relativ einfach das Thema "Einspringen für BR" aus der schattigen Ecke zerren, in der es der AG gerne hätte, indem man dann "Personalplanung" einfach mal zum Thema einer Betriebsversammlung macht. - Da steht man dann mit der Personalplanung des AG in der Hand vor der Belegschaft und fragt den AG, warum er BR-Arbeit bei seiner Personalplanung nicht berücksichtigt. - Wenn man selber Vorschläge vorgelegt hat (92 Abs. 2), kann man die auch gleich der Belegschaft erklären und den AG fragen was aus seiner Sicht dagegen spricht, bzw. warum er einfach nix tut, obwohl sogar schon Vorschläge auf dem Tisch liegen. - Das ist dann ja kein "Vorführen" des AG (auch wenn er das so sehen wird), sondern eine sachliche Diskussion über BR-Arbeit, bzw. über personalplanerische Maßnahmen, welche der BR dem AG gem. § 92 Abs. 2 BetrVG vorgeschlagen hat.

    ...und ne richtig fiese Nummer ist es natürlich, wenn man als BR den Überstunden, oder gleich den ganzen Dienstplänen, von den MA die für BR-Arbeit einspringen müssen, nicht zustimmt. - Also wenn man als BR verhindert, dass die Kollegen für die eigene BR-Arbeit einspringen. Das geht aber! Und es ist keineswegs "verwerflich" (auch wenn der AG genau das behaupten wird). Denn keine BR-Arbeit ist keine Option (§ 37 Abs. 2 BetrVG) und dass Kollegen dafür kurzfristige Dienstplanänderungen oder sogar Überstunden in kauf nehmen sollen, ist einfach auch keine Option. (...und das ist kein "moralisches mimimi - die armen Kollegen", sondern die Rechtslage gem. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG).


    Ich gehe gerne mit der bewusst überheblichen Attitüde hausieren, "dass der AG überhaupt erstmal kompetent genug sein muss, um zu einer Behinderung der BR-Arbeit fähig zu sein - in der Regel muss man nur ein oder zwei Dinge beschließen, die den AG bei seiner Behinderung so behindern, dass er das ganz schnell aufgibt und so tut als wäre nix gewesen".

    Klingt wie gesagt überheblich, ist aber nicht falsch. Wenn in Eurem Fall der AG sich plötzlich mit lauter abgelehnten Dienstplänen und Überstunden konfrontiert sieht und dann noch miterleben darf, wie seine Personalplanung (die schön in seinem Schreibtisch versteckt war) dann in einer Betriebsversammlung, vor der ganzen Belegschaft, als der halbgare Murks entlarvt wird, der sie ist, dann wird man das hier:

    dass die Vertreter des AG es für einfacher halten den BR dazu zu bewegen mehr abrechenbare Arbeit in den Abteilungen zu leisten als den CEO davon zu überzeugen, dass mehr Personal eingestellt wird.

    ...sicher nochmal neu bewerten müssen und feststellen, dass man sich wohl nicht mal ansatzweise darüber im klaren war, wieviel scheiß Ärger der BR einem machen kann.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Anwälte können doe Gewerkschaft oft gute empfehlen und wenn Du hier eine ungefähre angabe machst dann werden dir sicherlich, wenn dir das lieber ist auch per pn, hier gerne einige auch gute Anwälte empfehlen können.

    Ich gehe gerne mit der bewusst überheblichen Attitüde hausieren, "dass der AG überhaupt erstmal kompetent genug sein muss, um zu einer Behinderung der BR-Arbeit fähig zu sein - in der Regel muss man nur ein oder zwei Dinge beschließen, die den AG bei seiner Behinderung so behindern, dass er das ganz schnell aufgibt und so tut als wäre nix gewesen".

    das wird ein quasi neuer BR wohl noch nicht so hinbekommen.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • das wird ein quasi neuer BR wohl noch nicht so hinbekommen.

    Als grundsätzliche "Attitüde" wohl nicht.

    Aber was denkst Du wäre, in dem vorliegenden Fall, ganz konkret die bessere Vorgehensweise für einen neuen und unerfahrenen BR? - Erstmal eine Personalplanung verlangen und ein paar Dienstpläne ablehnen, oder direkt wegen Behinderung vors Gericht ziehen?

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Aber was denkst Du...

    Du hast ja durchaus Recht mit dem was Du schreibst aber (nun weiß ich nicht wie lange Du deinem AG schon auf den Sack gehst) das auf den Sack gehen muss man lernen und das dauert seine Zeit.


    Gericht sollte immer die allerletzte Alternative sein, wichtig sind für Turmalin1 und das Gremium so schnell wie möglich so viele Grundlagenschulungen wie es nur geht zu besuchen und möglichst Unterstützung bei der Gewerkschaft oder auch einem Anwalt suchen und finden.


    Die GF und zuständige Personalchefin wurden damals von außen eingestellt und hatten vorher keine Verbindungen zu unsere Betrieb.

    Wenn die dann sowas auch ggfls schon gewohnt sind wird gerade die Unterstützung immens wichtig sein.

    Als unerfahrener BR bekommst eine Personalplanung vorgelegt und kannst wahrscheinlich nichts bis wenig damit anfangen und musst vieles einfach so hinnehmen weil du es einfach nicht besser weißt.



    Zusätzlich hatte die GF uns auch gesagt, dass die Kollegen des Standorts keine Gehaltserhöhung bekäämen, wenn der BR Weiterbildungsveranstaltungen besuchen würdde.

    Das habt ihr hoffentlich in einem Protokoll festgehalten.

    Nicht die Dinge sind positiv oder negativ, sondern unsere Einstellung macht sie so. (Epiktet, gr. Philosoph)

  • nun weiß ich nicht wie lange Du deinem AG schon auf den Sack gehst

    BR seit 2010

    BRV seit 2018

    und dem AG auf den Sack gehen tu ich seit er mich 2001 eingestellt hat. :D


    Aber Spaß bei Seite, alles was ich geschrieben habe ändert natürlich nichts daran, dass das hier...

    Gericht sollte immer die allerletzte Alternative sein, wichtig sind für Turmalin1 und das Gremium so schnell wie möglich so viele Grundlagenschulungen wie es nur geht zu besuchen und möglichst Unterstützung bei der Gewerkschaft oder auch einem Anwalt suchen und finden.

    ...absolut und unzweifelhaft richtig ist.

    „Schreibe nicht der Böswilligkeit zu, was durch Dummheit hinreichend erklärbar ist“

    Hanlons Rasiermesser

  • Zum Glück gibt es jede Menge andere Optionen, die man vorher ziehen kann, um dem AG unglaublich auf den Sack zu gehen (...und ich liebe es meinen AG nett und freundlich bis zur Weißglut zu nerven).

    Dein Beitrag gefällt mir, aber um die Strategie so durchzuziehen, braucht man m.E. 4 Voraussetzungen: Erfahrung, Rechtssicherheit, rhetorisches Geschick (gestehe ich dir alles reichlich zu) und einen AG, der die Regeln kennt und sich zumindest bis zu einem gewissen Punkt daran hält. In Turmalins Fall geht es aber nicht nur um die Arbeitsplanung, sondern auch die BR-Kosten. "weil der BR in seinem exzessiven Schulungsdrang zu viel Budget verbraucht, haben wir kein Geld für MA-Schulungen und eine neue Kümmelspaltmaschine für die Kantine..." Mir fällt nicht ein, wie man auf deinem Weg im Rahmen von Mitbestimmungs- und Kontrollrechten dagegen angehen könnte.


    Da denke ich, dass der AG gleich von Anfang an eine rote Linie bewusst überschritten hat und ein BR, der sich das gefallen lässt, springt als Tiger los und landet als Bettvorleger. Da würde ich lieber direkt am Anfang mit anwaltlicher Hilfe dem AG seine Grenzen aufzeigen. Wenn er das akzeptiert hat und sein Verhalten nicht wiederholt, steht einer künftigen guten Zusammenarbeit nichts im Wege.

    Für einen Betriebsrat gilt: Lobt dich der Gegner, ist das bedenklich. Schimpft er, dann bist du in der Regel auf dem richtigen Weg. (August Bebel)

  • Erstmal eine Personalplanung verlangen und ein paar Dienstpläne ablehnen, oder direkt wegen Behinderung vors Gericht ziehen?

    Hier wird etwas künstlich gegenübergestellt - ich sehe hier keinen Gegensatz, man kann das wunderbar gleichzeitig machen.


    In der Tat habe ich als frischgebackener BRV den AG genau deswegen erfolgreich vor den Kadi gebracht, und es war für mich eine rundum schöne Erfahrung (mein erstes Mal beim ArbG, hach), für den AG dagegen eine unschöne und teure, aber auch lehrreiche (das ArbG hat schwarze Pädagogik betrieben) Angelegenheit. Ich kann das wärmstens weiterempfehlen...


    Ansonsten schließe ich mich vollumfänglich Der Mann mit der Ledertasche und seinem letzten Beitrag an.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Ihr habt mehrere Punkte angesprochen, über die wir uns auch schon Gedanken gemacht haben, u.a.

    ob und ggf. wann wir die Keule Behinderung der BR-Arbeit einsetzen wollen.


    Personalplanung: Wir wollen Auskünfte vom AG einfordern. Bisher wurden wir damit vertröstet dass die erst im Januar erfolgen würde, aber wir haben mitbekommmen, dass die Abteilungsleiter ihren Bedarf momentan mitteilen sollen und darüber mit ihren Chefs dikutieren.

    Wenn ich es richtig verstehe müssen wir als BR rechtzeitig und umfassend vom AG informiert werden aber nicht unbedingt im frühesten Planungsstadium sondern so, dass noch Entscheidungen geändert werden können. Stimmt das so?

    Wir haben leider keine Erfahrung mit Personalplanung, weswegen es schwierig wäre selbst einen Plan vorzulegen.


    BR-Schulungen: Wir wollen die noch fehlenden Grundlagenschulungen besuchen, planen die Schulungstermine für 2024 frühzeitiger festzulegen als für dieses Jahr und der GF frühere Antwortfristen zu setzen.


    Dienstpläne: Hier haben wir bisher keine Handhabe da es keine Dientspläne im Betrieb gibt.


    Überstunden: Werden nie angeordnet, sondern die MA organisieren sich weitgehend selbst. Das führt immer wieder dazu, dass manche MA zu viele Plusstunden haben. Als BR fordern wir die in der BV vereinbarten Massnahmenpläne ein die Abteilungsleiter mit ihren MA vereinbaren müssen, um die Plusstunden zu reduzieren. Wir sind noch nicht da, wo wir den AG haben wollen, aber die Personalabteilung hat uns zumindest für alle betroffenen MA Informationen vorgelegt, auf welchem Weg die Plusstunden reduziert werden sollen und dabei die individuelle Situation der MA berücksichtigt.


    Beschwerden: Bisher haben wir nur wenige Informmationen dazu. Zwei Abteilungsleiter haben BR direkt angesprochen, dass diese den Umfang ihrer BR-Arbeit reduzieren indem sie ihren Anteil an der der BR-Arbeit auf andere BRM übertragen. Ein MA hat in einer personellen Mangelsituation darüber geklagt, dass sein Kollege wegen BR-Arbeit an dem Tagesteil nicht in der Abteilung anwesend gewesen sei. Einen neuen MA (kein Praktikant oder Auszubildender) hätte ein BRM nicht einen halben Tag allein lassen dürfen (das finde ich etwas übertrieben, weil neue MA durchaus auch im Selbststudium Inhalte erarbeiten kann und weiss welche Arbeiten er noch nicht durchführen darf, weil er darauf noch nicht geschult worden ist).

  • Einen neuen MA (kein Praktikant oder Auszubildender) hätte ein BRM nicht einen halben Tag allein lassen dürfen (...).

    Falsch. Wenn die Person nicht alleine hätte arbeiten dürfen bzw. sollen, hätte der AG (und zwar in Person der Abteilungsleitung selbst) dafür Sorge tragen müssen, dass das nicht eintritt, nachdem das BRM sich abgemeldet hatte (denn genau das - die Möglichkeit, dass der AG organisatorische Maßnahmen zur Kompensation ergreift, ist der Sinn der Abmeldepflicht).


    Zu den anderen Sachen:

    Dienstpläne: Hier haben wir bisher keine Handhabe da es keine Dientspläne im Betrieb gibt.

    Ach was. ;)


    Auf irgend eine Art und Weise muss der AG aber sein Direktionsrecht bzgl der Lage der ArbZ aber ausüben. Die AN kommen und gehen ja nicht, wann sie wollen (und selbst wenn das so wäre, hättet Ihr eine Gleitzeit 24/7, die mitbestimmt wäre).


    Will sagen, natürlich habt Ihr Handhabe, der Gesetzespassus heißt ja nicht, der BR habe Mitbestimmung bei DPen, sofern der AG welche aufstelle, sondern er bestimmt mit bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage.

    Überstunden: Werden nie angeordnet, sondern die MA organisieren sich weitgehend selbst.

    Das ist irrelevant. Mitbestimmung hat man bei der Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (...). Angeordnet oder nicht. D.h. Ihr könntet ab sofort jede weitere Überstunde ohne Zustimmung des BR untersagen.

    Personalplanung: Wir wollen Auskünfte vom AG einfordern. Bisher wurden wir damit vertröstet dass die erst im Januar erfolgen würde, aber wir haben mitbekommmen, dass die Abteilungsleiter ihren Bedarf momentan mitteilen sollen und darüber mit ihren Chefs dikutieren.

    Dann fordert Ihr vollständige Information über das, was derzeit vorliegt und den Stand der Diskussionen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)