Wie geht ihr vor bei personellen Einzelmaßnahmen?

  • Moin ,
    wie geht ihr vor bei personellen Einzelmaßnahmen ?
    Entscheidet ihr nur nach Aktenlage oder sollte man in der entsprechenden Abteilung Gespräche mit denKollegen suchen ?
    Wie zeigt man als frisch gegründeter BR sein INteresse und bindet die Kollegen richtig mit ein ?

  • Kommt drauf an welche. Bei Einstellungen nach Aktenlage, bei Kündigungen immer mit den Betroffenen sprechen, bei Versetzungen immer dann, wenn es relevant ist oder nicht offensichtlich, dass die Initative eh vom betroffenen Kollegen ausgeht und da niemand übergangen wird.

  • wie geht ihr vor bei personellen Einzelmaßnahmen ?
    Entscheidet ihr nur nach Aktenlage oder sollte man in der entsprechenden Abteilung Gespräche mit denKollegen suchen ?

    bei personellen Einzelmaßnahmen kann man doch nicht Gespräche mit der Abteilung oder anderen MA suchen.


    Man kann mit der betroffenen Person sprechen, ggf. noch mit Vorgesetzen die seitens des AG bereits involviert sind, aber doch nicht mit den Kollegen des Betroffenen.


    --> stell dir vor Du sollst gekündigt werden, weil Du angeblich geklaut hast und der BR befragt dazu die Kollegen deiner Abteilung. Damit würdest Du gegen den DSchGVo und gegen die Verschwiegenheit gem BetrVG verstoßen, abgesehen von den geschädigtem Ruf des Kollegen.


    --> personelle Einzelmaßnahmen betreffen immer eine einzelne Person, selbst wenn mehrere personelle Einzelmaßnahmen paralell stattfinden, betrifft die einzelne Maßnahme erstmal immer noch die einzelne Person.

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • bei personellen Einzelmaßnahmen kann man doch nicht Gespräche mit der Abteilung oder anderen MA suchen.


    Man kann mit der betroffenen Person sprechen, ggf. noch mit Vorgesetzen die seitens des AG bereits involviert sind, aber doch nicht mit den Kollegen des Betroffenen.


    --> stell dir vor Du sollst gekündigt werden, weil Du angeblich geklaut hast und der BR befragt dazu die Kollegen deiner Abteilung. Damit würdest Du gegen den DSchGVo und gegen die Verschwiegenheit gem BetrVG verstoßen, abgesehen von den geschädigtem Ruf des Kollegen.

    Kommt natürlich auf die Situation an. Angenommen ein Kollege soll aus der Abteilung versetzt werden, weil Konflikte mit dem Bürokollegen geben soll, da könnte man dann schon mal mit beiden sprechen, was denn da nun los ist.

  • na ja --- was wenn ein Kollege aus einer Abteilung in der es brennt in eine andere Abteilung in der es brennt versetzt wird ( er hatte sich selber beworben) ...
    1. hatten Kollegen in Gesprächen gefordert, dass die alte Stelle vor dem Wechsel ausgeschrieben werden sollte ...
    2. in der Anhörung steht nicht die Stellenbezeichnung , die mit dem Kollegen abgesprochen war ...
    3. das ganze wissen wir nur , weil der Kollege ein BR mitglied ist , dem die Anhörung durch Zufall auch noch selber ausgehändigt wurde ...

    Das Dinde ist natürlich von uns abgesegnet worden ... nur stellt sich nun die Frage ob man nicht mehr im direkten Kontakt erfragen sollte
    -- also eher im Sinne ob die Kollegen des Betroffenen irgendwelche Einwende haben .... bzw ... ob die neuen Kollegen Einwände haben ---- z.B. weil sich ein Kollege übergangen fühlt o.Ä.
    ... auch Allgemeine Infos über die Personalsituation in den Abteilungen auch um Hinweise an den AG zu geben ....


    --> stell dir vor Du sollst gekündigt werden, weil Du angeblich geklaut hast und der BR befragt dazu die Kollegen deiner Abteilung. Damit würdest Du gegen den DSchGVo und gegen die Verschwiegenheit gem BetrVG verstoßen, abgesehen von den geschädigtem Ruf des Kollegen.

    es wäre sicherlich Interessant ob die Kollegen die Vorwürfe nicht entkräften können --- aber das ginge in deinem Beispiel natürlich nur in Absprache -- ergo in Auftrag des Betroffenen und am besten in dessen beisein .... so er denn behauptet unschuldig zu sein .... aber auch dafür müßte man hier nicht das Gesprächmit dem Betroffenen suchen ? Der AG , der einen MA los werden möchte kann viel behaupten , wenn der TAg lang ist ...

    Einmal editiert, zuletzt von SimoneLaas () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von SimoneLaas mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Angenommen ein Kollege soll aus der Abteilung versetzt werden, weil Konflikte mit dem Bürokollegen geben soll, da könnte man dann schon mal mit beiden sprechen, was denn da nun los ist.

    ich mag da falsch liegen, aber bevor ein MA versetzt werden soll aus o.g. Gründen - also bevor die personelle Einzelmaßnahme eingeleitet wird - klärt man doch was real los ist.

    Doch nicht erst wenn der BR die Anhörung zugestellt bekommen hat - so zumindestens bei uns der Ablauf.


    --> aber ja, grundsätzlich hast Du Recht, da muss man sich erkundigen was wirklich los ist

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • bei personellen Einzelmaßnahmen kann man doch nicht Gespräche mit der Abteilung oder anderen MA suchen.

    Unter Wahrung des Datenschutzes schon. Man muss ja ggf auch § 99 (2) Nr 3 BetrVG "abklopfen".


    Ansonsten stimme ich im Großen und Ganzen dem zu:

    Kommt drauf an welche. Bei Einstellungen nach Aktenlage, bei Kündigungen immer mit den Betroffenen sprechen, bei Versetzungen immer dann, wenn es relevant ist oder nicht offensichtlich, dass die Initative eh vom betroffenen Kollegen ausgeht und da niemand übergangen wird.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • 1. hatten Kollegen in Gesprächen gefordert, dass die alte Stelle vor dem Wechsel ausgeschrieben werden sollte ...
    2. in der Anhörung steht nicht die Stellenbezeichnung , die mit dem Kollegen abgesprochen war ...

    1. ist m.E. irrelevant, da eine solche Forderung von egal welchen AN (abgesehen vom fraglichen Sinn) an den AG keinen Ablehnungsgrund darstellt.


    2. beseitigt man als BR für die Zukunft, wenn man eine betriebsinterne Ausschreibung fordert. In der ist die Stelle exakt zu beschreiben. Außerdem ist die Stellenbezeichnung auch irrelevant, es geht nur um den Inhalt der neuen Tätigkeit.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • na ja --- was wenn ein Kollege aus einer Abteilung in der es brennt in eine andere Abteilung in der es brennt versetzt wird ( er hatte sich selber beworben) ...
    1. hatten Kollegen in Gesprächen gefordert, dass die alte Stelle vor dem Wechsel ausgeschrieben werden sollte ...
    2. in der Anhörung steht nicht die Stellenbezeichnung , die mit dem Kollegen abgesprochen war ...
    3. das ganze wissen wir nur , weil der Kollege ein BR mitglied ist , dem die Anhörung durch Zufall auch noch selber ausgehändigt wurde ...

    zu 1. die Kollegen können das fordern, aber der das kann der AG ingnorieren. Hier müßte der BR aktiv werden und das grundsätzlich per BV regeln, wie interne Stellenausschreibungen zu erfolgen haben

    BetrVG §93

    zu 2. siehe zu 1. Absprachen mit den Kollegen sind nicht bindend für den AG

    zu 3. die Anhörung wurde einem BRM ausgehändigt oder dem BRV?


    --> bei euch scheint der AG viel mit den Kollegen zu besprechen und weniger mit dem Betriebsrat?

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • -- also eher im Sinne ob die Kollegen des Betroffenen irgendwelche Einwende haben .... bzw ... ob die neuen Kollegen Einwände haben ---- z.B. weil sich ein Kollege übergangen fühlt o.Ä.

    "Irgendwelche" Einwände sind auch nicht relevant. Ihr habt einen Katalog konkreter Ablehnungsgründe. Da müssten z.B. andere AN schon benachteiligten werden durch die Maßnahme.


    Und das "übergangen fühlen" schaltet man durch die von mir o.g. Forderung nach Ausschreibung aller Stellen ab - denn dann hat jede:r die Möglichkeit zur Bewerbung.


    Der AG , der einen MA los werden möchte kann viel behaupten , wenn der TAg lang ist ...

    Der AG, der eine:n AN a.o. kündigen möchte, muss das begründen. Z.B. Zeug:innen für das vorgeworfene Fehlverhalten nennen - die kann der BR befragen, wenn er das für nötig hält.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Die GF gab die Anhörung einem BRM weil die BRV im Urlaub war --- es wurde dann zur Ausserordentlichen BR versammlung geladen ----- fail-fact --- das BRM war die versetzte Person --- es geht also um eine Interne Stellenumbesetzung auf die sich intern beworben wurde -- alles ok soweit ...

    Also in diesem Fall nützt und eine betriebsinterne Ausschreibung wenig ----- Es brennt überall soll heißen zu wenig Personal !!

    Die eigentliche Problem ist eben , dass wir anscheinend zu wenig Infos bekommen !!

    --- das alle wissen wir nur , weil das eine BRM der "Versetzte" ist und das andere BRM sein Kollege , der den Abteilungsleiter auf zu erwartende personelle Engpässe im Falle der Versetzung hingewiesen ---- aber das wissen wir nur weil insider

    ... wäre das ein normaler Kollege gewesen , wie geht man hier geschickter weise als BR vor ?

    Wir sind ein frisch gegründeter BR und haben von Nix eine Ahnung --- aber davon dann ganz viel ;)



    Und das "übergangen fühlen" schaltet man durch die von mir o.g. Forderung nach Ausschreibung aller Stellen ab - denn dann hat jede:r die Möglichkeit zur Bewerbung.

    wir bekommen zZ nur die Bewerbung des zukünftigen MA ... keine Mitbewerber
    interne Ausschreibungen hat es gegeben ---- nur hab ich die inoffizielle Info , dass interne Bewerber abgelehnt wurden --- von dehnen wir nie etwas erfahren haben

    Wie verhindert man als BR solche Mankos ?

    Einmal editiert, zuletzt von SimoneLaas () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von SimoneLaas mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • Die GF gab die Anhörung einem BRM weil die BRV im Urlaub war

    dann wurde die Anhörung also nicht korrekt übergeben und somit begann die Frist erst später zu laufen


    Zuleitung an unzuständige Mitglieder des Betriebsrates

    In der Regel ist der Betriebsratsvorsitzende, bzw. im Verhinderungsfall dessen Stellvertreter empfangszuständig. Ausnahmen gelten unter anderem, wenn der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber einzelne Mitglieder für empfangsberechtigt erklärt hat oder innerhalb des Betriebsrates ein Personalausschuss besteht.

    Wird das Anhörungsschreiben einer nicht empfangsberechtigten Person zugeleitet, beginnt die Frist zur Stellungnahme erst, wenn das Schreiben beim Vorsitzenden oder dem gesamten Betriebsrat ankommt.

    das BRM war die versetzte Person --- es geht also um eine Interne Stellenumbesetzung auf die sich intern beworben wurde -- alles ok soweit ...

    auch nicht ok --> dieses BRM war rechtlich verhindert in der Angelegenheit weil persönlich betroffen.


    Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich von seiner Organtätigkeit bei Maßnahmen und Regelungen ausgeschlossen, die es individuell und unmittelbar betreffen.


    Die eigentliche Problem ist eben , dass wir anscheinend zu wenig Infos bekommen !!

    im Moment sehe ich auch ein Problem darin, das Ihr eure Rechte nicht korrekt wahrnehmt und ausübt


    s.o. und das Thema : interne Stellenausschreibungen


    ... wäre das ein normaler Kollege gewesen , wie geht man hier geschickter weise als BR vor ?

    eigentlich gar nicht, weil ihr im Vorfeld die Sache anders angehen müßtet indem ihr z.B. den BetrVG §93 anwendet

    und dann den den AG auffordern die Anhörungen korrekt an empfangsberechtigte Personen zu übergeben


    Dann Sitzungseinladung, TO und korrekte Besetzung des BR

    und dann prüft ihr, ob ihr einen Ablehnungsgrund gem BetrVG habt.

    --> das wäre grob die richtige Vorgehensweise


    Wenn ihr erst agiert wenn die Anhörung dem BR zugegangen ist, dann ist zu spät für grundsätzliche Massnahmen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Hallo Simone,


    erts einmal viel Erfolg für Dich udn Deine BR-Kollegen. Randolf und Fried haben meiner Meinung nach die wichtigsten Punkte genannt.

    In dem Betrieb, in dem ich arbeite gibt es auch häufiger Probleme mit Anhörungen..

    Deswegen weisen wir immer wieder darauf hin, dass:

    • es eine gültige Betriebsvereinbarung zum Thema interne Stellenausschreibungen gibt
    • uns die Zahl der Bewerber und Bewerberinnen mitgeteilt werden muss
    • und dass uns als BR die Bewerbungsunterlagen und Bewertungsbögen (darin sind die Notizen der Personen enthalten, die die Korrespondenz und Gespräche mit den Bewerbern geführt haben) zur Verfügung gestellt werden müssen
    • uns die Stellenbeschreibung/das Tätigkeitsprofil mitgeliefert werden muss

    Was inzwischen gut klappt sind Mitteilungen über Basisinformationen wie Vertragsbeginn, Befristung (ja/nein, wenn ja, bis wann), Stellenbezeichnung, Abteilung, Vorgesetzter, Stunden pro Woche, Schwerbehindertenstatus.


    Wichtig ist auch, dass es eine Benachteiligung interner Bewerber darstellt, wenn bei gleicher Eignung ein externer Bewerber eine unbefristete Stelle bekommt, obwohl es interne Bewerber auf die Stelle gibt, die nur befristet eingestellt sind. Letztere müssen die Chance bekkommen, auf einen unbefristeten Vertrag zu wechseln.


    Leider hat der Betrieb noch keine Gehaltsbänder, weswegen wir nicht über die Eingruppierung von Bewerbern entscheiden können (also welche Gehaltsstufe gezahlt werden soll). Falls Ihr in Eurem Betrieb tarifgebunden seid oder etwas Ähnlcihes könntet Ihr auch in dem Punkt mitbestimmen.


    In Bezug auf die Informationen, die Ihr als BR bekommen müsst, gilt für Versetzungen innerhalb des Betriebs Ähnliches wie für externe Bewerber.


    Falls ich etwas falsch dargestellt haben sollte, werden sich die erfahreren Mitforisten melden. Ich bin erst seit relativ kurzer Zeit im BR.

  • Die GF gab die Anhörung einem BRM weil die BRV im Urlaub war

    Falsch. Empfangsberechtigt bei Verhinderung des/der BRV ist der/die sBRV, nicht irgend ein BRM. Die Anhörung war also nicht in dem Moment beim BR eingegangen, in dem der AG sie dem BRM übergeben hat.

    wir bekommen zZ nur die Bewerbung des zukünftigen MA ... keine Mitbewerber

    interne Ausschreibungen hat es gegeben ---- nur hab ich die inoffizielle Info , dass interne Bewerber abgelehnt wurden --- von dehnen wir nie etwas erfahren haben. Wie verhindert man als BR solche Mankos ?

    Der AG hat bei der Anhörung dem BR alle erforderlichen Unterlagen vorzulegen, das bedeutet unstrittig auch auch die Unterlagen aller Bewerber:innen.


    Darauf muss der AG deutlich hingewiesen werden, ggf indem man in der Stellungnahme des BR darauf abstellt, dass die Anhörung wg Unvollständigkeit rechtlich nicht erfolgt ist und daher noch keine Frist läuft, und indem man, wenn der AG die personelle Maßnahme trotzdem vornimmt, dagegen klagt.

    Also in diesem Fall nützt und eine betriebsinterne Ausschreibung wenig ----- Es brennt überall soll heißen zu wenig Personal !!

    Das hat mit der Personalausstattung nichts zu tun. Die Ausschreibung schafft Transparenz und allen die gleiche Möglichkeit, sich zu bewerben.

    auch nicht ok --> dieses BRM war rechtlich verhindert in der Angelegenheit weil persönlich betroffen. Ein Betriebsratsmitglied ist grundsätzlich von seiner Organtätigkeit bei Maßnahmen und Regelungen ausgeschlossen, die es individuell und unmittelbar betreffen.

    Das empfangsberechtigte BRM ist nicht gehindert, die Anhörung zu einer Maßnahme, die es direkt betrifft (also wenn es selbst die Person ist, die der AG versetzen will), entgegenzunehmen - es ist nur gehindert, an der Beratung und Beschlussfassung des BR dazu teilzunehmen.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

  • Das empfangsberechtigte BRM ist nicht gehindert, die Anhörung zu einer Maßnahme, die es direkt betrifft (also wenn es selbst die Person ist, die der AG versetzen will), entgegenzunehmen

    das mit der rechtlichen Verhinderung hätte ich hier enger ausgelegt, weil hier z.B. bei einer §102 Anhörung so z.B. das betroffene BRM durch Annahme der Anhörung Einfluß auf den Fristablauf nehmen kann (selbst wenn es durch BR-Beschluss+GO annahmeberechtigt wäre)

    --> aber ich will Dir da nicht widersprechen, nur meinen Gedankengang darlegen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • das mit der rechtlichen Verhinderung hätte ich hier enger ausgelegt (...)

    Die Rechtsprechung zur rechtlichen Verhinderung ist aber sonnenklar. Wenn das BRM nicht selber die zu versetzende Person ist, ist es nicht verhindert. Es wäre auch dann nicht verhindert, wenn es sich auf die Stelle beworben hätte und nicht in die Auswahl gekommen wäre.


    Deine "private Auslegung" hätte zur Folge, dass das BRM widerrechtlich von der Beschlussfassung ausgeschlossen und Ersatz geladen, und damit der ganze Beschluss im Bestreitensfalle hinfällig würde. Mit der Konsequenz, dass der AG die Versetzung auch bei Widerspruch des BR vornehmen könnte, da innerhalb der Frist kein rechtsgültiger Beschluss des BR erfolgt ist.


    Wenn Du allerdings argumentierst, ein BRM, das von einer Maßnahme betroffen wäre (ich werde nicht ganz schlau aus Deinem Kommentar), wäre an der Entgegennahme der Anhörung dazu gehindert, liegst Du noch falscher. Diese Verhinderung existiert rechtlich schlicht nicht.


    (Das kann sie ja logischerweise auch gar nicht. Der BR weiß ja erst nach Entgegennahme der Erklärung des AG, um was es geht)


    Die Entgegennahme hat mit der Verhinderung also nullkommagarnichts zu tun. Käme z.B. eine Versetzungsanhörung für den/die BRV, dann müsste er/sie die Anhörung entgegennehmen, den BR dazu laden, dürfte selber aber an der Sitzung nicht teilnehmen, dürfte/müsste jedoch hinterher den Beschluss dazu unterschreiben und dem AG übergeben.

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    2 Mal editiert, zuletzt von Fried () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von Fried mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • (Das kann sie ja logischerweise auch gar nicht. Der BR weiß ja erst nach Entgegennahme der Erklärung des AG, um was es geht)

    das Argument kann ich nachvollziehen

    Die Scheu vor der Verantwortung ist eine Krankheit unserer Zeit, denn Macht ohne Verantwortung ist wie ein Feuer außer Kontrolle.


  • Falsch. Empfangsberechtigt bei Verhinderung des/der BRV ist der/die sBRV, nicht irgend ein BRM. Die Anhörung war also nicht in dem Moment beim BR eingegangen, in dem der AG sie dem BRM übergeben hat.

    es waren beide verhindert -- die ganze Woche ! Der Betroffene war das nächste BRM in der Reihenfolge hat beide vertreten .--- so war zumindest unsere Annahme


    Das empfangsberechtigte BRM ist nicht gehindert, die Anhörung zu einer Maßnahme, die es direkt betrifft (also wenn es selbst die Person ist, die der AG versetzen will), entgegenzunehmen - es ist nur gehindert, an der Beratung und Beschlussfassung des BR dazu teilzunehmen.

    davon sind wir auch ausgegangen --- wir haben die Informationen vom betroffenen BRM entgegengenommen und nachdem er raus gegangen ist beraten und abgestimmt

    Einmal editiert, zuletzt von SimoneLaas () aus folgendem Grund: Ein Beitrag von SimoneLaas mit diesem Beitrag zusammengefügt.

  • es waren beide verhindert -- die ganze Woche ! Der Betroffene war das nächste BRM in der Reihenfolge hat beide vertreten .--- so war zumindest unsere Annahme.

    Jein, es kommt darauf an, was Du mit "Reihenfolge" meinst.


    Wenn sowohl BRV als auch sBRV verhindert sind, kann der AG tatsächlich erst einmal bei jedem x-beliebigen BRM Erklärungen ggü dem BR abgeben, die damit als zugegangen gelten. Der BR kann aber (und sollte das auch) für diesen Fall per Beschluss eine weitere Vertretungsreihenfolge festlegen und dem AG mitteilen, an diese muss er sich dann halten.

    davon sind wir auch ausgegangen --- wir haben die Informationen vom betroffenen BRM entgegengenommen und nachdem er raus gegangen ist beraten und abgestimmt

    Für das rechtlich verhinderte BRM hättet Ihr zu diesem TOP jedoch eine:n Nachrücker:in laden müssen. Habt Ihr das?

    "Wenn Arbeit etwas schönes und erfreuliches wäre, hätten die Reichen sie nicht den Armen überlassen." (Paul Lafargue)

    Einmal editiert, zuletzt von Fried ()